Transcript Flexicurity-lankstisauga-darbo

Flexicurity (lankstisauga)
darbo rinkoje
Doc.dr.I.Mačernytė
Panomariovienė
Įvadas
 Užimtumo
politika neegzistuotų jei darbo
rinka veiktų nepriekaištingai, t. y. viešosios
politikos kišimasis i darbdavių ir darbuotojų
santykius yra grindžiamas poreikiu taisyti
(ar bent jau sušvelninti) darbo rinkos ydas.
Užimtumo politikos praktikai ir teoretikai iš
esmės sutaria, kad egzistuoja trys darbo
rinkos ydos.
Darbo rinkos ydos
Nevienoda rinkos galia. Ši yda siejama su tuo, kad darbdaviai ir
darbuotojai turi nevienodas pozicijas derantis dėl darbo užmokesčio dydžio
ir darbo sąlygų. Jei dominuoja darbdaviai, darbo užmokestis bus mažesnis
(o darbo sąlygos prastesnės) nei egzistuojant tobulai rinkai; kita vertus, jei
derybose dominuojančią įtaką turi darbuotojai (pvz., dėl stiprių profesinių
sąjungų), darbo užmokesčio lygis gali būti pernelyg aukštas, kas lemtų
nedarbo augimą.
 Netobula informacija. Ši rinkos yda pasireiškia dviejose srityse. Pirma,
netobula informacija lemia sunkumus darbdaviams ieškant darbuotojų, o
darbuotojams ieškant darbo: darbdaviams sunku įvertinti potencialių
darbuotojų kompetencijų lygį, o darbuotojams sunku numatyti ateities
pajamas. Antra, netobula informacija užkerta kelią racionalioms deryboms
dėl darbo užmokesčio, nes yra sunku tiksliai išmatuoti kiekvieno darbuotojo
pastangas ir produktyvumą.
 Nėra gretutinių rinkų. Kadangi nedarbas gali būti sąmoningo sprendimo
rezultatas, tai – rinka (privačios įmonės) neteikia nedarbo draudimo
paslaugų. Šios gretutinės rinkos nebuvimas sumažina darbuotojų galią
derybose su darbdaviais.







Siekdama taisyti šias ydas, viešoji politika kišasi
į darbo rinką :
reguliuodama darbuotojų ir darbdavių santykius,
nustatydama minimalią algą,
teikdama pagalbą ieškantiems darbo ir
darbuotojų,
teikdama nedarbo draudimo paslaugas ir pan.
Nors sutariama dėl šių užimtumo politikos
priemonių būtinumo, tačiau nesutariama dėl to,
kokiu mastu jas reikėtų taikyti: kaip griežtai
reguliuoti, kokio dydžio išmokas mokėti
bedarbiams ir pan.
Europos užimtumo strategija (EUS)
Dešimties metų patirtis rodo, kad EUS sudarė
sąlygas ES daryti didesnę pažangą kovojant su
nedarbu ir kuriant daugiau bei geresnių darbo
vietų, pozityviai reaguojant į vieną iš pagrindinių
Europos piliečiams nuolatinį susirūpinimą
keliančių klausimų. Bendri uždaviniai ir skaičiais
išreikšti tikslai yra gairės valstybėms narėms ir
pagrindas pačioms formuoti savo užimtumo
politiką.
 Šis novatoriškas metodas paskatino toliau
koordinuoti ES veiklą įgyvendinant Lisabonos
strategiją, kurios svarbiu ramsčiu tapo pati EUS.

Užimtumo gairėse būtina atspindėti dabartinius
politinius prioritetus:
 Darbo rinkos lankstumo ir užimtumo garantijų
pusiausvyra;
 Įtraukčiai (t.y. lygybei, o ne atskirčiai - nelygybei)
palankios darbo rinkos;
 Žmogiškasis kapitalas ir “nauji gebėjimai
naujoms darbo vietoms”;
 Aktyvus senėjimas;
 Jaunimo užimtumas;
 Migracija;
 Lyčių lygybė.
Darbo rinkos lankstumo ir
užimtumo garantijų pusiausvyra
Tai integruotas požiūris siekiant kartu didinti
lankstumą ir užimtumą darbo rinkoje.
 Būdas sėkmingai valdyti pokyčius ir pažangą
užimtumo ir gerovės reformos srityje,
įgyvendinant Lisabonos strategiją ir siekiant
reaguoti į su globalizacija, technologinėmis
inovacijomis ir senėjančia visuomene susijusias
problemas.
 Būdas kovai su diskriminacija, skurdu ir socialine
atskirtimi, tuo pačiu užtikrinant, kad darbas
apsimokėtų.

Darbo rinkos lankstumo ir užimtumo garantijų
pusiausvyra yra platesnės politikos programos dalis.
 ES institucijos nuolat kelia sau uždavinį, kaip padėti
valstybėms narėms susidoroti su sunkumais, kaip
įpareigoti valstybes nares laikytis vieningos ir darnios ES
teisės, kad užsibrėžti tikslai būtų pasiekti.
 Visos valstybės narės patiria tuos pačius prisitaikymo
prie struktūrinių pokyčių sunkumus, nors jų padėtis yra
skirtinga.
 Todėl ES Taryba patvirtino bendruosius principus, skirtus
valstybėms narėms, kuriančios ir įgyvendinančioms savo
darbo rinkos lankstumo ir užimtumo garantijų
pusiausvyros užtikrinimo politiką.
 Suderinti bendri principai turėtų tapti pagrindine
Lisabonos strategijos, visų pirma Jungtinių gairių,
įgyvendinimo priemone.

