Livsfasepolitikk

Temadagen

Arbeidslivet i endring

 Grensene mellom arbeid og fritid flyter  Vi har bare ett liv, men tiden vi bruker på arbeid øker.  Vi jobber også hjemmefra og på kveldstid.

Arbeidslivet i endring

Arbeidet beveger seg inn i den private sfære Arbeid Privat

Arbeidslivet i endring

Det klassiske livsløpet endrer seg:  Vi tar mer utdannelse  Får barn senere  Blir pensjonister tidligere Det som var vanlig for 20 år siden er ikke normen i dag

Arbeidslivet i endring

 Alderssammensetning  Mangfoldet – ulike yrker og arbeidsoppgaver  Geografi  Kjønn

Arbeidslivet i endring



Fokus fra senior til helhet

Hva er livsfasepolitikk

En lærings- og utviklingsstrategi som sier at man beveger seg mellom ulike faser i livet der man har ulike behov, krav begrensninger og muligheter.

Hva er livsfasepolitikk

”I kampen om kompetent arbeidskraft i dagens pressede arbeidsmarked, ønsker vi å utvikle og ivareta våre medarbeidere gjennom livets ulike livsfaser.” -fiskedirektør Liv Holmefjord-

Arbeidsgruppen

Partsammensatt og hovedvernombud Alder Kjønn Geografi Mandat: Lage forslag til LFP i direktoratet.

Sammmensetningen ble endret – ble avgjørende for resultat Brukte ca 4-5 måneder på arbeidet Ble i sin helhet vedtatt av fiskeridirektøren og undertegnet av foreningene

Hva er livsfasepolitikk

Juniorfase Foreldrefase Midtlivsfase Seniorfase • Fasene (og kombinasjoner) kan variere i stor grad • Karriereorientering og reorientering i alle faser •Fleksibilitet og spesielle behov •Talentutvikling (mentorordninger/hospitering)

Juniorfasen

Kjennetegn: små stillinger/ ikke fast, jobber mye, stiller krav, har forventninger, idérike, entusiasme vs. usikkerhet, teoretisk kompetanse Tiltak/strategi: - gi ansvar og mulighet for påvirkning - bruke mentor (evt. seniormedarb.) - oppsøke studieplasser, jobbmesser - introduksjonsprogram - kartlegge kompetanse (-ønsker - utviklingssamtale) - synliggjøre horisontale og vertikale karrieremuligheter (utvikl samt) - etablere arenaer/ fora for kompetansedeling - ha klare systemer/ rutiner for hvordan virksomheten fungerer

Foreldrefasen

Kjennetegn: aldri tid/ tidsklemma, privat – jobb tilpasning, kjønnsdimensjon relevant, ustabile vs. stabile, hjem og familie vs. overtid og lønn Tiltak/strategi: fleksibilitet - tilrettelegge arbeidstid (prosenter og velferdskonto) - livskriseberedskap: ”hva gjør vi når…?” - samlivskurs - samle medarbeidere – livsfase som tema - utviklingssamtale - tilpasse arbeidstid til SFO og barnehage

Midtlivsfasen

Kjennetegn: stabile, erfaringskompetanse, god økonomi, høy arbeidsmoral, nyorientering, ønsker nye utfordringer, selvgående, gamle foreldre, tenåringsbarn, evt. nye barn, ”bedrevitere” Tiltak/strategi: - kartlegge kompetanse, ønsker og behov - synliggjøre/tydeliggjøre kompetanse - individuell tilpasning/utvikling - etablere arenaer for erfaringsdeling/ kompetansedeling - fleksibilitet i forhold til ”livet” (velferdskonto)

Seniorfasen

Kjennetegn: kompetanse å gi, lojale, lite kravstore, pliktoppfyllende/ stabile, HURRA-snart pensjonist!!!, frykt for utstøting, føler press for å slutte, mindre endringsvilje, kan ha lange fravær, realkompetanse/livets skole Tiltak/strategi: - oppgaver tilpasset mestring - rolle som coach/ prosjektleder - brukes aktivt til opplæring - individtilpassede løsninger - tenke utvikling kompetanse - tilpasse stillingsbrøk/ arbeidstid

