Transcript Helsefremming og forebygging til psykososiale

Helsefremming og forebygging
knyttet til
psykososiale og organisatoriske
aspekter ved arbeidsmiljøet
Trond Reinseth
Ergoterapeut / tilsynsleder
Arbeidstilsynet Midt-Norge
Færre opplever dårlige personforhold enn før
• Andel ansatte som opplever dårlige forhold mellom ansatte og ledelse og
mellom ansatte har gått gradvis ned
– Fortsatt opplever flere kvinner enn menn dårlige forhold i arbeidslivet
– Sykepleiere og pedagoger opplever oftest slike forhold på arbeidsplassen
• Nær tre av ti ansatte oppgir at de sjelden eller aldri får tilbakemelding fra
overordnede på hvordan de utfører jobben sin
– En av tre ansatte blir møtt med uvilje fra sjefen hvis de kommer med kritiske synspunkter
på arbeidsforholdene
– Rundt en av ti mener de blir behandlet urettferdig eller partisk, og som rapporterer at
arbeidsresultatene deres ikke blir verdsatt
Levekårsundersøkelsen SSB 2009
Arbeidstilsynet
2
Kvinner opplever å ha mindre selvbestemmelse
• En av tre sysselsatte bestemmer i høy grad hvilke arbeidsoppgaver de
skal få, mens to av tre bestemmer i høy grad hvordan de selv skal utføre
arbeidet
– Nær åtte av ti kan selv bestemme når de vil ta pauser, mens i overkant av halvparten av
alle sysselsatte kan selv bestemme eget arbeidstempo
– Kvinner har mindre grad av selvbestemmelse over eget arbeid enn det menn har, men
selvbestemmelsen øker med alder
• Kvinner er overrepresentert i yrker som krever
kunde- og klientkontakt
– Seks av ti sysselsatte har ansikt-til-ansikt-kontakt
halvparten av arbeidsdagen eller mer
– Nær to av ti sysselsatte må i høy grad forholde seg til
sterke følelser hos kunder/klienter
Levekårsundersøkelsen SSB 2009
Arbeidstilsynet
3
Stadig bedre utviklingsmuligheter
• Mulighetene til å videreutvikle seg faglig og muligheten til å delta i videreog etterutdanning gjennom jobben blir stadig bedre
• Andel midlertidig ansatte er 10 prosent, omtrent på samme nivå som
tidligere år
– 6 prosent mener de står i fare for å miste jobben
• Åtte av ti ansatte jobber i en bedrift med verneombud, mens to av tre har
arbeidsmiljøutvalg
• Det er 76 prosent som jobber i en bedrift med fagforening
• Det er 57 prosent som jobber i bedrifter med bedriftshelsetjeneste
Levekårsundersøkelsen SSB 2009
Arbeidstilsynet
4
Arbeidsmiljølovens formål
Et arbeidsmiljø som:
• gir grunnlag for en helsefremmende og meningsfylt arbeidssituasjon
• gir trygghet mot fysiske og psykiske skadevirkninger
• er i samsvar med den teknologiske og sosiale utviklingen
• sikrer trygge ansettelsesforhold og likebehandling
• legger til rette for individuelle tilpassinger
• bidrar til et inkluderende arbeidsliv
• gir grunnlag for at virksomhetene selv kan ivareta og utvikle sitt
arbeidsmiljø
Arbeidsmiljøloven § 1-1
Arbeidstilsynet
5
En modell for
å forstå og
undersøke
arbeidsmiljøet
6
Menneskelige
rammebetingelser
Krav til arbeidsmiljøet
Ergonomiske
Krav til:
- utforming og
innredning av
arbeidsplassen
- disponering av
nødvendige
hjelpemidler
- tilrettelegging for
variasjon i arbeidet
- å unngå tunge løft
- å unngå
ensformig
gjentakelsesarbeid
- å unngå uheldig
vibrasjon
- å unngå ubekvem
arbeidsstilling
7
Samfunnsmessige
rammebetingelser
