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新しい人事制度 2014年11月11日 人事労務管理論B （第７回） LT1011教室 LT1012教室 先週の復習から① 「能力主義管理」 （1970年代以降の人事管理制度） 日経連が1969年に打ち出した ねらいは年功制の弊害の克服 各人の職能（職務遂行能力）による処遇 能力一般ではない 企業目的達成のために貢献する能力 職能資格制度 能力主義管理のための中心制度 2 先週の復習から② 職能資格制度の問題点・限界 「底なしの」競争主義 従業員同士の相互競争 年功的な運用 仕事に専念させる 会社人間！ 働き過ぎを助長 過労死！ 経験を考慮：必要滞留年数、最長滞留年数 → つまり年功的な運用 意欲を考慮：努力に報いてきた → つまり年功的な運用 一律的な処遇、コスト増 創造的な仕事に報いることができない しかし高い企業忠誠心と労働意欲をもたらした3 ところが・・・大変化がおきている！ これまでの人事制度を支えていた前提 大量生産・大量消費： アメリカではフォード生産システム → 日本ではトヨタ生産システム → 前提の崩壊 大量生産・大量消費の崩壊：高度成長の終焉 → 4 新しい人事制度 なぜ新しい人事制度か これまでの人事制度では仕事（職務）と労働力（ヒト） の適合性を確保できなくなった 仕事の変化 ヒトの側の変化 ・ ・ＩＴ化 → ・グローバリゼーション→ → ・ ・ 5 今という時代を概観すれば（１） ＩＴ革命（情報処理と通信技術の進化） → 仕事の質的変化（労働の２極分化） 膨大な情報入力作業： 情報解析・開発・交渉： 6 今という時代を概観すれば（２） グローバリゼーション 市場原理の拡大、規制緩和、 地球的規模の大競争 アメリカのホンダ VS 日本のフォード（マツダ） デルのソリューションセンターは中国に そして最近ではインドが！ コストダウンが至上命令！ 7 旧日経連「新時代の日本的経営」 処遇の多様化 長期蓄積能力活用型（正規雇用従業員） 業績・実績重視 雇用柔軟型（非正規雇用） コース別雇用管理から雇用形態の多様化へ 8 能力主義から成果主義へ ヒト基準からシゴト基準へ 「能力主義」：潜在能力を評価し、企業目的達成に向 けてガンバラせる ↓ がんばっても成果が出ない 「成果」は簡単には計れない 職務等級制度 役割等級制度 コンピテンシー 9 コンピテンシー！ 職能からコンピテンシーへ Competency （能力） 「～ができる」ではなく 潜在能力ではなく 能力というよりは 処遇基準の変更 → 役割と職務等級を重視 仕事と期待された役割にどれだけ貢献したか 10 コンピテンシー の概念図 スキル 成果 行動 知識 自己概念 性格 動機・気質 図の中で重なり合う部分が コンピテンシー 11 富士通が成果主義を導入！ 能力主義から成果主義人事へ 年功的な運用に流れやすい 目標管理制度(Management by Objective)を使い 失敗！ 処遇が目標達成度で決まるから 従業員は容易に達成できるように 12 混乱の中の成果主義人事制度 富士通の失敗 「成果」とは何か、どう計るかが不明のまま導入 トヨタは「成功」？？ 「成果」ではなく ただし、潜在能力ではなく 職能資格制度の解体ではなく修正 期待貢献（ソニー）、役割貢献（トヨタ）、 役割価値（三菱電機） 13 結局、成果主義とは何だったのか ねらいは年功制の打破・一掃 成果を上げること、人件費コストを下げること 「成果」をどう計る？ 