Transcript El sistema de relaciones laborales

EXPERTO UNIVERSITARIO EN RELACIONES LABORALES
COLECTIVAS
MÓDULO 1. SISTEMA DE RELACIONES
LABORALES
11 de noviembre de 2010
Miguel Rodríguez-Piñero Royo
CONTENIDOS DE LA
SESIÓN
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El concepto de relaciones laborales
Teorías de las relaciones laborales
Modelos nacionales de relaciones laborales
Las relaciones laborales en España
Los actores de las relaciones laborales
La negociación colectiva en España
La conflictividad laboral en España
CONCEPTO DE RELACIONES
LABORALES
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CONCEPTO DE RELACIONES
LABORALES
 Las RRLL son el conjunto de vínculos y conexiones que se establecen
entre los sujetos que actúan en el mercado de trabajo.
 La forman relaciones, sujetos, normas y procesos
 Es una parte de la realidad social, de la sociedad en su conjunto
 Lo que identifica a este sector de la realidad es un fenómeno social, el
trabajo asalariado
 Trabajar para otra persona hace surgir una serie de vínculos entre distintos
actores, que van a interactuar entre sí
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CONCEPTO DE RELACIONES
LABORALES
 La relación original es la que surge entre trabajador y empleador
 Ésta es una relación desigual, sometida a las reglas del Derecho del
Trabajo
 Surgen otras, derivadas de la primera:
 el trabajador se organiza con otros para negociar mejores condiciones
de trabajo;
 el empleador trata con los representantes de su plantilla;
 las empresas se asocian para luchar por sus intereses;
 el Estado interviene para ordenar la negociación colectiva y evitar los
conflictos…
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CONCEPTO DE RELACIONES
LABORALES
 Por derivación surgen otros nuevos elementos:
 nuevos actores, como los sindicatos, la autoridad laboral y las
asociaciones empresariales;
 nuevos intereses;
 nuevas formas de promoverlos;
 nuevas reglas
 Al conjunto de todos estos elementos operando en la realidad social lo
llamamos “RRLL”. La conforman una serie de normas, procesos y actores;
y unos factores exógenos que los influencian.
 A partir de la existencia del trabajo asalariado es necesario tener en cuenta
algunas realidades para comprender la existencia las RRLL, y su propio
funcionamiento.
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CONCEPTO DE RELACIONES
LABORALES
A partir de la existencia del trabajo asalariado es necesario tener en cuenta
algunas realidades para comprender la existencia las RRLL, y su propio
funcionamiento:
 La dimensión colectiva de las RRLL
 La dimensión conflictual de las RRLL
 La autonomía de los actores de las relaciones laborales
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CONCEPTO DE RELACIONES
LABORALES
 Las RRLL tienen una vertiente colectiva sin cuya consideración no puede
entenderse su naturaleza y funcionamiento
 Se ha producido una masificación de los trabajadores, y en las sociedades
contemporáneas una mayoría de los ciudadanos son trabajadores.
 Los trabajadores intereses comunes, y compartir éstos impulsa la actuación
conjunta de los distintos grupos de trabajadores
 Los trabajadores han estado siempre en una posición de debilidad frente a
sus empleadores cuando se trata de negociar las condiciones de trabajo
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CONCEPTO DE RELACIONES
LABORALES
 El Derecho reconoce esta debilidad con el concepto jurídico de
“dependencia”
 El trabajador asalariado es también un trabajador dependiente –por
oposición al trabajo autónomo-, porque está sometido al poder del
empresario, que dirige su actividad y controla su rendimiento
 La dependencia económica y jurídica, que se ha compensado siempre de
dos formas distintas:
 la tutela estatal, mediante leyes protectoras del trabajo y una
administración laboral
 la autotutela colectiva, mediante la propia actuación de los trabajadores
organizados en defensa de sus intereses
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CONCEPTO DE RELACIONES
LABORALES
 Desde un punto de vista jurídico, esto se explica sobre la base del
reconocimiento estatal de la libertad sindical y la autonomía colectiva
 Desde un punto de vista económico se explica el funcionamiento colectivo
de los actores del mercado de trabajo por
 búsqueda de una mayor fuerza contractual,
 control del mercado de trabajo, logrando un monopolio de la mano de
obra
 Desde una perspectiva psicológica: solidaridad y cohesión de grupo;
sensación de pertenencia, seguridad, protección; contar con una voz
común, efecto de voz, de manifestar las propias ideas, de desahogarse….
 Desde una perspectiva política, la actuación colectiva es un mecanismo
para tener fuerza política, presionar para cambiar la sociedad; sería
también una manifestación de la lucha de clases
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CONCEPTO DE RELACIONES
LABORALES
 Este aspecto colectivo es un elemento característico e intrínseco a las
RRLL
 Encontramos manifestaciones de este elemento colectivo de las RRLL a
todos los niveles:
 existencia de sujetos colectivos como actores del sistema.
 creación de normas mediante procesos colectivos.
 existencia de distintas relaciones colectivas de participación,
representación, negociación…
 actuaciones de presiones coordinadas, como las huelgas, los boicots,
etc.
 Por eso a las RRLL se les suele denominar también “relaciones colectivas
de trabajo”
 Por eso al conjunto de normas estatales que regulan las RRLL se les llama
“Derecho Colectivo del Trabajo”
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CONCEPTO DE RELACIONES
LABORALES
 La existencia de una pluralidad de actores va a tener una consecuencia
fundamental en el funcionamiento las RRLL: la presencia permanente de
conflictos de intereses entre éstos
 Se producen conflictos especialmente entre trabajadores y sus
organizaciones, de un lado, y empleadores, por otro
 La relación entre éstos es, en gran medida, de suma-cero, de tal modo que
la ganancia de uno se traduce en la pérdida del otro
 De ahí que todos pugnen por imponer las condiciones y las soluciones más
favorables a sus intereses, bien en los procesos de negociación, bien en
los conflictos abiertos
 Las relaciones entre los actores del sistema suelen clasificarse así en
relaciones de colaboración y de conflicto, según nos encontremos ante
coincidencia o contraposición de intereses
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CONCEPTO DE RELACIONES
LABORALES
 La existencia de contraposición de intereses no supone que nos
encontremos siempre conflictos que se manifiesten mediante
enfrentamientos abiertos, como una huelga. Las diferencias entre
las partes pueden solucionarse sin que el conflicto llegue a estos
niveles
 En las RRLL los conflictos se consideran como algo normal,
cotidiano, no como un fallo del sistema que hay que corregir. Más
aún, se reconoce un verdadero derecho a adoptar medidas de
conflicto colectivo, reconocimiento que en España llega a tener
rango constitucional (artículo 37.2 de la Constitución)
 Con todo, los conflictos colectivos laborales tienen su coste social y
económico, y por ello se procura controlarlos:
