Transcript Wykład 9 - wersja ppt

FUNKCJA
PERSONALNA
Funkcja personalna
zarządzanie kadrami
zarządzanie personelem
zarządzanie zasobami ludzkimi
Funkcja personalna to zorganizowany zbiór działań
nakierowanych na ludzi zatrudnionych w instytucji,
zmierzających:
* z jednej strony - do ukształtowania takiego ich
potencjału, aby byli w stanie osiągać cele instytucji,
* z drugiej - do zaspokajania ich potrzeb.
Potencjał personelu i jego składniki
Potencjał personelu to zintegrowany zestaw pożądanych cech ludzi zatrudnionych
w instytucji, który powinien być odpowiedni do specyfiki jej działalności
* Kwalifikacje personelu
* Doświadczenie
* Cechy demograficzne
* Liczebność zatrudnienia
* Struktura personelu
- wiedza
- umiejętności
- cechy psychiczne
- cechy fizyczne
- wiek
- płeć
- staż pracy
- pochodzenie
- wg wieku
- wg stażu pracy
- wg poziomu wykształcenia
* Postawy pracowników
* Indywidualne i zbiorowe zachowania pracowników
Model funkcji personalnej w instytucji
Bezpośrednie zadania składające się na funkcję personalną
Formowanie
personelu
1. ustalanie pożądanego
potencjału,
2. rekrutacja
3. dobór
4. integracja
5. przemieszczenia
6. zwolnienia
Aktywizowanie
personelu
1.kierowanie ludźmi
przez
przełożonych
2.
wybór odpowiedniego
stylu kierowanie
3. motywowanie
4. funkcja socjalna
Ocena
personelu
Doskonalenie
personelu
1. całościowa
ocena
personelu
2. indywidualna
ocena
pracowników
1. szkolenie
wewnętrzne
2. samodoskonalenie
Sprzężenia
zwrotne
Uwarunkowania sprzyjające sprawnej realizacji funkcji personalnej
Elementy innych
funkcji zarządzania
System
informacyjny
Stosunki
pracy
Kultura
organizacyjna
Etapy procesu rekrutacji i selekcji
Ustalenie źródeł
rekrutacji
ANALIZA PRACY
Analiza stanowiska
Analiza instytucji
Analiza otoczenia
Rekrutacja
Analiza i dobór
metod badania
kandydatów
Identyfikacja wymagań
kwalifikacyjnych,
ustalenie i hierarchizacja
kryteriów doboru
Badanie
przydatności
kandydatów
Wybór
kandydatów
nadających się
do pracy
Czynności
formalne
związane z
przyjęciem do
pracy
Metody stosowane w procesie rekrutacji i selekcji
I. Metody nie ustrukturyzowane
II. Metody ustrukturyzowane
1. Metody losowe
1. Metody rezerwy kadrowej
2. Wykorzystanie źródeł wpływu
2. Konkurs na stanowisko
3. Uzgodnienia
3. Wykorzystanie
profesjonalnych firm
Źródła rekrutacji
1. Wewnętrzne
2. Zewnętrzne
Motywowanie
Motywowanie to rozpoznawanie potrzeb podwładnych oraz
świadome aktywizowanie tych potrzeb w celu pobudzenia
podwładnych do takiego działania, które jest zgodne z wolą
kierownika, a zarazem prowadzi do zaspokojenia potrzeb
podwładnych.
POTRZEBA
CEL
MOTYW
DZIAŁANIE
BODZIEC
Potencjalne instrumenty systemu motywacyjnego
System motywacyjny to obowiązujący w instytucji, przemyślany i
wzajemnie powiązany zestaw instrumentów (narzędzi)
motywowania personelu.
Materialne
Niematerialne
Pozytywne
Negatywne
Formalne
Nieformalne
Kierowanie ludźmi
Kierowanie ludźmi to oddziaływanie kierowników na ludzi.
Role kierownicze:
I. Interpersonalne
II. Informacyjne
III. Decyzyjne
- reprezentant
- monitor
- przedsiębiorca
- przywódca
- siewca informacji
- rozwiązujący problemy
- łącznik
- rzecznik
- alokator zasobów
- negocjator
Style kierowania:
- dyrektywny (autorytarny)
- zorientowany na ludzi
- demokratyczny (partycypacyjny)
- zorientowany na zadania
Ocena pracowników
Ocena pracowników to proces porównywania ich wyników pracy, posiadanych
kwalifikacji i cech osobowościowych oraz przejawianych postaw i zachowań według
ustalonych kryteriów zgodnych z przyjętymi w instytucji wzorcami.
Kierunki wykorzystania ocen pracowniczych:
- motywacja niematerialna oraz materialna
- doskonalenie systemu zarządzania instytucją
- rozwój (doskonalenie) potencjału personelu
- przemieszczenia personelu
Formy ocen pracowniczych:
- bieżąca (w trakcie wykonywania zadań)
- okresowa (regularna, wysoce sformalizowana)
- okazjonalna (nieregularna, służąca konkretnemu celowi)