Transcript Capitulo_6_Mantenimiento_de_las_condiciones_laborales_de_las

6 Mantenimiento de las condiciones laborales de las
personas
6.1 Relaciones con los empleados
6.2 Higiene, seguridad y calidad de vida
1
6.1 Relaciones con los empleados
¿Qué calificación daría usted a los procesos de mantenimiento de las
condiciones laborales de las personas en su organización?
0
1
2
3
Enfoque tradicional
Modelo de orden y
obediencia ciega
Énfasis en la disciplina
rígida
Énfasis en la rigidez de
las reglas y reglamentos
Estandarización
Se basa en la media y en
la generalidad de las
personas
4
5
6
7
8
9
10
Enfoque moderno
Procesos de
mantenimiento
de las
condiciones
laborales para
las personas
Modelo de
autodeterminación y
autorrealización
Énfasis en la flexibilidad y
en la motivación de las
personas
Énfasis en la libertad y
autonomía de las personas
Diferenciación y diversidad
Se basa en las diferencias
individuales
2
6.1 Relaciones con los empleados
6.1.1
6.1.2
6.1.3
6.1.4
6.1.5
Estilos de administración
Relaciones con los empleados
Programas de asistencia al empleado
Disciplina
Administración de conflictos
3
6.1.1 Estilos de administración
Fundamentos de estilos de administración
Se basan en los supuestos de las teorías X e Y de McGregor
Teoría X
1.Las personas normales no sienten
placer en trabajar y tratan de evitar
el trabajo a toda costa
2.A las personas no les gusta trabajar,
muchas deben ser coaccionadas,
controladas, dirigidas y amenazadas
con castigos para que se esfuercen
en alcanzar los objetivos
organizacionales
3.Las personas normales prefieren ser
dirigidas, desean evitar
responsabilidades, tienen poca
ambición y esperan seguridad por
encima de todo
Teoría Y
1.La aplicación de esfuerzo físico o
intelectual en el trabajo es tan natural
como jugar o descansar
2.Las personas gustan de ejercer
autodirección y autocontrol para alcanzar
los objetivos con los que están
comprometidas
3.El compromiso con objetivos es una
función de las recompensas asociadas con
su alcance
4.Las personas normales aprenden, en
condiciones adecuadas, no sólo a aceptar,
sino a buscar responsabilidades
5.La capacidad de emplear en gran medida
la imaginación, innovación y creatividad en
la solución de los problemas
organizacionales está ampliamente
difundida en toda la organización
4
6.1.1 Estilos de administración
Sistemas de administración
1. Sistema autoritario coercitivo
2. Sistema autoritario benevolente
3. Sistema consultivo
4. Sistema participativo
Variables involucradas:
• Proceso decisorio
• Sistema de comunicación
• Relaciones interpersonales
• Recompensas y castigos
5
6.1.1 Estilos de administración
Su empresa
Variables
Sistemas
1
2
3
4
Proceso decisorio
Sistema de comunicación
Relaciones interpersonales
Recompensas y castigos
6
6.1.2 Relaciones con los empleados
Situación de los empleados
Las personas enfrentan diversas contingencia internas y externas
• Empleados no conflictivos
• Empleados conflictivos o problemáticos
Principales síntomas:
Ausentismo elevado (lunes y viernes)
Faltas no justificadas
Retrasos y salidas anticipadas
Altercados con colegas
Creación de problemas a otros empleados
Juicio precario y decisiones equivocadas en el trabajo
Muchos accidentes extraños en el trabajo
Etc.
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6.1.3 Programas de asistencia al empleado
Diseño de un programa de relaciones con los empleados
1. Comunicación: la organización debe comunicar su filosofía a
los empleados y pedirles sugerencias y opiniones sobre temas
laborales.
2. Cooperación: la organización debe compartir la toma de
decisiones y el control de las actividades con los empleados
para obtener su cooperación
3. Protección: el sitio de trabajo debe contribuir al bienestar de
los empleados y garantizar protección contra posibles
persecuciones.
4. Asistencia: La organización debe responder a las necesidades
especiales de cada empleado brindándole asistencia
5. Disciplina y conflicto: la organización debe tener normas claras
para imponer la disciplina y manejar el conflicto.
