Transcript Manajemen Ketenagaan Rumah Sakit Pertemuan 9

Pertemuan 9
Kompensasi

Tujuan Instruksional
1.
2.
3.
Menjelaskan fungsi dan tujuan kompensasi
Menjelaskan faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi
Menjelaskan metode penentuan kompensasi
Kompensasi
 Kompensasi adalah bentuk balas jasa yang diberikan perusahaan kepada
karyawannya atas kontribusi kerjanya terhadap perusahan
 Pengertian kompensasi selain terdiri dari upah atau gaji juga dapat berupa
tunjangan innatura seperti fasilitas perumahan, kendaraan, tunjangan keluarga
,tunjangan kesehatan, pakaian seragam yang cenderung diberikan secara
tetap
 Sebagian besar timbulnya konflik dalam suatu perusahaan
bersumber dari masalah gaji dan oleh karena itu sistem kompensasi
yang tepat merupakan fungsi strategis yang dapat menjaga dan
meningkatkan motivasi dan produktivitas kerja
Fungsi Kompensasi
 Kompensasi adalah alat pengikat perusahaan terhadap karyawannya
sekaligus sebagai penarik dan pendorong bagi mereka agar efektip, efisien
dan produktif dalam bekerja.
 Menurut Martoyo (1994 ) fungsi kompensasi dirinci sbb.:
 Pengalokasian tenaga secara efisien
 Pemanfaatan tenaga secara lebih efisien dan efektif
 Mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi
Tujuan Kompensasi
 Menarik karyawan yang memenuhi persyaratan
 Mempertahankan karyawan agar tidak berpindah
 Menjamin keadilan/ proporsionalitas imbal jasa
 Mengendalikan biaya
 Bentuk pemberian penghargaan dan kelayakan
Sistem Kompensasi
 Sistem Kompensasi Prestasi adalah jenis sistem kompensasi yang mengaitkan
kompensasi dalam bentuk upah/gaji dengan prestasi kerjanya. Sistem ini dapat
dengan baik diterapkan apabila prestasi kerja dapat diukur secara kunatitatif
 Sistem Kompensasi Waktu adalah sistem kompensasi yang besarnya
kompensasi dalam bentuk upah atau gaji berdasarkan standar waktu ( jam ,
hari, bulan dst )
 Sistem Kompensasi Kontrak/Borongan adalah sistem kompensasi yang
menentukan besarnya upah berdasarkan perjanjian borongan
Faktor-faktor yang mempengaruhi
kompensasi

Faktor Internal Organisasi
a)
b)

Faktor karakteristik pekerja
a)
b)
c)
d)

