Transcript K Matelan esitys

VOIDAANKO VAIHTUVUUTEEN VAIKUTTAA?
Come on! We can´t miss
every time.
Kari Matela 16.9.2011 TALENTIA
VAIHTUVUUDEN PERUSKYSYMYKSIÄ
Lähdetäänkö työstä liiallisen työmäärän
tai työn vaikeuden vuoksi
vai
Aiheuttavatko organisatoriset tekijät
(työsuhteen ehdot, organisaatiokulttuuri
jne.) henkilöstön vaihtuvuutta
Kari Matela 16.9.2011 TALENTIA
Tutkimuskatsaus
• Ls-sosiaalityöntekijät kokevat työn määrällisiä
paineita ja oppimisvaatimuksia vahvemmin
kuin mikään ammatillinen vertailuryhmä
• He ovat myös tyytymättömimpiä työnsä
laatuun
• Korkea vaatimustaso ei silti ole merkittävä
yksittäinen työn vaihtamisen syy
Kari Matela 16.9.2011 TALENTIA
Myönteistä:
• Ls-sosiaalityöntekijät kokevat lähiesimiestasolta
saatavan tuen ja palautteen hyvin tyydyttäväksi
• Myös lähiesimiestasolta saatu valvonta ja seuranta
koetaan oikeudenmukaiseksi ja kannustavaksi
•Sitä vastoin ylempien organisaatiotasojen palaute ja
seuranta koetaan epäjohdonmukaiseksi
Kari Matela 16.9.2011 TALENTIA
Mistä vaihdutaan ja minne?
Miksi työntekijät vaihtuvat?
Ketkä vaihtuvat, ketkä eivät?
Mikä saisi työntekijät jäämään?
Kari Matela 16.9.2011 TALENTIA
VAROITTAVIA JA ROHKAISEVIA
ESIMERKKEJÄ MUUALTA
• Britannia: henkilöstövajeen korjaamisyritys
koulutusvaatimuksia karsimalla pahentanut vaihtuvuutta ja
henkilöstöpulaa; nyt vaatimukset kiristymässä
• USA: valtiovalta ryhtynyt lainsäädännöllisiin toimenpiteisiin
varmistaakseen työvoiman pysymisen yhteiskunnallisissa
ydintehtävissä, mm. sosiaalityössä
• Kalifornia: kelpoisuusvaatimusten tiukentaminen vähentänyt
vaihtuvuutta; ns. horisontaalinen eteneminen ja
palkkausjärjestelmä myös merkittäviä tekijöitä
• Ruotsi: tunnustettu, että työvoiman lähes jatkuva ylitarjonta
vv. 1950-2000 vinouttanut henkilöstö- ja koulutuspoliittisia
linjauksia
• Saksa: Euroopan tiukimmat kelpoisuusvaatimukset, pienin
vaihtuvuus
Kari Matela 16.9.2011 TALENTIA
TODELLINEN VAI KUVITELTU
REKRYTOINTIONGELMA?
• Alan laskennallinen työvoimantarve pääosin katettavissa
tai jo katettu
• Eläköityminen tuottaa merkittävän, mutta väliaikaisen
piikin työvoimapoistumaan vuosina 2011-2015
• Suurin haaste sosiaalityöntekijöiden saatavuus
seuraavien 3-5 vuoden aikana
• Sosiaalityöntekijöiden koulutusmäärät laskennallisesti
riittävät (vielä)
• Laskennallisen vajeen sijasta ongelmana pätevien
sosiaalityöntekijöiden suuri vaihtuvuus, joka koettelee
etenkin kunta-alan keskeisiä sosiaalityön tehtäviä
Kari Matela 16.9.2011 TALENTIA
VAIHTUVUUS SUUREMPI ONGELMA
KUIN TYÖVOIMAVAJE
• Sosiaalityöntekijäpula koostuu suurimmalta osin
vaihtuvuudesta, ei reaalisesta työvoiman vähyydestä
• Vaihtuvuuden säilyessä nykyisellään suurten ikäluokkien
työelämästä poistumisen aiheuttamaa työvoimavajetta ei
kyetä (sosiaalityössä) korvaamaan koulutusmääriä
lisäämällä
• 20-40 prosentin vaihtuvuuden aiheuttamia
henkilöstökustannuksia ei Suomessa laskettu
• Kansainvälisissä tutkimuksissa arvioidaan 5 prosentin
vaihtuvuus sietorajaksi pitkäaikaista koulutusta
edellyttävissä tehtävissä, joihin ei voida olettaa
koulutettavan runsasta ylitarjontaa avoimille toimialoille
Kari Matela 16.9.2011 TALENTIA
ALAN TYÖVOIMARAKENTEEN NÄKYMÄT
• Sosiaalityöntekijöiden määrä säilynee ennallaan
• Sosionomien lukumäärä kasvaa, muttei dramaattisesti
• Lähihoitajien lukumäärä kasvaa merkittävästi
(asumispalveluun liittyvien hoivatehtävien lisääntyminen
ikärakenteen muutoksen myötä)
• Sosiaalipalvelujärjestelmän rahoitus säilyy
problemaattisena; tarpeet pääosin kasvussa
• Mitä henkilöstöpoliittisia haasteita tästä seuraa?
