Transcript Document
מפגש - 1סקרי עמדות עובדים ומודל הEngagement -
.1למדוד באופן שיטתי ומהימן את תחושותיהם ,דעותיהם ועמדותיהם של העובדים על
מכלול היבטים הנוגעים לעבודתם בחברה
.2לבחון את יישום החזון ,היעדים המרכזיים והערכים המוצהרים של החברה ,את רמת
הבשלות ,המוכנות והמסוגלות של הארגון להתמודד עם האתגרים הנוכחיים והעתידיים
הניצבים בפני החברה (הפער בין הרצוי למצוי)
.3להוות כלי עבודה ניהולי כדי:
א .לזהות עוצמות ולהבטיח את חיזוקם
ב .לזהות נושאים ראויים לשיפור ולהבטיח בחירה נכונה של תכנית פעולה מתקנת
.4לייצר בסיס השוואה ) (Base Lineיציב ,לבחון ,לאורך זמן ,את אפקטיביות מאמצי
השינוי/שיפור ולאפיין את מגמות השינוי העתידיות
"אבולוציה בסקרי עמדות בנוגע ל"מטרת הסקר
1970s to 1980s
Satisfaction
1980s to 1990s
Loyalty
(burnout)
Mid 1990s
Commitment
2000s
Enthusiasm
& Pride
Current
Engagement
Next
?
Employee Engagementהיא דרך להניע עובדים ע"י חיבורם הרגשי למטרות החברה.
ההנחה היא ,שעובדים "מחוברים רגשית" הם פרודוקטיביים יותר ,פחות רוצים לעזוב את
הארגון ,מייצרים נאמנות גבוהה יותר בקרב הלקוחות ,ומעלים את רווחיות החברה.
במושג Engagementטבוע רעיון ה"הדדיות" " -ברית" הכוללת מחוייבות ,נאמנות,
מסירות והתמסרות למטרה משותפת ,כאשר המנוע שלה הוא תשוקה ולהט ,התלהבות,
תחושת "ביחד" ,אנרגיה להשקיע מאמץ ממוקד (לא במקרה מקור המילה מ"אירוסין")
Engagement Machine
INPUTS
OUTPUTS
.1
.2
.3
.4
עובדים נאמנים
פרודוקטיביות מוגברת
לקוחות נאמנים
עליה ברווחיות
כאשר התשומות הללו עובדות
ביחד ,התוצאה היא
,Employee Engagement
אשר בתורם מייצרים את
התפוקות הבאות...
.1מנהיגות ניהולית
.2תהליכי עבודה יעילים
.3סביבת עבודה "מגניבה"
.4שיתוף פעולה ועבודת צוות
.5תקשורת פתוחה ואפקטיבית
.6היכולת להתפתח אישית המקצועית
.7הבנת הקשר והתרומה של התפקיד ליעדי הארגון
.8הערכה והוקרה
.9שרות פנימי ואיכות הממשקים
.10שכר והטבות
Employee Engagement
יחסים עם הארגון
מחוייבות לארגון
נאמנות לארגון
המלצה על הארגון
Organizational Engagement
חזון ומטרה משותפת
ערכים ותרבות ארגונית
תהליכים ארגוניים (ממשקים)
תקשורת אפקטיבית
סביבת עבודה
אופק קריירה
שכר הוגן
יחסים עם העמיתים
שיתוף ושותפות
קשרי גומלין
מחוייבות לתפקיד
פרודוקטיביות
לקוחות נאמנים
רווחיות
יחסים עם המנהל
Work Engagement
העצמה
חניכה
התפתחות אישית ומקצועית
יחסים עם התפקיד
משמעות (תחושה של מטרה)
תחושת מסוגלות
אוטונומיה (תחושה של שליטה)
השפעה ("לעשות הבדל")
The 33 Countries Covered
Europe
North
America
•United States
South
America
•Argentina
•Mexico
•Belgium
•Bulgaria
•Czech Republic
•Estonia
•Finland
•France
•Germany
•Great Britain
•Hungary
•Israel
•Latvia
•Lithuania
•Russia (Moscow)
•The Netherlands
•Norway
•Poland
•Sweden
•Turkey
Africa
•South Africa
Asia Pacific
•Australia
•Hong Kong
•India
•Japan
•Malaysia
•New Zealand
•Philippines
•South Korea
•Taiwan
•Thailand
•Vietnam
Taylor Nelson Sofres (TNS) is one of the world’s largest marketing information groups with
a network of more than 200 offices in Europe, the America’s, the Middle East and Asia
Pacific. TNS is listed on the London Stock Exchange.