Politikk
Lovverk
Samfunnsøkonomi
Arbeidsmarked
Psykososiale
Krav til:
- ivaretakelse av
integritet og
verdighet
- mulighet for
kontakt og
kommunikasjon
ikke utsettes for:
- trakassering og
utilbørlig opptreden
- vold, trusler og
uheldige
belastninger
Arbeidstilsynet
(Arbeidsbetingelser)
1
Organisatoriske
Krav til:
Arbeidets organisering
Arbeidstilknytning
Arbeidskontrakter
Tilrettelegging
(generell og individuell)
Ledelse
Arbeidstidsordninger
Teknologi
Omstilling
Lønnssystemer
Medvirkning
Styringssystemer
Faglig og personlig
utvikling
Selvbestemmelse
Variasjon
Informasjon og
opplæring
Virksomheten
Kjemiske og
biologiske
Krav til:
- tilrettelegging ved
håndtering av
kjemikalier eller
biologisk materiale
- å erstatte
kjemikalier/
biologisk materiale
eller prosess hvis
mulig ved helsefare
- rutiner og utstyr
for å hindre/
motvirke
helseskader
- stoffkartotek
- bruk av
verneutstyr
3
Egenskaper ved
arbeidsstokkens
sammensetning
2
HMS-arbeid og
HMS-ressurser
Krav til:
- systematisk HMSarbeid (internkontroll)
på alle plan i
virksomheten
- bedriftshelsetjeneste i bestemte
bransjer
-HMS-opplæring for
ledere
- verneombud
- arbeidsmiljøutvalg
4
Arbeidsgivers og
arbeidstakernes
beskrivelser, vurderinger
og opplevelser av 1 og 2
samt hvordan disse
fungerer i praksis
Fysiske og
mekaniske
Krav til:
- bygnings- og
utstyrsmessige
forhold
- inneklima
- lysforhold
- støyforhold
- strålingsforhold
- maskiner og
annet arbeidsutstyr
- lokaler
- bruk av
verneutstyr
5
Helse- og
velferdsmessige
registreringer
met
6
ode
p
Arbeidstilsynet
myndighet på arbeidsmiljøet
Arbeidstilsynet
Virkemidler
• Tilsyn
– Arbeidstilsynets viktigste oppgave er å føre tilsyn med at arbeidsmiljøet i norske
virksomheter er i henhold til lovens krav.
• Veiledning
– Målrettet veilednings- og informasjonsarbeid overfor virksomhetene og samfunnet
synliggjør arbeidsmiljøets betydning og betingelser.
• Premissgiving
– faglige og strategiske innspill til overordnede myndigheter og andre aktører på
arbeidsmiljøområdet.
• Samarbeid
– samarbeid med andre som jobber med arbeid, inkludering, helse og velferd gir større
gjennomslagskraft både nasjonalt og internasjonalt.
Arbeidstilsynet
8
Satsningsområder
1. Forebygge muskel og skjelettplager
2. Forebygge uheldige psykiske belastninger
3. Styrke tilrettelegging og oppfølging
4. Forebygge eksponering for støy og kjemiske og biologiske
stoffer
5. Forebygge arbeidsulykker og redusere skadeomfang
6. Forebygge sosial dumping
7. Øke arbeidsmiljøkunnskapen hos unge arbeidstakere
www.arbeidstilsynet.no
www.regelhjelp.no
Svartjenesten 815 48 222
www.stami.no/noa nasjonal overvåkning av arbeidsmiljø og -helse
Arbeidstilsynet
9
Helsefremmende arbeid
Hvorfor er arbeid viktig?
• Å ha et arbeid er et viktig utgangspunkt for et godt liv … å
tilhøre arbeidslivet er godt for helsen (Ot. prp. nr.49, 2005)
• Arbeidet er viktig for menneskers materielle velferd, men
også for helsen, på godt og vondt (Forebyggende helsearbeid, Mæland, 1999)
• Arbeidet gir økonomisk trygghet, sosial kontakt, identitet og
struktur i tilværelsen
• Å være uten arbeid fører med seg både psykiske og
kroppslige helseskader
Arbeidstilsynet
Helsefremmende arbeid
Hvorfor er arbeidsmiljøet viktig?
