Transcript Unidad3f - Ing. Informatica Vespertina

Gestión de Recursos Informáticos
Administración de los recursos técnicos y humanos en los
ambientes informáticos
Administración de los recursos técnicos y humanos en los ambientes
informáticos
Las competencias laborales son una buena base para los procesos de
reclutamiento y selección. Este módulo aborda las consideraciones
prácticas necesarias para tales procesos
Este acercamiento a las competencias se centra en aspectos más
característicos de las personas y de carácter más amplio en cuanto a su
aplicación en el trabajo. Los atributos son definidos usualmente en forma
genérica, de modo que permiten su aplicación en diversos contextos.
Normalmente se trata de la definición de atributos subyacentes que
ocasionan un desempeño laboral exitoso. Como ejemplo pueden citarse
competencias como “comunicación efectiva” o “pensamiento crítico” que
pueden aplicarse en una amplia gama de contextos de trabajo.
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Estas características generales o atributos poseídos por las personas,
serían capaces de explicar su desempeño superior en el trabajo.
Desde esta perspectiva, la competencia laboral está definida no solo en el
ámbito de lo que la persona sabe hacer y puede hacer, sino también en el
campo de lo que quiere hacer. Estos modelos de competencia suelen
especificar cada uno de los grandes atributos en diferentes graduaciones o
niveles para asociarlos al desempeño.
Dentro de ellos se destaca el comportamiento orientado hacia el trabajo
bien hecho.
De este modo se procura atenuar lo que, siendo una gran ventaja en su
relativamente fácil enunciado general, se convierte en una desventaja por
la falta de especificidad al intentar su aplicación en una situación concreta
de trabajo.
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Algunos ejemplos de las competencias laborales como atributos
Liderazgo: Motiva guía y entrena a otros hacia el logro de los objetivos de
la organización.
Trabajo en equipo: Trabaja y colabora con otros demostrando
compromiso para el logro de objetivos de grupo. Entiende las necesidades
y objetivos de los otros, adaptando sus propios puntos de vista y conducta
cuando es necesario.
Análisis y toma de decisiones: Comparte y analiza información,
oportunidades y problemas. Toma decisiones precisas y efectivas en forma
oportuna y en diferentes contextos.
Orientación al cliente: Se asegura de que la perspectiva del cliente esté en
el corazón de la identificación y provisión del servicio.
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Evaluación de las competencias en un proceso de reclutamiento y selección
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• La recopilación y organización de las evidencias, también tiene sus
métodos. Estos son sus principales componentes normativos: Criterios
de desempeño, Campo de Aplicación, Evidencias por Desempeño y
Evidencias por Conocimiento.
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Criterios de desempeño
Son los que rigen o determinan que el desempeño de una persona sea
considerado como competente, en este apartado se expresan los
resultados que se consideren contribuyentes y significativos (críticos) para
alcanzar los resultados previstos en el enunciado del elemento, y la
referencia a la calidad que deben tener dichos resultados.
Los criterios de desempeño expresan el qué se espera del desempeño de
un elemento de competencia y el cómo se espera que sea el resultado o el
desempeño, según sea el caso. Con objeto de hacer patente que con los
criterios de desempeño se intenta expresar un resultado y la calidad de
dicho resultado, se considera conveniente que los criterios de desempeño
se expresen con una frase (lo más breve posible) integrada por:
•
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Evidencias de conocimiento
En este apartado se deben consignar con precisión los requerimientos de
conocimiento y de comprensión que debe satisfacer la persona que se
evalúa para demostrar que tiene las bases suficientes y necesarias para la
ejecución eficiente de los distintos desempeños que se han considerado
como partes del elemento.
De manera general, puede decirse que este apartado refiere las teorías,
los principios y las habilidades cognitivas que le permiten a una persona
contar con un punto de partida para un desempeño sistemáticamente
eficaz. La forma de hacer evidente el conocimiento debe considerar que
éste -en el trabajo- no se da en forma aislada, sino integrada al
desempeño mismo.