The Employee Commitment Matrix
Commitment to type of work
High
Low
Uncommitted company;
Committed job
Committed company;
Committed job
Career Oriented
Ambassador
Uncommitted company;
Uncommitted job
Committed company;
Uncommitted job
Uncommitted
Company Oriented
Commitment to company
High
Global Commitment to work vs. Commitment to company
100
90
80
3635 37
37
34
36
46
47 48
45
41
48
46
50
48
52
59
54
59
56
48
46
49
49
61
57
63
57
64
64
64
65
60
54
52
65
6766 68
60
69
60
61
Mexico
40
4342 44
47
5554 55
5756
United States
50
Work Average (57%)
Company Average (51%)
Great Britain
60
61
60
67
Belgium
70
70 70
67
72
68
58
55
51
40
37
30
30
20
% of the working population who are
committed to the work they do.
% of the working population who are
committed to the company they work for.
Israel
Netherlands
New Zealand
Norway
France
Australia
India
Germany
Finland
Philippines
Sweden
Thailand
Turkey
Vietnam
Malaysia
Argentina
South Africa
Hungary
Estonia
Taiwan
Russia (Moscow)
Lithuania
Czech Rep
Latvia
Poland
Hong Kong
Bulgaria
Korea
0
Japan
10
How committed are employees globally
(Committed to work,
but not company)
Career Oriented
14%
Ambassadors
43%
(Not committed to
company or work)
Uncommitted
35%
Company
Oriented
8%
•
Globally, 43% of employees are Ambassadors.
Uncommitted employees are the second biggest group.
(N=19840)
(Committed to company
but not work)
(Committed to
company and work)
מבנה שאלון סקר עמדות עובדים
לפי פרקים
מרכיבי ה2013 Engagement -
הבועות (בקומה הראשונה) מתייחסות לפער מסקר 2012
הבועות (בקומה השנייה) מתייחסות לפער בין 2012ל2011 -
5
4.81
4.8
4.74
4.62
4.63
4.72
4.65
4.6
4.53
4.48
4.38
4.41
4.42
4.4
4.27
4.2
נלהבות
Benchmark
המלצה
כלפי החטיבה Engagement -
גאווה
נאמנות
כלפי החברה Engagement -
Benchmark Sample n=65,500 2012-2013
ממוצעי הנושאים – חברת 2013 XXXלמול הbenchmark -
הבועות מתייחסות לפער מממוצעי הסקר הקודם ,בהתייחס לשאלות בנות השוואה בלבד
5
4.88
4.75
4.8
4.70
4.62
4.60
4.48
4.44
4.57
4.56
4.6
4.51
4.48
4.51
4.40
4.4
4.27
4.2
4
תרבות הניהול
בחטיבה
אני כעובד
ממוצע כללי
Benchmark
המנהל הישיר
קבוצת העבודה שלי
חברת XXX
Engagement
חטיבה
כלפי Engagement
החברה
ממוצע כללי לפי ותק – סינדרום ירח הדבש
ניכרת שחיקה בקרב עובדים בעלי ותק של 5-10שנים.
