Transcript Презентация к мастер

Талант ….
Формула успеха
Татьяна Новикова
Директор по персоналу Группы Монди в России
Mondi Syktyvkar – key figures
•
•
•
•
•
Интегрированная компания по
производству бумаги и упаковки
Численность сотрудников 2011
Сыктывкар, Россия
7,298
Годовой объем производства
бумаги и картона 2012
Немелованные виды бумаг:
502,000 тонн
Газетная бумага: 200,000 тонн
Картон: 280,000 тонн
Годовой объем производства
целлюлозы 2012
906,000 тонн
Ориентация на ситуацию на рынке
Бренды - IQ,
Снегурочка, Маэстро
Общая информация
Занимаемая площадь – 1 126 га
Количество зданий и сооружений
– 449
Протяженность ж\д путей – 60 км
Протяженность автодорог – 68 км
Протяженность коммуникаций –
520 км
ОАО «Монди СЛПК»!
Формула таланта в Монди
ТАЛАНТ =
КОМПЕТЕНТНОСТЬ
Нужный человек с
нужными навыками
в нужном месте в
нужное время
Профиль
- Оценка
- Инвестиции
- интеграция
-
Х
ПРИВЕРЖЕННОСТЬ
Понимание
ценностей
компании,
концентрация
своей энергии на
целях бизнеса
Х
ВКЛАД
Понимание смысла
и значения
выполняемой
работы
Этапы эффективности сотрудника
КОМПЕТЕНТНОСТЬ
Способности, требуемые для
выполнения работы
Х
ПРИВЕРЖЕННОСТЬ
Желание выполнять работу
Х
ВКЛАД
=
ПРОДУКТИВНОСТЬ
Понимание смысла выполняемой
работы
Почему таланты нужны в компании?
Уверенность
акционеров
• Рыночная стоимость компании
(собственность)
• Талант следит за доходностью
акций в сравнение с конкурентами
• Приверженность партнерам, понимание
их ценностей
• Талант выстраивает мост между
работником внутри компании и вне ее
Лояльность
партнеров
ТАЛАНТ
Репутация
в обществе
• Бренд компании, его влияние
• Талант следит за репутацией
компании
• Способность внедрить новую
стратегию
• Талант анализирует результаты и
разрабатывает новую стратегию
Ведение
бизнеса
PAGE 5
Управление талантами в Монди
Мы ставим перед собой 4 ключевые вопроса:
Чего мы хотим достичь ?
СТРАТЕГИЧЕСКИЕ ЦЕЛИ
Какие таланты нам нужны ?
ПОТРЕБНОСТЬ В
ТАЛАНТАХ
Какие таланты у нас есть ?
ПУЛ ТАЛАНТОВ
Как преодолеть разницу ?
СТРАТЕГИЯ УПРАВЛЕНИЯ
ТАЛАНТАМИ
Наша стратегия в управлении талантами – принцип 6 В
ПРИВЛЕКАЕМ
НАХОДИМ
РАЗВИВАЕМ И
ПРОДВИГАЕМ
ПОКУПАЕМ ИЛИ
ПЕРЕМАНИВАЕМ
УДЕРЖИВАЕМ
ПРОЩАЕМСЯ
PAGE 6
Программа развития талантов Монди
Глобально в масштабах Группы Монди
International
Talent Pool
Единые стандарты и процедуры
Программа запущена в 2010г
Local Talent
Pool
Цели программы:
Формирование кадрового резерва из
потенциальных сотрудников

Постоянное развитие талантов

Обеспечение преемственности

Обмен опытом, ротация талантов внутри
Группы

*
Or comparable
functions
staff
PAGE 7
PAGE 7
Таланты Монди
• Преемственность
Senior Talent
Первые лица
компании
(C-suite
executive)
•
Experienced
Talent
Лидерские
кадры
(leadership
cadre)
Академия
лидерства
•
Коучинг и
наставничество
•
Learning agility
Future Talent
Высокопотенци
альные
сотрудники
(HiPo)
•
Индивидуальн
ый планы
развития
• Индивидуальное
развитие
PAGE 8
PAGE 8
Таланты Senior
SENIOR TALENT
Преемственность
Индивидуальный коучинг
Воспитание следующего
поколения
Взаимодействие с другими
топ-руководителями
Забота о преемниках
Участие в конференциях,
PAGE 9
Таланты Experienced
EXPERIENCED TALENT
Академия лидерства
Лидерские инструменты
Минимальный набор тренингов для
руководителей разного уровня
(линейный и средний)
•
Минимальный стандарт для
применения на разных уровнях
•
Свободный доступ к видео