 la ley regula las formas típicas de manifestación del conflicto,
como la huelga, buscando eliminar sus efectos más nocivos
 se prevén mecanismos de solución de conflictos colectivos que
intentan llegar a resultados aceptables antes de tener que
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recurrir a estas medidas
CONCEPTO DE RELACIONES
LABORALES
 Otro factor relevante es la autonomía con que operan los actores de las
relaciones laborales
 El Estado reconoce a estos sujetos la capacidad de organizarse, de operar,
de identificar intereses comunes, de promoverlos…
 Esta capacidad de actuar dentro de ciertos espacios de libertad se refleja,
desde una perspectiva jurídica, en el concepto de “autonomía colectiva”
 Las RRLL son el resultado de la actuación de los actores en ejercicio de su
autonomía
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CONCEPTO DE RELACIONES
LABORALES
 Las RRLL se relacionan directamente con la idea de sistema
 Estas relaciones se producen en el seno de unas estructuras sociales
organizadas, generando unas instituciones más o menos estables, un
conjunto de normas que regulan las relaciones entre los actores
 Las RRLL son un subsistema social, forman parte del sistema social
 Pero tienen un funcionamiento autónomo, respondiendo a sus propios
factores
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CUESTIONES
TERMINOLÓGICAS
 La expresión que se utilizó inicialmente en este tipo de estudios fue la de
“relaciones industriales”, fue acuñada por los primeros teóricos que
estudiaron esta realidad social, en países anglosajones
 Aparece por primera vez en los trabajos de los esposos WEBB (finales
siglo XIX)
 Posteriormente fue utilizada en comisiones especializadas y órganos
administrativos
 Refleja la realidad del momento: problemas sociales en el ámbito de la
industria
 En los países anglosajones la existencia de estas relaciones era ya una
realidad, y los sindicatos estaban ya aceptados
 En otros países se ponía el énfasis en otros aspectos
OJO: “industrial” no significa lo mismo en el Reino Unido que en los USA, y no
se puede traducir literalmente a las lenguas romances
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CUESTIONES
TERMINOLÓGICAS
 Esta terminología está hoy claramente en retroceso, por ser excesivamente
reduccionista, dejando fuera a grandes sectores laborales
 Se ha impuesto progresivamente la de “relaciones laborales”
 Esta expresión es materialmente correcta, en cuanto identifica exactamente
el objeto de estudio de esta disciplina, y el sector de las relaciones sociales
a que se refiere
 Incluye sus dos elementos definitorios: “relaciones”, en cuanto nos
movemos en un mundo de interacción entre sujetos; y “laborales”, en
cuanto estos sujetos tienen que ver con el trabajo
 Pero hay que tener en cuenta que no sólo se estudian “relaciones”, sino
también actores, instituciones y contextos
 Pero hay que tener en cuenta que no sólo se estudia a los trabajadores
en sentido estricto
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CUESTIONES
TERMINOLÓGICAS
Podemos encontrar otras denominaciones menos usadas:
 “relaciones de trabajo”
 “relaciones profesionales”
 “relaciones de empleo”
 “relaciones humanas”
 “relaciones en el lugar de trabajo”
 “relaciones sindicales”
En otros idiomas:
 Relazioni industriali
 Industrielle Beziehungen (Arbeitsbeziehungen)
 Relations Industrielles (relations de travail, relations professionelles)
 RelaÇoes industriais (relaÇoes laborais)
 Industrial Relations (labor relations)
 Industrial Relations (labour relations, employment relations)
 Industrial Relations (workplace relations)
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TEORÍA DE LAS RELACIONES
LABORALES
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TEORÍA DE LAS
RELACIONES LABORALES
 Las RRLL son a un sector de la vida social, que es objeto de investigación
por las ciencias sociales
 El estudio científico de este sector social se mueve a varios niveles:
descriptivo, prescriptivo, y dogmático
 A estudio científico de las RRLL se le conoce como “teoría de las
relaciones laborales”
 La teoría de las RRLL es interdisciplinar: aplica análisis económicos, de los
recursos humanos, de la sociología, de la ciencia del Derecho, de la
Ciencia Política, de los estudios de género
 Una misma realidad es objeto de atención para distintos sectores de las
Ciencias Sociales, y cada uno de éstos lo estudia con su propia
metodología, cultura y finalidades.
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LA TEORÍA DE LAS
RELACIONES LABORALES
 Primeras manifestaciones en Europea continental (Marx, Lujo Brentano,
socialismo de cátedra)
 Colaboración entre expertos en recursos humanos y economistas del
trabajo en los USA a principios del siglo XX
 Como disciplina autónoma: el trabajo de los WEBB a finales del XIX en UK
 Primer departamento universitario: Universidad de Wisconsin, 1922, John
Commons
 Primeras cátedras en Europa: Oxford, años 30 del siglo XX
 “Industrial relations systems”, de John Dunlop, 1958
 International Industrial Relations Association, creada en 1966
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MODELOS NACIONALES DE
RELACIONES LABORALES
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MODELOS NACIONALES DE
RELACIONES LABORALES
 Encontramos una gran diversidad en las RRLL entre los distintos países
industrializados
 Esta diversidad nacional es consecuencia del hecho de que en cada país
del modelo de relaciones laborales obedece a una pluralidad de factores, la
mayoría de los cuales son eminentemente nacionales.
 Por eso se habla de “sistemas de RRLL”, en plural
 Son muchos los factores, que son diferentes en cada país y que explican
porqué las RRLL son distintas en unos y otros.
 La diversidad de sistemas nacionales no impide que en algunos de éstos
podamos encontrar elementos comunes.
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MODELOS NACIONALES DE
RELACIONES LABORALES
 La situación actual de las relaciones laborales en un país está directamente
condicionante por
 la evolución histórica de éstas
 La historia económica de cada país
 el modelo de sindicalismo presente en éste
 la cultura social; por la actitud hacia el conflicto
 la religión predominante a lo largo de la historia
 la experiencia política reciente
 los contextos de las RRLL
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MODELOS NACIONALES DE
RELACIONES LABORALES
 Esta diversidad incentiva los estudios comparados, y tiende a simplificar el
análisis de los propios modelos desde la perspectiva de algunos datos
fundametnales
 Se llega incluso a identificar algunos grandes tipos o modelos, que cada
uno de los cuáles nos indicaría la forma en que se organizan las RRLL en
un conjunto de países.
 Estos países, cercanos entre sí culturalmente, habrían desarrollado
prácticas de relaciones laborales con aspectos comunes, hasta llegar a
constituir una especie de “familia” de sistemas conexos entre sí.
 PERO la idea de “modelos” que engloban a varias realidades nacionales
debe ser manejada con mucho cuidado
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MODELOS NACIONALES DE
RELACIONES LABORALES
Podemos señalar, entre otros, los siguientes grandes modelos:

el modelo anglosajón

El modelo continental europeo

El modelo oriental

El modelo escandinavo

El modelo mediterraneo

Los modelos del Este europeo
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MODELOS NACIONALES DE
RELACIONES LABORALES
Como consecuencia de la globalización está produciendo un cierto proceso
de acercamiento entre las experiencias nacionales, aún manteniéndose las
diferencias, por una serie de razones:
 la presencia de unas mismas empresas multinacionales, con una
determinada cultura organizacional, en muchos países;
 la exportación de estrategias de recursos humanos de los Estados
Unidos a otros países;
 la colaboración entre organizaciones sindicales, de tal modo que las de
los países más desarrollados, o las que son más fuertes, promueven
las de otros países, que siguen su modelo;
 la acción de organizaciones internacionales que promueven un orden
internacional en que se respeten los derechos sociales y las relaciones
laborales libres, como son la Organización Internacional del Trabajo y la
Unión Europea;
 el acercamiento en cuanto a la forma de trabajar y al tejido productivo
entre los distintos países;
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LAS RELACIONES LABORALES
EN ESPAÑA
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EL MODELO ESPAÑOL DE
RELACIONES LABORALES
 España como país tiene su peculiar sistema de RRLL, que suele
considerarse como una manifestación del modelo mediterráneo de estas
relaciones.
 Hay algunos aspectos relevantes de la experiencia española que han sido
determinantes en la conformación de su sistema nacional de relaciones
laborales.
 el tardío desarrollo industrial;
 las experiencias autoritarias del siglo XX;
 una tradición de órganos de representación legal de los trabajadores en
las empresas;
 una práctica de negociación política con los órganos de gobierno y
legislación;
 una cierta tendencia a la confrontación
 un desarrollo muy tardío de la negociación colectiva libre;
 un mercado de trabajo con muchas particularidades;
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EL MODELO ESPAÑOL DE
RELACIONES LABORALES
CARACTERÍSTICAS DEL MODELO
Intensa regulación estatal
Alta intervención pública
Escasa afiliación
Negociación colectiva muy desarrollada
Elevada conflictividad
Duopolio sindical acumulado
Monopolio patronal bicéfalo
Prácticas neocorporativas
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LOS SINDICATOS EN
ESPAÑA
 Precedentes remotos: grandes sindicatos estatales, con presencia desigual
en el territorio
 Origen inmediato: Final del franquismo/ ppio. Transición
 Pluralismo sindical
 Proceso de concentración por
 Por propia naturaleza
 Por la acción legislativa, buscando la racionalización y simplificación
 Situación actual: duopolio sindical atenuado
 Características de los sindicatos en España
 Reducidos
 Estructura centralizada
 Unidad de Acción
 Bajos índices de afiliación
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LOS SINDICATOS EN
ESPAÑA
 Dos grandes confederaciones estatales ocupan el espacio de la
organización de los trabajadores
 Este duopolio está atenuado por:
 presencia de confederaciones sindicales de ámbito territorial inferior al
estatal
 presencia de sindicatos profesionales
 presencia de sindicatos de industria
 presencia de sindicatos de empresa
 presencia de Confederaciones sindicales minoritarias:
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LOS SINDICATOS EN
ESPAÑA
 Representación y representatividad de los sindicatos en España: alta en
términos de audiencia electoral y presencia en las empresas; baja en
afiliación
 Relevancia del concepto de mayor representatividad sindical
 Alta presencia institucional, mucho menor en las empresas
 Audiencia electoral según resultados en elecciones sindicales:
 39.1 CC.OO.
 36.9 UGT
 3% USO
 2,3 % CSI-CSIF
 1,3% CGT
 El dilema de los SMR:
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LOS SINDICATOS EN
ESPAÑA
 Evolución de la afiliación sindical:
 1980: 8,3%
 1990: 14,7%
 1995: 16,3%
 Entre 1980 y la actualidad: de 500.000 afiliados a más de los 2.000.000
 En 20 años se ha doblado la densidad sindical, del 8% a más del 16%.
 Contraste con otras magnitudes:
 Índice de cobertura de la negociación colectiva: en torno al 80%
 Audiencia electoral de UGT y CC.OO.: 76% del total de representantes
de los trabajadores
 39.1 CC.OO.
 36.9 UGT
35
LOS SINDICATOS EN
ESPAÑA
 Esto…
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LA AFILIACIÓN SINDICAL
37
LA AFILIACIÓN SINDICAL EN
EUROPA