Flexicurity atsiradimo istorija



2006 m. pradžioje per neoficialų Tarybos susitikimą
Filache (Austrija) valstybės narės pirmą kartą prabilo
apie užimtumo lankstumą ir saugumą.
Europos Vadovų Taryba paskatino valstybes nares
„nacionalinėse reformų programose sistemingiau plėtoti
visapuses politines strategijas, kurių tikslas – gerinti
darbuotojų ir įmonių gebėjimą prisitaikyti“.
Komisijos buvo paprašyta kartu su valstybėmis narėmis
ir socialiniais partneriais „pasidomėti bendrųjų užimtumo
lankstumo ir saugumo principų formulavimu“, nes jie
galėtų būti naudingi siekiant didesnio darbo rinkų
atvirumo ir jautrumo bei produktyvesnių darbo vietų.
 2006
m. Suomijoje vykusio Europos
Vadovų Tarybos susitikimo metu įvyko
neoficialus Trišalis viršūnių susitikimas
socialiniais klausimais. Susitikimo metu
buvo akcentuota būtinybė prisitaikyti prie
globalizacijos ir keisti požiūrį į užimtumą,
siekiant pusiausvyros tarp užimtumo
lankstumo ir saugumo, kad nenukentėtų
nei ekonominis efektyvumas, nei socialinis
teisingumas.


2007 m. birželio mėnesį Komisija priėmė komunikatą
„Formuluojant bendruosius užimtumo lankstumo ir
saugumo principus“. Juo siekiama palengvinti
visapusiškus debatus tarp ES institucijų, valstybių narių,
socialinių partnerių ir kitų suinteresuotų veikėjų, kad
Europos Vadovų Taryba iki 2007 m. pabaigos galėtų
priimti bendruosius užimtumo lankstumo ir saugumo
principus.
Tokie bendrieji principai turėtų įkvėpti ir prisidėti prie
integruotų ekonomikos augimo ir darbo vietų kūrimo
gairių ir ypač Užimtumo gairių įgyvendinimo.
Komisija apibrėžė tokias keturias užimtumo
lankstumo ir saugumo sudedamąsias dalis:




lankstūs ir patikimi susitarimai (tiek darbdavio, tiek darbuotojo arba
„savų“ ir „svetimų“ požiūriu), įgyvendinami per šiuolaikiškus darbo
įstatymus, kolektyvines sutartis ir darbo organizavimą;
visapusės visą gyvenimą trunkančio mokymosi strategijos, kurios
užtikrintų nuolatinį darbuotojų, ypač pažeidžiamiausių, gebėjimą
prisitaikyti ir galimybes įsidarbinti;
efektyvi aktyvi darbo rinkos politika (ADRP), kuri padėtų žmonėms
susidoroti su sparčiais pokyčiais, sutrumpinti nedarbo laikotarpį ir
palengvinti perėjimą į kitą darbą;
šiuolaikiškos socialinės apsaugos sistemos, kurios užtikrintų
pakankamas pajamas, skatintų užimtumą ir palengvintų darbo rinkos
judumą. Tam būtinos įvairios socialinės apsaugos priemonės
(bedarbio pašalpos, pensijos ir sveikatos priežiūra), kurios padėtų
žmonėms derinti darbą su asmeninėmis ir šeiminėmis pareigomis,
tokiomis kaip vaikų priežiūra.
Bendrieji darbo rinkos lankstumo ir užimtumo
saugumo pusiausvyros principai:


(1) Lankstumo ir užimtumo garantijos apima lanksčias ir
patikimas sutarčių sąlygas (darbdavių ir darbuotojų,
„saviškių“ ir „pašaliečių“ atžvilgiu), visapusiškas
mokymosi visą gyvenimą strategijas, veiksmingą aktyvią
darbo rinkos politiką ir šiuolaikiškas socialinės apsaugos
sistemas. Jomis siekiama geriau įgyvendinti Augimo ir
užimtumo strategiją, sukurti daugiau ir geresnių darbo
vietų bei pagerinti europietiškus socialinės gerovės
modelius. Tuo tikslu siūloma naujų lankstumo ir
užimtumo garantijų formų, kad būtų padidintos
galimybės prisitaikyti, užimtumas ir socialinė sanglauda.
(2) Lankstumo ir užimtumo garantijos reiškia darbdavių,
darbuotojų, darbo ieškančių asmenų ir valdžios institucijų
teisių ir pareigų pusiausvyrą.


(3) Lankstumo ir užimtumo garantijas reikia pritaikyti prie
konkrečių valstybių narių aplinkybių, darbo rinkų bei
darbo santykių. Lankstumo ir užimtumo garantijos nėra
orientuotos į vieną darbo rinkos modelį ar vieną politikos
strategiją.
(4) Lankstumo ir užimtumo garantijos turėtų padėti
sumažinti darbo rinkos dalyvių pasiskirstymą į „saviškius“
ir „pašaliečius“. Dabartiniams dalyviams „saviškiams“
reikalinga parama, kad jie būtų pasirengę darbo
ieškojimo laikotarpiui ir jiems būtų suteikiama apsauga
šiuo laikotarpiu. Dabartiniams dalyviams „pašaliečiams“,
įskaitant bedarbius, kurių daugumą sudaro moterys,
jaunimas ir migrantai, reikia geresnių galimybių susirasti
darbą ir siekti stabilių sutarties sąlygų.