урокам лидерства на портале
Проектная деятельность
Центр оценки и развития
•
Оценка по компетенциям
• Оценка 360
• PDR
•
Кросс-функциональные проекты
•
•
Сложные задания
Исполнение дополнительных
обязанностей
PAGE 10
Таланты Future - HiPo
4 ключевые характеристики
высокопотенциальных
сотрудников
Достижения
(achievement)
Способности
(ability)
FUTURE TALENT
4А
Амбиции
(ambition)
Обучаемость
(Agility)
PAGE 11
Потенциал
Критически мыслит, комфортно ощущает
себя в сложных ситуациях, смотрит на
проблему широко, обязательно находит
причину неудачи, устанавливает новые
взаимосвязи между единицами
информации
Mental
Agility
Работает с энтузиазмом, вдохновляет
команду, нацелен на достижение
результаты, находит нужные для этого
ресурсы.
People
agility
Learning
agility
Results
agility
Превосходно знает себя, свои сильные
стороны и зоны роста, с готовностью
взаимодействует с широким кругом лиц.
Гибкий, умелый коммуникатор
Change
agility
Любознательный, любит
экспериментировать, предлагает
различные точки зрения, инициирует и
осуществляет перемены
УПРАВЛЕНИЕ ТАЛАНТАМИ В МОНДИ
Путь талантов Монди
Шаг 5
Шаг 4
Шаг 3
Шаг 2
Шаг 1
• Составление
• Организация
и проведение
центров
предложенны
оценки и
• Руководители
х талантов
развития
структурных
выносится на
• Применяются
подразделений
рассмотрение
два варианта:
номинируют
Правления
он-лайн и
своих
компании
очный ЦО
потенциальных • Международн
талантов
ые таланты
• Руководители
утверждаются
оценивают
на уровне
талантов по
Холдинга
модели
компетенций
• Список
• Профессиональ
индивидуальн
ых планов
развития по
результатам
ЦО
ный рост и
развитие
талантов по
программам:
обучения,
расширения
полномочий,
участие в
проектной
деятельности,
ротации и т.п.
PAGE 13
Центр оценки и развития
ЛОКАЛЬНЫЕ ТАЛАНТЫ
 Независимые консультанты
 Категория Experienced: 3
этапа
• он-лайн оценка,
• очный ЦО
• обратная связь
 Категория Future: 2 этапа
• он-лайн оценка,
• обратная связь
 Единая модель компетенций
 Единая оценочная шкала
 Единый подход к целям и
содержанию
ИНТЕРНАЦИОНАЛЬНЫЕ ТАЛАНТЫ
 Руководители высшего звена и
HR специалисты
 Категория Experienced: 2 этапа
• очный ЦО
• обратная связь
 Категория Future: 4 этапа
• он-лайн оценка,
• интервью по компетенциям
• Очный ЦО
• обратная связь
Модель компетенций Монди
Критерии оценки для категории Experienced Talent:
1. ДИНАМИЧНОСТЬ
Критерии оценки
1.1. Устанавливает высокие
стандарты деятельности
1.2. Открыт к изменениям,
инновации и дальнейшему
развитию
4. ПОДДЕРЖКА
4.1. Стремится к
профессиональному росту и
развитию
4.2. Поддерживает и развивает
сотрудников
2. ПРЕДПРИИМЧИВОСТЬ
2.1. Формирует концепцию и
стратегию развития бизнеса,
демонстрирует их понимание
2.2. Демонстрирует деловые
качества
5. ОТВЕТСТВЕННОСТЬ
3. УВАЖЕНИЕ
3.1. Поддерживает принципы
многообразия
3.2. Выстраивает доверительные
взаимоотношения
6. ПРОЗРАЧНОСТЬ
5.1. Является примером для
своих подчиненных
6.1. Эффективно выстраивает
коммуникацию
5.2. Эффективно оценивает риски
и принимает решения
6.2. Открыто доводит информацию
Индикаторы
потенциала
Индикаторы потенциала:
P1: Умение действовать в ситуации неопределённости
P2: Мотивация к достижению результата
P3: Гибкость поведения
P4: Интеллектуальные способности
Page 15
Академия лидерства
OPCO
Middle
Line + Future talents
Управление изменениями
Управление стрессом
Стили лидера