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6.1.3 Programas de asistencia al empleado
Tipos de programas
1. Programas de sugerencias
2. Programas de reconocimiento
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6.1.4 Disciplina
Factores relacionados con la disciplina
1. Gravedad del problema
2. Duración del problema
3. Factores condicionantes del problema
4. Grado de socialización
5. Historia de las prácticas disciplinarias de la organización
6. Apoyo gerencial
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6.1.4 Disciplina
Procedimiento de disciplina
1. Comunicación de las reglas y criterios de desempeño
2. Documentación de los hechos
3. Respuesta coherente a la violación de las reglas
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6.1.4 Disciplina
Acción disciplinaria
Fundamentos
1. La acción correctiva debe tener prioridad sobre la acción punitiva
2. La acción disciplinaria debe ser progresiva
3. La acción disciplinaria debe ser inmediata, compatible, impersonal
e informativa
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6.1.4 Disciplina
Disciplina progresiva
1. Amonestación verbal
2. Amonestación escrita
3. Suspensión
4. Despido
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6.1.4 Disciplina
Disciplina progresiva
Amonestación
verbal
Amonestación
escrita
Suspensión
Despido
El empleado
comete una falta
grave
El empleado
comete otra falta
grave semejante
El empleado
comete de nuevo
otra falta grave
semejante
El empleado
comete de nuevo
otra falta grave
semejante
Recibe una
amonestación
verbal del superior
para que no repita
otra falta
semejante, porque
tendrá una sanción
más severa
Recibe una
amonestación
escrita en que se
le advierte que la
repetición de la
falta grave tendrá
una sanción más
severa
Recibe una
suspensión del
trabajo, sin
remuneración,
durante una
semana.
Recibe otra
amonestación
escrita en que se
le advierte que
una nueva falta
grave semejante
provocará su
despido de la
empresa
Es despedido de la
empresa
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6.1.4 Disciplina
Disciplina positiva
Es un procedimiento que estimula al empleado a monitorear
su propio comportamiento y a asumir la responsabilidad de
las consecuencias de sus acciones
Sustituye a la disciplina progresiva por sesiones de consejería
entre supervisor y empleado
El enfoque es aprender de los errores pasados e iniciar un
plan para cambiar positivamente el comportamiento.
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6.1.4 Disciplina
Etapas de la disciplina positiva
1. Sesión de asesoría. Termina con una solución verbal en
que ambas partes están de acuerdo
2. Segunda sesión (si el problema persiste). Ver por qué falló
la solución y desarrollar un nuevo plan y un cronograma
para dar solución al problema. Solución por escrito
3. Tercera etapa, es una advertencia final al empleado sobre
el riesgo de ser despedido.
4. Cuarta etapa, despido
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6.1.5 Administración de conflictos
Concepto
Constituye una interferencia activa o pasiva pero deliberada para
imponer un bloqueo sobre la tentativa de la otra parte por
alcanzar sus objetivos.
Niveles de gravedad del conflicto
1. Conflicto percibido.
Las partes perciben y comprenden que el conflicto existe porque
sienten que sus objetivos son diferentes (conflicto latente o conflicto
en potencia)
2. Conflicto experimentado
Provoca sentimientos de hostilidad, ira, temor, desconfianza entre
las partes. Conflicto velado
3. Conflicto manifiesto
Se expresa a través del comportamiento o interferencia activa o
pasiva de una de las partes. Conflicto abierto, se manifiesta sin
disimulo
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6.1.5 Administración de conflictos
Condiciones antecedentes de los conflictos
Constituyen las razones de los conflictos, son inherentes a la
naturaleza de las organizaciones
1. Ambigüedad del papel: expectativas poco claras y confusas,
incertidumbre.
2. Objetivos encontrados: debido al crecimiento de la
organización cada grupo se especializa en la búsqueda de sus
objetivos
3. Recursos compartidos: recursos organizacionales limitados y
escasos
4. Interdependencia de actividades: las personas y grupos
dependen entre sí para desempeñar sus actividades y alcanzar
sus objetivos
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6.1.5 Administración de conflictos
El proceso de conflicto
Condiciones antecedentes del conflicto y percepciones resultantes
Ambigüedad del
papel
Objetivos
encontrados
Recursos
compartidos
Interdependencia
de las actividades
Percepción de
incompatibilidad
de objetivos
Conflicto
Resultado
Percepción de
oportunidad de
interferencia
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6.1.5 Administración de conflictos
Enfoques para administrar conflictos
1. Enfoque estructural
•
Reducir la diferenciación de los grupos
•
Interferir los recursos compartidos
•
Reducir la interdependencia
2. Enfoque del proceso
•
Desactivación del conflicto
•
Reunión de confrontación de las partes
•
Colaboración
3. Enfoque mixto
•
Adopción de reglas para solución de conflictos
•
Creación de equipos de integración
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6.1.5 Administración de conflictos
Grado de cooperación
Los cinco estilos de administración conflictos
Acomodación o
suavización
Colaboración o
solución de problemas
Alejar el conflicto y
buscar la armonía entre
las partes
Búsqueda de una solución
que satisfaga las
necesidades de las partes
involucradas
Compromiso
Negociar para obtener
ganancias y pérdidas
Evitación o fuga
De competencia o
autoridad
Negar la existencia del
conflicto y ocultar los
verdaderos sentimientos
Forzar una solución que
impone la voluntad de
una de las partes
Grado de asertividad
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6.1.5 Administración de conflictos
Efectos del conflicto
Positivos
• Despierta sentimientos y energía en los miembros del grupo. Aumenta
interés en descubrir medios eficaces para realizar tareas y encontrar
soluciones creativas e innovadoras
• Estimula sentimientos de identidad del grupo, aumentando la cohesión
intragrupal
• El conflicto es un medio para llamar la atención hacia los problemas
existentes.
