Transcript kuculme-3. bolum-r.q.

KÜÇÜLME (DOWNSİZİNG)
RAQİF QASIMOV
İÇİNDEKİLER:








Küçülme Nedir?
Küçülmenin Hedefleri
Küçülme ve Çöküş
Küçülme Yöntemleri
Küçülmenin Etkileri
Küçülmenin İşten Ayrılanlar Üzerinde Etkileri
Küçülmenin İşte Kalanlar Üzerinde Etkileri
Örnek ve Tartışma Sorular
KÜÇÜLME NEDİR?
 Küçülme işletme yönetiminin bilinçli olarak aldığı karalar ve
uyguladığı stratejiler ile personel sayısını, maliyetleri ve iş
süreçlerini azaltmasıdır.
 Küçülme küçülerek şirket iyileştirmedir.
 Küçülme örgütün sadece örgüt yapısını değil, aynı zamanda
işletme faaliyetlerini de gözden geçirerek, temel
kabiliyetlerinin dışında kalan faaliyetleri yerine getiren bölüm
ve/veya birimleri kapatması, tüm süreçleri gözden geçirerek
yeniden şekillendirmesi demektir.
 Küçülme, mevcut organizasyonel yapıdan olması gereken
organizasyonel yapıya geçiş olarak da tanımlanabilir.
KÜÇÜLME
 Örgütler her bir çalışan için katkı/maliyet
analizi yapmak mecburiyetindedir.
 Her bir örgüt kapasitesine uygun iş ve iş
gücüne sahip olmalıdır. Aksi halde uğraşılan iş
ve istihdam edilen işgücü sayısı ortaya konan
ekonomik değerle orantılı değilse “şişman” bir
örgüt söz konusudur ve bu örgütün doğru
ölçeğe (rightsizing) gelmesi için belli işlerden
çekilmesi (downscoping) ve/veya mevkilerde
ve
işgücünde
indirime
gitmesi
(downscaling) gerekmektedir.
KÜÇÜLME NEDİR?
KÜÇÜLME
Problemli
(Kriz
dönemlerinde)
Problemsiz
dönemlerde
Küçülme Stratejisi ile Varılmak İstenen Hedeflerin Yüzdesel
Çıkarımı
Arzulanan Çıktılar
Harcamaları Azaltmak
Kar Artırımı
Nakit Akışını Geliştirmek
Verimliliği Arttırmak
Rekabet Avantajını Arttırmak
Bürokratikleşmeyi Azaltmak
Karar Vermeyi Geliştirmek
Müşteri Tatminin Arttırmak
Satışları Arttırmak
Piyasa Payını Arttırmak
Ürün Kalitesini Geliştirmek
Teknolojik Avantajlardan Yararlanmak
Yeniden Yapılanmayı Arttırmak
Yönetsel Hakimiyeti Kaybetmemek
Ulaşılması Hedeflenen
Yüzdeler
46%
32%
24%
22%
19%
17%
14%
19%
13%
12%
9%
9%
7%
6%
KÜÇÜLME VE ÇÖKÜŞ
 Küçülme, örgüt performansını artırmak
kastıyla
işgücünün
azaltılmasını
öngören
“bilinçli” bir karardır.
 Çökme ise örgüt ile çevresinin uyum
sağlayamaması sonucu ortaya çıkar. Çökme bir
tepkime değildir. Çevresel şartlardaki değişimi
görememe (körlük), değişime gerekli tepkiyi
verememe (atalet) veya yanlış tepki verme
sonucunda örgütün başarısız olmasıdır.
Küçülme Uygulamalarını Besleyen
Yönetim İdeolojileri
 Çalışanın Özgüveni İdeolojisi
 Bürokratiksizleştirme İdeolojisi
KÜÇÜLME YÖNTEMLERİ
 Organizasyonlarda,
değişik
küçülme
yöntemleri
uygulanmaktadır. Kullanılan küçülme yöntemleri bakımından
küçülme uygulamalarını iki ana grupta toplamak mümkündür.