Коучинг
Гибкие стили руководства +
Инновации и креативность
Управление временем
Лидерское целеполагание,
руководство на примере
Коммуникационные навыки
Презентационные и
коммуникационные навыки
Управление конфликтом
Лидерское целеполагание,
руководство на примере –
индивидуальный план развития
лидера
Стратегическое мышление и
планирование
Инновации и креативность
Управлением стрессом
Культура проведения встреч,
презентационные и
коммуникационные навыки (9 комнат,
Ретроспектива, "лазерные" встречи)
Лидерские инструменты
Лидерский климат, «9 камер»
«% успеха»
«3-я точка»
«% успеха», ситуативное лидерство
«9 камер»
Техника «Пилот»
Техника «Пилот», ретроспектива
«3-я точка»
«% успеха»
«3-я точка»
Техника «Пилот»
PAGE 16
Индивидуальный план развития таланта
ИНДИВИДУАЛЬНЫЙ ПЛАН РАЗВИТИЯ ТАЛАНТА
ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ/ЛИЧНОСТНОЕ РАЗВИТИЕ
Область развития
Способ развития
Когда и где
Статус
курс
CIMA, 2014
в процессе
семинары, встречи
Монди Академия, 2011
выполнено
расширение должностных обзанностей
2011-2012
в процессе
оценка 360
Январь 2012
выполнено
Способ развития
Когда и где
Статус
1 Развитие лидерских навыков
Тренинги в рамках Академии лидерства Монди
2012
в процесе
2 Стратегическое мышление
Тренинг в рамках Академии лидерства Монди
2012
выполнено
Тренинги в рамках Академии лидерства Монди, участие
во встречах, переговорах
2012
в проессе
1 CIMA
2 Академия контроллинга
3 Участие в проекте по реорганизации дочерних компаний
4 Оценка и развитие компетенций
ЛИДЕРСКОЕ РАЗВИТИЕ
Область развития
3 Коммуникационные и презентационные навыки
Подпись работника
Подпись руководителя
Программа развития талантов
Программа развития лидерских
навыков в рамках академии
Лидерства
Коучинг и менторинг,
встречи с высшим
руководством
Инструменты лидерства
Тренинги по лидерству
Участие талантов в
корпоративных мероприятиях
- Организация нового года
- Таланты – модераторы
-
директорской планерки,
Таланты – модераторы
семинаров по Опросу
сотрудников
Проектная деятельность
-
Рабочие выходные
Опрос сотрудников
Чистая пятница
Зеленая кампания
Начни день по-новому
Системы мотивации и удержания
персонала
материальные
НЕМАТЕРИАЛЬНЫЕ
 Прозрачная компенсационная система
 Четкие цели KPI, которые определены в
зависимости от категории сотрудника и
уровня руководства,
 Показатели премирования нацелены на
повышение эффективности
производства
 Регулярное повышение заработных
плат,
 Система вознаграждений за участие в
проектной деятельности
 Признание, похвала непосредственного
руководителя,
 Внимание руководства (бизнес-завтра с
генеральным директором),
 Участие в корпоративных мероприятиях,
 Возможность реализовать себя в
проектной деятельности,

Внедрение корпоративной культуры
 Внесение в кадровый резерв и
программу развития талантов
 Письма-благодарности (Thank-you letters)
Вовлеченность в Монди
Модель вовлеченности Towers Watson
Привержен
компании и
готов
приложить
дополнитель
ные усилия и
добиться
большего
Вовлечен
Имеет
возможность
Рабочая
обстановка,
социальные
условия и
эмоциональн
ый климат в
коллективе
Заряжен
энергией
Созданы все
условия для
эффективно
й работы и
достижения
результатов
5 поколений сотрудников
 Традиционалисты
 Послевоенное поколение
 Поколение Х
 Поколение Y
 Поколение Z
Тихое / традиционалистское поколение,
родились в период с 1909 г. по 1945 г.