נובעת מהתחושה כי אינם מתפתחים אישית ומקצועית,
מהעדר אפשריות קידום והוגנות בהליך הקידום,
ומתחושת העדר הערכה על תרומתם להצלחת החברה
9
8.80
8.5
8.25
8.18
8.05
8.00
8
7.82
N=522
N=204
N=490
N=287
N=226
N=282
מעל 10שנים
5-10שנים
2-5שנים
1-2שנים
חצי שנה-שנה
עד חצי שנה
7.5
BM
חברת XXX
ממוצע כללי -לפי דור
הגורמים לשביעות רצון נמוכה יותר
בקרב דור ה Y,X -הם :יוזמה וחדשנות,
יעילות תהליכי העבודה ,שת"פ וממשקים,
5.0
אתגר בתפקיד ,היחס לעובד והתגמול
4.8
)Mean (1-6
4.52
4.55
4.6
4.37
4.4
4.28
4.2
N=233
N=2894
N=2721
N=1606
דור X
דור Y
4.0
מסורתיים
דור 1979 - Yואילך
דור 1978 -1965 - X
בייבי בומרס 1947-1964 -
מסורתיים 1928-1946 -
בייבי בומרס
מחוללי המחויבות
Key Drivers of Employee Engagement
בחלוקה לנושאים ורביעים
E
I
Innovativeness, vision and constant change
Human (and team) development
שיתוף פעולה בצוות העבודה
מובילות חברה ושוק
אמונה ביכולתה של XXXלהצליח ולצמוח בעתיד
אמונה ביכולתה של החטיבה להצליח ולצמוח בעתיד
XXXקשובה ,נערכת ומגיבה מהר לצרכי השוק ולקוחותיה
מוכוונות לקוח
XXXנוהגת ביושר ,אמינות והגינות כלפי לקוחותיה החיצוניים
XXXמחויבת לאיכות מוצריה ושירותיה ועושה את כל הנדרש לשם כך
קידום והתפתחות
התפקיד שלי מאפשר לי להשתמש בכישוריי ובידע שרכשתי ולנצל את מלוא
הפוטנציאל שלי
אני מתפתח ולומד דברים חדשים
אני מאמין שיש לי אופק קידום בחברת XXX
הוגנות ומוכוונות עובד
חדשנות וגמישות לשינויים
בקבוצת העבודה קיימת אווירה של שת"פ ,העברת מידע וידע והתייעצות הדדית
XXXה מעודדים יזמות ,יצירתיות וחדשנות
האוירה בקבוצת העבודה מאופיינת בגמישות ובפתיחות לשינויים
XXXמתייחסת אל עובדיה כאל גורם קריטי להצלחה ועושה מאמצים כדי
לשמרם
A
P
Goal Achievement
יעדים אסטרטגיים
אני מכיר את היעדים האסטרטגיים של XXX
אני מבין את הקשר והתרומה של התפקיד שלי להגשמת המטרות
והיעדים של XXX
מוטיבציה ונלהבות
התפקיד שלי מאתגר ומלהיב אותי
אני נהנה מחופש פעולה במסגרת תחומי אחריותי ויכול להשפיע על
נושאים הקשורים לעבודתי
אני נהנה לעבוד בחטיבה שלי
הישגים ומצוינות
בחטיבה קיימת אווירת הישגים ומצוינות
אני זוכה להכרה ולהערכה על הצלחות והישגים בעבודתי
Smooth processes
תהליכי עבודה
בקבוצת העבודה תהליכי העבודה מתוכננים ויעילים
קבוצת העבודה לומדת מהנסיון שלה ומשתפרת כל הזמן
בקבוצת העבודה הפעילות מאופיינת בפתיחות ושקיפות של נתונים ותהליכים
ממשקים
הנהלת XXXמעודדת שת"פ בין חטיבות
היחידה שלי מעניקה שרות מעולה ללקוחותיה ומשתפת פעולה עם יחידות
אחרות בחברה
קבוצת העבודה שלי מקבלת שרות מעולה וזוכה לשת"פ מיחידות אחרות
בחברה
הגינות ואתיקה
הקידום ב XXX-נעשה על סמך ביצועים והישגים
הנהלת XXXמקפידה ופועלת לקיום הערכים המופיעים בקוד האתי (כדוגמת:
טובות הנאה ,שחיתות ,ניגוד עיניינים וכו')
מחוללי המחויבות
Key Drivers of Employee Engagement
חברת XXX
אל מול
הBenchmark -
4.70
יעדים אסטרטגיים
4.44
4.64
הוגנות ומכוונות לקוח
4.65
מובילות חברה ושוק
4.66
4.65
4.37
מוטיבציה ונלהבות
4.46
4.30
חדשנות וגמישות לשינויים
4.58
4.26
קידום והתפתחות
4.54
4.13
יעילות ומצוינות
4.34
3.75
שיתוף פעולה וממשקים
4.05
3.58
הוגנות ומכוונות עובד
3.88
4.9
4.7
4.5
Benchmark
הבועות מתייחסות לפער מהסקר הקודם
4.3
4.1
3.9
3.7
חברת XXX 2013
3.5
סגנונות ניהול (או טיפוסי מנהלים) לפי אדיג'ס
בבחירת השאלות בפרק המנהל נעשה שימוש במודל אדיג'ס על מנת לאפיין את פרופיל המנהל.
