Transcript Bodźce długookresowe - als.wpia.uw.edu.pl

Akademia Liderów Samorządowych”
– Działanie 5.2 Program Operacyjny Kapitał Ludzki
Wydział Prawa i Administracji Uniwersytet Warszawski
Krakowskie Przedmieście 26/27, 00-927 Warszawa
e-mail: [email protected]
Motywacja w zarządzaniu
Motywatory wykorzystywane w zarządzaniu
zasobami ludzkimi
Warszawa, 26.02.2010
Motywacja pracy
Układ warunków pobudzających, ukierunkowujących i
podtrzymujących zachowania istotne w sytuacji pracy.
Czynniki wpływające na indywidualny poziom motywacji
w miejscu pracy:
 Organizacja (strategia i cele, struktura, kultura,
wielkość, rodzaj działalności, kondycja finansowa, etc.)
 Człowiek
 Praca (charakter, treść, organizacja)
 Konstrukcja systemu motywowania
Przygotowała Anna Cybulko
Źródła motywacji zawodowej
 Organizacja
 Przełożeni
 Współpracownicy
 Rodzina
 My sami
Przygotowała Anna Cybulko
Do czego chcemy zmotywować
pracowników?
 Włączanie ludzi do systemu społecznego organizacji i
zachęcanie ich do pozostania w nim.
 Niezawodne i efektywne wypełnianie ról.
 Działania spontaniczne i innowacyjne.
Przygotowała Anna Cybulko
Czynniki motywujące do pracy
Rodzaje najczęściej wykorzystywanych motywatorów
Przygotowała Anna Cybulko
Systemy motywacyjne

Motywatory płacowe
•Płace
•Premie i prowizje
•Nagrody i bonusy uznaniowe
•Premie odroczone
•Udziały w zyskach
•Akcje, obligacje
•Opcje na akcje
Motywatory pozapłacowe
Świadczenia
rzeczowe
•Opieka medyczna
•Samochód, mieszkanie
•Telefon komórkowy
•Świadczenia socjalne
•Kluby sportowe
•Pożyczki i kredyty na
preferencyjnych warunkach
•Ubezpieczenia na życie
•Ubezpieczenia emerytalne
•Refundacja kosztów
kształcenia
Cele i strategie organizacji;
otoczenie biznesowe i trendy rynkowe;
Przygotowała Anna Cybulko
potrzeby i cele pracowników
Wartości
niematerialne
•Rozwój osobisty i
doskonalenie kwalifikacji
•Kultura organizacji
•Styl życia
•Możliwości samorealizacji
•Uznanie i prestiż
•Satysfakcja z pracy
•Dostęp do informacji
•Integracja
•Awans
•Nienormowany czas pracy
Typy motywatorów
 Bodźce krótkookresowe – zazwyczaj o cedule czasu
do 1 roku - mają większe znaczenie dla realizacji
zadań na poziomie operacyjnym, takich jak
motywowanie pracowników do celów bieżących.
 Bodźce długookresowe mają za zadanie integrować
pracowników wokół strategii organizacji, podwyższać
wartość kapitału ludzkiego oraz kształtować pożądaną
kulturę organizacyjną.
Przygotowała Anna Cybulko
Motywatory płacowe i świadczenia
rzeczowe
Przygotowała Anna Cybulko
Motywatory płacowe
 Wynagrodzenia
 Premie
 Prowizje
 Nagrody uznaniowe
Przygotowała Anna Cybulko
Pieniądze
 O ile ich brak wywołuje niezadowolenie, o tyle ich
dostatek nie daje trwałej satysfakcji.
 Pieniądze motywują rózne osoby w różnym stopniu.
 Mogą zapewniać pozytywną motywację w
odpowiednich okolicznościach, nie tylko poprzez
swoją funkcję nabywczą, ale także jako oznaka
uznania.
Przygotowała Anna Cybulko
Ogólny poziom płac, a motywacja finansowa
 Wysoki poziom płac w przedsiębiorstwie: pracownik
stara się utrzymać i umocnić swoją pozycję,
ewentualna podwyżka zaspokaja potrzebę osiągnięć i
uznania.
 Niski poziom płac – podwyżka zarobków staje się
najsilniejszym bodźcem motywacyjnym, pracownicy
często nie wiążą swojej przyszłości z daną firmą.
Przygotowała Anna Cybulko
Wynagrodzenie kafeteryjne
Korzyści uzyskiwane przez pracowników – również
pozapłacowe:
 Samochód służbowy
 Mieszkanie służbowe
 Opłacanie urlopu w kraju lub za granicą (szkolenia)
 Opłacanie telefonu komórkowego
 Różnorodne formy udziału w zysku.
Przygotowała Anna Cybulko
Premiowanie
 Nagroda uznaniowa, premia za osiągnięcia – ustalona
w regulaminie, który wskazuje z aco przysługuje.
 Premia uzależniona od wyników - problemy:
 Brak nawyku systematycznego oceniania pracowników
przez kierowników, obawa przed zarzutem kumoterstwa.
 pracownicy wolą za dobre osiągnięcia otrzymać premię
równą, niż wyższą (poczucie bycia nagradzanym kosztem
pozostałych osób.
Przygotowała Anna Cybulko
Premiowanie - zasady
 Pracownik powinien znać warunki premiowania,
wiedzieć czego się od niego oczekuje i móc to
osiągnąć.
 Kierownik powinien różnicować płace odpowiednio do
efektów.
 Premiowana jest tylko praca, a nie ten, kto ją wykonał
Przygotowała Anna Cybulko
Świadczenia rzeczowe krótkookresowe:
 Opieka medyczna
 Świadczenia socjalne
 Laptop firmowy
 Karnety do klubów sportowych
 Zniżki na produkty firmowe
 Dodatek reprezentacyjny
Przygotowała Anna Cybulko
Świadczenia rzeczowe długookresowe:
Bodźce
zwiększające
zaangażowanie
w pracę i
związujące z
firmą.