• Halvparten av alle norske arbeidstakere oppgir at jobben påvirker helsa
negativt (European Working Condition Survey, 2008)
• Arbeidstakere som trives dårlig på jobben har over dobbelt så stort fravær
som de som trives middels godt eller godt
• Arbeid som oppleves som hektisk uten å være stimulerende, og hvor
innflytelsen over egen arbeidssituasjon er liten, er forbundet med
hyppigere fysiske og psykiske sykdommer enn andre yrker
(Karasek og Theorells modell om krav/kontroll/sosial støtte, 1990)
• Dårlig samhold og støtte mellom arbeidskolleger har sammenheng med
dårlig helse
Arbeidstilsynet
Ikke bare forebyggende
• Arbeidsmiljøloven har et sterkt fokus på beskyttelse av
arbeidstakerens helse, og det er lagt stor vekt på sykdomsog skadeforebygging gjennom reduksjon av negative
påvirkningsfaktorer i arbeidsmiljøet
• Arbeidsmiljøloven inneholder imidlertid også elementer der
det legges vekt på å utvikle trivsel og stimulere positive
faktorer, med andre ord å utvikle helsefremmende
arbeidsplasser
Ot. prp. nr. 49 (2005)
Arbeidstilsynet
12
Godt for helsen å ha et arbeid
• …i en ny lov vil det være hensiktsmessig å vektlegge de to
aspektene, forebygging og helsefremming, mer likeverdig
• Dermed vil man kunne få en mer helhetlig
formålsformulering for hvordan arbeidslivet og
arbeidsplassene bør være
• …det er et mål at arbeidslivet i større grad blir slik vi tenker
om det, nemlig at det er godt for helsen å ha et arbeid
Ot. prp. nr. 49 (2005)
Arbeidstilsynet
13
Ottawa Charter
• Den første internasjonale konferansen om helsefremmende
arbeid ble holdt i 1986
• Lanseringen av Ottawa Charteret hadde sin bakgrunn i at
forskere så at det tradisjonelle sykdomsforebyggende kom til
kort i forhold til å bedre befolkningens helse, og at det var
nødvendig med endring i livsvilkår og levevaner for å fremme
helse
• Helsefremmende arbeid er den prosess som setter folk i
stand til å få økt kontroll over og forbedre sin helse
Arbeidstilsynet
Helsefremmende arbeid
• WHO’s definisjon (1986):
”Den prosess som gjør folk i stand til å ta kontroll over, og
forbedre, sin helse”
• Helsefremmende arbeidsplass:
Arbeid som støtter og muliggjør individets aktive forhold til og
mestring av arbeidssituasjonen, muligheter til å utvikle seg
og ta vare på sine egne ressurser (B.Aa.S 1998)
Arbeidstilsynet
Hva er helsefremmende arbeidsplasser?
• Helsefremmende arbeidsplasser setter fokus på hvordan vi kan skape et
arbeidsmiljø og en samværskultur som gir god helse og utvikling for alle
som arbeider i en organisasjon
• Det handler om et videre perspektiv hvor en ikke bare skal sikre seg mot
uheldige forhold men også aktivt rette søkelyset mot de positive og
helsefremmende faktorene i arbeidsmiljøet
• Begrepet Helsefremmende Arbeidsplasser ble gitt et innhold ut fra norske
forhold på den første nasjonale konferansen på Lillestrøm i 2002.
• http://www.helsefremmendearbeidsplasser.no/
Arbeidstilsynet
Lillestrømerklæringen
• Den fremhever at helsefremmende arbeidsplasser skapes når
virksomheten blir en vekstplass for den ansatte med en bedriftskultur som
inkluderer og er åpen for egenart og mangfold med arbeidsplasser som
møter den enkeltes behov, ressurser og potensial
• Helsefremmende arbeidsplasser utvikles gjennom deltakerstyrte
prosesser
• Et viktig element i Helsefremmende Arbeidsplasser er det systematiske
helse-, miljø- og sikkerhetsarbeidet som reduserer risiko for sykdom og
ulykker
Arbeidstilsynet
Lillestrømerklæringen (2002)
• Helsefremmende arbeidsplasser kjennetegnes ved:
– lederskap som er tilstedeværende og tilretteleggende
– lederskap som fremmer romslighet, takhøyde og frihet til å tenke annerledes
– felles og synlig verdigrunnlag som skaper identitet og stolthet
– åpenhet for mangfold og våre menneskelige ulikheter
– at alle opplever mestring i arbeidet og eierskap til resultatene gjennom
tilbakemeldinger fra kunder og brukere
– hensyn til hele mennesket med utgangpunkt i individuelle behov og livssituasjoner
– fysiske omgivelser som løfter oss, gjør oss glade og skaper arenaer å være sammen i
– mulighet for personlig og faglig utvikling og læring i arbeidet
Arbeidstilsynet
18
Forekomsten av
arbeidsskade og
arbeidsrelatert
helseproblem
(Kilde: SSB, AKU
tilleggsundersøkelse 2007)
www.stami.no
Arbeidsmiljøovervåkning
Arbeidstilsynet
19
Organisatorisk og psykososialt og arbeidsmiljø
Psykososialt arbeidsmiljø
De faktorer på en arbeidsplass som påvirker en arbeidstakers subjektive
opplevelse av velferd eller belastning. Ofte knyttet til hvordan
samhandling mellom medarbeidere og mellom ledere og arbeidstakere
oppleves. (Subjektivt)
Organisatorisk arbeidsmiljø
Betegner strukturelle og formelle forhold på en arbeidsplass som
eksempelvis ansvarsforhold (rapporteringsveier), størrelse på enheter og
grupper, team, arbeidstid, skiftordninger og formelle veier for
kommunikasjon. (Objektivt)
Ot. prp. nr. 49 (2005)
Arbeidstilsynet
20
Arbeidstilsynet
21
Prosentandel som
rapporterer at de
sjelden eller aldri får
tilbakemelding på
utført arbeid fra
overordnet
(Kilde: SSB, LKU 2006)
www.stami.no
Arbeidsmiljøovervåkning
Arbeidstilsynet
22
Tilbakemelding og anerkjennelse
• Tilbakemelding på hvordan man utfører jobben sin, kan bidra til læring,
personlig utvikling og bedre jobbprestasjoner samt redusere usikkerhet
forbundet med rolleuklarhet. Å få anerkjennelse for godt utført arbeid kan
i tillegg være motiverende og blant annet bidra til å forebygge utbrenthet.