 Kapsam
küçültme; aşırı farklılaşmadan kaynaklanan
hantallaşma, atıl kapasite, yüksek maliyet ve düşük
verimliliğe bağlı olarak rekabet gücünün azalması ve
denetimin güçleşmesi gibi problemlerin üstesinden gelmek
için başvurulan bir küçülme yöntemidir.
 Ölçek küçültme ise, organizasyonun ölçeğini küçültmek
yoluyla kaynaklarının daha etkin kullanılmasını sağlamaya
yönelik girişimler olarak tanımlanabilir.
KÜÇÜLME YÖNTEMLERİ
KAPSAM KÜÇÜLTME
 İşletme veya iş birimlerinin
azaltılması
 Ürün veya hizmet
çeşitlerinin azaltılması
ÖLÇEK KÜÇÜLTME
 Süreçlerin yeniden
düzenlenmesi
 Organizasyon yapısının
yenilenmesi
 Teknolojinin yenilenmesi
Etkin Bir Küçülme Programının Planlanması Ve Uygulanması
Küçülme Alternatiflerinin
Belirlenmesi
Küçülme Yönteminin
Belirlenmesi
Küçülme Süre ve
Şiddetinin Belirlenmesi
-Çekirdek işgücünü korumak.
Yüksek maliyetli indirimlerden
kaçınmak.
-Yeniden istihdam ihtiyacı
olduğunda geçici işçi kullanmak
-Tabi yoldan ayrılanların yerine
eleman alımını dondurma.
-Çalışanların rızasıyla çalışma
şekil ve sürelerinde düzenleme
yapmak.(erken emeklilik,saat ve
ücretlerde gönüllü indirim gibi)
-Çalışanları istem dışı yeniden
dağıtma. ( terfi indirimleri, saat
veya ücretlerde istem dışı
indirim gibi)
-Başka işe yerleştirme
yardımıyla birlikte işçi çıkarma.
-Başka işe yerleştirme
olmaksızın işçi çıkarma.
-Kısa vadede küçülme :
Birkaç ay içerisinde işgücünün
%30-50' sinin işten çıkarılması
ile örgütsel krize verilen tepkidir.
-Orta vadede küçülme : 2 yılı
aşkın bir süre içerisinde
işgücünün %15-20' sinin işten
çıkarılması anlamına gelir.
-Uzun vadede küçülme :
Birkaç yıl içerisinde %3-5
arasında bir işgücü indirimini
hedefler.
KÜÇÜLMENİN ETKİLERİ
 Küçülmenin etkileri incelenirken konuya iki boyuttan
yaklaşmak gerekir. Birincisi işgörenlere etkileri; ikincisi
ise örgüte etkileri. Elbette bu iki boyut birbirine bağlı ve
karşılıklı etkileşim içerisindedir. Bu uygulamadan dolayı
işini kaybedenler üzerindeki etkilerin bilinmesi,
firmalara da bu konu ile ilgili olarak neler yapmaları
gerektiği konusunda fikir verecektir. Küçülmeden
etkilenen işgörenler de iki grupta incelenmelidir. Bu
gruplardan ilki işinden atılanlar, diğeri de söz konusu
uygulama sonucu işte kalanlardır.
KÜÇÜLMENİN İŞTEN AYRILANLAR
ÜZERİNDE ETKİLERİ
 Küçülmeden en açık biçimde etkilenenler işlerini
kaybedenlerdir. Bu etkilerin başında finansal kayıplar
ve geçim sıkıntıları, tutum ve davranışlardaki
bozukluk, aile ilişkilerinde ortaya çıkan problemler
ve demografik etkiler gelmektedir. Demografik etkiler
incelenirken de özellikle işten atılanlarda cinsiyetin
ve medeni durumun önemli bir yer tuttuğu ifade
edilebilir.
Küçülmenin İşlerine Son Verilen Personel Üzerindeki Etkileri
1- Maddi etkileri :
Alınan tazminat yeni
iş bulana kadar
yetmez
2- Sağlığa etkileri :
psikolojk problemler
ve buna bağlı fiziksel
problemler ortaya
çıkar.