Negativos
• Crea sentimientos de frustración, hostilidad y tensión que perjudican el
desempeño de las tareas y el bienestar de las personas.
• Gran parte de la energía creada por el conflicto se canaliza y consume en
éste. Es más importante ganar el conflicto que el propio trabajo
• La cooperación se sustituye por comportamientos que perjudican el
funcionamiento de la organización.
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6.2 Higiene, seguridad y calidad de vida
6.2.1
6.2.2
6.2.3
6.2.4
6.2.5
Higiene laboral
Salud ocupacional
Seguridad en el trabajo
Evaluación del programa de higiene y seguridad en el
trabajo
Calidad de vida laboral (cvl)
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6.2.1 Higiene laboral
Concepto
Higiene en el trabajo se refiere al conjunto de normas y
procedimientos que busca proteger la integridad física del
trabajador, preservándolo de riesgos de salud inherentes a las
tareas del cargo y al ambiente físico en que ejecuta las labores.
Se relaciona con el diagnóstico de las enfermedades
ocupacionales, a partir del estudio y control de dos variables: el
hombre y su ambiente de trabajo
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6.2.1 Higiene laboral
Elementos de higiene laboral se relacionan con:
1. El ambiente de trabajo
•
Iluminación
•
Ventilación
•
Temperatura
•
Ruidos
2. Ambiente psicológico de trabajo
•
Relaciones humanas agradables
•
Tipo de actividad agradable y motivadora
•
Estilo de gerencia democrática y participativa
•
Eliminación de posibles fuentes de estrés
3. Aplicación de principios de ergonomía
•
Máquinas y equipos adecuados a las características humanas
•
Mesas e instalaciones ajustadas al tamaño de las personas
•
Herramientas que reduzcan la necesidad de esfuerzo físico
4. Salud ocupacional
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6.2.2 Salud ocupacional
Concepto
Estado físico, mental y social de bienestar
Etapas de un programa de salud ocupacional
1. Establecimiento de de un sistema de indicadores que abarque
estadísticas de incapacidades y seguimiento de enfermedades
2. Desarrollo de sistemas de informes médicos
3. Desarrollo de procedimientos para prevención médica
4. Recompensa a los gerentes y supervisores por la administración
eficaz de la función de salud ocupacional
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6.2.3 Seguridad en el trabajo
Áreas
• Prevención de accidentes
• Prevención de incendios
• Prevención de robos
Prevención de accidentes y administración de riesgos ocupacionales
Su finalidad es anticiparse a los riesgos y minimizarlos
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6.2.3 Seguridad en el trabajo
Etapas de un programa de seguridad en el trabajo
1. Establecimientos de un sistema de indicadores y estadísticas
de accidentes
2. Desarrollo de un sistema de informes de las medidas
tomadas
3. Desarrollo de normas y procedimientos de seguridad
4. Asignación de recompensas a los gerentes y a los
supervisores por la administración eficaz de la función de
seguridad
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6.2.4
Evaluación del programa de higiene y seguridad en el trabajo
Los costos y beneficios del programa de higiene y seguridad
deben ser monitoreados por los especialistas en RH, gerentes y,
sobre todo, contar con la participación de todos los empleados.
Es imprescindible emplear métodos y criterios como,
mejoramiento de desempeño del cargo, reducción de ausencias
por accidentes o por enfermedad, reducción de acciones
disciplinarias, mejoramiento de la productividad, número de días
sin accidentes, entrenamiento intensivo de los gerentes y de
todos los empleados, reuniones de seguridad, instalaciones
médicas y elevada participación de la alta dirección.
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6.2.5
Calidad de vida laboral (cvl)
Concepto
Bienestar general y salud de los trabajadores en el desempeño
de sus labores.
Incluye tanto los aspectos físicos y ambientales como los
aspectos psicológicos del sitio de trabajo.
Implica un profundo respeto por las personas.
Factores
1. Satisfacción con el trabajo ejecutado
2. Posibilidades de tener futuro en la organización
3. Reconocimiento de los resultados alcanzados
4. Salario percibido
5. Beneficios alcanzados
6. Relaciones humanas con el grupo y con la organización
7. Ambiente psicológico y físico de trabajo
8. Libertad y responsabilidad de decidir
9. Posibilidades de participar
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