Ewolucja teorii organizacji i zarządzania Frank i Lilian
Download
Report
Transcript Ewolucja teorii organizacji i zarządzania Frank i Lilian
Teoria organizacji
i zarządzania
Wykład I, Temat 1
Barbara Marczyńska
Ewolucja teorii organizacji
i zarządzania
Już starożytni Grecy i Rzymianie, a jeszcze
wcześniej Egipt i inne cywilizacje rozwijające się
przed naszą erą, miały swoje organizacje i zasady
oraz prawa i przepisy, które regulowały ich
funkcjonowanie.
Ludzie, którzy tymi organizacjami kierowali,
najczęściej dziedziczyli władzę, zdobywali ją siłą,
albo otrzymywali ją przez nadanie czy protekcję
kogoś, kto który stał wyżej w hierarchii społecznej.
W tamtych czasach konkretne umiejętności miały
stosunkowo niewielkie znaczenie dla wyboru na
stanowisko.
Ewolucja teorii organizacji
i zarządzania
Władcy mogli oczywiście wzorować się na opisach
działań swoich wielkich poprzedników, królów czy
wodzów. Jedną z pierwszych książek, które
zawierały rady napisane specjalnie dla władców,
było dzieło Niccolo Machiavellego „Książę”,
dedykowane przedstawicielom książęcego rodu
Medyceuszy.
Dużą część tego dzieła stanowi wykład o tym, na
czym polega siła i stałość władzy książęcej. Autor
rozpatruje szczegółowo, jakie zalety powinny
cechować księcia, a jakich wad nie powinien mieć,
by móc skutecznie kierować państwem.
Ewolucja teorii organizacji
i zarządzania
Rządzenie oparte było bardziej na intuicji czy
przekonaniach niż na fachowości i profesjonalnym
doradztwie.
Społeczności ludzkie rozrastały się i stawały coraz
bardziej złożone; obok rodzinnych warsztatów,
zatrudniających kilku czy kilkunastu pracowników,
którymi właściciel zarządzał na wzór „ojca rodziny”
czyli w sposób paternalistyczny, powstawały już
w XVIII wieku fabryki, które zatrudniały setki,
a potem tysiące ludzi.
Pracę tych ludzi trzeba umiejętnie koordynować –
już nie wystarczał nadzorca z kijem (jak zapewne
było w czasie budowy piramid).
Ewolucja teorii organizacji
i zarządzania
Koordynacji wymagało zarządzanie wszystkimi
elementami, składającymi się na efektywność
firmy:
Dostawy surowców
Praca robotników
Sprzedaż produktów.
Zaczęto zwracać uwagę na takie problemy
zarządzania, jak dobór odpowiednich
pracowników – ich siłę fizyczną, ale także ich
umiejętności, pracowitość, zdolności.
Ewolucja teorii organizacji
i zarządzania
Pierwszy w taki sposób spojrzał na kierowanie
ludźmi szef kilku przędzalni w Szkocji – Robert
Owen. Zadbał o swoich pracowników i skrócił im
dzień pracy z 13 godzin do 10 i ½ godziny.
Zakazał zatrudniania dzieci poniżej 10 roku życia.
Dbał o wydajność: wprowadził codzienną jawną
ocenę pracy, uważając, że w ten sposób pobudzi
się robotników do poprawy wyników, będzie mógł
zidentyfikować braki i trudne obszary środowiska
pracy. Ten pomysł Owena wciąż się praktykuje – w
niektórych firmach regularnie wywiesza się na
tablicy wyniki, uzyskane przez poszczególnych
pracowników lub przez grupy robocze.
Ewolucja teorii organizacji
i zarządzania
Na początku XIX wieku Charles Babbage,
konstruktor mechanicznego kalkulatora,
wprowadził taśmę produkcyjną, prototyp
dzisiejszej linii montażowej.
Uważał, że robotników trzeba szkolić w konkretnej
specjalności, uczyć wybranych operacji, a nie
całych zadań. Powtarzając często te same
czynności mogli oni nabierać dużej wprawy.