 Усердная работа
 Экономия денежных средств
 Стабильность
 Уважение власти
 Формальность преобладает
над неформальностью
 Общение лицом к лицу
4 наилучших способа общения с людьми данного
поколения:
 Взаимодействуйте по большей части лично –
спрашивайте и слушайте
 Ставьте четкие (письменные) цели и ожидания
 Проявляйте уважение к возрасту и опыту
 Предоставляйте большое количество
технического обучения и тренингов
Юрий Любимов,
российский театральный
режиссер, актёр и педагог.
Послевоенное поколение, родились в
период с 1946 г. по 1964 г.
 Соперничество, конкурентная борьба
 Командная работа
 Изменение
 Акцент на успех
 Четкие процедуры и фокус
внимания на движение вперед
4 наилучших способа общения с людьми данного
поколения:
 Проявляйте заботу
 Чаще хвалите и признавайте их вклад
 Относись к сотрудникам, как к равным.
Используйте коучинг, а не авторитарный стиль
управления
 Предоставляйте сотрудникам возможность
высказывать свое мнение
Валерия Новодворская,
российский политический деятель,
диссидентка, правозащитница,
независимая журналистка,
основательница либеральной
партии «Демократический союз»
Поколение Х, родились в период с 1965 г. по 1980 г.
 Акцент на предприимчивость
 Предоставление обратной связи,
выслушивание мнений
 Технологии
 Креативность
 Многосложные задания, но
независимое планирование
 Акцент на уровень жизни
5 наилучших способов общения с людьми данного
поколения:
 Предоставьте интересное рабочее место
 Используйте написанные, а не проговоренные
устно, цели
 Вовлекайте в команды
 Будьте правдивы и прямолинейны
 Разделяйте работу и личную жизнь
Андрей Малахов,
тележурналист, шоумен,
ведущий программ
студии специальных
проектов ОАО «Первый
канал», главный редактор
журнала «StarHit».
Поколение Y, родились в период с 1981 г. по 1994 г.
 Ускоренные темпы + постоянное
обучение
Дэниел Рэдклифф,
британский актер
театра и кино
 Возросшее доверие к технологиям
 Самоуправление, насколько задачи
соответствуют общей цели
 Разнообразие
 Ожидают поощрения позитива
 Неформальная коммуникация
 Живут текущим моментом
 Настоящие предприниматели,
5 наилучших способов общения с людьми данного
поколения:
 Предоставьте постоянную и немедленную
обратную связь поступкам, будьте энергичны
 Максимально используйте новые технологии,
так как сотрудники доверяют социальным сетям
некоторые владеют собственным
при ведении и управлении проектами
бизнесом с университетского времени
 Предлагайте многозадачные проекты
 Используйте тесное сотрудничество
 Организуйте обучение профессиональных
навыкам
Поколение Z, родились в период с 1995 г. по 2009 г.
 Технический гений с сильной
трудовой этикой как результат
более
зрелых
родителей
и
экономического спада
Тилан Блондо,
Французская фотомодель,
самая высокооплачиваемая
юная модель
Поколение альфа, родились в период с 2010 г. по 2024 г.
 Станет крупнейшим поколением еще
и по причине пика рождаемости,
большего, чем после II мировой
войны
 Поколение, вероятно, будет самым
образованным из всех, обучаться
начинают раньше и в больших
объемах
Лидерские инструменты – видео-уроки
_____________________________________________________________
Спасибо
_____________________________________________________________
за внимание!
_____________________________________________________________
_____________________________________________________________
_____________________________________________________________
_____________________________________________________________