אדיג'ס זיהה 4טיפוסי מנהלים ,אולם טען שמנהל מאופיין בדרך כלל בדומיננטיות של טיפוס אחד
עד שנים "על חשבון" אי-בולטות בטיפוסים האחרים .ארבעת הטיפוסים הם:
- Entrepreneurהיזם מאופיין בראייה קדימה ,לטווח רחוק ,בחיפוש דרכים לצמיחה עסקית והרחבת
היכולות ,פורץ מסגרות ותבניות חשיבה קיימות ,בוחן באופן מתמיד את המצב הקיים ומעודד חשיבה
מחדש ,בעל יכולת להסתגל ולהיענות לשינויים בזמן אמיתי ,נערך ביעילות במצבי קושי ואי-ודאות ,ייחודי
וחדשני במציאת פתרונות מקצועיים.
- Producerהתוצאתי/תפוקתי הוא משימתי ,יצרני ,הישגי ,משביח ידע ויכולות מקצועיות ,עומד
בהתחייבויות ובלו"ז ,פותר בעיות ,ממעיט בטעויות ,מתפקד היטב במצבי עומס ,תסכול ולחצי זמן.
- Administratorהמינהלי תהליכי הוא יציב ,מהימן ,זהיר ,מתכנן לפרטי פרטים ,מקפיד על נהלים,
תכניות ותהליכי עבודה מסודרים וברורים ,משתמש במידע ובנתונים ומפעיל שיקולים כלכליים ושיקולי
עלות/תועלת כבסיס לקבלת החלטות ,מחפש דרכים לעשות יותר עם פחות.
- Integratorהמתכלל/האנושי – מפגין הערכה ורגישות כלפי אנשים ,פתוח ומתעניין באחר ,נכון לדבר
על קושי ולחשוף חולשות ,נכון להתייעץ ומוכן לקבל ביקורת ,משתף פעולה ,מתמודד היטב עם
קונפליקטים ,עובד היטב בצוות ,משקיע בשיפור יכולות באמצעות הדרכה ,חניכה ולמידה משגיאות.
פרופיל מנהל
השאלות על המנהל בחלוקה לרביעים
Entrepreneur
ניהול העתיד והחדשנות
כלל
החברה
BM
כללי
BM
תקשורת
P
8.78
8.57
7.86
A
8.08
8.28
8.01
מתעניין בי כאדם (קשוב אלי ,רגיש כלפי
ומתעניין במצבי)
E
8.44
8.18
8.31
מוביל עבודת צוות יעילה ואפקטיבית להשגת
מטרות הצוות
I
7.70
7.57
7.43
ממוצע
8.29
8.09
7.88
פרופיל
_Pae
_Pae
_Epa
Integrator
ניהול האנשים
נתפס בעיניי כמנהיג (בעל עוצמה ויכולת
מטפח ומעצים אותנו (אישית ומקצועית) משתף
הובלה)
בקבלת החלטות ,מאתגר ,מעודד ותומך ,נותן
פתוח ליוזמות ורעיונות חדשים ,קשוב ומעודד בנו אמון וגיבוי
"ראש גדול"
מעודד אווירה של שקיפות ,כנות ,פתיחות,
שיתוף ויכולת להשמיע ביקורת בצוות העבודה
בעל גמישות מחשבתית ותפקודית ,מתאים
את עצמו לשינויים
Producer
ניהול המשימות
הפרופיל הניהולי
Administrator
ניהול התהליכים
מנתב ביעילות את המשימות בין עובדיו
בהתאם ליתרונותיהם
מקפיד על תוכניות ,נהלים ותהליכי עבודה
מסודרים וברורים
מבהיר לי מה הציפיות שלו ממני ומגדיר לי
יעדים ,מדדים וסדרי עדיפויות ברורים
מקיים בקרה על תוצאות ומפיק לקחים על מנת
לשפר תהליכים
מנחה אותי ונותן לי משוב באופן שמאפשר לי מנהל כהלכה את הממשקים עם יחידות אחרות
לשפר את ביצועי
הפרופיל הניהולי נקבע לפי ממוצע השאלות המרכיבות
את פרק המנהל:
רביע בעל 0.40מעל הממוצע מקבל "אות גדולה",
רביע בעל 0. 40מתחת לממוצע מקבל "אות ריקה",
כאשר הטווח ביניהם מקבל "אות קטנה".