Ewolucja teorii organizacji
i zarządzania
Naukowa organizacja pracy pojawiła się na
początku XX wieku. Jej prekursorem był Frederick
Taylor, wcześniej kierownik w kilku stalowniach
amerykańskich. Obserwował on pracę robotników,
analizował poszczególne czynności, mierzył czas
ich wykonywania, a nawet czas poszczególnych
ruchów pracownika, ustalał szczegółowy,
oszczędny sposób wykonywania działań.
Określał normy czasowe. Na tej podstawie ustalał
stawki płac i wynagradzał wyżej pracowników,
którzy potrafili przekroczyć normy. Badał
szczególnie osoby najlepiej pracujące, a ich
sposobu pracy uczył pozostałych robotników
Ewolucja teorii organizacji
i zarządzania
Wydajność pracy rosła,
więc Taylor mógł zwolnić
najmniej wydajnych
pracowników. Robotnicy
zaczęli się obawiać utraty
pracy.
Wybuchały strajki, Taylor
musiał nawet zeznawać
przed Kongresem
Amerykańskim i tłumaczyć
swoją filozofię i zasady jej
działania.
Ewolucja teorii organizacji
i zarządzania
Podkreślał, że:
Praca powinna być oparta na naukowych
przesłankach
Pracownicy powinni być dobierani według
zdolności, a następnie powinno się im przydzielać
zadania zgodnie z tymi zdolnościami
Pracowników należy szkolić
Powinna istnieć przyjazna współpraca
między kierownictwem i pracownikami.
Ewolucja teorii organizacji
i zarządzania
Innym wielkim twórcą, mającym wkład do
naukowej organizacji, był Henry Gantt,
współpracownik Taylora. Zamiast pracy na akord
zaproponował on wypłacanie robotnikom i ich
bezpośrednim szefom premii za wykonanie zadań.
Gantt zaproponował także system wykresów
programowania produkcji (stosowany do dziś jako
tzw. wykres Gantta).
Diagram Gantta to graf, stosowany głównie
w zarządzaniu projektami. Uwzględnia się w nim
podział projektu na poszczególne zadania, oraz
rozplanowanie ich w czasie.
Wykres Gantta
Ewolucja teorii organizacji
i zarządzania
Frank i Lilian Gilbrehtowie badali – nagrywali filmy
dokumentalne, przedstawiające czynności
robotników, analizowali nagrany materiał pod
kątem ruchów, jakie wykonują robotnicy, próbując
identyfikować te ruchy, które należy wyeliminować
jako zbędne.
Interesowali się także tym, jak obniża się
efektywność pracy pod wpływem zmęczenia.
Mieli także pomysł na doskonalenie pracowników:
każdy miał przygotowywać się do awansu i szkolić
swego następcę.
Ewolucja teorii organizacji
i zarządzania
Klasyczna teoria
organizacji rozwijała się
równolegle z naukowym
zarządzaniem.
Zajmowała się głównie
poszukiwaniem
wskazówek dla kadry
kierowniczej, a nie tylko
poprawą pracy
robotników.
Pierwszy był Henri Fayol,
inżynier, praktyk
zarządzania.
Ewolucja teorii organizacji
i zarządzania
Fayol uważał, że sukcesy kierowników
zależą od ich umiejętności i metod
zarządzania, a nie od cech osobowości.
Uważał, że kierowania można się nauczyć,
tak jak innych umiejętności.
To był „kamień węgielny” pod dzisiejszą
teorię zarządzania!
Fayol podzielił czynności gospodarcze na
6 grup.
Grupy czynności
gospodarczych wg Fayola
Techniczne (wytwarzanie wyrobów)
Handlowe (kupowanie-sprzedawanie)
Finansowe (pozyskiwanie i użytkowanie
kapitału)
Ochronne (strzeżenie pracowników
i własności)
Rachunkowe (obliczanie kosztów i zysków)
Kierownicze
Ewolucja teorii organizacji
i zarządzania
Fayol zaproponował, by przygotowywać kadry
kierownicze do wszystkich dziedzin życia (zamiast
„rzucać na głęboką wodę” osoby, które nie są
odpowiednio przygotowane): gospodarki, wojska,
polityki, kościoła, gospodarstwa domowego.
