Transcript Metody utrzymania aktywności zawodowej pracowników w grupie

Metody utrzymania aktywności
zawodowej pracowników
w grupie wiekowej 50+
Monika Hibner
Łódź, dn. 13.05.2010r.
Szkolenie
współfinansowane
przez
Unię Europejską
w ramach
Funduszu
Społecznego
Szkolenie
współfinansowane
ze środków
Unii Europejskiej
w ramach Europejskiego
Europejskiego Funduszu
Społecznego
www.lodz.roEFS.pl
PLAN PREZENTACJI
Prognozy demograficzne
Zatrudnienie osób 50+
Dezaktywacja
Projekt aktywizacji
Zmiana wizerunku osób 50+
Inicjatywy EQUAL 2004-2006
Przykłady projektów
Kontynuacja inicjatyw EQUAL
Szkolenie współfinansowane ze środków www.lodz.roEFS.pl
Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego
PROGNOZY
DEMOGRAFICZNE
Osoby 50+ zostały zaliczone do grup docelowych, która
znajduje się w szczególnie trudnej sytuacji na rynku pracy.
Grupę tą charakteryzuje bardzo niski poziom aktywności
zawodowej.
Szkolenie współfinansowane ze środków www.lodz.roEFS.pl
Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego
3
PROGNOZY DEMOGRAFICZNE
Rosnąca liczba osób starszych i niski wskaźnik dzietności
powodują zmniejszenie liczby osób w wieku aktywności
zawodowej.
Szacuje się, że w Polsce między rokiem 2025,
a 2050 liczba osób w wieku produkcyjnym spadnie
o 7 mln. Tym bardziej konieczna jest aktywizacja
zawodowa osób powyżej 50 roku życia.
W grupie wiekowej pomiędzy 25 a 49 rokiem życia
wskaźnik zatrudnienia przekracza 70 proc.
Szkolenie współfinansowane ze środków www.lodz.roEFS.pl
Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego
4
ZATRUDNIENIE OSÓB 50+
W Polsce pracuje, co czwarta osoba w wieku
przedemerytalnym. Dotyczy to w szczególności kobiet po
55 roku życia.
O ile w grupie wiekowej 45-49 lat wskaźnik zatrudnienia
kobiet wynosi 67-68 proc., to w grupie 55-59 lat jedynie
nieco ponad 20 proc. To spadek o ponad 45 punktów
procentowych
Szkolenie współfinansowane ze środków www.lodz.roEFS.pl
Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego
5
JAK WYPADAMY NA TLE UE:
W Polsce wskaźnik zatrudnienia w grupie osób w wieku
przedemerytalnym wynosi zaledwie 28 proc, natomiast w
Unii Europejskiej wskaźnik ten wynosi 43%.
Tymczasem Strategia Lizbońska zakłada wzrost wskaźnika
zatrudnienia dla osób z grupy 50+ do poziomu 50 proc. w
2010 r.
Szkolenie współfinansowane ze środków www.lodz.roEFS.pl
Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego
6
DEZAKTYWIZACJA
1970 – 2000 (zmiany wskaźnika zatrudnienia)
Francja z 73% do 39%
Holandia z 82% do 62%
Portugalia z 83% do 52%
Niemcy z 79% do 49%
Polska – dezaktywizacja transformacyjna
wczesne emerytury
renty
świadczenia przedemerytalne
Polska 2007/13
50+ potrzebni na rynku pracy
Szkolenie współfinansowane ze środków www.lodz.roEFS.pl
Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego
7
WYZWANIA
długoterminowe wyzwania demograficzne (starzenie się,
niski wskaźnik dzietności) – czynnik demograficzny
niski poziom aktywności zawodowej – czynnik
aktywizacyjny i równowagi pokoleniowej
duża skala zróżnicowania regionalnego – czynnik
regionalny
deficyt nowoczesności w gospodarce – czynnik
modernizacyjny
niedopasowanie edukacyjne a potrzeby rynku pracy
– czynnik edukacyjny
brak sprawności rynku pracy – czynnik dopasowania
podaży i popytu (rola APRP)
Szkolenie współfinansowane ze środków www.lodz.roEFS.pl
Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego
8
PROJEKTY AKTYWIZACJI:
FINLANDIA
badania profilaktyczne pracowników po 35 roku
życia
edukacja dla 45 – 55
wykorzystanie innych cech i kompetencji
starszych pracowników
zarządzanie wiekiem w firmach
Szkolenie współfinansowane ze środków www.lodz.roEFS.pl
Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego
9
POLSKA
– PRZYCZYNY DECYZJI
DEZAKTYWIZACYJNYCH
lęk przed utratą pracy i potrzeba zabezpieczenia
dochodowego
relatywnie niska ocena pozycji na rynku pracy ze względu
na kwalifikacje (ubytki migracyjne)
lęk przed obniżaniem statusu społecznego (bezrobotny)
brak wiary we własne siły „generacja subiektywnie
zmęczona”
Szkolenie współfinansowane ze środków www.lodz.roEFS.pl
Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego
10
STRATEGIA BIERNOŚCI
dezaktywizacja a…. zaradność
struktura (50 – 59/64)
– 1,5 mln – renta
– 1 mln – wcześniejsze emerytury
– 0,5 mln – świadczenia przedemerytalne
praca w „szarej strefie”: ok. 0,6 mln
praca w domu (opieka nad dziećmi (ok. 400 000 kobiet)
regularne świadczenia, praca dodatkowa, obniżenie poziomu
lęku – ale niższa emerytura i dochody
WCZESNE EMERYTURY – ZACHĘTA
Szkolenie współfinansowane ze środków www.lodz.roEFS.pl
Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego
11
STRATEGIA AKTYWNOŚCI
z lepszymi kwalifikacjami – większe szanse
lepsza
sytuacja
samodzielnych
zawodowo
(rolnicy – prowadzący działalność gospodarczą)
pokonanie stereotypu o nieprzydatności 50+
Wniosek:
edukacja dorosłych: nowy model, środki publiczne,
EFS, FP
Aktywna Polityka Rynku
Pracy – nie
dla bezrobotnych
zarządzanie wiekiem w przedsiębiorstwach
tylko
Szkolenie współfinansowane ze środków www.lodz.roEFS.pl
Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego
12
„SILVER ECONOMY”
promocja zatrudnienia 50+
generacja seniorów – nie obciążenie, ale szansa
dla gospodarki
„silver economy”
– popyt konsumpcyjny starszych
– dłuższe życie a aktywność w zdrowiu (odpoczynek,
usługi, kultura)
– deficyty zdrowotne (sfinansowanie opieki, rynek usług
opiekuńczych, dodatkowe ubezpieczenia)
Szkolenie współfinansowane ze środków www.lodz.roEFS.pl
Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego
13
ZMIANA WIZERUNKU
OSÓB 50+
Media, politycy, decydenci
Promocja osób 50+ jako pracowników:
- przywiązanych i lojalnych względem firmy,
- pielęgnujących jej tradycje i kulturę
- dysponujących dużym doświadczeniem zawodowym,
- bardziej odpowiedzialnych,
- gotowych do poświęceń, a przy tym mniej wymagających
- nie narzucających swojej woli,
- otwartych na argumenty innych,
- rzadziej przejawiających skłonność do irytacji,
- mniej drapieżnych
-mających najwyższe możliwości udzielania wsparcia społecznego zarówno
szefom, jak i młodszym kolegom.
- dla szefów są podporą, wspierają ich znacznie bardziej niż młodzi pracownicy.
-wspierających także młodych i niedoświadczonych pracowników częściej niż ich
szefowie.
Szkolenie współfinansowane ze środków www.lodz.roEFS.pl
Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego
14
INICJATYWA EQUAL 2004-2006:
Wiele interesujących badań dotyczących sytuacji
osób
w
wieku
50+
na
rynku
pracy
przeprowadzono
dzięki
współfinansowanej
z
Europejskiego
Funduszu
Społecznego
Inicjatywie EQUAL.
Poszukiwaniem
nowych
metod
aktywizacji
zawodowej osób starszych zajmowało się 11
Partnerstw na Rzecz Rozwoju.
