Terveys ja työolot yhdistettyjen kysely- ja rekisteri aineistojen valossa

Petri Böckerman Palkansaajien tutkimuslaitos Pekka Ilmakunnas Aalto-yliopiston kauppakorkeakoulu 1

Esityksen rakenne

• Työhyvinvoinnin merkityksestä ja tutkimisesta • Tutkimuksen ongelmia • Esimerkkejä empiirisistä tutkimuksista suomalaisilla yhdistetyillä aineistoilla: - Kompensoivat palkkaerot Työolot ja työvoiman vaihtuvuus Työtyytyväisyys ja tuottavuus Työpaikkainnovaatiot ja työhyvinvointi Ulkoistamisen vaikutukset työntekijöihin 2

Työhyvinvoinnin merkityksestä

• Työhyvinvoinnin yksilö- ja yritystason vaikutukset (esim. poissaolot ja tuottavuus)  vaikutukset koko kansantalouden tasolla?

• Työurien pidentämisessä kaksi pääkeinoa: Eläkeiän nosto Työhyvinvoinnin parantaminen 3

Tutkimusmahdollisuuksista

• Suomessa on poikkeuksellisen hyvät mahdollisuudet työoloja koskevien kysymysten tutkimiseen: - Edustavista kyselytutkimuksista saatavia tietoja voidaan yhdistää rekisteriaineistoihin käyttäen henkilöihin ja toimipaikkoihin liittyviä tunnisteita Voidaan rakentaa yhteyksiä subjektiivisten ja objektiivisten työhyvinvointia kuvaavien mittareiden välille - Subjektiivisia mittareita saadaan mm. TK:n työolotutkimuksesta ja objektiivisia mittareita puolestaan TK:n rekistereistä 4

Tutkimuksen ongelmia

• Syy- ja seuraussuhteiden tutkiminen hankalaa: Työntekijät valikoituvat yrityksiin: hakeutuvatko tietyn tyyppiset henkilöt tietynlaisiin työoloihin tai tiettyjen johtamisjärjestelmien piiriin? Johtaako työhyvinvointi yrityksen menestymiseen vai onko menestyvillä yrityksillä yrityksillä varaa panostaa työhyvinvointiin vai vaikuttaako taustalla jokin havaitsematon tekijä, joka selittää molempia?

Aineistojen yhdistäminen voi auttaa valikoitumisongelman ratkaisemisessa, esim. työntekijöiden työhistorian huomioiminen 5

Tutkimuksen ongelmia

• Yrityksen menestyminen on monitahoinen ilmiö, joten työolojen eristäminen muista vaikuttavista tekijöistä (suhdanteet, teknologia jne.) haastavaa • Muutokset (yritystasolla mitatussa) työhyvinvoinnissa hitaita • Subjektiivisia muuttujia – Työtyytyväisyys, koettu epävarmuus, työntekijän käsitykset työoloista 6

Tutkimuksen ongelmia

• Tutkijan ideaalitilanne: Arvotaan yritykset, joissa tehdään tehdään työhyvinvointia parantavia toimenpiteitä • Vaihtoehtoja: Etsitään sopiva vertailuryhmä jälkikäteen ns. tilastollisella kaltaistamisella ”Luonnollinen koe”: lainsäädännön tms. muutokset, jotka vaikuttavat ainoastaan joihinkin yrityksiin (esim. kokoraja) 7

Tutkimuksen ongelmia

• Käytännössä ideaalitilannetta vaikeata toteuttaa ”Arvottujen” yritysten sitouttaminen tutkimukseen Pitkä seurantajakso Valikoituuko mukaan yrityksiä, joilla on parhaat edellytykset parantaa menestymistä työhyvinvoinnin avulla?

• Vaihtoehdotkaan ei ongelmattomia Riittävän samankaltaisten vertailuyritysten löytäminen Luonnollisia kokeita ei ole saatavilla tai muutokset ovat liian pieniä tilastollisesti merkitsevien vaikutusten löytämiseksi 8

Rekisteri ja kyselyaineiston käytöstä

• Ei mahdollisuutta tehdä kokeita; ei laajoja, edustavia yrityshaastatteluja. Sen sijaan: • Laajat rekisteriaineistot yrityksistä (toimipaikoista) ja henkilöistä, jotka voidaan yhdistää: FLEED-aineisto • Edustavat henkilötason haastatteluaineistot (Työolotutkimus, ECHP), jotka voidaan yhdistää FLEED aineistoon • Valikoitumisongelmia pyritään ratkaisemaan mm. kontrolloimalla henkilöiden työhistoriaa sekä henkilöiden ja yritysten ominaisuuksia 9

Kompensoivat palkkaerot

• Korvataanko työntekijöille huonot työolot korkeammalla palkalla?