over 90% in Finland;
80%–89% in Belgium and Sweden;
70%–79% in Denmark and Norway;
60%–69% in Italy;
50%–59% in Cyprus, Luxembourg and Malta;
40%–49% in Romania;
30%–39% in Austria, Ireland and Slovenia;
20%–29% in Bulgaria, the Czech Republic, Germany, Greece,
Hungary, the Netherlands, Portugal and the UK;
 10%–19% in Latvia, Poland, Slovakia and Spain;
 below 10% in Estonia and Lithuan
Fuente: EIRO, 2009
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DESAFÍOS PARA LOS
SINDICATOS
Adaptarse a precarización y externalización
Incrementar afiliación
Potenciar oferta de servicios
Buscar vías alternativas de financiación
Afrontar la diversidad de la fuerza de trabajo
Mejorar la negociación colectiva
Mejorar el gobierno interno de las organizaciones
Mejorar su imagen pública
Defenderse de la campaña de acoso mediático y político
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LAS ASOCIACIONES
EMPRESARIALES EN ESPAÑA
 A diferencia de los Sindicatos, las AA.EE. operan sobre la base de su poder
económico y financiero
 Son organizaciones defensivas y esencialmente conservadoras: surgen
cuando los Sindicatos han adquirido fuerza, si bien, hoy día, los papeles
han cambiado sustancialmente, al menos en los países occidentales
 Recurren ordinariamente a una forma jurídica asociativa, con personalidad
jurídica diferenciada de sus miembros
 Suelen tener mucha capacidad de presión, pero escasa cohesión interna
 Afrontan graves problemas de representación, por la variedad de sus
afiliados
 Compiten con otros canales de representación empresarial
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LAS ASOCIACIONES
EMPRESARIALES EN ESPAÑA
 Alta concentración: dos grandes confederaciones, que en la práctica
operan como una
 Representatividad desigual
 Importancia del sector frente a la organización
 Mucha atención a las cuestiones laborales en su actividad
 Alta presencia institucional
 Coexistencia con una pluralidad de cauces de representación
 Actuación autónoma de ciertas empresas y grupos
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LAS ASOCIACIONES
EMPRESARIALES EN ESPAÑA
 La Confederación Española de Organizaciones Empresariales
(CEOE), fundada en 1977, es la institución que representa a los
empresarios españoles.
 Integra a un millón de empresas, públicas y privadas, de todos los
sectores de actividad
 Las empresas se afilian a la CEOE a través de 2.000 asociaciones de
base y de 200 organizaciones territoriales y sectoriales.
 Su presupuesto (para el año 2010) es de 587 millones de euros. Un
68% de esos ingresos, aproximadamente 400 millones, procede de
subvenciones públicas, tanto del Estado como de las comunidades
autónomas,
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LAS ASOCIACIONES
EMPRESARIALES EN ESPAÑA
 CEOE tiene la consideración de asociación empresarial más
representativa a nivel estatal
 Está afiliada a BusinessEurope, la patronal europea.
 También representa a los empresarios españoles ante la organización
Internacional del Trabajo.
 Por lo que se refiere a la organización territorial, la CEOE la
conforman organizaciones empresariales de ámbito provincial, que se
integran en otras de ámbito autonómico.
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LAS ASOCIACIONES
EMPRESARIALES EN ESPAÑA
 Como toda organización de base asociativa, CEOE dispone de
unos órganos de Gobierno a través de los cuales genera su
voluntad y pone en práctica sus decisiones.
 Estos órganos son:
 Presidencia
 Comité Ejecutivo
 Junta Directiva
 Asamblea General
 Junto a estos órganos de Gobierno, existe una Secretaría General,
que representa la línea ejecutiva de la Confederación, que está
formada por los diferentes departamentos y servicios técnicos que
asesoran y coordinan el trabajo de las comisiones y de los comités.44
LAS ASOCIACIONES
EMPRESARIALES EN ESPAÑA
 Los intereses concretos de las pequeñas y medianas empresas
están representados por la Confederación Española de la Pequeña
y Mediana Empresa (CEPYME), organización de carácter nacional,
miembro de la CEOE.
 Se trata de una Organización Profesional de carácter confederativo
e intersectorial, de ámbito nacional, para la defensa, representación
y fomento de los intereses de la pequeña y mediana empresa y el
empresario autónomo.
 CEPYME está reconocida como Organización Empresarial más
representativa en el ámbito estatal.
 El Gobierno de la Confederación está a cargo de la Asamblea
General, de la Junta Directiva, del Comité Ejecutivo y de la
Presidencia.
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DESAFÍOS PARA LAS