(5) Reikia skatinti, kad būtų teikiamos vidinės lankstumo
ir užimtumo garantijos (bendrovėse) ir išorinės garantijos
(pereinant iš vienos bendrovės į kitą). Suteikiant
pakankamas lankstumo garantijas įdarbinant asmenis ir
juos atleidžiant turėtų būti užtikrintas saugus perėjimo iš
vieno darbo į kitą laikotarpis. Reikia padidinti galimybes
siekti aukštesnių pareigų ir pereinamuoju nedarbo ar
neveiklumo laikotarpiu. Vienas iš lankstumo ir užimtumo
garantijų tikslų – siekti aukštos kokybės darboviečių,
kuriose yra gabių vadovų, gerai organizuojamas darbas
ir nuolat tobulinami įgūdžiai. Socialinė apsauga turėtų
skatinti, o ne slopinti judumą.
(6) Lankstumo ir užimtumo garantijomis turėtų būti
remiama lyčių lygybė: skatinama, kad vyrams ir
moterims būtų suteiktos vienodos galimybės gauti gerą
darbą, sudaromos galimybės suderinti darbą ir šeimyninį
gyvenimą ir suteikiamos vienodos galimybės
migrantams, jaunimui, neįgaliesiems ir vyresnio amžiaus
darbuotojams.


(7) Kad būtų galima užtikrinti lankstumo ir užimtumo
garantijas, reikia, kad socialiniai partneriai ir valdžios
institucijos vieni kitais pasitikėtų, plėtotų dialogą, būtų
pasirengę prisiimti su pokyčiais susijusią atsakomybę ir
rengtų suderintus politinių priemonių rinkinius.
(8) Lankstumo ir užimtumo garantijų politikai vykdyti
reikia lėšų, ši politika turėtų būti plėtojama siekiant, kad ji
prisidėtų prie patikimos ir finansiškai tvarios biudžeto
politikos. Ja turi būti siekiama teisingai paskirstyti visų
pirma įmonių, atskirų asmenų ir valstybės biudžeto
išlaidas ir naudą, atkreipiant ypatingą dėmesį į specifinę
mažų ir vidutinių įmonių padėtį. Veiksminga lankstumo ir
užimtumo garantijų politika gali padėti siekti ir šio bendro
tikslo.
Lietuvos Respublikos pozicija