Niektóre zasady teorii klasycznej już się
zestarzały; jej zasługą pozostaje to, że
dowartościowana została wiedza na temat
zarządzania, zidentyfikowane i omówione zostały
liczne problemy kierowania.
Fayol zaproponował kierownikom 14 zasad
działania, którymi sam się chętnie posługiwał.
14 zasad Fayola
Podział pracy
Dbanie o osobisty autorytet
(np. dzięki wiedzy)
Dyscyplina (kary i nagrody,
odpowiednio do
przestrzegania przepisów)
Jedność rozkazodawstwa
Jedność kierownictwa (dział
nie może mieć dwu szefów)
Podporządkowanie interesu
osobistego pracowników
interesom organizacji jako
całości
Sprawiedliwe wynagradzanie
Władza hierarchiczna
Odpowiedni stopień
centralizacji odpowiedzialność szefów
i pewne uprawnienia
szeregowych pracowników)
Pilnowanie ładu (każdy
człowiek i każda rzecz na
swoim miejscu)
Przychylne traktowanie
personelu
Stabilizowanie personelu
(zamiast fluktuacji)
Prawo do inicjatywy dla
pracowników
Integracja, tworzenie ducha
zespołu.
Ewolucja teorii organizacji
i zarządzania
Teorie przejściowe, zakorzenione w klasycznym
podejściu, reprezentuje Mary Parker Follet, która
podkreślała znaczenie grupy i postulowała oparcie
kierowania na wiedzy i na specjalizacji.
Inny przedstawiciel tego nurtu to Oliver Sheldon,
cukiernik, który podjął zagadnienia etyczne,
dotyczące odpowiedzialności przedsiębiorstwa
wobec społeczeństwa, takie jak uczciwe
traktowanie pracowników, przestrzeganie zasady
sprawiedliwości społecznej nie tylko z powodów
pragmatycznych (czyli dla korzyści), ale także
dlatego, że jest to cenna wartość społeczna.
Ewolucja teorii organizacji
i zarządzania
Chester Barnard (kompania
telefoniczna), podobnie jak
Follet, docenił znaczenie grupy
dla efektywności.
Jest dość oczywiste, że ludzie
działający w grupie osiągnąć
mogą więcej niż w pojedynkę;
Barnard zwrócił jednak uwagę
na znaczenie grup
nieformalnych – tego, co do
dziś nazywamy „kliką” –
i uznał, że również takimi
grupami nieformalnymi można
i trzeba zarządzać dla dobra
firmy.
Ewolucja teorii organizacji
i zarządzania
Hugo Münsterberg zajmował się tym, jak
podnieść wydajność przez:
wyszukanie odpowiedniej osoby do pracy
stworzenie idealnego środowiska
wywieranie wpływu na motywację
pracowników.
Ewolucja teorii organizacji
i zarządzania
Następny wielki nurt badań to tzw. szkoła
behavioralna,
która
zajmowała
się
poszukiwaniem odpowiedzi na pytanie,
czemu ludzie (pracownicy) nie zachowują
się racjonalnie i zgodnie z oczekiwaniami.
Odpowiedzi na to pytanie szukano m.in.
w wiedzy psychologicznej i socjologicznej
Ewolucja teorii organizacji
i zarządzania
Elton Mayo wskazał na znaczenie stosunków
międzyludzkich („stosunków współdziałania”) dla
efektywności. W latach dwudziestych i trzydziestych
ubiegłego wieku przeprowadził badania w firmie
Western Electric w Hawthorne koło Chicago.
Badania te polegały na tym, że w jednej z dwu grup
pracowniczych zmieniał warunki pracy, np. poprawiał
oświetlenie, system przerw; w drugiej grupie takie
zmiany nie miały miejsca – były tylko staranne pomiary
wydajności, podobnie jak w grupie „eksperymentalnej”
Ewolucja teorii organizacji
i zarządzania
Obie grupy znacząco poprawiły swoją wydajność
– Mayo uważał, że był to rezultat zainteresowania
badaczy tym, co robi pracownik.