Szkolenie współfinansowane ze środków www.lodz.roEFS.pl
Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego
15
INICJATYWA EQUAL 2004-2006:
Dzięki projektom realizowanym w ramach Programu EQUAL udało się
wypracować kilka nowoczesnych narzędzi służących aktywizacji
zawodowej osób z grupy 50+ takich jak:
intermentoring (czyli dzielenie się wiedzą i doświadczeniem przez
pracowników grupy 50+ z pracownikami młodszymi wiekiem lub
stażem z jednej strony oraz szkoleniem pracowników z grupy 50+
przez młodszych wiekiem lub stażem z zakresu nowych technologii),
jobcoaching (czyli trening w oparciu o indywidualny plan rozwoju
opracowany wspólnie przez zainteresowanego zagrożonego utratą
pracy oraz osobistego doradcę zawodowego tzw. job coacha).
wortale internetowe – miejsca, w których osoba zainteresowana
może przeprowadzić test swoich kwalifikacji i kompetencji, otrzymać
informacje i porady, ukończyć kurs metodą e-learningu,
Szkolenie współfinansowane ze środków www.lodz.roEFS.pl
Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego
16
PRZYKŁADY PROJEKTÓW
REALIZOWANYCH W RAMACH
INICJATYWY EQUAL
Szkolenie współfinansowane ze środków www.lodz.roEFS.pl
Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego
17
POMYSŁ NA SUKCES
DYNAMIZM I DOŚWIADCZENIE
Szkolenie współfinansowane ze środków www.lodz.roEFS.pl
Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego
18
POMYSŁ NA SUKCES
www.lodz.roEFS.pl
www.miasto.roEFS.pl
19
PARTNERSTWO POLSKIE
I PONADNARODOWE
Starostwo Powiatowe w Wodzisławiu Śląskim
Forum Firm Miasta Radlin w Radlinie
Związek Gmin i Powiatów Subregionu Zachodniego Województwa
Śląskiego
Cech Rzemieślników i Innych Przedsiębiorców w Wodzisławiu Śląskim
Powiatowy Urząd Pracy w Wodzisławiu Śląskim
Izba Gospodarcza w Wodzisławiu Śląskim
Powiatowe Centrum Kształcenia Ustawicznego w Wodzisławiu Śląskim
North Devon College z Anglii
RPIC VIP z Republiki Czeskiej
Syntra West z Belgii
Pomysł na sukces z Polski
www.lodz.roEFS.pl
www.miasto.roEFS.pl
20
WYPRACOWANE PRODUKTY
Wypracowane w ramach realizacji zadań projektu produkty z
zakresu e-learningu, metodyki e-learningu i działalności
szkoleniowej
1. Podręcznik dla autorów kursów prowadzonych
2.
3.
4.
5.
z zastosowaniem metody e-learningu,
Poradnik funkcjonalności platformy zdalnego nauczania Moodle dla
beneficjentów w wieku powyżej 50 lat,
Poradnik funkcjonalności platformy zdalnego nauczania Moodle dla
nauczycieli uzupełniony o wskazówki metodyczne dotyczące
wykorzystania narzędzi platformy,
Programy nauczania poszczególnych szkoleń wprowadzających do
nauczania metodą e-learningu,
Programy nauczania kursów realizowanych metodą
e-learningu dla 50+.
www.lodz.roEFS.pl
www.miasto.roEFS.pl
21
AUTORSKIE PROGRAMY
NAUCZANIA
50 +
Programy
E-learning
Eksperci,
Metodycy,
Specjaliści
W stworzonych w projekcie, autorskich programach
nauczania
uwzględniono
dostosowanie
treści
dydaktycznych dla osób powyżej 50 lat.
Programy zawierają opis sylwetki absolwenta kursu,
założone cele programu, treści programowe, uwagi
o realizacji programu, wykorzystane w pracy
dydaktycznej metody, formy i środki dydaktyczne oraz
literaturę
Programy powstały z myślą o przetworzeniu na
potrzeby e-learningu.
Podczas
tworzenia
programów
z
autorami
współpracowali eksperci i metodycy z zakresu
e-learningu, metodycy przedmiotów kierunkowych
oraz specjaliści z zakresu prowadzenia szkoleń
i informatyki.