Lietuvos Respublikos Seimo Socialinių reikalų Ir
darbo komiteto Išvada Dėl Komisijos
Komunikato Europos Parlamentui, Tarybai,
Europos Ekonomikos ir socialinių reikalų
komitetui Ir Regionų komitetui „siekiant bendrų
lankstumo ir užimtumo garantijų principų:
derinant lankstumo ir užimtumo garantijas kurti
daugiau ir geresnių darbo vietų“ Dokumento Nr.:
KOM(2007) 359 galutinis 2007 m. lapkričio 28 d.
Nr. 41
Institucija
Turinys
Lietuvos
Respublikos
Vyriausybė
2007-10-03
POZ-491
Lietuva palaiko Komunikato nuostatą, kad integruotas požiūris į
darbo rinkos lankstumą ir užimtumo garantijas bei socialinės
apsaugos garantijas turi būti grindžiamas būtinybe pasiekti
atnaujintos Lisabonos strategijos tikslų, visų pirma sukurti daugiau ir
geresnių darbo vietų, ir atnaujinti europietiškus socialinės gerovės
modelius. Darbo rinkos lankstumo ir užimtumo garantijų
pusiausvyra suteikia tiek įmonėms, tiek darbuotojams galimybes
greitai reaguoti į pokyčius, atsirandančius dėl globalizacijos ir ūkio
restruktūrizacijos.
Lietuva pritaria visam aštuonių principų sąrašui ir mano, kad jis
yra subalansuotas. Lietuva ypač pabrėžia socialinių partnerių
įsitraukimo į politikos formavimo ir įgyvendinimo šioje srityje
svarbą.
Lietuva pilnai pritaria nuostatai, kad itin svarbu formuoti politiką,
kurią vykdant vienu metu būtų sprendžiami darbo rinkų
lankstumo, darbo organizavimo ir darbo santykių, užimtumo
garantijų ir socialinės apsaugos klausimai. Lietuva stengiasi šios
nuostatos laikytis derinant šių politikos sričių komponentus.
Komiteto
nuomonė
Pritarti
Pritarti
Pritarti
Argumentai,
pagrindžiantys
nuomonę
Lietuva pritaria nuostatai, kad Visapusiškos mokymosi visą gyvenimą
strategijos yra svarbus lankstumo ir užimtumo garantijų politikos komponentas,
skirtas užtikrinti, kad darbuotojai, ypač turintys mažiausiai garantijų, galėtų
nuolatos prisitaikyti ir rasti darbą. Ši nuostata yra reikšminga Lietuvai, kurioje,
vykstant dideliems ekonominiams bei socialiniams pokyčiams, vis daugiau
dėmesio skiriama priemonėms, skatinančioms suaugusius žmones daugiau
dalyvauti mokymesi visą gyvenimą.
Lietuva pritaria nuostatai, jog būtina rengti visapusiškas mokymosi visą
gyvenimą strategijas ir daugiau investuoti į žmogiškuosius išteklius siekiant
prisitaikyti prie sparčių pokyčių ir naujovių. Tai glaudžiai susiję su patvirtintoje
Mokymosi visą gyvenimą strategijoje ir jos įgyvendinimo veiksmų plane
išdėstytomis nuostatomis, jog būtina didinti profesinio rengimo ir tęstinio
mokymosi įtaką užimtumo strategijai ir kad mokymasis turi tapti prieinamesnis,
ypač tiems, kurie iš švietimo sistemos gavo mažiausiai. Ši nuostata svarbi ir
Nacionalinės kvalifikacijų sistemos kūrimo kontekste, kuri užtikrins
kvalifikacijos įgijimo būdų įvairovę ir sudarys galimybę lanksčiai reaguoti į
besikeičiančius aplinkos reikalavimus.
Lietuva taip pat susiduria su Komunikate įvardinta įmonių nesuinteresuotumo
skirti investicijų darbuotojų įgūdžių tobulinimui problema - nemaža dalis
darbdavių Lietuvoje iki šiol nepakankamai vertina personalo mokymo svarbą,
todėl mažai investuoja į darbuotojų profesinį mokymą.
Aktualios šio dokumento nuostatos dėl darbuotojų skatinimo siekiant
padidinti jų motyvaciją dalyvauti mokymo procese. Lietuva palaiko EK
siūlymą, kad valstybės politika irgi galima skatinti, kad atskiri asmenys
finansuotų mokymąsi visą gyvenimą, pvz., suteikti mokesčių lengvatas. Šiuo
metu, siekiant skatinti mokymąsi ir žmonių kapitalo plėtrą, Lietuvos
Respublikos gyventojų pajamų mokesčio įstatyme numatyta galimybė fiziniams
asmenims, pateikusiems metinę pajamų mokesčio deklaraciją, iš gautų per
mokestinį laikotarpį pajamų atimti už studijas sumokėtas sumas ir susigrąžinti
dalį sumokėto pajamų mokesčio. Tokia galimybė nuo 2008 m. numatyta ir
profesiniam mokymui.
Iš dalies
pritarti
Iš dalies
pritarti
Pozicijoje pabrėžti, kad
ypatingai svarbus yra
valstybės skatinimas remti
darbdavių pastangas kurti
darbuotojų įgūdžių
tobulinimo priemones. Taip
pat atkreiptinas dėmesys į
apribotas galimybes, ypač
smulkiu ir vidutiniu verslu
užsiimančioms įmonėms,
pasinaudoti Europos
Sąjungos struktūrine parama
žmogiškųjų išteklių plėtrai
dėl neproporcingai griežtų ir
biurokratiškai varžančių
projektų rengimui ir
įgyvendinimui skirtų Europos
Sąjungos taisyklių.
Pozicijoje pabrėžti, kad
daugelis Europos Sąjungos
valstybių narių remia įmonių
socialinę atsakomybę,
skatinančią darbuotojų
mokymąsi visą gyvenimą,
deja, Lietuvoje į šį procesą
įsijungia tik nedidelis
skaičius darbdavių.
Lietuvai aktualus Komunikate pabrėžiamas vyriausybės, socialinių partnerių, įmonių ir
atskirų darbuotojų aktyvus dalyvavimas rengiant visiems skirto mokymosi visą
gyvenimą strategijas. Sutinkame su tuo, kad prieš pradedant bet kokias reformas ar
vertinant strategijas, reikia konsultuotis su socialiniais partneriais ir kitomis
suinteresuotomis šalimis, siekiant išnagrinėti nacionalinio darbo rinkos modelio konkrečias
problemas bei adaptuoti tų problemų sprendimą prie būsimų lankstumo ir saugumo gairių
bei būsimos reformos.
Lietuva palaiko EK siūlymą ES valstybėms narėms vykdant bendrųjų lankstumo ir
užimtumo garantijų derinimo politiką taikyti atvirą koordinavimo metodą (toliau –
AKM), nes tuo valstybėms narėms suteikiama sprendimų priėmimo /pasirinkimo laisvė, o
turima ilgametė patirtis taikant AKM užimtumo politikoje ir socialinės apsaugos politikoje
pasiteisino. Manome, kad jis pasiteisins ir „flexicurity“ atveju ir iš trijų pasiūlytų Poveikio
vertinimo santraukoje galimybių, ši yra tinkamiausia.
Taip pat norėtume atkreipti dėmesį į keletą, mūsų nuomone, tolesnių diskusijų ir papildomo
išplėtojimo reikalaujančių komunikato nuostatų:
1. Manome, kad komunikato tekste per mažai dėmesio skirta su darbuotojo saugumu
susijusioms nuostatoms. Mūsų nuomone, nėra pakankamai įvertintas tas faktas, kad
nepaisant siūlomo modernaus darbo teisės modelio, darbuotojas yra silpnesnė darbo
santykių šalis. Todėl svarbu, kad darbo sutarties sąlygos būtų palankios ne tik darbdaviui,
bet ir darbuotojui.
2. Manome, kad komunikate nurodytos nuostatos "praktiškai įrodyta, kad darbuotojai
jaučiasi geriau apsaugoti, kai yra teikiamos pakankamos bedarbio išmokos, o ne kai
užtikrinama griežta apsauga nuo atleidimo iš darbo" nereikėtų interpretuoti tokiu būdu, kad
reikėtų sumažinti esamą apsaugą nuo atleidimo iš darbo. Manome, kad siekiant lankstumo ir
užimtumo garantijų pusiausvyros, reikėtų pradėti nuo užimtumo garantijų didinimo, o ne
saugumo garantijų mažinimo.
Iš dalies pritarti
Atkreiptinas dėmesys, kad
socialinio dialogo vystymas
yra svarbus ne tik mokymosi visą
gyvenimą kontekste, tačiau
pabrėžtina socialinė
partnerystė visose darbo rinkos
lankstumo ir užimtumo derinimo
sferose.
Pritarti
1. Pritarti
2. Iš dalies
pritarti
2. Pabrėžtina, kad užimtumo
garantija yra labai svarbi
kiekvienam darbuotojui, tačiau
šiuolaikiniame globaliame pasaulyje
turi būti skatinamas ir darbuotojų
gebėjimas greitai persikvalifikuoti
nedarbo atveju, o tai gali
garantuoti tik aktyvi darbo rinkos
politika, nukreipta tik į minimaliai
būtiną socialinių pašalpų mokėjimo
sistemą, kuri nėra skirta kurti
išlaikytinių visuomenę.
3.Komunikate daug dėmesio skiriama mokymams, kvalifikacijos kėlimui ir jų svarbai,
taip pat kalbama apie darbo organizavimo lankstumą bei šeimos ir profesinio
gyvenimo derinimo galimybes. Kad būtų galimybė pasiekti visų minėtų tikslų,
manome tokie mokymai turėtų vykti darbo laiku. - Komunikate nurodoma, kad „įmonės
gali būti nesuinteresuotos skirti investicijų įgūdžių tobulinimui, nes apmokytus
darbuotojus gali įdarbinti kiti darbdaviai“, šiuo atveju būtų galima pasinaudoti gerąją
LR teisės praktika ir valstybių narių nacionaliniuose teisės aktuose numatyti lanksčią
nuostatą, kad darbo sutartyje gali būti sulygta, jog jeigu sutartis nutraukiama dėl
darbuotojo kaltės arba darbuotojo pareiškimu be svarbios priežasties, tai darbuotojas
įsipareigoja atlyginti darbdaviui jo turėtas išlaidas per paskutinius vienerius darbo
metus (ar kitą pasirinktą terminą) darbuotojo mokymui, kvalifikacijos kėlimui,
stažuotėms. Mūsų nuomone, ši priemonė skatina darbdavius skirti lėšų savo
darbuotojų mokymui nebijant, kad tuo pasinaudoję jie išeis pas kitus darbdavius.
4. Kelia abejonių ir tai, kad nors ir komunikato I priede yra aptariami 4 skirtingi planai,
adaptuoti 4 skirtingiems darbo rinkos modeliams, tačiau visuose juose, išskyrus 3
planą, yra kalbama apie atleidimo iš darbo dėl ekonominių priežasčių liberalizavimą.
Esame įsitikinę, kad turėtų būti aiškiau įvardintos tokio liberalizavimo ribos. Be to,
pritariame nuostatai, kad atleidimo iš darbo dėl ekonominių priežasčių liberalizavimas
turėtų būti siejamas su užimtumo politikos aktyviomis priemonėmis bei įvairiomis
išmokomis, socialinės apsaugos bei paramos šeimai politika.
5. Komunikate ne kartą minima, kad reikia lanksčiau, produktyviau organizuoti darbą,
lankstesnį darbo laiką. Sutinkame, kad tam tikras lankstumas šioje srityje yra
reikalingas, tačiau manome, kad šiame kontekste turėtų būti daugiau skiriama
dėmesio šeimos ir profesinio gyvenimo derinimo galimybėms.
3. Pritarti
3. Būtina pozicijoje akcentuoti,
kad darbuotojų mokymams turi
būti proporcingai paskirstytas
laikas, siekiant garantuoti
šeimos ir darbo suderinimo
principą
4. Pritarti
5. Iš dalies
pritarti
5. Atkreiptinas dėmesys, kad
darbo laiko organizavimo
kontekste turėtų būti atidžiau
vertinamas darbuotojų saugos ir
sveikatos darbe derinimo
aspektas.
6. Komunikate akcentuojama, kad didelė darbuotojų kaita yra
naudinga. Tačiau lieka neaišku, ar ir tose darbo rinkose, kuriose vyrauja
stambios ir stiprios įmonės, tokia dažna kaita išties yra reikalinga.
7. Pritariame Komunikate išreikštai nuomonei, kad siekiant lankstumo ir
užimtumo garantijų pusiausvyros šioje veikloje turi aktyviai dalyvauti
socialiniai partneriai. Darbo teisės srityje geriausias instrumentas jų
tarpusavio dialogo rezultatų įtvirtinimui – visų lygių (nacionalinės,
teritorinės, šakos ir įmonės) kolektyvinių sutarčių pasirašymas. Apskritai
manome, kad ypač tose šalyse, kur socialinės partnerystės tradicijos
nėra gilios, „darbo teisės modernizavimą“ derėtų vertinti atidžiau, ypač,
kiek tai susiję su vėlesnėmis galimybėmis užtikrinti tokių naujų darbo
teisės standartų įgyvendinimą.
6. Nepritarti
7. Pritarti
6. Išbraukti pozicijos 6
punktą, atsižvelgiant į tai,
kad komunikato tekste nėra
tiesiogiai akcentuojama, jog
didelė darbuotojų kaita yra
naudinga, o tai tik pasakyta
II priede, pateikiant Danijos
lankstumo ir užimtumo
garantijų taikymo pavyzdį.
Lankstumo ir saugumo modeliai:
lankstumo formos
Darbo rinkos lankstumo galima pasiekti bent keturiais būdais:
 Kiekybinis lankstumas (angl. numerical flexibility) žymi tai, kaip lengva darbdaviams
priimti ir atleisti darbuotojus. Būtent tokio pobūdžio lankstumas dažniausiai turimas
omenyje, kai kalbama apie darbo rinkos lankstumą. Kiekybinio lankstumo lygį lemia
teisinis darbo vietos apsaugos reguliavimas: kokioms sąlygoms esant darbdaviai gali
atleisti darbuotojus, kokio dydžio išeitinė išmoka mokėtina nesavanoriško atleidimo
atveju, prieš kiek laiko turi būti įspėti atleidžiami darbuotojai ir pan. Kiekybinio
lankstumo lygį taip pat lemia terminuotų darbo sutarčių naudojimo reglamentavimas,
galimybė samdyti „netipinius", laikinus darbuotojus.
 Funkcinis lankstumas apima darbdavių gebėjimą priskirti esamiems darbuotojams
naujo pobūdžio darbus. Tokio pobūdžio lankstumas yra kiekybinio lankstumo
pakaitalas: jei įmonė keičia veiklos pobūdį, ji gali arba atleisti esamus darbuotojus ir
priimti naujus (kiekybinis lankstumas), arba mokymais ir kvalifikacijos kėlimu užtikrinti,
kad esami darbuotojai įgytų naujų kompetencijų, kurios būtinos pasikeitus veiklos
pobūžiui (funkcinis lankstumas).
 Darbo užmokesčio lankstumas apima tai, kokiu mastu darbdaviai gali didinti arba
mažinti darbo jėgos kainą (darbo užmokestį). Svarbiausias viešosios politikos įrankis,
ribojantis tokį lankstumą, yra minimalaus darbo užmokesčio lygis.
 Darbo laiko lankstumas reiškia galimybę samdyti sezoninius ar ne visą darbo dieną
dirbančius darbuotojus, organizuoti darbą pamainomis ir pan.
Lankstumo ir saugumo modeliai:
saugumo formos
Darbuotojų apsaugą taip pat galima užtikrinti bent keliais būdais