- Adam Smith tasapainossa : työntekijän hyöty riippuu positiivisesti palkasta ja negatiivisesti haitasta. Haitoista ja vaaroista tulisi maksaa rahallinen kompensaatio työmarkkinoiden ECHP + FLEED (rekisteriaineisto työntekijöistä ja työnantajista) Tarkastellaan vaikutuksia työtyytyväisyyteen (1-6) ja palkkaan Työntekijöille maksetaan hieman korkeampaa palkkaa, jos työpaikalla on paljon epävarmuutta, mutta tällä ei ole vaikutusta työtyytyväisyyteen 10

Työolot ja työvoiman vaihtuvuus

• Miten työolot vaikuttavat työntekijöiden vaihtuvuuteen?

Aiemmin: (toimialan) työolot  työtyytyväisyys  vaihtuvuus vaihtuvuus

tai

Työolotutkimus 1997 (käyntihaastattelu) + FLEED 1998-2002 Tulokset: koetut työolot vaihtoaikeet (etsintä)   työtyytyväisyys  työpaikan työpaikan aito vaihtuminen (toimipaikkatasolla) seurantajakson aikana 1998-2002 11

Työolot ja työvoiman vaihtuvuus

• Ketkä ovat vastentahtoisesti työpaikalla?

Vastentahtoisilla työntekijöillä mm. matala tuottavuus Kriteeri: vaihtoaikeita/työpaikan etsintää, muttei työpaikan aitoa vaihtoa seurantajaksolla Esim. huonoksi koetut työolot ja psyykkiset oireet lisäävät vastentahtoisuutta 12

Työtyytyväisyys ja tuottavuus

• Parantaako työntekijöiden tyytyväisyys toimipaikkojen tuottavuutta?

- Psykologiassa

happy/productive worker thesis:

tyytyväiset työntekijät ovat tuottavampia Aiemmassa kirjallisuudessa on käytetty usein itse raportoitua tuottavuutta esim. palvelualoilla asiakastyytyväisyys ja/tai esimiehen arvio alaisen suoriutumisesta Tutkimuksissa käytetty myös tavallisesti tietoja ainoastaan muutamista yrityksistä tai kapeilta toimialoilta 13

Työtyytyväisyys ja tuottavuus

- T yytyväiset työntekijät pinnaavat vähemmän ja he ovat paremmin sitoutuneita sekä tukevat yrityksen tavoitteita Tyytyväiset työntekijät ovat harvemmin poissa töistä ja ovat vähemmän alttiita vaihtamaan työpaikkaa Psykologiassa tehdyistä yksilötason tutkimuksista tehdyt meta analyysit osoittavat, että tyytyväisyyden ja erilaisten työssä suoriutumista kuvaavien mittarien välillä on positiivinen korrelaatio (0.17) 14

Työtyytyväisyys ja tuottavuus

- Tarkastellaan toimipaikan tuottavuuden ja sen työntekijöiden

keskimääräisen

työtyytyväisyyden välistä yhteyttä - ECHP + FLEED + teollisuuden toimipaikkarekisteri (arvonlisäys per tehty työtunti, kokonaistuottavuus) - Yhdistetyn aineiston avulla voidaan vakioida toimipaikan keskimääräisiä ominaisuuksia esim. ikärakenne Työntekijöiden kokema työtyytyväisyys vaikuttaa positiivisesti tuottavuuteen. Vaikutus ei ole kuitenkaan kovinkaan suuri. Työntekijöiden keskimääräisen työtyytyväisyyden kasvu 1 yksiköllä (1-6) kasvattaa toimipaikan työn tuottavuutta 3.5% teollisuudessa • 1 yksikön nousu on suuri!

15

Työtyytyväisyyden jakauma toimipaikoissa (ECHP: asteikko 1-6)

16

Työpaikkainnovaatiot ja työhyvinvointi

• Miten uudet tavat organisoida työtä vaikuttavat palkkaan ja työhyvinvointiin?

