Transcript Chapter 17 Organizational Change and Development

第十七章 組織變革與管理
© 2003 Prentice Hall
Chapter 17 Robbins
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學習目標
1.
2.
3.
4.
5.
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試述刺激變革的力量
定義計畫性變革
簡述 Lewin 的三階段變革模式
試述對變革的抗拒
如何克服對變革的抗拒
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學習目標 (續)
6. 闡釋組織發展 (OD)的價值觀
7. 描繪學習型組織
8. 指出工作壓力的症候
9. 試述創新的根源
10.定義知識管理並說明其重要性
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Lewin 的變革步驟
解 凍
改 變
再凍結
可以經由以下三種方式達成解凍的目的：
1. 升高引導行為遠離現狀的驅力
2. 減少「阻止打破平衡狀態」的抑制力
3. 聯合運用以上的兩種方式
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變革抗拒的來源
來自個體的
來自組織的
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
習慣
安全感
經濟因素
未知的恐懼
選擇性訊息處理
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結構惰性
集中在有限變革
團體惰性
專業受到威脅
既有的權力關係受到威脅
既有的資源分配受到威脅
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溝 通
創造
學習型組織
克服
變革抗拒
接納變革
參 與
提供支持
受獎勵
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學習型組織的特徵
1. 存在人人認同的共同願景。
2. 拋棄老舊的思考方式或以往解決問題的標準
程序。
3. 把所有的組織程序、活動、功能以及和環境
的互動，視為一個互動系統（a system of
interrelationship）的一部份。
4. 可以跨越垂直和水平界線坦誠溝通，不必擔
心受到批評或懲罰。
5. 將個人利益及部門的片面利益，昇華至組織
共同願景的達成。
Source: P.M. Senge, The Fifth Discipline (New York: Doubleday, 1990).
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組織發展的價值觀
信賴
與支持
尊重人
平 權
參與
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面對問題
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組織發展的介入方法
•敏感度訓練: 藉由非結構式團體互動改變
行為的方法。
•調查回饋: 一種評估組織成員的態度，找
出知覺差異和解析此種差別的方法。
•過程諮詢: 外部顧問協助客戶或經理人覺
察、瞭解在過程中必須採取的動作。
•團隊建立: 利用高度互動團體的活動以提
升信賴和坦承。
•團際發展: 旨在改變團體間的態度、刻板
印象和知覺。
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壓力症候群
1)
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•
2)
•
•
3)
•
•
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生理
高血壓
潰瘍
心理
焦躁不安
連例行決策都有困難
行為
沒有胃口
易生意外
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激發創新
1) 結構變數
• 有機式結構
• 經理人任期保障
• 寬鬆的資源
• 單位間溝通頻繁
3) 人力資源變項
• 致力於訓練發展
• 提供工作保障
• 鼓勵變革推手
2) 文化變數
• 鼓勵試驗
• 成功或失敗都受鼓勵
• 犯了錯也值得慶祝
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知識管理的重要性
• 智慧資產與實體或財務資產一樣重
要。
• 嬰兒潮世代員工離開職場時，組織
應避免知識財富跟著流失。
• 宜減少重複，讓組織更有效率。
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