3-Tutumlara etkileri
: Tatminsizlik ve
kendi değerinin
farkında olmama.
4-Aile ilişkilerine
etkileri : Ailenin
hayat standartları
değişir. İç çatışmalar
başlar.
KÜÇÜLMENİN İŞTE KALANLAR ÜZERİNDE
ETKİLERİ
 Küçülme olayının işte kalanlar üzerinde de olumsuz
sonuçları bulunmaktadır. En önemli sorun ise
çalışanların üzerinde yarattığı psikolojik baskıdır. Bu
baskıyı stres, gelecek korkusu, endişe ve verim
düşüklüğü izleyebilir. Morali düşük çalışan zamanla
işletmeye olan bağlılığını yitirebilir, iş tatmini düşer,
devamsızlık ve personel devri artabilir. Çalışanların
kayıtsızlığı ve yabancılaşması arttığı gibi, işleri yaparken
dikkatlerini toplama zorluğu da yaşayabilirler. Hatta
çalıştığı ortama karşı düşmanca tutumlar geliştirip
sabotajla da sonuçlanabilir.
KÜÇÜLMENİN İŞTE KALANLAR ÜZERİNDE
ETKİLERİ
 Küçülme işlemi genellikle çalışanlar tarafından yönetimin
beceriksizliği olarak yorumlanır. Bunun önlenmesi için çalışanlar
işletmenin yeni vizyonuna yönlendirilmelidir. Yönetim, küçülmeyi
asla kısa vadeli bir işlem olarak görmemeli, aksine yapılan
değişimleri işletme adına yeni bir vizyona adapte etmelidir. Bu
sayede çalışanlar küçülmenin nedenini daha iyi kavrayacak,
yöneticilerin küçülme hareketi ile organizasyonu belli bir hedefe
doğru bilinçli bir şekilde götürmeye çalıştıklarını anlayacaklardır.
Ayrıca çalışanlar yaptıkları işlere yeni anlamlar yükleyebilecek ve
hangi yönde ilerlemeleri gerektiğini kestirebileceklerdir.
Küçülmenin Çalışanlar Üzerindeki Olumsuz Etkileri
1. Kendi
işlevlerine karşı
bağlılık eksikliği
2. Örgütlerinin
önceliği hakkında
karışıklık
3. İşyükü artışı
6. Güvensizlik
duygusu
5. Yöneticiler
tarafından ihanete
uğrama korkusu
4. Kendi
yetkileriyle ilgili
karışıklık
7. Uzun dönem
planlamayla ilgili
boşluk hissi
8. Değersizlik
hissi
ÖRNEK
Teksas Houston'da Tenneco firmasında, 1200 çalışan altı haftalık
zamanda işden çıkarılmıştır. Görgü tanığı olan avukatlara göre
askerler ofis kapısında sabahın erken saatlerinde görüldüğü zaman
çalışanlar daha fazla orada kalma şanşları olmadığını anlamışlardı.
Üstelik askerler onlara masalarını toparlamaları için kutular
verdiklerinde. 20 dakikalık binayı terk etme süresi verilen afallamış
işçiler, askerlerin onları seyretmelerine mağruz kalarak, kendilerine ait
herşeyi toparlamak ve firmadaki eşya dolaplarını boşaltmak zorunda
kalmışlardır.
Houston iş dergisinde bir işçi "bunu en rezil, fena ve insanın şahsiyet
ve haysiyetine yapılmış katliam" olarak bahsetmiştir. Tenneco'nun
bunu önceden planladığı aşikardır. Araba kuponları önceden alınmıştı,
kutular önceden sipariş verilmişti ve işçileri evlerine bırakacak kadar
taksi kuyruğu merkez ofis önünde vardı.
