Transcript Modelos de EDN individuales - ana-upn

Modelos de EDN
individuales
(Individuo, de un grupo
o de institución)
Modelos EDN
organizacionales
Maneras tipificadas de llevar a cabo la evaluación
*diseñada por un autor ¿Qué voy a evaluar?, ¿qué pasos se
deben de realizar?, ¿qué instrumentos voy a ocupar para
recoger los datos?
*Cómo analizar, como interpretar y como aplicar los resultados
de la evaluación.
organizaciones
individuales
Modelos de evaluación basado en los elementos organizacionales de Kaufman
Elementos de la
organización
Nivel de la evaluación
de necesidades
Clientes o personas
que se beneficiaran de
la evaluación
Recursos y medios
(entrada)
Procesos y métodos de
producción o de
intervención (proceso)
Resultado de los
procesos.
(productos)
RH existentes, N
actuales, fines,
objetivos, políticas,
normas, recursos
económicos, leyes,
valores, características
de la sociedad y de los
clientes, calidad de
vida actual , etc.
Procedimientos y/o
programas de gestión
de calidad total de
enseñanza, de
aprendizaje, de
desarrollo de los
recursos humanos, de
formación, de ventas,
de gestión, de
producción , de
marketing, etc.
Cursos completados,
test s de competencias
superados,
inspecciones pasadas
con éxito, créditos
concedidos, defensas
frente a competidores
logradas con éxito, etc.
Beneficios o
consecuencias en y
para la sociedad o los
clientes de los
productos.
(resultados)
Beneficios
económicos,
dividendos declarados,
financiación sostenida,
autosuficiencia,
productividadganancia para los
individuos,
competencia y
efectividad social ,
aportaciones para uno
mismo y para otros,
independencia
financiera, etc.
Quasi
Quasi
micro
micro
Individuos y grupos
dentro de la
organización
Los accionistas y los
clientes ajenos a la
organización.
Detectar problemas de rendimiento en la
estrategia del negocio
EDN Estratégicas.
Prever las necesidades futuras de
rendimiento
Desarrollar planes de mejora.
EDN GUPTA
E. Basada en
competencia
Identificar conocimientos, y habilidades para un mayor
rendimiento en el puesto de trabajo
Crear un perfil para el puesto
del trabajo
Independientes, depende del dinero
que se quiera invertir en la evaluación
se tomara en cuenta el tiempo y las
políticas de la organización.
Análisis de tareas y
puestos de trabajo
EDN de formación
Determinar responsabilidades
Identificar conocimientos y
destrezas
Evaluación contextualizada de las
necesidades
Englobar necesidades personales
y grupales de los destinatarios
Características del contexto
(barrio , pueblo…)
Contexto próximo (institución, organización, unidad
de servicio, aula) donde se va realizar la intervención
socio-educativa
Diagnostico del contexto
institucional de Sobrado y
Ocampo.
Determinación de los recursos
personales (agentes
orientadores )
Estudio las características y
expectativas de la familia de los
alumnos
Diagnostico del
contexto escolar
Clima de centro del
docente
Estructura
organizativa
Variables generales
Etapa evolutivo/educativa
Nivel socio- económico- cultural (centro-grupo – sujeto)
Características diferenciales de los sujetos
Experiencia educativa y capacitación técnica de los docentes
Recursos disponibles
Niveles de END.
Ordinaria
Vidal y Majón. Evaluación psicopedagógica o
evaluación de necesidades en el contexto de la
educación institucional
Responsabilidad en el
proceso de evaluación
Asistida
Compartida
estrategia de
evaluación
Psicopedagógica
1ra fase: identificación y
delimitación
2da fase: dimensionalización y
priorización
Multidimensional
Contexto
Planificación:
Objetivos, Metas
Medios y necesidades
Recicla el proceso de toma de decisiones
El desarrollo del modelo CIPP
Contexto social
Carácter filosófico-social
Producto
Entrada
Estructuran el proceso y decisiones
Recursos
Procedimientos
Requerimientos
Presupuestos
Logro de metas en el programa
Formas de interacción en el análisis
del proceso de enseñanza-aprendizaje
Proceso
Uso de materiales didácticos
Funcionamiento de la organización
Relación con los factores que rodean el proceso
Medidas cuantitativas de criterios
Estrecha relación con la evaluación externa
Identificar situaciones
desencadenantes
Selección de herramientas para
obtención de datos
Fase de reconocimiento
Búsqueda de fuentes de
información
Propuesta de END de
intervención socioeducativa( ANISE) de
Pérez , Campanero
Identificar situación actual
Establecer situación
deseable
Fase de toma de
decisiones
Proponer solucione
Priorizar problemas
identificados
Analizar el potencial
(recursos y posibilidades)
Fase de diagnostico
Identificar causas
y discrepancias.
Identificar los
sentimientos a
discrepancias.
Definición del
problema
Evaluación ecológica- situacional:
relacionada con contextos y
situaciones particulares.
Características del modelo
Variedad de información
Análisis de datos en forma de
hipótesis de trabajo
Toma de decisiones compartidas y
consensuadas con las partes implicadas
La evaluación situacionalecológica de las necesidades,
según Álvarez y García.
Dimensiones de la
evaluación:
Comunidad /contexto
Escuela/ institución
Familia
Fase de evaluación
situacional:
Del contexto
Procesos de
evaluación
Fase de toma de decisiones
Del sujeto
Sujeto/destinatario
organización
Conduce a rentabilidad más alta y a actitudes
más positivas.
Mejora el conocimiento del puesto a todos los
niveles.
Eleva la moral de la fuerza de trabajo.
Ayuda al personal a identificarse con los
objetivos de la organización.
Crea mejor imagen.
Mejora la relación jefes subordinados.
Es un auxiliar para la comprensión y adopción
de políticas.
Se agiliza la toma de decisiones y la solución de
problemas.
Promueve el desarrollo con vistas a la
promoción.
Contribuye a la formación de líderes y
dirigentes.
Incrementa la productividad y calidad del
trabajo.
Ayuda a mantener bajos los costos.
Elimina los costos de recurrir a consultores
externos.
Individual
Ayuda al individuo en la solución de problemas y en la
toma de decisiones.
Aumenta la confianza, la posición asertiva y el desarrollo.
Forja líderes y mejora las aptitudes comunicativas.
Sube el nivel de satisfacción con el puesto.
Permite el logro de metas individuales.
Elimina los temores a la incompetencia o a la ignorancia
individual.
Beneficios en relaciones humanas, relaciones internas y
externas,
y adopción de políticas.
Mejora la comunicación entre grupos y entre individuos.
Ayuda en la orientación de nuevos empleados.
Proporciona información sobre disposiciones oficiales.
Hace viables las políticas de la organización.
Alienta la cohesión de grupos.
Proporciona una buena atmósfera para el aprendizaje.
Convierte a la empresa en un entorno de mejor calidad
para trabajar.
Pasos hacia la capacitación y el desarrollo