Fokus

 Skal knyttes opp mot en helhetlig HR - strategi  Skal løfte eksisterende tiltak frem  Utvide muligheter og skape fleksibilitet  Rekrutteringsfortrinn gjennom gode ordninger

Tiltakene

Mange av tiltakene innvilges bare etter søknad (goder, ikke rettigheter) Tiltakene er delt i 2 grupper: Fellestiltak – Ikke knyttet til en bestemt fase Fasetiltak – Tiltak som er skreddersydd for en bestemt fase

Fellestiltak

 Hjemmekontor – ved særskilte behov for fleksibilitet tidsavgrenset  Hospitering – kortere eller lenger periode i en annen jobb (i eller utenfor etaten)  Etter- og videreutdanning – kurs/fag  Alle skal gjennomføre min. 1. kompetansehevende tiltak hvert år

Fellestiltak forts.

 Mentorordning/kompetanseoverføring – erfaren ansatt blir faglig veileder for en nyere ansatt  Individuelt tilpasset arbeidstid (pendlere eller andre med fleksibilitetsbehov)  Årlige utviklingssamtaler/kartleggingssamtaler (kurs og komp)

Fellestiltak forts.

 Endre utnyttelsen av velferdsdagene – 10 av 12 mulige velferdsdager går inn i en velferdskonto med fleksibelt uttak som benyttes ved ekstraordinære behov knyttet til for eksempel omsorg for barn eller pleietrengende foreldre. Ordningen må søkes om.

 Karriereplanlegging – hvordan ser bildet ut om 5 år – direktoratets og ansattes behov/ønsker  Faglig/sosiale treff med overnatting min 1. gang i året for ALLE

Juniorfasetiltak

 Nytt introduksjonsprogram  Strukturert karriereplan – planlegges sammen med leder i løpet av 2. året.

 Traineeordning – nyutdannede tas inn i direktoratet i et rulleringssystem mellom avdelinger og seksjoner.

Foreldrefasetiltak

 Fleksibelt uttak 10 velferdsdager er hovedtiltaket for denne fasen, men er beskrevet i fellestiltak da det kan gis til personer i andre faser også.

 Personer som ikke blir innvilget fleksibel velferdskonto kan få 2 dager velferdspermisjon til planleggingsdager i skole/barnehage.

Midtlivsfasetiltak

 Kompetansepool/mentorordning – veileder for arbeidstakere i de tidlige fasene  Seniorkurs  Mulighet til å få nye oppgaver eller prosjekt  Tilpassede IT-kurs (ved behov)

Seniorfasetiltak

 Retrettstilling – Mulighet for ledere og eldre ansatte til å ”trappe ned” gjennom ny stilling eller nye oppgaver.

 Tilpassede IT-kurs  6 lokalt forhandlede fridager med lønn for dem over 62 år  Kompetansepool/mentorordning – veileder for arbeidstakere i de tidlige fasene

Iverksatte tiltak

 Seniorkurs  Tilpassede IT-kurs  Velferdskonto  Utvidelse av bruken av velferdsdager  Tilpasset arbeidstid  Adgang til å jobbe hjemme  6 lokalt forhandlede seniordager  Introduksjonsprogram  Økt fokus på kompetanseplanlegging i utviklingssamtalen

Evaluering

 Evalueres av studenter  Foreningene kommer med innspill  Løfter frem eksisterende tiltak (avtaleverket)  Medarbeiderundersøkelse 2011 – ansatte meget fornøyd med at det tas sosiale og personlige hensyn  Spesielt fokus på velferdskontoen og 6 lokalt forhandlede fridager.

Oppsummering

 Mange eksisterende tiltak og noen nye.  Ble satt i system og markedsført som livsfase.  Ble fokus og positivt opplevd  rekruttering bra for omdømme og  Evalueres – tiltak forsvinner? Nye tiltak?

 Må være levende dokument  Meget god prosess med svært mange involverte

Takk for oss