• Blant dem som sjelden eller aldri får tilbakemelding, er 5 prosent ganske
eller svært plaget av arbeidsrelatert hodepine, mens 14 prosent er
ganske eller svært plaget av arbeidsrelaterte smerter i nakke, skuldre
eller øvre del av ryggen. Blant dem som får tilbakemelding et par dager i
uken eller mer, gjelder dette henholdsvis 3 og 8 prosent.
Arbeidstilsynet
23
Psykososial belastning
• Tempo- og mengdekrav
• Motstridende forespørsler
• Kunde- /pasientinvolvering
• Ikke tilstrekkelig opplæring
• Lav kontroll
• Lav utnyttelse av ferdigheter,
kunnskap osv.
• Dårlige muligheter for faglig
videreutvikling
• Manglende tilbakemelding fra
overordnet
• Mangel på rettferdig ledelse
• Dårlige forhold på arbeidsplassen
• Vold eller trussel om vold
• Trakassering
• Mobbing fra kollegaer
• Mobbing fra leder
• Jobbusikkerhet
• Lav sosial støtte fra leder og kollegaer
Arbeidstilsynet
24
Psykososial
belastning
etter yrke
De fem mest
belastede
gruppene på
hvert område
(Kilde: SSB, AKU
Tilleggsundersøkelse 2007)
www.stami.no
Arbeidsmiljøovervåkning
Arbeidstilsynet
25
• Krav
Psykososialt arbeidsmiljø - funn
Over 40 prosent rapporterer at det er nødvendig å jobbe i et høyt tempo daglig
Én av tre yrkesaktive opplever å måtte utføre arbeidsoppgaver uten tilstrekkelig
opplæring minst et par ganger i måneden
• Kontroll
Blant menn rapporterer 61 prosent at de i høy grad styrer eget arbeidstempo, men kun
45 prosent av kvinnene oppgir det samme
I private virksomheter opplever 56 prosent å kunne påvirke beslutninger, mens dette
gjelder rundt 45 prosent blant stats- og kommuneansatte og 36 prosent blant ansatte i
fylkeskommunen.
• Faglige utviklingsmuligheter
Statlig ansatte mener de har gode muligheter for faglig videreutvikling
• Positive sosiale relasjoner
Mer enn én av tre eldre arbeidstakere rapporterer at de sjelden får tilbakemelding fra
overordnet. Rundt åtte av ti yrkesaktive mener at deres leder behandler de ansatte
rettferdig og upartisk. Dette er mindre vanlig blant arbeidstakere med lav utdanning.
Arbeidstilsynet
26
Psykososialt arbeidsmiljø – funn (forts.)
• Negative sosiale relasjoner
En større andel kvinner enn menn rapporterer å være utsatt for vold og trakassering,
mens forekomsten av mobbing er forholdsvis jevnt fordelt i ulike grupper fordelt på kjønn,
alder, utdanning og sektor.
• Jobbusikkerhet
10 prosent opplever at de står i fare for å miste jobben, men her er det store forskjeller
mellom yrkesgruppene.
• Samlet psykososialt arbeidsmiljø
Yrkesaktive i en rekke yrkesgrupper innenfor helse- og servicearbeid rapporterer om en
kombinasjon av krav og kontroll som tilsier at de befinner seg i en belastende
arbeidssituasjon. «Sykepleiere», «flygere, skipsbefal, førere (buss/bane)» og
«servicepersonell (hotell/restaurant/frisør)» er blant yrkesgruppene som rapporterer om
høy belastning på flest psykososiale forhold.