PATRONALES
Gestionar la diversidad de sus afiliados
Incrementar afiliación
Potenciar oferta de servicios
Buscar vías alternativas de financiación
Mejorar la cohesión de las organizaciones
Mejorar su imagen pública
Consolidar la iniciativa en el sistema
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ÚLTIMAS TENDENCIAS EN LAS
RRLL EN ESPAÑA
Incremento de la
afiliación
Descentralización
Mejora de la
negociación
colectiva
Control del
conflicto
Gestión de la
diversidad
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LA INTERVENCIÓN PÚBLICA
EN LAS RRLL EN ESPAÑA
 El Estado, tiene un papel en el sistema de RRLL fundamental, actuando
como poder legislativo, ejecutivo y judicial.

El Estado es un actor peculiar del sistema de RRLL desde varios puntos
de vista:
 representa unos intereses diferentes a los de los otros sujetos,
sindicatos y asociaciones empresariales.
 está investido de un poder soberano del que carecen los otros actores
del sistema, pudiendo imponer a éstos su voluntad y contando con
medios coactivos para hacerla cumplir.
 opera en el sistema de RRLL desempeñando papeles distintos:
 como mediador entre los otros actores
 como regulador
 como juzgador
 Como empleador
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LA INTERVENCIÓN PÚBLICA
EN LAS RRLL EN ESPAÑA
 Como consecuencia de la fuerte implicación del Estado, vamos a encontrar
una pluralidad de instituciones estatales tomando y aplicando decisiones en
las relaciones laborales, a todos los niveles de la organización política:
europeo, estatal, autonómico, local
 Esto es coherente con nuestro modelo mediterráneo de RRLL, y nuestra
vocación de Estado social
 La fuerte implicación de sujetos públicos en este campo tiene efectos en el
ámbito jurídico:
 Existe una importante regulación estatal de las relaciones laborales, a
la que se conoce como Derecho colectivo del Trabajo o Derecho
Sindical
 Existe una importante regulación de los órganos que intervienen en
este campo, conocida como “Derecho Administrativo Laboral” y
“Derecho Procesal laboral”
 Paradójicamente, en estos ámbitos el papel regulador de la autonomía
colectiva suele ser reducido
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LA INTERVENCIÓN PÚBLICA
EN LAS RRLL EN ESPAÑA
 El estado establece el marco regulador del sistema de RRLL, pero no tiene
el monopolio en la producción de normas
 Autonomía y heteronomía de la producción normativa laboral.
 Neutralidad vs. Promoción en la legislación estatal
 La “legislación promocional del Estado”:
 Concepto y límites
 Objetivos:
 negociación colectiva,
 afiliación sindical,
 paz social,
 dialogo social
 Igualdad y no discriminación
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LA INTERVENCIÓN PÚBLICA
EN LAS RRLL EN ESPAÑA
 El Derecho del Trabajo Español es un claro ejemplo de legislación
promocional
 Dos grandes objetivos: fomento de los sindicatos y de la negociación
Colectiva.
 Promoción del sindicato:
 reconocimiento de derechos,
 sanciones para prevenir su violación,
 procedimientos especiales de tutela,
 incentivos a la afiliación,
 Apoyo económico
 Una institución particular: los sindicatos más representativos, arts. 6 y 7
LOLS
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LA INTERVENCIÓN PÚBLICA
EN LAS RRLL EN ESPAÑA
 Promoción de la Negociación Colectiva:
 Legislación estatal de “mínimos”.
 Procedimiento de Negociación
 Ventajas sindicales (permisos retribuidos y canon de negociación, arts.
9 y 11 LOLS)
 El deber de negociar de buena fe
 Publicación, Control de legalidad,
Posibilidad de Impugnación,
Aplicación y Papel en sistema de fuentes
 Concurrencia de Convenios
 Adhesión y Extensión
 Vigencia
 Supuestos excepcionales: La regulación de condiciones por ramas de
actividad y los laudos arbitrales
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LA INTERVENCIÓN PÚBLICA
EN LAS RRLL EN ESPAÑA
Valoración del Derecho Español de las RRLL:
 Alto nivel de intervención estatal
 Alto nivel de regulación de las RR.LL.
 Deficiencias de regulación en algunos casos:
 La Ley Orgánica de Huelga
 Representación unitaria de los trabajadores en “microempresas”, y los
problemas de representación en los grupos de empresa
 Otros aspectos mal resueltos:
 Los convenios colectivos extraestatutarios, los acuerdos de empresa,
legitimación negocial, la articulación de convenios
 La judicialización de las relaciones de trabajo
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LA INTERVENCIÓN PÚBLICA
EN LAS RRLL EN ESPAÑA
Consecuencias de la legislación promocional en la práctica de las RRLL en
España:







Gran desarrollo sindical
Escasa afiliación sindical
El efecto “Mayor Representatividad”: duopolio sindical atenuado
Clara tendencia a utilizar al Estado con carácter instrumental
Alta judicialización de las RRLL
Excesiva rigidez de la estructura negocial
Pobreza en los contenidos de los convenios
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LA INTERVENCIÓN PÚBLICA
EN LAS RRLL EN ESPAÑA
Otras formas de intervención pública en las relaciones laborales:






La Administración Laboral
Consejos de Relaciones Laborales
Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos
La Inspección de Trabajo
La promoción estatal de mesas de diálogo social
El papel de las CC.AA. en las RR.LL.: la asunción de competencias
administrativo-laborales (mesoconcertación, solución extrajudicial de
conflictos, etc.)
 El papel de los órganos judiciales
 La formación de los operadores del sistema
 El estudio y el conocimiento del sistema
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LA INTERVENCIÓN PÚBLICA
EN LAS RRLL EN ESPAÑA
 El Estado es el mayor empleador en las economías contemporáneas, por
esto en su actuación como tal puede afectar al conjunto del sistema de
RRLL
 La administración emplea a un conjunto muy variado de personas, a través
de distintos tipos contractuales y esquemas jurídicos.
 Formas de intervención a través del empleo público:





Actuación como empleador modelo
Promoción de los sindicatos
Promoción de la afiliación sindical
Promoción de la igualdad de género
Transferencia de soluciones del empleo público al privado, y viceversa
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EL MINISTERIO DE TRABAJO
 El alto grado de intervención pública en las RRLL produce un importante
aparato administrativo en este campo.
 El departamento especializado en estas cuestiones es el Ministerio de
Trabajo e Inmigración (la denominación suele cambiar)
 El Ministerio de Trabajo fue creado en España en 1920, aunque ya antes
había organismos administrativos que intervenían en el mercado de trabajo
y en las relaciones laborales
 Históricamente ha protagonizado la regulación de las relaciones laborales,
que era más administrativa que legislativa
 Hoy ha perdido muchas de sus competencias tradicionales:
 Por reconocimiento de la autonomía colectiva
 Por reserva de ley de muchas materias
 Por transferencia a otras entidades políticas (CC.AA. y UE)
 PERO:
 Sigue teniendo un protagonismo muy marcado
 Ha desarrollado otras formas de intervención en las RRLL
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EL MINISTERIO DE TRABAJO
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LA CONSEJERÍA DE EMPLEO
Artículo 173 del Estatuto de Autonomía para Andalucía de 2007:
“la Comunidad Autónoma tendrá política propia de relaciones laborales,
que comprenderá, en todo caso:
1.º Las políticas activas de empleo, la intermediación y el fomento del
empleo y del autoempleo.
2.º Las políticas de prevención de riesgos laborales y protección de la
seguridad y salud laboral.
3.º La promoción del marco autonómico para la negociación colectiva.
4.º La promoción de medios de resolución extrajudicial de conflictos
laborales“
59
LA CONSEJERÍA DE EMPLEO
Artículo 63. Empleo, relaciones laborales y seguridad social
1. Corresponden a la Comunidad Autónoma, en el marco de la legislación del
Estado, las competencias ejecutivas en materia de empleo y relaciones
laborales, que incluyen en todo caso:
1.º Las políticas activas de empleo, que comprenderán la formación de los
demandantes de empleo y de los trabajadores en activo, así como la
gestión de las subvenciones correspondientes; la intermediación laboral
y el fomento del empleo.
2.º Las cualificaciones profesionales en Andalucía.
3.º Los procedimientos de regulación de ocupación y de actuación
administrativa en materia de traslados colectivos entre centros de
trabajo situados en Andalucía.
4.º La Prevención de Riesgos Laborales y la Seguridad en el Trabajo.
60
LA CONSEJERÍA DE EMPLEO
Corresponden a la Comunidad Autónoma, en el marco de la legislación
del Estado, las competencias ejecutivas en materia de empleo y
relaciones laborales, que incluyen en todo caso:
5.º La determinación de los servicios mínimos de las huelgas que tengan
lugar en Andalucía.
6.º Los instrumentos de conciliación, mediación y arbitraje laborales.
7.º La potestad sancionadora de las infracciones del orden social en el
ámbito de sus competencias.
8.º El control de legalidad y, si procede, el registro posterior de los
convenios colectivos de trabajo en el ámbito territorial de Andalucía.
9.º La elaboración del calendario de días festivos en el ámbito de la
Comunidad Autónoma.
61
LA CONSEJERÍA DE EMPLEO
Artículo 63. Empleo, relaciones laborales y seguridad social
2. Corresponde a la Junta de Andalucía la competencia ejecutiva sobre la
función pública inspectora en todo lo previsto en el apartado anterior. A tal
efecto, los funcionarios de los cuerpos que realicen dicha función
dependerán orgánica y funcionalmente de la Junta de Andalucía. A través
de los mecanismos de cooperación previstos en el presente Estatuto se
establecerán las fórmulas de garantía del ejercicio eficaz de la función
inspectora en el ámbito social, ejerciéndose las competencias del Estado y
de la Junta de Andalucía de forma coordinada, conforme a los Planes de
actuación que se determinen a través de los indicados mecanismos.
3. En materia de Seguridad Social, corresponden a la Comunidad Autónoma
las competencias ejecutivas que se determinen en aplicación de la
legislación estatal, incluida la gestión de su régimen económico, con pleno
respeto al principio de unidad de caja.
62
LA CONSEJERÍA DE EMPLEO
63
LA CONSEJERÍA DE EMPLEO
Tres órganos
especialmente
relevantes
La Dirección
General de Trabajo
El Consejo Andaluz
de Relaciones
Laborales
El Consejo
Económico y Social
64
LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA
65
LA NEGOCIACIÓN
COLECTIVA EN ESPAÑA





Concepto de negociación colectiva
Reconocimiento en España
Las múltiples facetas de la negociación colectiva
Las múltiples funciones de la NC
El modelo legal de negociación colectiva:
 Procedimiento regulado
 Vigencia garantizada
 Libertad de contenidos
 Relevante eficacia jurídica
 La operatividad de la negociación colectiva
 La crítica a la negociación colectiva en España
 El impacto de la crisis económica
66
LA NEGOCIACIÓN
COLECTIVA EN ESPAÑA
La NC es objeto de crítica generalizada en España, desde la reinstauración
de la democracia
Se critica
la estructura negocial, que se considera irracional, desarticulada y
excesivamente fragmentada.
los contenidos de los convenios, los cuales son considerados pobres,
anticuados, y poco útiles para el momento actual.
el ritmo de cambio y de evolución de la NC, insuficiente para permitir la
adaptación de los convenios a las nuevas necesidades de las
empresas y a las demandas sociales.
En general se piensa que el mapa convencional exige demasiados
esfuerzos negociadores para lograr un resultado que no cubre las
exigencias ni de unos ni de otros.
67
LA NEGOCIACIÓN
COLECTIVA EN ESPAÑA
Líneas de actuación en el mercado de trabajo para su discusión con
los interlocutores sociales en el marco del diálogo social (febrero
2010)
La negociación colectiva presenta problemas en España desde hace años,
como son, sumariamente, los siguientes: la atomización de la negociación
colectiva; la deficiente articulación entre los diferentes niveles de
negociación -convenios sectoriales, territoriales y de empresa-; la falta de
cobertura por la negociación colectiva de una parte importante de los
trabajadores -entre el 15 y el 25%-; los insuficientes contenidos de una
mayoría de convenios colectivos, que se mantienen centrados casi
exclusivamente en los aspectos de salarios y jornada y se ocupan
escasamente de otras materias como la contratación o la flexibilidad
interna; la dificultad de extensión de la negociación colectiva a nuevas
realidades empresariales y a nuevas formas de organización del trabajo; y
la dificultad de adaptar los convenios colectivos a las circunstancias de las
68
empresas y los trabajadores.
LA CONFLICTIVIDAD LABORAL
69
LA CONFLICTIVIDAD
LABORAL EN ESPAÑA
 El papel del conflicto en el sistema de RRLL
 Los actores del sistema frente al conflicto
 El reconocimiento estatal del conflicto
 Tipología de los conflictos laborales:
 Jurídicos y de intereses
 Individuales, plurales y colectivos
 Distinguir entre conflicto/ exteriorización del conflicto/ medida de
conflicto/medida de solución de conflicto
70
LA HUELGA
 La huelga como prototipo y como mito en el conflicto laboral
 Tiene su propia lógica:
 Se impone un daño económico a la empresa ésta acepte las
pretensiones de los trabajadores.
 La lesión económica al empresario se produce a costa de un sacrificio
también para los trabajador
 Sólo funciona si tiene un alto seguimiento
 Es una medida ofensiva, aunque las hay defensivas
 Sus efectos no se limitan a las partes del conflicto
 En las sociedades contemporáneas:
 Pérdida de su valor simbólico
 Hay una tendencia generalizada a su reducción
 Cambio de naturaleza en una economía de servicios
 Sustitución por otros mecanismos de presión colectiva
71
TAXONOMÍA DE LA HUELGA