Darbo vietos apsauga reiškia garantijas, kad pavyks išsaugoti tą patį darbą pas tą
patį darbdavį. Šias garantijas įtvirtina teisinis darbo vietos apsaugos reguliavimas ir
jos yra nesuderinamos su siekiais užtikrinti kiekybinį lankstumą: kuo lengviau
darbdaviams atleisti darbuotojus, tuo mažesnė darbo vietos apsauga.
Užimtumo saugumas apima garantijas, kad pavyks išsilaikyti darbo rinkoje, tačiau
nebūtinai dirbti pas tą patį darbdavį, t. y neteks tapti ilgalaikiu bedarbiu. Toks
saugumas siejamas su aktyvių darbo rinkos priemonių (toliau ADRP) taikymu:
tarpininkavimu įdarbinant, darbo rinkos mokymu (jei nedarbas gresia todėl, kad
turimos kompetencijos pasidarė nebepaklausios), naujų darbo vietų kūrimu ir pan.
Užimtumo saugumą taip pat gali sustiprinti kiekybinis darbo rinkos lankstumas, kai
greitai ir lengvai naikinamos senos darbo vietos, tačiau taip pat greitai kuriamos
naujos.
Pajamų saugumas reiškia garantijas, kad pavyks išsaugoti tam tikrą pajamų lygį,
nepaisant statuso darbo rinkoje. Toks saugumas pasiekiamas reguliuojant minimalų
darbo užmokestį bei užtikrinant kolektyvinių darbo sutarčių įgyvendinimą ir šia
prasme yra nesuderinamas su darbo užmokesčio lankstumo siekiu. Kita vertus,
pajamų saugumą taip pat užtikrina išmokos bedarbiams. Toks darbo rinkos
instrumentas leidžia išvengti skaudžių kiekybinio lankstumo pasekmių ir tuo pačiu
papildo užimtumo garantijas (išmokos bedarbiams dažnai siejamos su dalyvavimu
ADRP).