ÖRNEK

Hewlett-Packard (HP)'de bunun tam tersi olmuştur. 1970’lerde zor günler
geçirmiştir. O sıralarda elektronik endüstrisinde bir düşüş vardı ve bir çok
firma büyük miktarda işden çıkarmaya gitmişti. Hewlett-Packard’da yapılan
tahminler %10 oranında çıktıları kısmak ve maaş ödemelerini kısmak seklinde
olmuştur. Üst yönetim işten çıkarmaktan kaçınmıştır. Yönetim, başkandan en
düşük ücretli işçiye kadar her kesin %10 maaşından kesmeye karar vermiştir
ve iki haftada bir Cuma günlerinde çalışılmamasına karar vermiştir. HewlettPackard insan kaynaklarını kaybetmekten ve işten çıkarmalara karşı ödenmesi
gereken fiyattan kaçınmıştır.
Burada HP’nin iş stratejisi güçlü yapısını korumak şeklinde olmuştur. Kültür
insanlar tarafından yaşatılır. Bazı değerler ve amaçlar yüksek işten çıkarmalar
sayesinde korunamaz.
Birçok firmanın küçülmeye yaklaşımları bu iki firmanın uyguladığı taktiklerin
arasında bir yerdedir.
ÖRNEK

Küçülme sonunda amaçlanan hedeflerin her zaman edinilemediği
araştırmalar sonucu da ortaya çıkmıştır. Örneğin ABD'deki İnsan
Kaynakları Yönetimi Birliği tarafından 1990 yılında yapılan bir araştırmaya
göre küçülme geçiren 1468 şirketin %50'sinden fazlasında üretimin
küçülmeden sonra aynı düzeyde kaldığı yada düştüğü görülmektedir.

Üretimlerinde artış görülen şirketlerin de bu yükselişi sürekli kılamadığı ve
uzun vadede bu şirketlerin de üretim miktarlarında düşme görüldüğü
belirtilmiştir. Bunun yanı sıra, araştırmalar insan kaynağında yapılan
%10'luk bir azalmanın giderlerde sadece %1.5 azalmaya sebep olduğunu,
küçülen şirketlerin üç sene içinde hisse senedi artışlarının %4.7 olmasına
karşılık küçülmeyen şirketlerde bu artışın %34.3 olduğu ve karlılık oranının
küçülen şirketlerin sadece yarısında yükseldiğini gösteriyor .
Toyota 2001 krizinde işçi çıkarmadı
Toyota otomotiv, Adapazarı fabrikasında Yılda 100.000 kapasite ile
kurduğu fabrikasını 2001 krizi döneminde yılda toplam 7000 araba
üretmesine rağmen işçi çıkarmadı.
Sürekli iyileştirme ve tasarrufa gitti. Yeni personel almadı. Haftanın
belirli günleri üretim yaptı diğer günleri üretim hatlarını çalıştırmadı.
Toyota yönetimi, çalışanları fabrikanın en önemli değeri olarak
gördü. Bugün Toyota da çalışanlar çalıştıkları yerden gurur duyuyor
ve şirketini tüm otomotiv sektörü içerisinde liderliğe taşımak için
sürekli iyileştirme yaklaşımı ile durmadan çalışıyor.
Bu çalışmalar sonucunda;
Toyota otomotiv kapasitesini 160.000 araç / yıl ‘ a çıkardı ve hedef
240.000 araç.
Toyota otomotiv Türkiye, dünyadaki tüm Toyota fabrikaları içerisinde
yapılan denetimlerde yıllardır “0” hata ile birinci oluyor.
Bu yıl Toyota otomotiv 2. kez Türkiye ihracat şampiyonu oldu.
Bunda çalışanları ile birlikte hareket eden karşılıklı güvene dayalı
insana değer veren yönetim anlayışının etkisi çok büyüktür.
TARTIŞMA SORULARI
 Küçülme uygulamalarının gereken
sonuçları vermemesinin sebepleri sizce
nelerdir?
 Küçülen bir işletmede geride kalanların
motivasyonları nasıl sağlanır?
 Rekabet üstünlüğünü koruyup, tüm işletme
bazında yeniden yapılanma süreci nasıl
başarı ile yönetilir?