www.lodz.roEFS.pl
www.miasto.roEFS.pl
22
UMIEJĘTNOŚCI UNIWERSALNE
NABYTE PRZEZ
BENEFICJENTÓW:
Umiejętność pracy zespołowej
Umiejętności komunikacyjne
Umiejętność określania własnego potencjału (mocne i
słabe strony)
Umiejętność podejmowania decyzji
Umiejętność dostosowania się do nowych sytuacji
(elastyczność)
Wytrwałość w dążeniu do celu
www.lodz.roEFS.pl
www.miasto.roEFS.pl
23
WYKORZSTANIE REZULTATU
PROJEKTU PRZEZ
PRZYSZŁYCH ODBIORCÓW
Potencjalnymi odbiorcami rezultatów projektu mogą być:
osoby poszukujące pracy,
nauczyciele pragnący podnieś kwalifikacje zawodowe w zakresie
prowadzenia zajęć metodą e-learningu,
osoby niepełnosprawne,
kobiety opiekujące się dziećmi,
słuchacze uniwersytetu trzeciego wieku,
osoby pragnące podnieść kwalifikacje zawodowe
www.lodz.roEFS.pl
www.miasto.roEFS.pl
24
PRZYDATNOŚĆ DLA
PRAKTYKI SPOŁECZNEJ
Obniżenie kosztów podnoszenia kwalifikacji
Utrzymanie
zatrudnienia przez osoby zagrożone
zwolnieniem
poprzez
zastosowanie
kursów
e-learningowych
i
blended-learningowych
do
podnoszenia kwalifikacji
Korzyści ekonomiczne dla pracodawców
www.lodz.roEFS.pl
www.miasto.roEFS.pl
25
PRZYDATNOŚĆ DLA
PRAKTYKI SPOŁECZNEJ
Możliwość swobodnego dysponowania czasem przeznaczonym na
szkolenia, zarówno w trakcie pracy, jak i po pracy
Oszczędność czasu i funduszy jakie należałoby przeznaczyć
dojazdy do miejsc szkoleń stacjonarnych
na
Możliwość nabycia nowych umiejętności związanych z praktycznym
wykorzystaniem nowatorskich technologii informatycznych przez
użycie ich jako narzędzi w procesie nauczania
Możliwość kontaktu online z lektorem poprzez platformę oraz udział
w spotkaniach warsztatowych
www.lodz.roEFS.pl
www.miasto.roEFS.pl
26
DYNAMIZM I DOŚWIADCZENIE
www.lodz.roEFS.pl
www.miasto.roEFS.pl
27
INTERMENTORING
czyli
model wprowadzania zmian w organizacji
poprawiający umiejętności pracowników w wieku 50+
z zakresu nowych technologii
poprawiający relacje międzypokoleniowe
umożliwiający transfer wiedzy z zakresu nowych technologii
doświadczenia życiowego pomiędzy pracownikami starszymi
i młodszymi wiekiem
przygotowujący
pracowników
w
wieku
50+
i młodych pracowników (-35) do aktywnego inicjowania
i wcielania w życie zmian w organizacjach (zmiany wewnątrz
i na zewnątrz organizacji)
www.lodz.roEFS.pl
www.miasto.roEFS.pl
28
INTERMENTORING
W
organizacjach
występują
trójkąty
przedstawicieli – tzw. „mikrośrodowiska”
PRZEDSTAWICIELE KADRY KIEROWNICZEJ
PRAWONICY W WIEKU POWYŻEJ 50 ROKU ŻYCIA
PRACONICY W WIEKU MNIEJ NIŻ 35 LAT
www.lodz.roEFS.pl
www.miasto.roEFS.pl
29
Dlaczego INTERMENTORING
jest potrzebny
na rynku pracy
Pracownicy w wieku 50+
 nie nadążają za zmianami
 Opierają
się
zmianom
w
obawie
przed
utratą
pracy
Młodzi pracownicy -35
 są aktywni
 chcą zmian i wybicia się
www.lodz.roEFS.pl
www.miasto.roEFS.pl
30
Co zmienia na korzyść
INTERMENTORING
Pracownicy w wieku 50+ jako „mentorzy
organizacyjni” dla pracowników młodszych
stażem i doświadczeniem
Pracownicy w wieku -35 jako „mentorzy
technologiczni ” dla pracowników w wieku 50+
(np. w umiejętnościach teleinformatycznych – IT)
www.lodz.roEFS.pl
www.miasto.roEFS.pl
31
Czym jest INTERMENTORING
www.lodz.roEFS.pl
www.miasto.roEFS.pl
32
INTERMENTORING W TEORII
Raport
„Uwarunkowania
organizacyjne
i
psychologiczne Intermentoringu dla utrzymania
osób 50+ na rynku pracy” stanowi podstawę
opracowania modelu.