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La evidencia de conocimiento es complementaria a la evidencia por
desempeño; no debe considerarse que la sustituye y tampoco debe cuando el nivel no lo justifique- favorecerse que en la evaluación se
pretenda ahondar en los aspectos científicos que fundamentan el
desempeño esperado y que, seguramente no tiene un trabajador que se
ha hecho en la práctica, como es frecuente que suceda en países como los
nuestros (los latinoamericanos).
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La evaluación de las competencias
Evaluar competencias laborales es un proceso complejo, que requiere, tal
como lo hemos visto en módulos anteriores, algunos pasos previos como
la definición de perfiles ocupacionales, estructurados en torno a
conocimientos, habilidades y conductas individuales y sociales.
Enseguida, es necesario establecer los instrumentos de medición que den
cuenta de las demostraciones o evidencias de cada una de estas
competencias, pero vistas desde una perspectiva balanceada e integral.
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La evaluación tradicional:
Mide nuestros conocimientos, es decir, las competencias metodológicas.
Sólo en contados casos, nos medían las competencias prácticas, y, casi
nunca, para no caer en la exageración de decir “nunca”, fuimos evaluados
por las competencias sociales e individuales.
Este dato no es menor, ya que según un reciente estudio efectuado entre
las empresas suecas, estas asignan a las competencias individuales y
sociales un peso del 70% respecto de las otras que conforman el perfil
ocupacional para un puesto de trabajo.
Cabe destacar que las sociedades modernas generan en el sector terciario,
o sea, en el ámbito de los servicios, la mayor oferta de empleos (sobre un
65% de los cargos disponibles).
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Luego, la evaluación de competencias conductuales tiene, para estas
sociedades y empresas, una importancia vital.
En síntesis, esa es la evaluación tradicional: aquella que mide
conocimientos (80%) y habilidades (20%). En otras palabras, se trata de
procesos de evaluación que dan la espalda a lo que le interesa conocer de
las personas a la empresa.
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Evaluación de competencias previas
Para tener una información acerca de las competencias previas de un
postulante, podemos recurrir al modelo de evaluación PLAR, Prior
Learning Assessment Recognition, que bien puede interpretarse como
Reconocimiento
de
Competencias
Relevantes.
Originalmente, el PLAR ha sido diseñado para que la persona certifique
sus competencias ante un organismo autorizado. Así, con la certificación
de un oficio la persona puede emplearse en su rubro.
Ciertamente el PLAR, y otros modelos similares, pertenecen a los países
desarrollados, que reciben oleadas de inmigrantes... que pertenecen a
nuestros pueblos.
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El PLAR contempla variados instrumentos, a saber:
a. Pautas de cotejo, basadas en las subcompetencias (en especial prácticas y
actitudinales) que debe observar el evaluador en el evaluado
b. Pruebas de opciones múltiples para evaluar conocimientos
c. Cartas de respaldo (de empleadores anteriores, por ejemplo.) No se trata de
una carta de recomendación, a las cuales somos tan dados en América Latina, sino
a una especie de certificado que emite el empleador donde se especifica, a
manera de lista de chequeo, las competencias del evaluado.
d. Aporte de pruebas, basadas en el producto del trabajo del evaluado.
e. También, según la complejidad, se puede acompañar una entrevista con el
evaluado y/o sus empleadores.
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Evaluaciones de desempeño
La evaluación de desempeño procura identificar los déficit que los trabajadores
pueden tener en la ejecución de sus funciones y tareas. Por cierto, debe existir un
perfil ocupacional definido para los puestos de trabajo.
Este es el medio de contraste, por así llamarlo, que nos permite detectar las
falencias o carencias del trabajador.
Naturalmente, no todos los aspectos deficitarios tienen el mismo nivel de
importancia para la organización.
De allí que antes de efectuar cualquier evaluación de desempeño, es necesario
que la empresa haya definido sus procedimientos productivos o de servicio. El
análisis funcional permitirá luego graduar los niveles de importancia de las
diferentes competencias involucradas en los puestos de trabajo.