Transcript Determinanten subjektiver Altersdiskriminierung von Beschäftigten

Determinanten subjektiver
Altersdiskriminierung von
Beschäftigten im Industrie- und
Dienstleistungssektor
Jürgen Bauknecht | Institut für Gerontologie an der TU Dortmund
Moritz Hess | Universität Mannheim, MZES
1
Inhalt
• 1. Subjektive Altersdiskriminierung: Gründe,
Wahrnehmung und Konsequenzen
• 2. Determinanten subjektiver
Altersdiskriminierung
• 3. Ausblick
2
1. Subjektive Altersdiskriminierung:
Gründe, Wahrnehmung und
Konsequenzen
3
Älterer Beschäftigten zugeschriebenen
negative Eigenschaften (1/2)
• Mangel an Motivation und Enthusiasmus
• Weniger fähig, Beruf und Familie zu
vereinbaren bzw. weniger bereit, andere
Lebensbereich zugunsten des Berufs zu
vernachlässigen
• Engstirnig, risikoscheu
• Häufiger bzw. länger krank
(Billet et al. 2011, Ng/Feldman 2012, Posthuma/Campion 2009)
4
Älterer Beschäftigten zugeschriebenen
negative Eigenschaften (2/2)
• Veraltete Fähigkeiten und geringe Bereitschaft
zur Weiterbildung (und kurze Amortisation)
• Geringeres Entwicklungspotential
• Misstrauisch und schwierig im Umgang mit
Jüngeren
• Zu teuer
(Billet et al. 2011, Ng/Feldman 2012, Posthuma/Campion 2009)
5
Wahrnehmung von Benachteiligung
(1/1)
z.B. durch
•
•
•
•
•
Schlechtere Aufstiegschancen
Aufgabenzuteilung (alte Aufgaben)
Geringer Zugang zu Fortbildungen
Täglicher Umgang
Zielgruppe für Stellenabbau
(z.B. Duncan/Loretto 2004)
6
Effekte subjektiver
(Alters)Diskriminierung (1/4)
• Negative Effekte auf psychische Gesundheit (Rabl
2010, Snape/Redman 2003)
• Negative Effekte auf Arbeitsmotivation,
Selbstwirksamkeit, Erfolgserwartungen.
Erhöhte Versagensängste (Desmette/Gaillard 2008, Burnette et al.
2010, Rabl 2010 zitiert Literatur, kann dies aber anhand 6 deutscher Firmen nur teilweise
nachweisen)
• Geringere Risikobereitschaft (Carr/Steele 2010 zit. nach Ng/Feldman
2012)
• Schlechtere Arbeitsleistung (Nadler/Clark 2011 zit. nach Ng/Feldman
2012)
7
Effekte subjektiver
(Alters)Diskriminierung (2/4)
• Vermeidung von Aufgaben in Bereichen, die
sie angeblich schlecht beherrscht werden
(Rivardo et al. 2011 zit. nach Ng/Feldman 2012)
• Vermittelt über collective committment (-)
negative Effekte auf den Unternehmenserfolg
(Kunze et al. 2010)
8
Effekte subjektiver
(Alters)diskriminierung (3/4)
• Negative Effekte auf affektive
Unternehmensbindung und positive auf den
Wunsch nach Frühverrentung; ggf.
umgekehrte Kausalität (Snape/Redman 2003, Roscigno et al. 2007,
Desmette/Gaillard 2008)
• Ggf. über Frühverrentung weitreichende
Folgen für individuelles ökonomisches and
psychisches Wohlbefinden. Frühverrentung
kann die ökonomische Situation für den Rest
des Lebens beeinträchtigen (Wood et al. 2008 basierend auf
Chou/Chow 2005)
9
Effekte subjektiver
(Alters)diskriminierung (4/4)
• Aber auch: Trotzeffekte (Bergeson et al. 2006,
Fritzsche et al. 2009, auch in Bereichen wo sie
gar nicht angeblich schlechter sind (McFarland et al. 2003
zit. nach Ng/Feldman 2012)
• Aber auch: Ggf. notwendiges Resultat von
ungleicher Behandlung von Ungleichen
(Heywood/Siebert 2009)
10
2. Determinanten subjektiver
Altersdiskriminierung
-Individualebene
-Betriebliche Ebene
-Makroebene
11
1. Individualebene (1/2)
• U- förmiger Alterszusammenhang (z.B. Bibby 2008,
Duncan/Loretto 2004, für Frauen Gee et al. 2007)
• Kohorte: Ggf. höhere Bereitschaft, sich
diskriminiert zu fühlen, bei Personen die
später aufwuchsen
• Geschlecht: Möglicherweise stärkere Effekte
bei Frauen aufgrund eines stärkeren
Bildungsrückstandes gegenüber jüngeren
Frauen (Wood et al. 2008 basierend auf Schuman/Kleiner 2001)
12
1. Individualebene (2/2)
• Ggf. positiver Effekt von beruflichem Status
aufgrund stärkerer Konkurrenz durch Jüngere
(Roscigno et al. 2007)
• Selbstständigkeit: Negative Effekte, da weder
Vorgesetzter noch Kollegen da sind, die
diskriminieren könnten, nur Kunden.
