Transcript PPT - Formazione e Sicurezza

CHANGE MANAGEMENT
14 Dicembre 2010
Idalba Loiacono – CUSAS UNIFI
Il cambiamento: aspetti introduttivi
IL CHANGE
MANAGEMENT
Sistema
di metodi e strumenti
per governare
il cambiamento aziendale
Il modello di analisi
REBORA-MENEGUZZO (R.M)
Le variabili prese in considerazione dal
modello sono:
•
•
•
•
•
Spinte al cambiamento
Inerzia organizzativa
Agenti di cambiamento
Processi di cambiamento
“Leve” di attivazione dei processi di
cambiamento
• Evoluzione strategico-organizzativa
Il modello di analisi
REBORA-MENEGUZZO (R.M)
Modello del processo di cambiamento
Rebora-Meneguzzo
Spinte
al
cambiamento
Processi
di
cambiamento
Inerzia
organizzativa
di e
e” o n
v
i
e
“L tivaz
at
Agenti del
cambiamento
Evoluzione
strategico
operativa
Spinte al cambiamento
Possiamo identificare i fattori di ambiente che hanno il ruolo di
potenziali alimentatori del processo strategico, riconducendoli ai
seguenti 10 elementi:
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
le tendenze macroambientali
la domanda
la cultura e i valori sociali
i valori professionali
la concorrenza
i limiti e la disponibilità di risorse
le forme di protesta
la tecnologia
le situazioni di emergenza o di crisi acuta
le nuove norme
L’inerzia organizzativa
I due fattori che si traducono in
“inerzia organizzativa” sono :
• fattori comportamentali
• fattori sistemici
L’inerzia organizzativa
inerzia comportamentale
•
•
•
•
•
cognitivo
organizzativo
relazionale
politico
valoriale
L’inerzia organizzativa
inerzia sistemica
• sovraccarico strategico
• effetto di soffocamento della strategia da
parte della routine operativa
• divario tra risorse e capacità
Gli agenti di cambiamento
•
•
la leadership di scambio
la leadership trasformatrice
I processi di cambiamento e
“leve” di attivazione
• processo di apprendimento organizzativo,
• processo di sviluppo delle risorse umane,
• processo di trasformazione politica,
• coordinamento e la gestione dei processi di cambiamento
Le “leve” del processo di
apprendimento organizzativo
•
•
•
•
•
•
•
•
•
la gestione simbolica,
la proposta di modelli di ruolo,
la proiezione esterna dell’immagine aziendale,
l’utilizzo di test,progetti pilota,esperimenti,
la “messa in contatto” di modelli cognitivi,
comportamentali, e valoriali differenti,
la promozione di attenzione verso l’utenza,
la “messa in atto” di soluzioni organizzative,
la predisposizione di una memoria
organizzativa,
la formazione .
Il processo di sviluppo delle
risorse umane
•
reimpostare i sistemi informativi sullo “stato”
delle risorse
•
reimpostare i sistemi di programmazione e
•
riprogettare la struttura organizzativa formale
•
ridefinire ed arricchire gli schemi contrattuali
•
“rapporto di lavoro atipico”
controllo
• mettere in atto sistemi di “valutazioni delle
prestazioni
• mettere in atto sistemi di compenso ed
incentivazione delle performances
• sperimentare forme di integrazione con l’utente
• ridefinire i profili professionali
Il processo di trasformazione
politica
•
•
•
•
•
•
•
•
•
Riformulare il sistema di alleanze
Cooptazione
Legittimazione
Tattiche politiche
Redistribuzione dell’autorità formale
Sostituzione degli attore chiave
Contrattazione
Protezione
Sanzioni per gli errori
Integrazione Processi di cambiamento
risorse
leaders
apprendimento
politica
cambiamento
Capire e gestire la resistenza al cambiamento
Resistenza : azione tendente a impedire l’efficacia di un’azione contraria,
nell’uso comune identificabile nell’opposizione, attiva o passiva, al
realizzarsi di uno scopo.
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
Predisposizione individuale nei confronti del cambiamento
Sorpresa e paura dell’ignoto
Clima di sfiducia
Paura del fallimento
Perdita di status o della sicurezza lavorativa
Pressioni da parte dei colleghi
Abbandono di tradizioni culturali o relazioni di gruppo
Conflitti di personalità
Mancanza di tatto o tempistica sbagliata
Sistemi di ricompensa che non motivano efficacemente
16
LA RESISTENZA AL CAMBIAMENTO
•
Alcuni dei principali spunti/riflessioni:
– Osservazione empirica che la partecipazione attiva e il coinvolgimento fin
dall’inizio del processo di cambiamento riduce la resistenza delle persone;
– Affermarsi della visione multidimensionale del cambiamento: diventa importante
individuare e gestire le forze che possono favorire o inibire il cambiamento;
– Collegamento con il potere e la cultura, che spesso sostengono la situazione
attuale;
– Resistenza al cambiamento come conflitto tra portatori di interessi diversi entro
l’organizzazione
– Emergono anche studi per cui la resistenza è in realtà spiegabile come una
legittima difesa contro strumenti (es. informatici) che standardizzano, che riducono
l’empowerment delle persone e come tale la r. diviene “accettabile” e richiede
ascolto.
17
ALCUNE LEVE PER ATTENUARE LA RESISTENZA
• Forte commitment e orientamento del management a tutti i livelli
• Informazione preliminare sugli obiettivi e il percorso previsto
• Formazione e addestramento (specialmente in progetti di
cambiamento informatico)
• Valutazione preliminare di come il cambiamento impatterà sul
potere e introdurre, se necessario, azioni correttive
• Partecipazione attiva e coinvolgimento
• Prestare ascolto ai motivi della resistenza
18
L’applicazione del Modello Rebora-Meneguzzo
a un caso reale
•Le Spinte: perché cambiare
•Il Tipo di Organizzazione che effettua il cambiamento
•Le leve
•Gli Attori o Agenti del Cambiamento
•Le Resistenze/ Inerzie
•Le modalità di coinvolgimento/comunicazione
•I risultati raggiunti
•Il rapporto obiettivo/ risultato del cambiamento
•La modalità di comunicazione dei risultati
19