פרופיל ה Benchmark -הישראלי
M=8.01
M=7.72
תחומי עוצמה ותחומים ראויים לשיפור אצל המנהל ישיר שלך
לפניך רשימה של מאפיינים ניהוליים .הנך מתבקש לסמן 3מאפיינים ניהוליים בלבד
אשר לדעתך הם תחומי החוזק/ראויים לשיפור אצל המנהל הישיר שלך.
Entrepreneur
o
מעודד יוזמה ,חדשנות,
"ראש גדול"
o
o
נותן מענה הולם ל צורכי
הלקוחות (הפנימיים ו/או
החיצוניים)
o
מפגין מנהיגות ויכולת
הובלה
o
בעל ראייה מערכתית
o
גמיש ופתוח לשינויים
o
בעל ראייה והבנה עסקית
Producer
o
o
o
נותן משוב באופן
שמעודד לשפר ביצועים
o
o
מקפיד על נהלים
ותהליכי עב ודה מסודרים
o
o
מקצוען
עומד בהבטחות,
בהתחייבויות ובלו"ז
o
פתוח ,קשוב ,מעורב,
אכפתי
מפיק לקחים ,לומד
ומשפר
o
מפתח ומעצים את
עובדיו
מתוכנן ,מחושב ,קפדן,
מדויק
o
מוביל עבודת צוות
יעילה ואפקטיבית
o
ממוקד ,ענייני ויעיל
o
o
Administrator
מעודד מצוינות
מבהיר לעובדים,
משימות סדרי עדיפויות
ולו"ז
Integrator
o
הגון ,אמין וישר
o
מקדם שיתוף פעולה בין
צוותים (ממשקים)
o
o
לוקח אחריות על בעיות
ופתרונן
o
נותן גיבוי
מפרגן לאחרים
מעודד השמעת
ביקורת ומגוון דעות
תחומי עוצמה ותחומים ראויים לשיפור אצל המנהל
תחומים ראויים לשיפור אצל המנהל
נקודות החוזק של המנהל
פתוח,קשוב,מעורב ,אכפתי
מקפיד על נהלים ותהליכי עבודה מסודרים
מקצוען
הגון ,אמין וישר
מעודד יוזמה,חדשנות,ראש גדול
מבהיר לעובדים משימות ולו"ז
בעל ראייה מערכתית
מפגין מנהיגות ויכולת הובלה
נותן מענה הולם לצרכי הלקוחות (הפנימיים/חיצוניים)
נותן גיבוי
בעל ראייה והבנה עסקית
מתוכנן,מחושב,קפדן,מדויק
מעודד מצוינות
ממוקד ,עניני ויעיל
לוקח אחריות על בעיות ופתרונן
מוביל עבודת צוות יעילה ואפקטיבית
מפיק לקחים ,לומד ומשפר
מפתח ומעצים את עובדו
גמיש ופתוח לשינויים
נותן משוב באופן שמעודד לשפר ביצועים
מפרגן לאחרים
מקדם שיתוף פעולה בין צוותים וממשקים
עומד בהבטחות ,בהתחייבויות ובלו"ז
מעודד השמעת ביקורת ומגוון דעות
תחומי עוצמה:
מקצוען
הגון ,אמין ,ישר
455
433
369
325
320
229
226
206
199
194
180
157
147
137
125
132
88
81
63
מקפיד על נהלים
ותהליכי עבודה מסודרים
63
58
56
52
45
31%
30%
25%
22%
22%
16%
16%
14%
14%
13%
12%
11%
10%
9%
9%
9%
6%
6%
4%
4%
4%
4%
4%
3%
לא מפתח ולא מעצים את עובדיו