Arbeidstilsynet
27
Arbeidstilsynet
28
Prosentandel som
oppgir at de jobber
kort deltid, lang deltid
eller heltid
(Kilde: SSB, LKU 2006)
www.stami.no
Arbeidsmiljøovervåkning
Arbeidstilsynet
29
Deltidsarbeid
• Et særtrekk ved det norske arbeidsmarkedet er den høye forekomsten av
deltidsarbeid. Deltidsarbeid kan for noen være et ønsket og selvvalgt
alternativ i visse stadier av livet for å lette balansen mellom arbeid og
andre forpliktelser, men deltid kan også være et alternativ for dem som
ikke får en full stilling.
• Deltidsarbeid er mest vanlig blant renholdere, pleie- og omsorgsarbeidere,
blant butikkmedarbeidere og annet servicepersonell. I disse gruppene
oppgir mer enn 60 prosent at de jobber deltid, og en relativt stor andel av
dette arbeidet utgjør det som her defineres som kort deltid.
• Deltidsarbeid er mye vanligere i kommunal og fylkeskommunal sektor (43
%) enn i både statlig og privat sektor, hvor 20 prosent rapporter å ha en
avtalt arbeidstid på under 33 timer per uke.
Arbeidstilsynet
30
Organisatorisk arbeidsmiljø - funn
• Av alle yrkesaktive arbeider 70 prosent dagtid mellom kl. 06 og 18, men det er
store forskjeller i arbeidstidsordninger mellom yrkesgruppene.
• Fleksibel arbeidstid er langt mer utbredt i yrker med krav til høyere utdanning.
Nærmere 60 prosent av alle yrkesaktive rapporterer at de må møte opp til en
bestemt tid.
• Deltidsarbeid er mest vanlig blant renholds-, butikk- og pleie- og
omsorgsarbeidere der nærmere to av tre faller innenfor deltidsdefinisjonen
• Lange arbeidsuker er mest utbredt blant ledere og ansatte i primærnæringene.
• Midlertidige eller tidsavgrensede stillinger forekommmer dobbelt så ofte i offentlig
som i privat sektor
• Hver tredje yrkesaktive og mer enn halvparten av statlig ansatte rapporterer om
omorganiseringer uten nedbemanninger de siste tre årene.
Arbeidstilsynet
31
Organisatorisk arbeidsmiljø - funn (forts.)
• Utypiske arbeidstider, midlertidige kontrakter og deltidsansettelser
karakteriserer arbeidslivet til unge arbeidstakere
• Kjønnsforskjeller i arbeidstidsordninger er små, men en klart høyere
andel menn rapporterer om lange arbeidsuker
• Fleksibel arbeidstid er mest utbredt blant menn
• Yrkesaktive med lange arbeidsuker og utvidet dagarbeid som starter før
06 eller slutter etter 18, opplever at jobben forstyrrer privatlivet
• Det er liten sammenheng mellom arbeidstidsordninger og fysisk
utmattelse etter jobb og søvnvansker som skyldes jobben
• Det er en sammenheng mellom omorganiseringer og nedbemanninger og
fysisk utmattelse etter jobb og søvnvansker grunnet tanker på jobben
Arbeidstilsynet
32
Mulighet eller umulighet?
• Kan arbeidsmiljøloven være et hensiktsmessig virkemiddel
for å oppnå helsefremmende og inkluderende arbeidsmiljø?
• Kan lovregulering gi muligheter eller er det bare plikter?
Arbeidstilsynet
33
Lovgivers intensjon
• Enighet om overordnet mål: Et arbeidsliv med plass for alle.
• AML skal være et viktig redskap.
• HMS-arbeidet må tas på alvor - aml § 3-1 og HMS-forskriften § 5, 2. ledd.
• Det å arbeide i et godt arbeidsmiljø er i seg selv helsefremmende og
trivselsfremmende
• Et godt arbeidsmiljø vil være en viktig premiss for å nå målet om et
inkluderende arbeidsliv
Myndighetenes mål
Uheldige psykiske belastninger som har sammenheng med psykososiale
og organisatoriske forhold til arbeidet, skal forebygges og reduseres
Arbeidstilsynet
34
Plikter
Arbeidsgivers plikter § 2-1
– ”Arbeidsgiver skal sørge for at bestemmelsene
gitt i og i medhold av denne lov blir overholdt.”