1.
2.
3.
Aptarti lankstumo ir saugumo aspektai rodo, kad
didesnis darbo rinkos lankstumas ir aukštesnis užimtųjų
apsaugos lygis nėra nesuderinamos politikos kryptys.
Kiekybinis lankstumas gali (bent jau teoriškai) būti
derinamas su didesniu užimtumo ir pajamų saugumu.
Tai ir yra pagrindinė darbo rinkos lankstumo ir užimtumo
saugumo modelio mintis.
Nors kiekvienas autorius pateikia šiek tiek skirtingus
apibrėžimus, pagrindiniai darbo rinkos lakstumo ir
užimtumo saugumo modelio elementai yra šie:
maksimalus kiekybinis lankstumas (darbo vietos
apsaugos liberalizavimas)
užimtumo (intensyvus ADRP taikymas) saugumas
pajamų (didelės išmokos bedarbiams) saugumas
Galima išskirti 4 hipotezes, kuriomis yra paremtas šis
modelis




Darbo vietos apsaugos reguliavimo liberalizavimas padidina
įmonių gebėjimus greičiau prisitaikyti prie globalių procesų ir
sustiprinti savo konkurencingumą, kas ilguoju laikotarpiu lemia
didesnį užimtumo ir mažesnį nedarbo lygį;
Dosnios nedarbo draudimo išmokos užtikrina geresnę darbo
kompetencijų pasiūlos bei paklausos atitiktį ir sudaro paskatas
bedarbiams tobulinti kvalifikaciją, kas lemia didesnį užimtumo ir
mažesnį nedarbo lygį;
Rezultatyvios ir dosniai finansuojamos ADRP (užimtumo
saugumas) sudaro sąlygas bedarbiams tobulinti kvalifikaciją ir
lemia didesnį užimtumo ir mažesnį nedarbo lygį;
Visų trijų darbo rinkos lankstumo ir užimtumo saugumo modelio
elementų įgyvendinimas vienu metu lemia sinergijų efektų
pasireiškimą, t. y. sustiprina kiekvieno iš politikos instrumento
teigiamą poveikį.
Griežtas darbo santykių
reguliavimas ir lanksti darbo rinka
Darbo santykių teisinį reguliavimą galima vertinti pasitelkus kelis plačiausiai
naudojamus indeksus, kurie buvo sudaryti siekiant palyginti reguliavimo
griežtumą skirtingose šalyse.
 Pasaulio banko sudaryto Verslo indekso (angl. Doing Business) viena iš
sudedamųjų dalių yra darbo santykių reguliavimo griežtumo indeksas.
 Pastarojo vertė priklauso nuo to, kaip sudėtinga įdarbinti darbuotojus ir juos
atleisti bei kaip griežtai reguliuojamas darbo laikas. Informaciją šiam
indeksui renkama apklausiant šalių teisininkus ir valstybės tarnautojus.
 Kitą plačiai naudojamą indeksą parengė EBPO. Šis darbo vietos apsaugos
reguliavimo (angl. employment protection legislation) indeksas vertina
galiojančius teisės aktus, siekiant nustatyti, kaip sudėtinga (lengva)
darbdaviams:
a) atleisti iš darbo dirbančiuosius pagal neterminuotas darbo sutartis;
b) atleisti iš darbo dirbančiuosius pagal terminuotas sutartis;
c) masiškai atleisti iš darbo.
Lietuvos ir kitų pasirinktų šalių indeksą vertės pateikiamos 1 lentelėje.