478
33%
לא מעודד השמעת ביקורת ומגוון דעות
345
24%
לא נותן משוב באופן שמעודד לשפר ביצועים
315
22%
לא גמיש ולא פתוח לשינויים
257
18%
לא מוביל עבודת צוות יעילה ואפקטיבית
240
17%
לא מפרגן לאחרים
239
17%
לא מעודד יוזמה,חדשנות וראש גדול
212
15%
עידוד216השמעת ביקורת ומגוון דעות
לא פתוח,לא קשוב,לא מעורב ולא אכפתי
15%
עובדיו
והעצמת
פיתוח
פעולה בין צוותים וממשקים
מקדם שיתוף
לא
220
15%
משימות ולו"ז
באופן לעובדים
משוב לא מבהיר
מתן 207
14%
לשפר ביצועים
שמעודד
לא מפגין מנהיגות ויכולת הובלה
189
13%
לשינויים
גמישות
ופתיחותמצוינות
לא מעודד
182
13%
בהתחייבויות ובלו"ז
בהבטחות,
לא
152
ואפקטיבית
יעילה
עומדצוות
עבודת
הובלת
11%
לא נותן גיבוי
145
10%
קידום131שת"פ בין צוותים וממשקים
לא מקפיד על נהלים ותהליכי עבודה מסודרים
9%
לאחרים
מפיק לקחים ,לומד ומשפר
לא
פרגון127
9%
לא מתוכנן,לא מחושב,לא קפדן,לא מדויק
115
8%
אינו בעל ראייה מערכתית
97
7%
לא לוקח אחריות על בעיות ועל פתרונן
96
7%
לא נותן מענה הולם לצרכי הלקוחות (הפנימיים/חיצוניים)
90
6%
לא מקצוען
80
6%
לא ממוקד,לא עניני ולא יעיל
79
5%
אינו בעל ראייה והבנה עסקית
74
5%
לא הגון,לא אמין ולא ישר
54
4%
תחומים לשיפור:
Improvement Efforts Focusing Typology
Degree of Importance
Key Drivers of Employee Engagement
.1מפגש מקדים לתיאום ציפיות – תיחקור הארגון הנסקר בנוגע ליעדים האסטרטגיים ,לערכים
המוצהרים ,לאתגרים הנוכחיים והעתידיים .מתוכם ,מומלץ לנסח הגדרה ברורה לגבי
המאפיינים הארגוניים ,הניהוליים ,התרבותיים והערכיים הנדרשים להתמודד איתם.
כמו כן ,מומלץ לגבש את פרופיל המנהל הרצוי ,כך שיוכל להתמודד עם האתגרים הללו.
.1בחירת המודל המסביר– המודל המסביר מבוסס על תיאוריה מוכחת ואמור להציע אוסף של
משתנים המסבירים את "שאלת הסקר" ואת הקשרים בין משתני המודל.
.3פרקי השאלון -כדי להבטיח כיסוי הולם של כל ההיבטים הארגוניים ,מומלץ לכלול בכל סקר
עמדות ,את הפרקים הבאים :א .פרק על החברה ועל תרבות הניהול בחברה ,ב .פרק על
היחידה או הצוות ג .פרק על מיומנויות הניהול של המנהל הישיר/העקיף ד .פרק על העובד
כפרט בארגון .
.4תרגום משתני המודל המסביר לאוסף שאלות – ניתן לנסח שאלות ו/או לבחור מבנק
שאלות קיים.
