Transcript Bài thuyết trình Quản trị nhân lực – nhóm 5

Nhóm 5 – 08/11/2011
Nhóm 5 – 08/11/2011
NỘI DUNG
KHÁI NIỆM VỀ ĐÁNH GIÁ NHÂN VIÊN
KHÓ KHĂN VÀ NGUYÊN NHÂN
MINH HỌA TẠI CÔNG TY SANYO
KHUYNH HƯỚNG ĐÁNH GIÁ MỚI
Nhóm 5 – 08/11/2011
KHÁI NIỆM
Đánh giá nhân viên là gì ?
Đánh giá nhân viên là sự đánh giá có hệ
thống và chính thức tình hình thực hiện công
việc của nhân viên trong quan hệ so sánh với
các tiêu chuẩn đã được xây dựng và thảo
luận về sự đánh giá đó đối với nhân viên.
Nhóm 5 – 08/11/2011
KHÁI NIỆM
Việc đánh giá nhân viên có hai thuộc tính:
Tính hệ thống
Tính chính thức
Nhóm 5 – 08/11/2011
KHÁI NIỆM
Các phương pháp đánh giá nhân viên:
PP thang đo đánh giá đồ họa
PP danh mục kiểm tra
PP ghi chép các sự kiện quan trọng
PP thang đo dựa trên hành vi
PP so sánh
PP bản tường thuật
PP quản lý bằng mục tiêu
Nhóm 5 – 08/11/2011
KHÓ KHĂN VÀ NGUYÊN NHÂN
Các khó khăn đến từ:
Kỹ thuật (khách quan):
Lựa chọn PP
Các tiêu chí đánh giá
Người đánh giá
Con người (chủ quan):
Người được đánh giá
Nhóm 5 – 08/11/2011
KHÓ KHĂN VÀ NGUYÊN NHÂN
CHỌN PHƯƠNG PHÁP ĐÁNH GIÁ
PP so sánh
PP bản tường thuật
PP thang đo đánh giá đồ họa
Nhóm 5 – 08/11/2011
KHÓ KHĂN VÀ NGUYÊN NHÂN
CÁC TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ
1. Các biện pháp kiểm soát giờ làm việc
chỉ mang tính tương đối:
Có người chấm công: vị nể, bỏ sót.
Dùng máy quẹt thẻ: có người quẹt dùm.
Kiểm soát vân tay: vào đúng giờ, sau đó ra ngoài
Nhóm 5 – 08/11/2011
KHÓ KHĂN VÀ NGUYÊN NHÂN
CÁC TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ
1. Các biện pháp kiểm soát giờ làm việc
chỉ mang tính tương đối:
Không thể quản lý hoàn toàn thời gian làm việc
của nhân viên. Chỉ có thể nâng cao tinh thần tự
giác, làm việc chuyên nghiệp và trách nhiệm
của nhân viên.
Nhóm 5 – 08/11/2011
KHÓ KHĂN VÀ NGUYÊN NHÂN
CÁC TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ
2. Với các dự án làm việc theo nhóm: khó
đánh giá năng lực và sự đóng góp của
từng cá nhân
Thường dựa trên kết quả, hiệu quả của dự án để
đánh giá chung.
Không nên hoặc không thể chia nhỏ dự án ra
từng việc cụ thể, chi tiết để giao cho từng người.
Nhóm 5 – 08/11/2011
KHÓ KHĂN VÀ NGUYÊN NHÂN
CÁC TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ
3. Bảo vệ tài sản công ty:
Việc bảo vệ tài sản công ty không chỉ là bảo
vệ mà còn có thể hiểu rộng ra là sử dụng hợp
lý, tránh phí phạm, hao mòn, hư hỏng khi
không cần thiết.
Người quản lý không thể suốt ngày theo dõi
nhân viên. Có rất ít cơ sở để đánh giá tiêu chí
này ở từng nhân viên.
Nhóm 5 – 08/11/2011
KHÓ KHĂN VÀ NGUYÊN NHÂN
CÁC TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ
4. Kết quả, hiệu quả công việc:
Kết quả có thể đánh giá được dễ dàng,
nhưng hiệu quả thì khó đánh giá hơn.
Cần phải đạt được kết quả lẫn hiệu quả.