legales e ilegales
“huelga salvaje”
total o parcial
“huelga estratégica”,
en periodo punta
en servicios esenciales para la
comunidad
 rotatoria
 de celo o de reglamento
 de baja productividad
 “huelga a la japonesa”,
 indefinida o temporal
 con ocupación o no del lugar de
trabajo,
 huelgas económicas y políticas
 huelga general
 Primarias o secundarias (“huelgas
de solidaridad”)
72
OTRAS MEDIDAS DE PRESIÓN
DE LOS TRABAJADORES












boicot
consumo responsable
etiquetas
listas negras
campañas de información
piquetes
recogida de firmas
ocupación del centro de trabajo
acoso público
sabotajes
Difamación
piquetes violentos
73
LA CONFLICTIVIDAD
LABORAL EN ESPAÑA
 Estamos en los países con mayor conflictividad de la UE
 Marcado incremento con la crisis económica
 Hay mucha intervención pública para evitar huelgas
 Motivos de las huelgas:
 Mayoritariamente, de negociación
 Menos, de aplicación de convenios
 Bastantes en empresas en crisis
 Pocas de solidaridad o por otros motivos
 Influencia estadística de la huelga general
74
MEDIDAS DE PRESIÓN DE
LOS EMPLEADORES









cierre patronal
campañas de comunicación
utilización de lobbies
acumulación de stocks
intentos de soborno a los líderes sindicales o a los representantes de los
trabajadores;
listas negras
despido de trabajadores por su actividad sindical;
medidas de represalia, como cambio de turno, sanciones laborales, cambio
de lugar de trabajo…
esquirolaje:
 Interno
 Externo
 organizativo
75
LA CONCERTACIÓN SOCIAL
76
LA CONCERTACIÓN SOCIAL
 Concepto y terminología
 Modalidades
 Tripartita y bipartida
 Institucionalizada o informal
 Laboral o política
 Estatal, autonómica, local, europea
 Funciones
 Recepción legal:
 Marco normativo específico: artículo 83 ET
 Cooperación legislativa: la legislación negociada
 Mecanismos de concertación social permanente: los CES
 La participación institucional
 Amplia experiencia en España
77
LA CONCERTACIÓN SOCIAL EN
ESPAÑA
1. Acuerdo marco ínter confederal de
1980 entre sindicatos y asociaciones
empresariales.
2. Acuerdo nacional sobre el empleo de
1981 entre sindicatos, asociaciones
empresariales y gobierno.
3. Acuerdo ínter confederal de 1983
entre sindicatos y asociaciones
empresariales.
4. Acuerdo económico y social de 1984
entre sindicatos, asociaciones
empresariales y gobierno.









Financiación del ASEC, acuerdo tripartito 1996.
- Acuerdo tripartito 1996 sobre prevención de
riesgos laborales.
- Acuerdo de 1996 sobre la consolidación y
racionalización del sistema de la seguridad social.
- Acuerdo para el empleo y la protección social
agraria de 1996.
- Acuerdos sobre política de inversiones y
empleo agrario de 1996.
- Acuerdo de bases sobre la política de
formación profesional 1996.
- Acuerdo de 1996 tripartito, sobre la formación
continua dirigido a financiar el Acuerdo nacional de
formación continua II.
- 1997, se suscribió por las organizaciones
sindicales y empresariales más representativas de
ámbito estatal el Acuerdo ínter confederal sobre
negociación colectiva y el acuerdo interprofesional
sobre cobertura de vacíos.
- 1997, Acuerdo ínter confederal para la
estabilidad del empleo. Dirigido por el gobierno y
asumido por este previo compromiso de aceptar y
dar trámite a las propuestas pactadas en la reforma
de legislación sobre el mercado de trabajo.
78
LA CONCERTACIÓN SOCIAL
EN ANDALUCIA
Acuerdo para el Desarrollo Económico y Social de
Andalucía (17/05/1993)
Pacto Andaluz por el Empleo y la Actividad Productiva
(13/02/1995)
Pacto por el Empleo y el Desarrollo Económico de
Andalucía (21/04/1997)
IV Acuerdo de Concertación Social de Andalucía. Pacto por
el Empleo y la Actividad Productiva (25/05/1999)
V Acuerdo de Concertación Social de Andalucía
(23/05/2001)
VI Acuerdo de Concertación Social de Andalucía (25/01/2005)
VII Acuerdo de Concertación Social de Andalucía
(24/11/2009)
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