• Weiterbildung sollte einen negativen Effekt
auf subjektive Diskriminierung haben
13
2. Betriebliche Ebene (1/3)
• Ggf. geringere Diskriminierung in großen
(professionelles Personalwesen) und kleinen
Unternehmen (grundsätzlich wenig
Diskriminierungsneigung)
(Wood et al. 2008 basierend auf Glover/Branine 1997; Kunze et al. 2010 [DE Firmen mit <5000
Mitarbeitern] konnten keinen Zusammenhang zu subjektiver Altersdiskriminierung finden)
• In großen Betrieben die Möglichkeit, andere
Tätigkeiten anzubieten (Boockmann/Zwick 2004)
14
2. Betriebliche Ebene (2/3)
• Erwartung, dass aufgrund unterschiedlicher
Erwartungen an körperlicher Fitness (Industrie) und
Erfahrung (Dienstleistung) im sekundären Sektor
tatsächliche und somit subjektive Altersdiskriminierung
höher ist.
• Unterschiede zwischen sekundärem und tertiärem
Sektor werden geringer (Eurofound 2014)
• Nachlassende körperliche Anforderungen in
sekundärem Sektor, vor dem Hintergrund verbesserter
Gesundheit haben den körperlichen Nachteil Älterer
verringert (van Dalen et al. 2009)
15
2. Betriebliche Ebene (3/3)
• Öffentlicher Sektor: Positiver Effekt zu
erwarten, da es hier mehr negative
Stereotypen gegenüber älteren Mitarbeitern
gibt (Hess 2013)
16
3. Makroebene (1/1)
• Beschäftigungsquote/Arbeitslosenquote: Die
geringere Ersetzbarkeit von Arbeitnehmern kann
den Umgang mit ihnen beeinflussen
• Social participation: Die gesellschaftliche
Einbindung Älterer hat einen negativen Einfluss
auf (subjektive) Altersdiskriminierung
• Capacity for Active Ageing: Je mehr
Möglichkeiten Ältere in einer Gesellschaft haben,
desto niedriger sollte die (subjektive)
Altersdiskriminierung sein.
17
Datengrundlage Mikro + Meso
• European Working Conditions Survey
• Eurofound
• Alle 5 Jahre in EU Ländern
• Befragt Arbeitnehmer zu ihren Einstellungen und
Arbeitsbedingungen
• Welle 5 im Jahr 2010 in 27 Ländern
• Eine Frage, ob wegen Alter am Arbeitsplatz
diskriminiert
• Unser Stichprobe: Arbeitnehmer ältere als 55 Jahre
18
Datengrundlage Makro
• Active Aging Index
• United Nations Economic Commission for Europe
• Ein Index zur Messung der Potentiale von alternden
Gesellschaften
• Beschäftigungsquote Älterer (über 55 Jährige)
• Soziale Partizipation Älterer (Freiwilliges
Engagement)
• Möglichkeiten zu Active Ageing (Bildung Ältere,
Nutzung von Informationstechnologie, Soziale
Einbettung Ältere)
19
Reporting Bias (1/2)
• Komplexer Zusammenhang zwischen
tatsächlicher und subjektiver
Altersdiskriminierung
• Underreporting: Da die Ursachen einer
bestimmten Behandlung oft unklar sind,
könnten manche Gruppen andere Gründe
(Hautfarbe, Geschlecht) finden als Alter, auch
wenn dies der tatsächliche Grund ist (Roscigno et al.
2007).
20
Reporting Bias (2/2)
• Overreporting: Gee et al. (2007) hingegen
finden einen positiven Zusammenhang
zwischen einzelnen subjektiven
Diskriminierungsgründen.
• Gee et al. sehen im positiven Zusammenhang
zwischen Arbeitgeberpräferenzen und
subjektiver Altersdiskriminierung einen
Hinweis auf (zumindest teilweise) Korrektheit
der subjektiven Einschätzung.