Työpaikkainnovaatiot koostuvat useista osatekijöistä (kannustepalkkaus, tiimityö, työpaikkakoulutus, informaation jakaminen työntekijöille) Yhdistelmät ovat keskeisiä (esim. autonomia ja koulutus) Työolotutkimus 2003 + työntekijöiden työmarkkinahistoria 1990-2002 (FLEED ja TK:n yritysrekisteri + KELA:n tiedot sairauspoissaoloista) Paremmat työntekijät valikoituvat yrityksiin ja/tai työtehtäviin, joissa on työpaikkainnovaatiota 17

Työpaikkainnovaatiot ja työhyvinvointi

Työpaikkainnovaatiot kasvattavat työntekijöiden saamaa palkkaa, lisäävät lyhyitä sairauspoissaoloja, mutta niillä ei ole vaikutusta pitkiin poissaoloihin Työ intensiivisempää  enemmän lyhyitä poissaoloja Työntekijät monitaitoisia, joten helpompi korvata poissaolevien työpanos - Innovaatiot alentavat lyhyiden poissaolojen kustannuksia yrityksille, mutta eivät pitkien Uudet tavat organisoida työtä parantavat yleisesti ottaen työntekijöiden kokemaa hyvinvointia (mm. työtyytyväisyys, koettu väsymys) 18

Ulkoistamisen vaikutukset työntekijöihin

• Miten toimintojen ulkoistaminen vaikuttaa työntekijöiden kokemaan työhyvinvointiin?

Ulkoistaminen tarkoittaa aiemmin yrityksen sisällä tehtyjen toimintojen siirtämistä yrityksen ulkopuolelle - Ulkoistamista on luonnehdittu seuraavaksi teolliseksi vallankumoukseksi Yritysten toimintojen ulkoistaminen kytkeytyy läheisesti yritysten tehtävärakenteiden muutoksiin - Toimintojen ulkoistamiskysely yrityksille 2009 + Työolotutkimus 2008 + työntekijöiden työmarkkinahistoria 1990-2007 + FLEED (tehtävärakenteiden muutosta kuvaavat mittarit) 19

20

Ulkoistamisen vaikutukset työntekijöihin

• Tarkastellaan sekä välittömiä että välillisiä vaikutuksia: Välittömät vaikutukset ovat kauttaaltaan negatiivisia Ulkoistaminen lisää työtehtävien häviämistä ja toisaalta vähentää työtehtävien syntymistä - Ulkoistaminen kehitysmaihin heikent ää jonkin verran työtyytyväisyytä Välilliset vaikutukset työntekijöiden kokemaan hyvinvointiin eivät ole yksinomaan negatiivisia: Ulkoistaminen toisiin teollisuusmaihin kohentaa työntekijöiden näkemystä siitä, että he voivat edetä urallaan - Vaikutus syntyy ainoastaan, jos yrityksen ulkoistamisen motiivina on ollut uusien markkinoiden avaaminen ulkomailla 21

Kirjallisuutta

• Böckerman, P., Bryson, A. & Ilmakunnas, P. (2012). Does High Involvement Management Improve Worker Wellbeing? Journal of Economic Behavior and Organization, 84:6, 660-680.

• Böckerman, P., Bryson, A. & Ilmakunnas, P. (2013). Does High Involvement Management Lead to Higher Pay? Journal of the Royal Statistical Society: Series A (Statistics in Society), 176:4, 861-885.

• Böckerman, P., Ilmakunnas, P., Jokisaari, M. & Vuori, J. (2013). Who Stays Unwillingly in a Job? A Study Based on a Representative Random Sample of Employees. Economic and Industrial Democracy, 34:1, 25-43.

• Böckerman, P. & Ilmakunnas, P. (2012). The Job Satisfaction productivity Nexus: A Study Using Matched Survey and Register Data. Industrial and Labor Relations Review, 65:2, 244-262.

• Böckerman, P., Ilmakunnas, P. & Johansson, E. (2011). Job Security and Employee Well-being: Evidence from Matched Survey and Register Data. Labour Economics, 18:4, 547-554.

• Böckerman, P. & Ilmakunnas, P. (2009). Job Disamenities, Job Satisfaction, Quit Intentions, and Actual Separations: Putting the Pieces Together. Industrial Relations, 48:1, 73-96.

• Böckerman, P. & Maliranta, M. (2013). Outsourcing, Occupational Restructuring, and Employee Well-being: Is there a Silver Lining? Industrial Relations, 52:4, 878-914.

22