Kari Matela 16.9.2011 TALENTIA
Mistä ja minne?
• lastensuojelun henkilöstö alalle erittäin
motivoitunutta ja sitoutunutta
• harva halukas vaihtamaan alaa, sen sijaan
ammatin ja etenkin työpaikan vaihtamista
harkitsee moni
• Kuitenkin: työsidonnaisuus laskee hyvin
vahvasti 1970- ja 1980-l. syntyneiden
työntekijöiden keskuudessa; ammatillisen
jatkuvuuden turvaaminen vaikeutumassa
Kari Matela 16.9.2011 TALENTIA
AMMATTIALA KOETAAN
SOPIVAKSI
Kari Matela 16.9.2011 TALENTIA
ENEMMISTÖ VALITSISI SAMAN
AMMATTIALAN UUDELLEEN
Kari Matela 16.9.2011 TALENTIA
Ketkä vaihtuvat, ketkä eivät?
• Lastensuojelussa tehdään myös pitkiä, yli 20
vuoden mittaisia työuria, joskin vähän
• Ja kääntäen: ls-työkokemuksen pituus ennakoi
työssä pysymistä
• Suurin vaihtuvuusalttius työuran alussa (1-3 v.)
ja nuorilla työntekijöillä
• Korkeimmin koulutetut ja parhaimmin
palkatut vaihtuvat vähiten
Kari Matela 16.9.2011 TALENTIA
TYÖPAIKKASIDONNAISUUS
KYTKÖKSISSÄ PALKKAUKSEEN
Kari Matela 16.9.2011 TALENTIA
Keinot mitoitettava ongelman mukaan
Kari Matela 16.9.2011 TALENTIA
Voidaanko vaihtuvuuteen
vaikuttaa?
• työtyytyväisyys ja –sidonnaisuus vahvimmat
vaihtuvuuden selittäjät: myös organisaatiokulttuuri ja
lähijohtaminen merkittäviä
• palkkaus eniten tyytymättömyyttä aiheuttava tekijä
• työssä pysymistä ja työstä lähtemistä ennakoivat
pääasiassa samat tekijät – niiden vaikutuksen suunta
riippuu siitä, millaiseksi myönteisiksi ja kielteisiksi
koettujen tekijöiden suhde muodostuu
Kari Matela 16.9.2011 TALENTIA
ORGANISATORISET
KEHITTÄMISTARPEET
• Henkilöstökirjanpidollinen osaaminen
(kustannuslaskenta, etenkin vaihtuvuuden kustannukset)
• Rekrytointiosaaminen (toimenkuvat, urasuunnittelu,
palkkaus, työhönpaluun kannustimet)
• Ikääntyvien työntekijöiden pitäminen työssä: yksilölliset
työaika- ja tehtäväjärjestelyt tarpeen (psykologiset,
sosiaaliset ja fyysiset erot suurimmillaan iän ylittäessä 58
v.)
• Organisaatio-osaaminen (työn määrällisen hallinnan
varmistaminen, osallisuus, päätöksentekojärjestelmä)
Kari Matela 16.9.2011 TALENTIA
• Työyhteisöjen kehittämishankkeet olleet pääosin
laadullisia, kun taas koetut ongelmat enimmäkseen
määrällisiä (Suomessa ei toteutettu yhtään määrällistä
kehittämishanketta 20 viime vuoden kuluessa)
• Lastensuojelusta lähteneiden työntekijöiden lähdön
syiden tutkiminen tärkeää
• Lastensuojelun henkilöstön rekrytoinnin ja retention
(työssä pysymisen) varmistamiseksi tarvitaan työstä
saataviin palkkioihin, työn määrään ja tehtäväjakoon,
johtamisjärjestelmään ja etenemismahdollisuuksiin
perustuvia keinoja
Kari Matela 16.9.2011 TALENTIA