Arbeidstakers medvirkningsplikt § 2-3
– …skal medvirke……skal delta….skal aktivt medvirke…..
– Særskilt presisering av varslingsplikt ved trakassering eller diskriminering på
arbeidsplassen (2. ledd bokstav d)
– Medvirke ved utarbeiding og gjennomføring av oppfølgingsplaner…. (2. ledd
bokstav f)
– Delta i dialogmøter etter innkalling fra arbeidsgiver (2. ledd bokstav g)
Arbeidstilsynet
35
Generelle krav til arbeidsmiljøet
• ”Arbeidsmiljøet …fullt forsvarlig….psykiske helse…”
Rettslig standard § 4-1 (1)
§ 4-1 (2) Arbeidets organisering, tilrettelegging, ledelse…
- Tolkes vidt: Omfatter alle former for planlegging og styring av arbeidet
både mht til mellommenneskelige og organisatoriske forhold.
- Arbeidsgiver skal bruke de muligheter som ligger innenfor styringsretten
til å tilrettelegge for arbeidstakerne slik at fysiske og /eller psykiske
belastninger unngås.
- Tilretteleggingskravet skal avgrenses mot påregnelige belastninger (dvs.
IKKE enhver belastning)
Arbeidstilsynet
36
Når utløses tilretteleggingsplikten etter § 4-1 (2)?
”Uheldige psykiske belastninger”
- Subjektivt element
- Ikke nok at det bare foreligger en subjektiv belastning
- Objektiv vurdering av det konstaterbare saksforhold. Må trekke en grense
mot det som er påregnelig konsekvens av arbeidsforholdet
- Arbeidsgiver må sørge for at påviste psykiske belastninger bringes ned
på et tilfredsstillende nivå
- Ulike konsekvenser av eks. omstilling, konflikt, trakassering kan utløse
tilretteleggingsplikten
Arbeidstilsynet
37
Tilrettelegging, medvirkning og utvikling § 4-2
Formålet med bestemmelsen
- Vitalisere samarbeidet mellom arbeidsgiver og arbeidstaker
- Skape et inkluderende arbeidsliv
- Hindre utstøting
Bestemmelsen fremhever plikten til å sikre arbeidstakerne
- Medvirkning i omstillingsprosesser (§ 4-2 (3) – ”endring av betydning”
- Medbestemmelse i utformingen av eget arbeid
- Nødvendig kompetanseutvikling for ikke å falle ut av arbeidslivet
Bestemmelsen er mer en bestemmelse om individuell tilrettelegging enn hva
§ 4-1 er…
Arbeidstilsynet
38
Integritet, verdighet, kontakt og kommunikasjon
§ 4-3 (1) - ”integritet og verdighet”
- Hudfarge, rase, kjønn seksuell legning, språk, religion, nasjonalitet, mv.
- Integritet – respekt for arbeidstakers egenverd (2006 – ønske om å synliggjøre at
bestemmelsen har videre anvendelsesområde enn toppløs servering…)
- Verdighet – toppløs (midten av 90-tallet)
§ 4-3 (2)- ”mulighet for kontakt og kommunikasjon med andre arbeidstakere”
- Ønske fra lovgiver: Forebygge arbeidsmiljøproblemer knyttet til sosial isolasjon i
arbeidet
- Betyr ikke at arbeidsgiver må ansette flere enn nødvendig
- Alenearbeid er fortsatt lov…
Arbeidstilsynet
39
Trakassering eller annen utilbørlig opptreden
§ 4-3 (3)
- Økende oppmerksomhet rundt mellommenneskelige konflikter, mobbing og
seksuell trakassering på arbeidsplassen (1995 lovforbud)
- ”Trakassering” – rettslig standard, de til enhver tid gjeldende moralske og sosiale
aksepterte handlingsnormer i samfunnet
- Alle former for trakassering, herunder også seksuell trakassering og mobbing
- Subjektivt element: Opplevelsen til den utsatte arbeidstaker
- Objektivt element: Hva er den underliggende hensikt med handlingen og hva er
moralsk og sosialt akseptert
- Lovgiver: Ønsker ikke en legaldefinisjon, begrenset informasjonsverdi…
Arbeidstilsynet
40
Vold, trusler og uheldige belastninger
§ 4-3 (4)
- Beskyttes mot ”andre” = kolleger, kunder, pasienter, brukere, pårørende,
mv.. vidt anvendelsesområde
- Vil kunne utløse krav om tilrettelegging etter § 4-1 (2)
- Angir en sikkerhets- og trygghetsstandard i arbeidslivet
Arbeidstilsynet
41
Tilrettelegging ved redusert arbeidsevne
§ 4-6
– Tilbakeføring av sykemeldte arbeidstakere.