Không dễ đánh giá hiệu quả làm việc của
nhân viên.
Nhóm 5 – 08/11/2011
KHÓ KHĂN VÀ NGUYÊN NHÂN
CÁC TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ
5. Mối quan hệ với khách hàng:
Ngoài việc hoàn thành công việc, nhân viên có
giữ mối quan hệ tốt đẹp với khách hàng không?
Có phục vụ khách hàng chu đáo? Có được khách
hàng yêu mến?
Không người quản lý nào có thể theo dõi nhân
viên suốt thời gian họ làm việc.
Nhóm 5 – 08/11/2011
KHÓ KHĂN VÀ NGUYÊN NHÂN
CÁC TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ
6. Xây dựng, bảo vệ hình ảnh công ty:
Xây dựng và bảo vệ hình ảnh công ty là việc tất
cả nhân viên nên làm.
Có người làm rất tốt, có người không bảo vệ mà
sẵn sàng phá hủy uy tín, hình ảnh công ty khi
điều đó có lợi cho cá nhân.
Không người quản lý nào có thể theo dõi, nắm
bắt được tất cả những gì nhân viên nói, làm.
Nhóm 5 – 08/11/2011
KHÓ KHĂN VÀ NGUYÊN NHÂN
CÁC TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ
7. Tinh thần cầu tiến, phát triển cá nhân:
Tinh thần cầu tiến và phát triển cá nhân của
từng nhân viên không thể đánh giá qua doanh
số, năng lực…ở hiện tại mà chỉ có thể đánh giá
trong tương lai.
Không thể đánh giá trong năm đánh giá mà phải
qua thời gian mới ghi nhận chính xác được.
Nhóm 5 – 08/11/2011
KHÓ KHĂN VÀ NGUYÊN NHÂN
CÁC TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ
8. Sức khỏe của nhân viên:
Nhân viên phải đảm bảo sức khỏe tốt mới có
thể hoàn thành tốt công việc được giao.
Không người quản lý nào có thể theo dõi nhân
viên suốt ngày.
Nhóm 5 – 08/11/2011
KHÓ KHĂN VÀ NGUYÊN NHÂN
NGƯỜI ĐÁNH GIÁ
1. Lỗi thiên vị:
Gây ra sự đánh giá sai lệch, làm ức chế thậm
chí dẫn đến phản kháng ở những nhân viên bị
đánh giá thiên vị theo hướng tiêu cực.
Do tình cảm cá nhân của người đánh giá gây ra.
Nhóm 5 – 08/11/2011
KHÓ KHĂN VÀ NGUYÊN NHÂN
NGƯỜI ĐÁNH GIÁ
2. Lỗi xu hướng trung bình:
Người đánh giá có xu hướng đánh giá bình
quân, trung bình những người bị đánh giá.
Không cẩn thận phát hiện những điểm vượt trội
hay yếu kém.
Do sự thiếu trách nhiệm, thiếu tích cực của
người đánh giá.
Nhóm 5 – 08/11/2011
KHÓ KHĂN VÀ NGUYÊN NHÂN
NGƯỜI ĐÁNH GIÁ
3. Lỗi do ảnh hưởng của sự kiện gần nhất:
Sự kiện gần nhất có ảnh hưởng quan trọng tới
đánh giá, làm yếu đi ảnh hưởng của những sự
kiện diễn ra đã lâu.
Nguyên nhân: sự thiếu nghiêm túc, sâu sát, cẩn
thận của người đánh giá.
Nhóm 5 – 08/11/2011
KHÓ KHĂN VÀ NGUYÊN NHÂN
NGƯỜI ĐÁNH GIÁ
4. Lỗi định kiến:
Sự khác biệt về nhiều mặt trong xã hội giữa
người đánh giá và người bị đánh giá dễ làm cho
người đánh giá có cái nhìn tiêu cực về người bị
đánh giá, kết quả sẽ sai lệch nhiều.
Nguyên nhân: suy nghĩ chủ quan, định kiến của
người đánh giá.
Nhóm 5 – 08/11/2011
KHÓ KHĂN VÀ NGUYÊN NHÂN
NGƯỜI ĐƯỢC ĐÁNH GIÁ:
1. Không tôn trọng, hợp tác với người
đánh giá:
Người được đánh giá không tin tưởng, tôn trọng
và hợp tác với người được đánh giá  thiếu
thông tin chính xác để đánh giá.