人事考課査定制度、査定者の訓練 労働意欲は？ 2008年度の「労働経済白書」 業績成果主義によってかえって意欲低下が懸念 成果主義だけで従業員の意欲向上を図ることは好ましくない！ しかし・・・ 年功制度に戻れないとすれば、実際はどうなった？ 賃金制を振り返って、この点を考えよう 14 人事制度と賃金制度 人事制度 人事制度は働かせ方のための制度 → 賃金制度 賃金は「労働の対価」だとすれば → 「働かせ方」に規定される 人事制度と賃金制度 賃金制度の変化をみることで → 15 「賃金の決め方」の意義 賃金の決め方・決まり方 ①賃金を決める「基準」：賃金の決定基準 ②賃金の上がり方・賃金の水準 「年功賃金から成果主義賃金へ」という掛け声は、主として① の問題 賃金決定基準の重要性 経営側からみて：① ② 労働側からみて：① ② 労使のせめぎ合い：経営側の意図と労働側の願い 16 賃金制度と賃金決定基準 仕事そのものの価値←「仕事基準」→業績と成果（顕在能力） （ 個 人 査 定 な し ） 何 ら か の 集 団 に 対 す る 評 価 2 1 3 4 生活←「ヒト（属人）基準」→潜在能力 個 人 に 対 す る 評 価 （ 個 人 査 定 あ り ） 17 アメリカの賃金の決め方・決まり方 仕事の値段 人事査定なし 人事査定あり 人 18 アメリカの賃金の決まり方（１） ブルーカラーの場合 ・ほとんど時給 ・ ・用語も wage Ⓓ 賃 金 Ⓒ Ⓑ Ⓐ 職 種 19 アメリカの賃金の決まり方（２） ホワイトカラーの場合 賃 Ⓩ Ⓨ 金 Ⓧ 職 種 20 日本の賃金の決め方・決まり方 人 個人査定なし （人物評価） 個人査定あり 仕事 21 日本の賃金制度の実際 電産型賃金＝敗戦直後の →年齢別生活保障（年齢と家族数） 春闘、定期昇給制度＝ →1955年以降の第１次高度成長期に普及 職能給＝職務遂行能力の査定による賃金 ＋勤続給＝ →1970年代から現在に至るまで広く普及 22 電産型賃金（年の功賃金） 電産型賃金＝敗戦直後の →年齢別生活保障（年齢と家族数） 産別会議１０月闘争（１９４６年秋） 日本電気産業労働組合協議会（電産協）が主導し て新しい賃金体系を要求 電産型賃金体系の賃金構成 本人給47% 生活保証給67% 賃金 基本賃金92% 地域賃金8% 能力給 20% 勤続給 5% 家族給20% 23 春闘と定期昇給制度 ーーその後の「年功（年の功）」賃金ーー 春闘 毎年春、労働組合が賃上げや労働条件の改善を求 めて一斉に要求し、交渉をおこなってきた 第１次高度成長期（１９５５年以降）から始まった 定期昇給制度 毎年の大幅賃上げ、労使紛争回避を狙って日経連 が提唱 → → 24 第２次高度成長期以降：職能給 ーーー「年と功」賃金ーーー 「年の功」賃金の問題性 企業への貢献度を賃金に反映できない 仕事へのインセンティブ（動機付け）が不十分 従業員の間での不公平感 職務遂行能力 何らかの形で仕事に関連した要因で賃金決定 職務遂行能力（職能）の程度を賃金に反映させる 職能給へ 年齢と経験を考慮しつつ（ ）で賃金決定 ( )の点数で賃金を決定 25 職能給のモデル 職 能 資 格 給 Ｍ－５ Ｍ－４ Ｊ－３ Ｊ－２ Ｊ－１ 年齢・勤続 26 年功賃金と職務遂行能力の関係 ＋ 賃金カーブ 働き（成果）カーブ － ＋ →年齢 ？歳 ４０歳 27 ところが・・・大変化がおきている！ これまでの人事制度を支えていた前提 大量生産・大量消費： アメリカではフォード生産システム → 日本ではトヨタ生産システム → 前提の崩壊 大量生産・大量消費の崩壊： → 28