Pożyczki i kredyty na preferencyjnych warunkach
Ubezpieczenia na życie
Ubezpieczenia emerytalne
Refundacja kosztów kształcenia
Przygotowała Anna Cybulko
Wartości niematerialne
Przygotowała Anna Cybulko
Motywatory niematerialne
Rozwój osobisty i doskonalenie kwalifikacji
Możliwości samorealizacji
Uznanie i prestiż
Satysfakcja z pracy, poczucie wykonywania
ważnych zadań
 Dobra komunikacja, dostęp do informacji
 Autonomia działania
 Pozytywny klimat pracy
 Dobre relacje ze współpracownikami (np. wyjazdy
integracyjne)




Przygotowała Anna Cybulko
Komunikacyjne aspekty realizacji
procesu motywacyjnego
Przygotowała Anna Cybulko
Komunikacja góra - dół
 Informowanie o kierunkach i celach działania
przedsiębiorstwa (i wynikających z nich zadaniach dla
personelu)
 Wydawanie poleceń
 Wskazywanie problemów wymagających uwagi
 Dostarczanie informacji zwrotnej o efektywności pracy
personelu
Przygotowała Anna Cybulko
Informowanie o zamierzeniach –
przykładowe narzędzia
Sposoby informowania pracowników o strategii przedsiębiorstwa – celach i
zamierzeniach naczelnego kierownictwa
Sposób nieformalny
Informacja przekazywana przez
przełożonego
Spotkania z przedstawicielami
kierownictwa naczelnego
Sposób formalny
Powielone materiały
Inne:
- Tworzenie specjalnej dokumentacji
dotyczącej wizji i celów funkcjonowania
(„Regulamin”, „Kodeks
funkcjonowania”, „Misja, cele wartości”
- Specjalnie organizowane szkolenia
zapoznające z dokumentacją.
Przygotowała Anna Cybulko
Sposoby informowania pracowników o
kryteriach oceny realizacji powierzonych im
zadań – przykładowe narzędzia
 Informacja ustna w momencie przyjmowania