פרדיגמה
מס' " – 1מנופי השיפור"
אחת הטעויות הנפוצות היא להסיק ,שציון בנושא מסוים הוא נמוך ע"ס השוואתו לציונים
גבוהים בנושאים אחרים .לכל נושא יש מאפיינים ייחודיים אשר מכתיבים טווח ציונים בו
הוא יימצא לרוב (ש"ר מתגמולים ומקידום נמוכה בד"כ מתחומים אחרים) .טווח ציונים
נקבע ע"ס השוואה לארגונים אחרים (.(Benchmark
יותר מכך ,אין כל בטחון ששיפור בנושא/ים בו התקבל ציון נמוך ,יוביל לשיפור ב"מדד
המרכזי" (כמו " .)"engagementהמדד המרכזי יכול להיות מושפע גם מגורמים חיצוניים
(משבר כלכלי ,אבטלה וכו').י
טעות נפוצה נוספת היא לבקש מהמשיב ,בנוסף לציון אשר מבטא את עמדתו בשאלה,
לדרג את רמת החשיבות שהוא מייחס לשאלה ,במטרה להציג ,כביכול ,משקל ממוצע
לחשיבות הנושא .ראוי לציין ,שלמשיב אין כל יכולת להבחין בין גורמים חשובים לפחות
חשובים .לראייה ,בשיטה זו מרבית השאלות מדורגות כבעלות רמת חשיבות גבוהה עד
גבוהה מאד (ראה מאמר .)Relative Weights of Predictors
הגישה המומלצת היא לחשב (סטטיסטית) ,את מידת ההשפעה של כל אחד מהנושאים
בשאלון על ה"מדד המרכזי" (באמצעות מתאמי ספירמן ,רגרסיה או ניתוחי שונות) במקום
לשאול באופן ישיר על רמת החשיבות.
פרדיגמה
מס' – 2סולם התשובות
(המשך)
סוגיית הטרנספורמציה מסולם לסולם
לעיתים חברות מחליטות להחליף את סולם התשובות ,שהשתמשו בו עד כה,
לסולם רחב או צר יותר.
טרנספורמציה מסולם צר לסולם רחב (נניח מ 7 -ל)10 -
(X-1)*(10-1)/(7-1)+1
טרנספורמציה מסולם רחב לסולם צר (נניח מ 10 -ל)7 -
(X-1)*(7-1)/(10-1)+1
The 33 Countries Covered
Europe
North
America
•United States
South
America
•Argentina
•Mexico
•Belgium
•Bulgaria
•Czech Republic
•Estonia
•Finland
•France
•Germany
•Great Britain
•Hungary
•Israel
•Latvia
•Lithuania
•Russia (Moscow)
•The Netherlands
•Norway
•Poland
•Sweden
•Turkey
Africa
•South Africa
Asia Pacific
•Australia
•Hong Kong
•India
•Japan
•Malaysia
•New Zealand
•Philippines
•South Korea
•Taiwan
•Thailand
•Vietnam
Taylor Nelson Sofres (TNS) is one of the world’s largest marketing information groups with
a network of more than 200 offices in Europe, the America’s, the Middle East and Asia
Pacific. TNS is listed on the London Stock Exchange.
The Employee Commitment Matrix
Commitment to type of work
High
Low
Uncommitted company;
Committed job
Committed company;
Committed job
Career Oriented
Ambassador
Uncommitted company;
Uncommitted job
Committed company;
Uncommitted job
Uncommitted
Company Oriented
Commitment to company
High
Global Commitment to work vs. Commitment to company
100
90
80
3635 37
37
34
36
46
47 48
45
41
48
46
50
48
52
59
54
59
56
48
46
49
49
61
57
63
57
64
64
64
65
60
54
52
65
6766 68
60
69
60
61
Mexico
40
4342 44
47
5554 55
5756
United States
50
Work Average (57%)
Company Average (51%)
Great Britain
60
61
60
67
Belgium
70
70 70
67
72
68
58
55
51
40
37
30
30
20
% of the working population who are
committed to the work they do.
% of the working population who are
committed to the company they work for.
Israel
Netherlands
New Zealand
Norway
France
Australia
India
Germany
Finland
Philippines
Sweden
Thailand
Turkey
Vietnam
Malaysia
Argentina
South Africa
Hungary
Estonia
Taiwan
Russia (Moscow)
Lithuania
Czech Rep
Latvia
Poland
Hong Kong
Bulgaria
Korea
0
Japan
10
How committed are employees globally
(Committed to work,
but not company)
Career Oriented
14%
Ambassadors
43%
(Not committed to
company or work)
Uncommitted
35%
Company
Oriented
8%
•
Globally, 43% of employees are Ambassadors.
Uncommitted employees are the second biggest group.
(N=19840)
(Committed to company
but not work)
(Committed to
company and work)