Do sự kỳ thị, định kiến với người đánh giá.
Nhóm 5 – 08/11/2011
KHÓ KHĂN VÀ NGUYÊN NHÂN
NGƯỜI ĐƯỢC ĐÁNH GIÁ:
2. Lo sợ bị đánh giá sai:
Người được đánh giá không dám báo cáo trung
thực tất cả những việc mình làm vì lo sợ bị cấp
trên hiểu lầm đánh giá thấp.
Chưa đạt được sự thấu hiểu, tin tưởng giữa
người đánh giá và người được đánh giá.
Nhóm 5 – 08/11/2011
KHÓ KHĂN VÀ NGUYÊN NHÂN
NGƯỜI ĐƯỢC ĐÁNH GIÁ:
3. Khéo léo che đậy những việc xấu:
Nhân viên quá khéo léo trong việc che đậy
những việc xấu đã làm và phô bày những việc
tốt, tích cực đã làm được cho công ty  đánh
giá tốt cho người xấu.
Nhân viên quá tinh ranh và người đánh giá
chưa thật sự hiểu được nhân viên.
Nhóm 5 – 08/11/2011
KHÓ KHĂN VÀ NGUYÊN NHÂN
NGƯỜI ĐƯỢC ĐÁNH GIÁ:
4. Ngại công nhận thành tích:
Nhân viên quá khiêm tốn, ngại nhận công với
những việc tích cực đã làm được cho công ty
 đánh giá thấp người giỏi, tốt.
Nhân viên quá khiêm tốn và người đánh giá
chưa thật sự hiểu được nhân viên.
Nhóm 5 – 08/11/2011
MINH HỌA TẠI CÔNG TY SANYO
Sơ lược về công ty Sanyo:
Tên công ty:
Ngày thành lập:
Địa chỉ:
Công suất:
Sản phẩm chủ lực:
Sản phẩm khác:
Nhân viên:
SANYO HA ASEAN (SHA)
01/01/1996.
KCN Biên Hòa II, Đồng Nai.
1.000.000 máy giặt, tủ lạnh/năm
máy giặt, tủ lạnh.
máy lạnh, lò vi ba, máy hút bụi,
nồi cơm điện, máy nước nóng…
1.200 (chính thức) + thời vụ.
08-11-2011
MINH HỌA TẠI CÔNG TY SANYO
Hình thức đánh giá:
Phòng nhân sự gởi mẫu đánh giá về cho các trưởng
phòng, ban.
Trưởng ban đánh giá giám sát và nhân viên dưới
quyền mình, gởi đánh giá về cho giám đốc trực tiếp.
Trưởng phòng đánh giá trưởng ban dưới quyền
mình, gởi về cho giám đốc trực tiếp.
Giám đốc đánh giá trưởng phòng và cho thêm ý
kiến đánh giá vào các bảng đánh giá đã nhận được.
Gởi tất cả về tổng giám đốc và giám đốc nhân sự.
Nhóm 5 – 08/11/2011
MINH HỌA TẠI CÔNG TY SANYO
Hình thức đánh giá:
Kết quả đánh giá sẽ là căn cứ để xét thưởng, tăng
lương vào năm sau và tăng chức vụ (nếu có).
Mẫu đánh giá do phòng nhân sự phát hành có đầy
đủ các tiêu chí đã trình bày ở trên.
Nhóm 5 – 08/11/2011
KHUYNH HƯỚNG ĐÁNH GIÁ MỚI
Khuynh hướng đánh giá nhân viên mới:
- Không tập trung vào việc xếp loại nhân viên.
- Tập trung vào các biện pháp phát triển nhân viên,
giúp họ nâng cao hiệu quả làm việc.
Nhóm 5 – 08/11/2011
KHUYNH HƯỚNG ĐÁNH GIÁ MỚI
Các biện pháp cụ thể:
- Hướng dẫn, định hướng cho nhân viên.
- Đặt mục tiêu cho nhân viên.
- Cung cấp thông tin phản hồi.
- Phát triển nhân viên.
- Huấn luyện và hỗ trợ nhân viên.
Nhóm 5 – 08/11/2011
CẢM ƠN!