Inny eksperyment Mayo polegał na tym, że
niektórym pracownikom z grupy depeszowców
proponował nagrody finansowe za pracę w
szybszym tempie – nie zgodzili się, ponieważ
ważniejsza dla nich była norma wypracowana
wspólnie w grupie, niż dodatkowy zarobek.
Ewolucja teorii organizacji
i zarządzania
Dalszy rozwój badań w dziedzinie zarządzania
„zawdzięczamy” II wojnie światowej –
powstała wtedy tzw. szkoła ilościowa,
zajmująca się warunkami podejmowania
decyzji.
To właśnie w czasie II wojny tworzono zespoły
– grupy operacyjne - złożone ze specjalistów
rozmaitych dziedzin (np. matematyków, fizyków,
inżynierów), którzy rozwiązywali zadania
niekonwencjonalne, np. mieli opracować
taktykę walki przeciwko okrętom podwodnym.
Ewolucja teorii organizacji
i zarządzania
Brytyjczycy i Amerykanie przenieśli potem tę ideę
grup operacyjnych do rozwiązywania problemów
gospodarczych: wdrażania nowych technologii
albo pomysłów organizacyjnych w transporcie czy
komunikacji.
Mieszany zespół specjalistów mógł
przeanalizować znaczenie wszystkich czynników,
zbudować dobry model symulacyjny sytuacji i na
tej podstawie przedstawić kierownictwu pewne
propozycje (ich koszty i korzyści) np. zwiększenia
bezpieczeństwa przez wzrost liczebności
członków patrolu, podniesienia ich sprawności,
unowocześnienia uzbrojenia itd.
Ewolucja teorii organizacji
i zarządzania
Takie podejście sprawdziło się też np.
w planowaniu finansowym, programowaniu
zapasów, tworzeniu rozkładu lotów.
W obecnych czasach takie symulacje
wciąż się przeprowadza i to na masową
skalę – stały się one łatwiejsze i szybsze
dzięki komputerom.
Dziś coraz częściej stosuje się
w zarządzaniu podejście systemowe
i sytuacyjne:
Ewolucja teorii organizacji
i zarządzania
Podejście systemowe oznacza, że traktuje się
firmę jako system złożony z wzajemnie
powiązanych części.
Każdy kierownik musi choć częściowo rozumieć
to, co dzieje się w innych obszarach firmy,
umieć porozumiewać się z zespołami
pracującymi w innych oddziałach, a nie
traktować swego oddziału jak „silos”,
niepodatny na przenikanie czegokolwiek
zewnątrz.
Ewolucja teorii organizacji
i zarządzania
Dzięki współpracy między oddziałami firmy
powstaje „efekt synergii”, czyli taki
rezultat wspólnej pracy, który jest większy
od sumy rezultatów poszczególnych
działów, wypracowanych bez
współdziałania.
Granice między działami powinny być
otwarte i elastyczne; powinny ułatwiać
przekazywanie informacji i dawania
„sprzężenia zwrotnego”.
Ewolucja teorii organizacji
i zarządzania
Podejście sytuacyjne zakłada, że skuteczność rozmaitych
decyzji i wyborów zależy od kontekstu sytuacyjnego:
w pewnych sytuacjach te same czynniki wpływają na sukces
kierownictwa, a w innych nie (np. twardy styl zarządzania).
To kierownik musi ustalić czy dana metoda działania albo
czynnik, jest korzystny bądź nie (np. czy bardzo uprzejmy
język jest dobry do porozumiewania się na budowie?).
Takie podejście może sugerować, że może nie warto szukać
uniwersalnych zasad zarządzania i że nie da się
rozstrzygnąć raz na zawsze takich kwestii, jak specjalizacja
czy uniwersalizm umiejętności pracownika. Wybór podejścia
zależy trochę od umysłu samego szefa i przyjętej przez
niego teorii.