Cele raportu:
zbadanie zależności pomiędzy przynależnością pokoleniową a znajomością
technik teleinformatycznych,
określenie obszarów, w obrębie których tworzą się napięcia, konflikty,
izolacja między generacjami pracowników,
zidentyfikowanie czynników utrudniających adaptację pracowników w wieku
50+ do zmian technologicznych w organizacji.
www.lodz.roEFS.pl
www.miasto.roEFS.pl
33
INTERMENTORING W TEORII
Wyniki raportu służą wspieraniu aktywności zawodowej osób
po 50 roku życia i zatrzymaniu możliwie największej części tej
populacji na rynku pracy.



W ramach projektu przeprowadzono:
badania społeczne (ankietowe),
psychologiczne (testowe),
eksperymenty interpersonalne.
Badaniami objęto grupy pracowników do 35 roku życia, pracowników po
50 roku życia oraz menadżerów (bez względu na wiek) łącznie 300 osób.
www.lodz.roEFS.pl
www.miasto.roEFS.pl
34
INTERMENTORING W TEORII
Wyniki raportu
umiejętność obsługi komputera posiada znacznie więcej pracowników
młodych (poniżej 35 roku życia) niż pracowników starszych (powyżej
50 roku życia),
pracownicy -35 deklarują większą chęć podnoszenia poziomu wiedzy z
zakresu nowoczesnych technologii informacyjnych i komunikacyjnych,
pracownicy -35 są zdecydowanie bardziej otwarci na zmiany
niż pracownicy 50+,
pracownicy 50+ wskazują na potrzebę podniesienie swojej samooceny, jako
jeden z głównych powodów uzyskania większych umiejętności IT,
wzajemne postrzeganie generacji, silnych i słabych stron jest
w wielu ocenach zbieżne.
www.lodz.roEFS.pl
www.miasto.roEFS.pl
35
INTERMENTORING W TEORII
Wyniki raportu:
pracownicy -35 są bardziej krytyczni wobec przeciwnej generacji,
izolują się we własnej grupie wiekowej,
pracownicy 50+ mają możliwość i potrzebę zbliżenia i wspierania
młodszych kolegów,
integracja
międzypokoleniowa,
podniesienie
umiejętności
psychospołecznych rozwiązuje problemy barier i uprzedzeń
pomiędzy generacjami, otwiera możliwości wzajemnego uczenia
się,
raport przedstawia dwanaście wnikliwych argumentów na
rzecz utrzymania zatrudnienia osób w wieku 50+, które wynikają
z badań testowych. Wśród nich argument „buforowej” roli
w organizacji pięćdziesięciolatków (pomiędzy pracownikami
młodymi a menadżerami).
www.lodz.roEFS.pl
www.miasto.roEFS.pl
36
INTERMENTORING W PRAKTYCE
Diagnoza organizacji (dostosowanie programu
warsztatów).
Weekendowe warsztaty wyjazdowe z noclegami dla
pracowników 50+ i -35 dot. zagadnień z zakresu
umiejętności psychospołecznych, budowania relacji
nauczyciel – uczeń niezależnie od wieku obydwu
stron.
Równoległe weekendowe warsztaty wyjazdowe dla
menadżerów dot. zagadnień z zakresu zarządzania
zespołem pracowniczym zróżnicowanym
www.lodz.roEFS.pl
www.miasto.roEFS.pl
37
INTERMENTORING
W PRAKTYCE
Weekendowe warsztaty dla pracowników -35 z zakresu
podejścia i sposobów nauki pracowników 50+ zagadnień
z zakresu uniwersalnych umiejętności IT. Kontynuacja
warsztatów dla pracowników 50+ z zakresu umiejętności
psychospołecznych.
Wspólne
-35
weekendowe
warsztaty
i
dla
pracowników
50+.
Praktyczne zainicjowanie przekazywania wiedzy dot.
uniwersalnych umiejętności IT przez pracowników -35
ich starszym kolegom/ koleżankom 50+.
www.lodz.roEFS.pl
www.miasto.roEFS.pl
38
W jakich organizacjach testuje
się / wdraża
INTERMENTORING:
6 instytucji (samorząd terytorialny, spółki z udziałami miast),
6 dużych i średnich firm (branża budowlana, paliwowa,
nieruchomości),
15 małych firm (branża budowlana, handlowa, metalowa,
szkoleniowa, spożywcza i in.),
2 organizacje z otoczenia biznesu.