pracownika do pracy
Zapis w regulaminie wynagradzania
Zapis w odrębnych dokumentach firmy
Zapis w kartach stanowisk
Działania łączone
Przygotowała Anna Cybulko
Komunikacja dół - góra
 Artykułowanie oczekiwań pracowników wobec pracy i
warunków jej wykonywania
 Identyfikowanie oczekiwań pracowników względem
pracy
 Badanie opinii personelu na temat realizacji procesu
motywacyjnego
Przygotowała Anna Cybulko
Diagnoza aspiracji i oczekiwań
pracowników – przykładowe narzędzia
 Ankieta (wypełniana anonimowo)
 Okresowa rozmowa oceniająca
 Obserwacja bezpośrednia
 Wywiady strukturalizowane
 Badania testowe
Przygotowała Anna Cybulko
Badanie opinii pracowników nt. funkcjonowania
przedsiębiorstwa – przykładowe narzędzia
 Ankieta anonimowa
 Skrzynka na anonimowe opinie
 Wywiad skategoryzowany
 Ankieta imienna
 Referendum
 Bezpośrednia rozmowa z pracownikami
Wybór metod służących pozyskaniu rzetelnych opinii.
Przygotowała Anna Cybulko
Narzędzia komunikacji
bezpośredniej
Przeformułowanie, informacja zwrotna, krytyka
Przygotowała Anna Cybulko
Przeformułowanie problemu
Strategia
Cel
Przykład
Z przeszłości na przyszłość
Zmiana postrzegania, szansa na
rozwiązanie problemu
„Jestem
zmęczony
tym, że w
ludzie
Rozumiem,
że chciałbyś
przyszłości
widzieć
więcej wysiłku z
nie wkładają
wystarczającego
strony…?
wysiłku w ich
pracę”
Z perspektywy negatywnej na
pozytywną
Motywacja, pozytywna
percepcja, zmniejszenie napięcia
„Jestem przepracowany”
Z ataku personalnego na
definicję problemu
Zmniejszenie natężenie postawy
obronnej/konfrontacyjnej
„Moi
współpracownicy
są
Rozumiem,
że w związku z trudnościami
we współpracy pojawiłyzsię
problemy
nieodpowiedzialni,
niczym
sięz
realizacją
zadań
w
wyznaczonym
czasie
nie wyrabiamy!”
Z żądania na cel/potrzebę
Otwarcie przestrzeni dla
konstruktywnych rozwiązań
„Mam
dosyć
Wygląda
na tych
to, żenadgodzin,
potrzebujeszto
pomocy
w swojej
pracy.
się musi
wreszcie
skończyć!”
Z kwestii ważnej dla jednostki na
kwestię ważną dla grupy
Zdjęcie presji z jednostki,
przeniesienie odpowiedzialności
na grupę
Czy gdybyśsię,
z kimś
współpracował,
„Martwię
że nie
mam
szansa na realizację
zadania
wystarczających
umiejętności,
byłabytę
większa?
żeby wykonać
pracę.”
Przygotowała Anna Cybulko
Wiem , że twój szef uważa Cię za
świetnego specjalistę i daje Ci
wiele zadań.
Przeformułowanie - cel stosowania:
 Wzmocnienie motywacji do działania.
 Zmiana atrybucji – z pesymistycznej na optymistyczną.
 Pokazanie zadań jako możliwych do zrealizowania.
 Wzmocnienie pracownika
Przygotowała Anna Cybulko
Budowanie klimatu i dobrych relacji
Wsparcie społeczne
Przygotowała Anna Cybulko
Dostarczenie wsparcia społecznego
 Atmosfera: wspierający klimat grupowy
 Komunikacja empatyczna, opisowa, ukierunkowana na
rozwiązywania problemu
 Otwartość na różne pomysły i punkty widzenia
 Akceptacja, dostrzeganie, potwierdzanie
 Odzwierciedlanie – uznanie ważności uczuć i opinii
 Dowartościowywanie
Przygotowała Anna Cybulko
Demotywacja
Przygotowała Anna Cybulko
Kiedy zamiast motywować
demotywujemy?
 Obserwacje z praktyki dowodzą, ze podejmując
działania motywacyjne w firmach koncentrujemy się
bardziej na potrzebach motywujacego, niż osób
motywowanych.
 Jeden nieświadomie wykorzystany demotywator może
mieć siłę kilku przemyślanie stosowanych
motywatorów.
 O ile różnych ludzi motywują różne rzeczy, o tyle
czynniki demotywacji są podobne dla wszystkich.
Przygotowała Anna Cybulko
Potrzeba bezpieczeństwa
 Słaba komunikacja z szefem
 Blokowanie informacji
 Unikanie rozmów o trudnych tematach
 Niejasne oczekiwania i kryteria oceny pracy
 Niewywiązywanie się z poczynionych wcześniej
ustaleń w zakresie warunków pracy i płacy
 Niewypłacanie wynagrodzeń na czas, albo wypłaty
częściowe
 Brak informacji, czy umowa będzie przedłużona
Przygotowała Anna Cybulko
Potrzeby społeczne pracowników
 Zła atmosfera w zespole pracy
 Tolerowanie „toksycznych” osób, lub otoczenia
 Izolowanie pracowników, brak informacji, co kto robi.
 Brak współpracy i wsparcia.
 Faworyzowanie wybranych osób
 Zatrudnianie ludzi według kryterium znajomości
Przygotowała Anna Cybulko
Potrzeba uznania i doceniania
 Niedocenianie sukcesów
 Niedostrzeganie zaangażowania pracowników
 Surowe karanie za drobne przewinienia
 Niesprawiedliwe oceny, niesprawiedliwe awanse
Przygotowała Anna Cybulko
Potrzeba własnego rozwoju i
samorealizacji
 Nuda, monotonia pracy, niezmieniany przez lata







zakres obowiązków
Brak perspektyw na zmiany
Brak szansy na awans
Brak szkoleń
Brak jasnych ambitnych celów
Robienie rzeczy niepotrzebnych („na półkę”)
Nieakceptowanie błędów
Nadmierne przywiązywanie wagi do kontrolowania
dyscypliny pracy, gdy i tak ludzie są rozliczani z
efektów
Przygotowała Anna Cybulko
Ogólne demotywatory
 Niepodpisana na czas umowa o pracę
 Brak podstawowych elementów wyposażenia




stanowiska pracy
Nieustanny stres
Zła organizacja procesu pracy, strata czasu
Brak jasnego związku pomiędzy pracą i płacą, a
zwłaszcza wysokością premii
Premie uznaniowe rozdawane przez szefa bez jasnych
kryteriów oceny.
Przygotowała Anna Cybulko