– Tilretteleggingsplikt ved redusert arbeidsevne underveis i
arbeidsforholdet som følge av ulykke, sykdom, slitasje, eller lignende.
– Plikten er vidtrekkende, men ikke absolutt, jf ”så langt det er mulig”.
– Konkret helhetsvurdering: Virksomhetens art/størrelse/økonomi og
arbeidstakers behov må veies opp mot hverandre.
– Tilgangen til offentlig tilskudd til tilretteleggingsutgifter og tilgang til
faglig veiledning om tilrettelegging, er også relevant.
Arbeidstilsynet
42
Dialog på arbeidsplassen
• Funksjonsvurderingen som gjøres i samtale mellom arbeidsgiver og
arbeidstaker, er en prosess for å etablere eller opprettholde et aktivt
arbeidsforhold
• Det er laget en samtaleveileder for arbeidstaker og arbeidsgiver: ”IAFunksjonsvurdering – En samtale om arbeidsmuligheter” www.nav.no
• Funksjonsvurderingen omfatter både arbeidstakers forutsetninger for, og
arbeidsgivers krav til arbeidet
• Funksjonsvurderingen er dermed ikke alene begrenset til en vurdering av
arbeidsevne
Arbeidstilsynet
43
Arbeidstilsynet
44
Opplæring av arbeidsgiver
§ 3-5
Opplæring i helse-miljø- og sikkerhet – øverste leder
-
(andre ledere: § 3-2, 1. ledd bokstav b)
-
Plikten til opplæring er personlig og kan IKKE delegeres
-
Opplæringen skal gjennomføres på en måte som er tilpasset
virksomheten og den enkelte leders arbeidssituasjon (sammenlign med
HMS-forskriftens ideologi)
-
Stilles ikke konkrete krav til antall timer
-
Stilles ikke konkrete krav til opplæringen innhold
-
Veiledning sier en del om opplæringens innhold
-
Arbeidsgivers plikt til å gjennomgå opplæring… (best.nr. 588)
Arbeidstilsynet
45
Varsling
§ 3-6
• Plikt til å legge forholdene til rette for varsling av kritikkverdige forhold
• Rutiner skal utarbeides dersom forholdene i virksomheten tilsier det
• Jfr § 2-4. Rett til å varsle om kritikkverdige forhold i virksomheten
- Virksomhetens etiske plattform - ytringsklima
- Fokus på sak ikke person
- Personvernet til varsler må ivaretas
- Anonym varsling kan vurderes
- Varslingsretten kan ikke innskrenkes
- Skriftlig, tilgjengelig og gjort kjent for alle ansatte
Arbeidstilsynet
46
Arbeidstidsbestemmelsene - kapitel 10
• § 10-2 (1): ”Arbeidstidsordninger skal være slik at arbeidstakerne ikke
utsettes for uheldige fysiske eller psykiske belastninger, og slik at det er
mulig å ivareta sikkerhetshensyn.”
• Kan gi dispensasjoner til overtid, gjennomsnittsberegning og skiftordninger
• Dessuten bestemmelser om
- rett til fleksibel arbeidstidsordning
- rett til redusert arbeidstid
- fritak overtid/merarbeid og nattarbeid
Arbeidstilsynet
47
Forbud mot diskriminering på grunn av nedsatt
funksjonsevne
• Arbeidsgiver skal foreta rimelig individuell tilrettelegging av arbeidsplass
og arbeidsoppgaver for å sikre at en arbeidstaker eller arbeidssøker med
nedsatt funksjonsevne kan få eller beholde arbeid, ha tilgang til
opplæring og annen kompetanseutvikling samt utføre og ha mulighet til
fremgang i arbeid på lik linje med andre.
• Plikten til individuell tilrettelegging omfatter ikke tilrettelegging som
innebærer en uforholdsmessig byrde. Ved vurderingen av om
tilretteleggingen medfører en uforholdsmessig byrde skal det særlig
legges vekt på tilretteleggingens effekt for å nedbygge
funksjonshemmende barrierer, de nødvendige kostnadene ved
tilretteleggingen og virksomhetens ressurser.