Łącznie 29 organizacji różnej wielkości, 219 osób.
Program jest bardzo wysoko oceniany przez jego uczestników
www.lodz.roEFS.pl
www.miasto.roEFS.pl
39
Innowacyjność projektu powinna przejawiać się w co
najmniej jednym z następujących wymiarów:
uczestnika projektu – nastawienie na wsparcie nowych, nietypowych grup (nie
korzystających wcześniej z pomocy / otrzymujących wsparcie innego rodzaju /
korzystających z podobnych, ale nieidentycznych form pomocy);
problemu – rozwiązanie problemu, który do tej pory nie był w wystarczającym
stopniu uwzględniony w polityce państwa (nowy problem – brak narzędzi / znany
problem – brak narzędzi / znany problem – narzędzia nie pozwalające na rozwiązanie
problemu);
formy wsparcia – wykorzystanie nowych instrumentów w rozwiązywaniu
dotychczasowych problemów; przy czym możliwe jest tutaj także adaptowanie
rozwiązań wypracowanych w innych krajach, regionach czy też w innych
kontekstach, np. w stosunku do innej grupy docelowej, a także rozwój, modyfikacja
dotychczas stosowanych instrumentów w celu zwiększenia ich adekwatności,
skuteczności i efektywności (nowa forma wsparcia / zaadaptowanie na potrzeby
projektu formy wsparcia wykorzystywanej w innym sektorze, w stosunku do innej
grupy docelowej / zmodyfikowana forma tradycyjna).
www.lodz.roEFS.pl
www.miasto.roEFS.pl
Projekty innowacyjne testujące - mają na celu
wypracowanie nowych rozwiązań, ich upowszechnienie
oraz włączanie do głównego nurtu polityki. Projekty te
muszą być realizowane w dwóch etapach:
• I. Etap przygotowawczy
• II. Etap wdrożenia
www.lodz.roEFS.pl
www.miasto.roEFS.pl
41
I. Etap przygotowawczy
(czas trwania:3-8 miesięcy)
a diagnozę i analizę problemu -wypracowanie produktu wymaga
zidentyfikowania rzeczywistych potrzeb, problemów i ich przyczyn; projekt
innowacyjny powinien opierać się na przeprowadzonych wcześniej
badaniach/analizach lub takie badania/analizy przewidywać w pierwszym
etapie;
b. tworzenie partnerstwa (jeżeli jest przewidziane) – wspólne wypracowanie
reguł i zasad współpracy oraz podziału zadań partnerów nakierowanych na
osiągnięcie danego celu/efektów; precyzyjne wskazanie obowiązujących w
partnerstwie procedur decyzyjnych; dobór zróżnicowanych partnerów w
kontekście obszaru problemowego danego projektu innowacyjnego;
c. opracowanie wstępnej wersji produktu oraz strategii wdrażania
projektu innowacyjnego (zwanej dalej „strategią”), będącej podstawą
weryfikacji realizacji pierwszego etapu; od momentu opracowania wstępnej
wersji produktu muszą być uwzględnione działania upowszechniające i
włączające do głównego nurtu polityki.
Pierwszy etap realizacji projektu innowacyjnego testującego kończy się
opracowaniem strategii.
www.lodz.roEFS.pl
www.miasto.roEFS.pl
II. Etap wdrożenia
a. testowanie opracowanego produktu – jest to element konieczny
dla wypracowania skutecznych produktów;
b. analiza rzeczywistych efektów testowanego produktu – wyniki
powinny pozwolić na modyfikację wypracowanego produktu; w celu
badania m. in. Jego efektywności Wnioskodawca musi uwzględnić
ewaluację zewnętrzną;
c. opracowanie produktu finalnego – po przetestowaniu produktu i
analizie wyników testowania, uwzględniającej ewaluację
zewnętrzną, beneficjent przystępuje do opracowania ostatecznej
wersji produktu
d. upowszechnienie i włączenie do głównego nurtu polityki
www.lodz.roEFS.pl
www.miasto.roEFS.pl
Dziękuję za uwagę
Regionalny Ośrodek EFS w Łodzi
Szkolenie
współfinansowane
przez
Unię Europejską
w ramach
Funduszu
Społecznego
Szkolenie
współfinansowane
ze środków
Unii Europejskiej
w ramach Europejskiego
Europejskiego Funduszu
Społecznego
www.lodz.roEFS.pl