Situacija Lietuvoje
Nežiūrint tam tikrų niuansų atliekant tokius
skaičiavimus, visgi galima teigti, kad
Lietuvoje darbuotojų ir darbdavių santykių
reguliavimas yra santykinai griežtas:
palyginti su kitomis išsivysčiusiomis
šalimis neterminuotas darbo sutartis
turinčius darbuotojus yra gana sunku
atleisti iš darbo, darbdavių galimybės
įdarbinti laikinus (ir kitus „netipinius")
darbuotojus yra gana suvaržytos ir pan.
Nepaisant to, kad de jure darbo santykių reguliavimas Lietuvoje yra
santykinai griežtas, darbo rinka de facto yra santykinai lanksti. Tai
lemia paradoksalią padėti, kurią iliustruoja keli rodikliai:
1.
Lietuvos darbo rinka lanksčiai reaguoja į ekonominius šokus:
stiprus paklausos nuosmukis (neigiamas visuminės paklausos
šokas) lemia spartų nedarbo lygio augimą. Tai yra paradoksalu,
nes de jure griežtos darbuotojų atleidimo taisyklės turėtų (bent jau
teoriškai) lemti darbuotojų apsaugą nuo nedarbo (neigiamą)
ekonominių šokų metu.
2.
Nors griežtas darbo santykių reguliavimas turėtų saugoti
darbuotojus nuo atleidimo, tačiau ypač didelė Lietuvos dirbančiųjų
dalis mano, kad praras darbą: net 32 proc. darbingo amžiaus
Lietuvos dirbančiųjų 2003 m. apklausoje nurodė manantys, kad
praras darbą per artimiausius 6 mėn. (ES – 25 vidurkis yra 9,1
proc.). 2008 m. atliktos apklausos rezultatai taip pat rodo, kad
beveik 27 proc. dirbančiųjų baiminasi artimiausiu metu prarasti
darbą.
Visi šie duomenys rodo, kad Lietuvoje, nepaisant santykinai griežtos
teisinės darbo vietos apsaugos, kiekybinis darbo rinkos
lankstumas yra didelis, o faktinė darbo vietos apsauga yra žema.




Žemi politikos įgyvendinimo gebėjimai ir dažni teisės pažeidimai
reiškia, kad dalis darbdavių ir darbuotojų atsidūrė anapus"
reguliavimo ribų. Tai lemia žemo lygio pusiausvyrą. Viena vertus,
griežtas reguliavimas reiškia, kad darbo teisių paisantys darbdaviai
susidūrė su didelėmis sąnaudomis (ir tuo pačiu atsidūrė prastesnėje
konkurencinėje pozicijoje nei „nesąžiningieji").
Kita vertus, reguliavimo pažeidimo mastai rodo, kad gana didelė
dalis dirbančiųjų neturėjo net minimalios darbo vietos apsaugos ir
jiems teko didžioji ekstremalaus kiekybinio lankstumo sąnaudų dalis.
Ši padėtis keitėsi 2004-2008 m.: darbuotojų stoka padidino
pastarųjų derybinę galią ir ženkli dalis darbo santykių buvo
„legalizuoti". Tačiau prasidėjus naujai ekonominei krizei ir išaugus
nedarbo lygiui, tikėtinas grįžimas žemo lygio pusiausvyros link.
Išliekant žemiems įgyvendinimo gebėjimams, vienintelė reali
alternatyva yra tolesnis reguliavimo liberalizavimas. Tačiau
abejotina, ar tai pagerins prasčiausioje padėtyje atsidūrusių
dirbančiųjų būklę.
Pasyvios ir aktyvios darbo rinkos priemonės:
koks užimtumo ir pajamų saugumas Lietuvoje?

Remiantis darbo rinkos lankstumo ir užimtumo
saugumo modeliu, dosnios išmokos bedarbiams
(pasyvios darbo rinkos priemonės) turėtų
užtikrinti pajamų saugumą. Tuo tarpu darbo
rinkos mokymas, tarpininkavimas įdarbinant,
subsidijuojamų darbo vietų kūrimas, viešieji
darbai ir pan. (aktyvios darbo rinkos priemonės
– ADRP) turėtų lemti užimtumo saugumą, t. y,
užtikrinti, kad darbą praradę asmenys per
trumpą laiką vėl įsidarbintų.

Turimi duomenys rodo, kad aktyvios ir pasyvios
darbo rinkos priemonės pasiekia tik daIį
potencialios tikslinės grupės. Darbo rinkos
priemonių aprėptį parodo tai, kokia dalis
bedarbių kreipiasi į Lietuvos darbo biržą (LDB).
Nustatyta, kad 1998-2006 m. į LDB vidutiniškai
kreipdavosi 60 proc. bedarbių. Vadinasi,
vidutiniškai 40 proc. bedarbių darbo rinkos
priemonės buvo neaktualios. Šiai bedarbių
grupei darbo rinkos priemonės a priori negali
suteikti nei užimtumo, nei pajamų saugumo.
Ar darbo rinkos priemonės suteikia saugumą tiems
bedarbiams (apie 60 proc.), kurie kreipiasi į LDB?
 Iš pradžių aptarkime pasyvių darbo rinkos priemonių
galimybes užtikrinti pajamų saugumą. Pagrindinis
rodiklis čia yra nedarbo draudimo išmokų dydis – jei
išmokos santykinai didelės, tuomet tikėtina, kad pajamų
saugumas taip pat bus santykinai didelis.
 Duomenys rodo, kad pajamų saugumas yra mažas:
mėnesinė vidutinė nedarbo draudimo išmoka 2007 m.
sudarė 463 litus.
 Žvelgiant ilgesnėje perspektyvoje: per pastaruosius 10
metų mėnesinė vidutinė nedarbo draudimo išmoka
sudarė vidutiniškai 51 proc. minimalaus mėnesinio darbo
užmokesčio ir 32 proc. neto darbo užmokesčio.