21
Prozentualer Anteil älterer (>55) Erwerbstätiger, die berichten,
aufgrund ihres Altes am Arbeitsplatz diskriminiert worden zu
sein
10
9
8
7
6
5
4
3
2
1
0
22
Multilevel Logistik Regression: Abhängige Variable ist Altersdiskriminierung Ja(=1) und Nein
(=0). Dargestellt sind Odds ratios für die Wahrscheinlichkeit subjektiver Diskriminierung
Individuelle Ebene
Alter
1.06***
Geschlecht weiblich
1.38**
Alter bei höchstem Bildungsabschluss (SV beruflicher Status)
1.00
Selbständiger (Ref: Abhängig Beschäftigter)
0.62
Weiterbildung in den letzten 12 Monaten (Ref: Keine)
0.86
Betriebliche Ebene
Mittel (50-100) (Ref: Klein <50)
1.32**
Groß (>100) (Ref: Klein <50)
1.39**
Öffentlicher Sektor (Ref: Privater Sektor)
0.92
Dienstleistungssektor (Ref: Industrie)
1.29*
Makroebene
Beschäftigungsquote Älterer (>55)
0.97**
Index soziale Partizipation
0.95**
Möglichkeiten zu Active Ageing
0.96**
N
12838
Pseudo R²
0.19
ICC
0.12
Signifikanzniveaus: ***<0.00, **<0.05, *<0.1
23
3. Ausblick
• Länderspezifische Individualeffekte (z.B.
Kohorte CEE)
• Trennung Industrie / Dienstleistung ggf. durch
Einzelanalysen
• Stärkere Einbeziehung handlungsrelevanter
Faktoren, z.B. (faktische)
Senioritätsentlohnung (konservative WS),
Frühverrentungsmöglichkeiten,
Antidiskriminierungsgesetzgebung )
24
Literatur
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
Bibby, C.L. (2008): Should I stay or should I leave? Perceptions of age discrimination, organizational justice, and employee attitudes on
intentions to leave. In: The Journal of Applied Management and Entrepreneurship, 13 (2), 63-86.
Billet, Stephen/Dymock, Darryl/Johnson, Greer/Martin, Greg (2011): Overcoming the paradox of employers´ views about older workers.
Desmette, Donatienne/Gaillard, Mathieu (2008): When a „worker“ becomes an „older worker“. The effects of age-related social
identity on attitudes towards retirement and work. In: Career Development International, Vol. 13, No. 2, 2008, 168-185.
Duncan, Colin/Loretto, Wendy (2004): Never the right age? Gender and age-based discrimination in employment. In: Gender, Work &
Organization, Vol. 11, No. 1, 95-115.
Gee, Gilbert C./Pavalko, Eliza K./Long, J. Scott (2007): Age, Cohort and Perceived Age Discrimination: Using the Life Course to Assess
Self-reported Age Discrimination. In: Social FDorces, Vol. 96, Number 1, September 2007, 265-290.
Heywood, John S./Siebert, W. Stanley (2009): Understanding the Labour Market for Older Workers: A Survey. IZA discussion papers, No.
4033, February 2009.
Hess, Moritz (2013): Age - Stereotypes and their Effect on Retirement Intentions. [11th Annual ESPAnet Conference, Poznan University
of Economics, 05. bis 07. September 2013]
Kunze, Florian/Boehm, Stephan A./Bruch, Heike (2010): Age diversity, age discrimination climate and performance consequences – a
cross organizational study. In: Journal of Orgnaizational Behavior 32, 264-290.
Ng, Thomas W.H./Feldman, Daniel C. (2012): Evaluating Six Common Stereotypes about Older Workers with Meta-Analytical Data. In:
Personnel Psychology, 2012, 65, 821-858.
Posthuma, Richard A./Campion, Michael A. (2009): Age Stereotypes in the Workplace: Common Stereotypes, Moderators, and Future
Research Directions. In: Journal of Management, Vol. 35, No. 1, February 2009, 158-188.
Rabl, Tanja (2010): Age, discrimination, and achievement motives. In: Personnel Review, Vol. 39, No. 4, 2010, 448-467.
Rabl, Tanja/ Maria del Carmen Triana (2013) How German employees of different ages conserve resources: perceived age
discrimination and affective organizational commitment
Roscigno, Vincent J./Mong, Sherry/Byron, Reginald/Tester, Griff (2007): Age Discrimination, Social Closure and Employment. In: Social
Forces, Vol. 86, Number 1, September 2007, 313-334.
Snape, Ed/Redman, Tom (2003): Too old or too young? The impact of perceived age discrimination. In: Human Resource Management
Journal, Vol. 13, No. 1, 78-89.
van Dalen, Hendrik P./Henkens, Kène/Schippers, Joop (2009): Unraveling the Age-Productivity Nexus: Confronting Perceptions of
Employers and Employees. Tilburg University CentER Discussion Paper No. 2009-04.
Wood, Geoffrey/Wilkinson, Adrian/Harcourt, Mark (2008): Age discrimination and working life: Perspectives and contestations – a
review of the contemporary literature. In: International Journal of Management Reviews, Vol. 10, Issue 4, 425-442.
25