Serikat pekerja
Kemampuan keuangan
Produktivitasnya
Posisi/jabatannya
Pendidikan dan pengalaman
Jenis dan sifat pekerjaannya
Faktor Eksternal
a)
b)
c)
d)
Penawaran dan permintaan tenaga kerja
Biaya hidup
Kebijakan pemerintah
Kondisi perekonomian negara
Jenis-jenis Kompensasi
 Jenis-jenis kompensasi sangat beragam dan kalau
dikelompokkan sbb:
 Upah atau gaji
 Insentif
 Kompensasi Pelengkap (
fringe benefit )
 Jaminan keamanan dan kesehatan
Pengertian Kompensasi
dalam bentuk Upah atau Gaji
 Menurut Edwin B.Flippo upah adalah harga untuk jasa-jasa yang telah diberikan oleh
seseorang kepada orang lain.
 Menurut Dewan Penelitian Pengupahan Nasional, upah adalah suatu penerimaan
sebagai suatu imbalan dari pemebrian kerja kepada penerima kerja untuk sutu pekerjaan atau
jasa yang telah dan akan dilakukan, berfungsi sebagai jaminan kelangsungan kehidupan yang
layak bagi kemanusiaan dan produksi yang dinyatakan atau dinilai dalam bentuk uangyang
ditetapkan menurut suatu perjanjian kerja antara pemberi kerja dan penerima kerja.
 Menurut Prof.Dr FJHM.Van Der Ven, upah adalah tujuan objektif kerja ekonomis.
Upah
 Upah merupakan imbal jasa yang diberikan kepada karyawan berdasarkan jam
kerja, jumlah barang yang dihasilkan atau atas pelayanan yang diberikan
 Upah dapat dibedakan atas:
 Upah menurut sistem waktu
 Upah menurut sistem hasil
 Upah menurut sistem borongan
Cara menentukan upah
 Prinsip umum sistem upah adalah keadilan kelayakan.
 Keadilan dan kelayakan sifatnya relatif karena masalah perbedaan persepsi dari
penerima dan pemberi upah (perusahaan)
 Keadilan dalam pengupahan umumnya dikaitkan dengan faktor internal atau
internal consistency
 Kelayakan dalam pengupahan umumnya dikaitkan dengan faktor eksternal atau
external consistency
 Untuk menentukan upah yang memenuhi keadilan dan kelayakan
adalah dengan menggunakan evaluasi jabatan
Definisi Evaluasi Jabatan
 Evaluasi jabatan adalah proses analisa dan penilaian jabatan tertentu untuk
menentukan tingkat harga / balas jasa yang wajar dengan mana struktur
upah yang adil akan disusun
 Evaluasi jabatan adalah suatu metode yang digunakan untuk
menyusun tingkatan-tingkatan jabatan guna dijadikan dasar
penentuan upah.
 Evaluasi jabatan adalah penilaian jabatan guna menentukan jabatan
tertentu dalam suatu hirarkhi jabatan
Metode Evaluasi Jabatan
 Evaluasi Jabatan adalah hasil ikutan dari Analisa
jabatan
 Terdapat 4 metode evaluasi jabatan yang umum
dikenal :
 The Ranking Method atau The Simple Ranking Method
 Job grading atau The Grade of Classification Method
 The Factor Comparison Method
 The Point Rating Method
The Ranking Method
 Spesifikasi jabatan dipilah-pilah sedemikian rupa dan disusun menurut tingkat
kesulitan dari pekerjaan.
 Jabatan-jabatan diperbandingkan dan dinilai
 Hasil pembandingan tersebut kemudian dijadikan dasar penyusunan ranking
jabatan
Contoh :
Dalam perusahaan terdapat 4 jenis jabatan A,B,C,dan D
Keempat jabatan tersebut diperbandingkan Hasilnya sbb:
A:B
B:C A:C B:D A:D C:D
Hasil pembandingan ini akan menentukan urutan jabatan-jabatannya
Job Grading
 Metode ini merupakan penyempurnaan The Simple Ranking Method
 Metode ini menggunakan tahapan penyusunannya sbb:
 Jabatan-jabatan yang ada disusun menurut kelas-kelasnya
 Untuk menentukan kelas-kelasnya tersebut didasarkan pada spesifikasi pekerjaannya
Spesifikasi Jabatan
Kelas Jabatan
Kecerdasan
Pengalaman
Pendidikan
Top
Cerdas
Cukup
pengalaman
Tinggi
Middle
Cukup cerdas
Cukup
pengalaman
Sedang
Lower
Kurang cerdas
Sedikit
pengalaman
Rendah
The Factor Comparison Methode
 Metode ini sangat kompleks yang pada
intinya mengupayakan adanya susunan
atau ranking jabatan yang dipandang
cukup rasional dan memenuhi rasa
keadilan dengan memperhatikan aspekaspek keterampilan, usaha,
tanggung jawab dan kondisi
kerja
Faktor-faktor
jabatan
Sub Faktor Jabatan
Keterampilan
1.
2.
3.
Usaha
1.
2.
Tanggung Jawab
1.
2.
3.
4.
Kondisi Kerja
Pendidikan
Inisiatip
pengalaman
Usaha Fisik
Usaha Mental
Pekerjaan
Mesin/perala
tan
Uang
Bahan/materi
al
1.
Lingkungan
Kerja
2.
Resiko kerja
Pedoman pemberian
Insentif yang baik
 Simple dalam arti ketentuan insentif harus jelas,praktis dan mudah dipahami
 Specific dalam arti pegawai yang diberi insentif tahu dengan tepat apa yang harus
dilakukannya
 Achievable dalam arti pegawai merasa berhak dan rasional menerima insentif
tersebut
 Measurable dalam arti prestasi kerja pegawai yang dijadikan dasar untuk
pemberian insentif terukur dengan baik
Jenis-jenis insentif
 Berdasakan tujuannya insentif dapat dibedakan :
 Insentif individu
 Insentif kelompok
 Berdasarkan kebijakan perusahaan insentif dapat dibedakan :
 Profit Sharing
 Gain sharing
 Stock Ownership
Sistem Penggajian
 Sistem penggajian skala tunggal
 Pangkat sama gaji sama
 Sistem penggajian skala ganda
 Penentuan besaran gaji berdasarkan pada prestasi, tanggung jawab dan sifat pekerjaan
 Sistem penggajian skala gabungan
 Gaji pokok sama namun tunjangannya didasarkan pada berat ringannya beban kerja dan
tanggung jawabnya
5 Langkah Strategis menciptakan Sistem Kompensasi
[ Long Richard J. 1998 ]
1.
2.
3.
4.
5.
Memahami sistem organisasi dan personil yang ada didalamnya
Memahami berbagai pilihan kompensasi yang tersedia
Formulasi strategi kompensasi melalui :
Identifikasi berbagai jenis perilaku kerja yang dibutuhkan
organisasi serta sistem pemberian imbal jasa yang tepat
Evaluasi kinerja dan rancangan kompensasi yang dibutuhkan
Implementasi , Evaluasi dan Penyesuaian yang telah ditetapkan