Mažą pajamų saugumą taip pat iliustruoja lyginamieji duomenys: 2005 m.
Lietuva pasyvioms darbo rinkos priemonėms atitinkamai skyrė 0,1 proc.
BVP, o ES — 25 vidutiniškai buvo skiriama 1,3 proc. BVP. Be to, iki 2005 m.
šias išmokas gaudavo maža darbo biržoje užsiregistravusiųjų dalis. Nuo
2005 m. priėmus naują Nedarbo socialinio draudimo įstatymą, gaunančiųjų
išmokas dalis ir išmokų dydis ženkliai išaugo, tačiau menkas nedarbo
draudimo išmokos dydis leidžia teigti, kad Lietuvoje pajamų saugumas
darbo netekimo atveju buvo ir išlieka mažas.
 Aktyvių darbo rinkos priemonių (ADRP) galimybes padidinti užimtumo
saugumą galima matuoti pasitelkus kelis rodiklius.
1. Pirmasis bendriausio lygmens rodiklis — LDB užsiregistravusiųjų ir
įsidarbinusiųjų santykis. Nuo 1992 m. šis santykis labai išaugo. Tokią darbo
rinkos priemonių sėkmę iš dalies lėmė gerėjanti makroekonominė Lietuvos
situacija. Tačiau kokiu mastu prie šios sėkmės prisidėjo ADRP?
2. Tai parodo antrasis rodiklis — ADRP dalyvių santykinė sėkmė įsidarbinant.
 LDB duomenimis, po dalyvavimo ADRP įsidarbina 27 proc. bedarbių. Be to,
beveik 70 proc. įsiregistravusiųjų LDB yra pakartotinai užsiregistravę
asmenys: pastaroji bedarbių dalis tarsi karuselėje „sukasi" darbo rinkos
priemonėse, tačiau negauna nuolatinio darbo.

Kaip galėtume paaiškinti santykinai
žemą ADRP rezultatyvumą?



Viena vertus, tai lemia objektyvūs veiksniai: ADRP dažniausiai
taikomos sunkiausiai įdarbinamoms asmenų grupėms:
neįgaliesiems, ilgalaikiams, nemotyvuotiems ir pan. bedarbiams.
Kita vertus, tai taip pat lemia netinkamas įgyvendinimo procesas ir
pasirinktos priemonės. Pavyzdžiui, darbo rinkos mokymo paslaugas
LDB perka iš rinkos, remiantis mažiausios kainos kriterijumi. Todėl
šiuose konkursuose konkuruojančios profesinės mokyklos ir darbo
rinkos mokymo centrai turi paskatas siūlyti pigiausias, bet nebūtinai
kokybiškiausias mokymo programas. Be to, kaip rodo lentelėje
pateikti duomenys, daugiausiai bedarbių dalyvauja viešųjų darbų
programoje, kuri taip pat yra pati nerezultatyviausia.
Remiantis kitose šalyse atliktais tyrimais galima teigti, kad gerokai
didesnę dalį ADRP dalyvių reikėtų nukreipti į darbo rinkos mokymo
priemones, kurios Lietuvoje, kaip ir Vakarų šalyse, yra pačios
rezultatyviausios (nepaisant potencialiai žemos jų kokybės).
LDB duomenys
DSTI tyrimo
duomenys
Priemonė
Baigusių atitinkamą
priemonę asmenų
skaičius
(nuo 2006 08
01 iki 2007 08 01)
Kiek iš jų
įsidarbino po
priemonės
baigimo
(proc.)
įsidarbinusiųjų
dalis po priemonės
baigimo
Įdarbinimas
subsidijuojant
1752
43,2
71
Darbo įgūdžių
įgijimo rėmimas
1149
72,8
77
26739
24,0
26
Viešieji darbai
73
Darbo rotacija

61,6
Šaltinis: Darbo ir socialinių tyrimų institutas, Aktyvios
darbo rinkos politikos priemonių efektyvumo tyrimas, IV
mokslinio tyrimo etapo ataskaita, Vilnius, 2007, 24-28.

Apibendrinant galima pasakyti, kad Lietuvoje
įgyvendinamos pasyvios ir aktyvios darbo rinkos
priemonės nėra rezultatyvios.
 Nors situacija per pastaruosius metus šiek tiek pagerėjo,
darbo rinkos priemonės apima santykinai nedidelę
bedarbių dalį, o jiems suteikiamas pajamų ir užimtumo
saugumo mastas yra gana mažas.
 Tai paaiškina finansinių išteklių, skirtų šioms
priemonėms, stoka ir prastas politikos įgyvendinimas
(ypač netinkamai pasirinktos priemonės).
 Šią situaciją gerai apibendrino B.Gruževskis ir
I.Blažienė: „yra pakankamai aišku, kad Darbo biržos
įgyvendinamos politikos ir teikiamos paslaugos vaidina
tik antraeilį vaidmenį skatinant užimtumą ir apsaugą
Lietuvoje“.