Diskriminerings- og tilgjengelighetsloven § 12
Arbeidstilsynet
48
Viktige forutsetninger
Struktur
- Formelle rutiner for informasjonsflyt, kommunikasjon, ansvars- og
oppgavefordeling
- Møteplasser for å diskutere arbeidsrelaterte saker
- Tilstedeværende og beslutningsdyktige ledere
Kultur og kunnskap
- For å bruke rutiner og diskusjonsforaene
- For å respektere og tillate at ytringer fremmes
Mulighet
- Tid og ressurser
Arbeidstilsynet
49
Felles ansvar for eit godt og anstendig arbeidsliv
Arbeidsforhold, arbeidsmiljø og sikkerheit
Ny stortingsmelding
St. 29 (2010–2011)
Arbeidstilsynet
50
Eksempler fra tilsyn
i skolene
Arbeidstilsynet
51
Kartlegging, risikovurdering og oppfølging av
arbeidsmiljøutfordringer
• Kartlegging, risikovurdering, handlingsplaner
– Arbeidsgiver har plikt til å kartlegge farer og problemer og på den bakgrunn vurdere
risiko, samt utarbeide tilhørende planer og tiltak for å redusere risikoforholdene og
forebygge arbeidsrelatert sykdom og skade.
•
Arbeidsmiljøloven § 3-1 (2) c
•
Internkontrollforskriften § 5, 2. ledd nr. 6
• Arbeidet med kartlegging, risikovurdering og tiltak er et arbeid som krever
kontinuitet
– Internkontrollforskriften krever systematikk i HMS-arbeidet og det betyr at HMSaktivitetene må gjentas.
– Hvor ofte og hvordan er avhengig av de utfordringer og det risikobildet som finnes i
virksomheten.
– Det må utarbeides skriftlige rutiner som beskriver de ovennevnte aktiviteter.
•
Arbeidstilsynet
Internkontrollforskriften § 5, 2. ledd nr. 7
52
Rapportering av avvik (uheldige forhold)
• Virksomheten skal ha et system for avvikshåndtering
– Arbeidstakerne skal kunne melde fra om uønskede hendelser og uakseptable forhold
– Hvordan følges meldingene opp og hvem er ansvarlig for dette
•
Arbeidsmiljøloven § 3-1 (2) e)
•
Internkontrollforskriften § 5, 2. ledd nr. 7
• Arbeidsgiver plikter å sørge for at avvikssystemet fungerer som forutsatt
•
Internkontrollforskriften § 5, 2. ledd nr. 8
• Rutine for håndtering og behandling av klager fra elever eller foreldre,
som bl.a. omhandler arbeidstakere
– Det er viktig at slike klager ikke blir tilfeldig behandlet, noe som igjen kan føre til
ulikheter, konflikter, utilbørlige saksbehandlingsprosesser og unødvendig belastning for
de ansatte.
•
Arbeidsmiljøloven § 4-1 (2)
•
Internkontrollforskriften § 5, 2. ledd nr. 7
Arbeidstilsynet
53
Omstillinger
• Forebygge at eventuelle omstillinger kan føre til negative konsekvenser
for arbeidsmiljøet
• Bør omfatte alle arbeidsmiljøfaktorer som kan påvirkes av endringer,
både fysiske og psykiske
•
Arbeidsmiljøloven § 3-1(2) d
• For å sikre at aktivitetene gjennomførers når det er nødvendig, er det
påkrevd med rutiner som sikrer dette
•
Internkontrollforskriften § 5, 2. ledd nr. 7
• Rutinen må sikre at dette ivaretas på en god måte, som sikrer
medvirkning og informasjon
•
Arbeidstilsynet
Arbeidsmiljøloven §§ 4-2 (2) c) og e) og 4-2 (3)
54
Vold og trusler
• Arbeidsgiver må planlegge arbeidet slik at arbeidstakerne ikke utsettes
for uheldige psykiske eller fysiske belastninger
•
Arbeidsmiljøloven § 4-1 (2)
• Arbeidstakere skal, så langt det er mulig, beskyttes mot vold, trusler og
uheldige belastninger som følge av kontakt med andre
•
Arbeidsmiljøloven § 4-3 (4)
• Arbeidsgiver må ha rutiner som beskriver hvordan vold og trusler skal
håndteres, og berørte arbeidstakere følges opp
• Arbeidstakerne skal være kjent med rutinene
•
Arbeidsmiljøloven § 3-1 (2) e)
•
Internkontrollforskriften § 5, 2. ledd nr. 7
Arbeidstilsynet
55
Takk for oppmerksomheten
Arbeidstilsynet
56