Transcript 1. El Observador - Cátedra: Miguel Angel Punte

2º Congreso Internacional de
Relaciones del Trabajo de la Universidad de Buenos Aires
UBA. Facultad de Ciencias Sociales. Licenciatura en Relaciones del Trabajo.
Administración de Personal III.
Hacia la consolidación del Trabajo Decente, la Salud y la Seguridad de
los Trabajadores y Trabajadoras”
Buenos Aires 9,10 y 11 de Noviembre 2011
LAS COMPETENCIAS COMUNICACIONES EN EL PERFIL DEL
LICENCIADO EN RELACIONES DEL TRABAJO
Profesor Titular de Cátedra: Miguel Punte
Jefe de trabajos Prácticos: Facundo Mahlknecht
Equipo de ayudantes de cátedra coordinado por:
Marta Fuentes, Pamela Schifis, Adriana Castro, Priscila Favaro y Fernando Diaz Gonzalez
Competencias Comunicacionales Básicas (CCB)
Propuesta de Aprendizaje
1. Introducción a las Competencias Comunicacionales.
2. Introducción a la Integración de las CCB en la Enseñanza.
3. Presentación Práctica del trabajo sobre las CCB en la cátedra.
4. Testimonios de los alumnos y reflexión Grupal
ANEXOS:
1. Material de Trabajo sobre el Observador
2. Material de Trabajo sobre Escucha e Indagación
3. Material de trabajo sobre Juicios
4. Encuesta a los alumnos.
Introducción y Objetivos
Ante la perspectiva de un mundo laboral con más recursos tecnológicos y
virtuales, y personas con mayor desarrollo de sus competencias tecnológicas y
gestionales, el desafío de las Organizaciones pasa cada vez más por garantizar
el desarrollo de las redes de conversación entre sus miembros , siendo
clave para esto el ejercicio de estas competencias tanto para promover su
éxito (Efectividad de la Gestión Laboral), como para desarrollar a las personas
que trabajan en las mismas (Legitimidad de la Gestión Laboral).
En este marco, el Licenciado en Relaciones del Trabajo se configura como
un referente para:
• crear vínculos positivos y solucionar problemas emergentes entre los
actores de la organización.
• facilitar desde la perspectiva de las competencias conversacionales un
efectivo entendimiento de las mismas.
El desafío es promover desde la Carrera y cada una de sus Cátedras, formas
de aprendizaje que desarrollen estas competencias en sus alumnos.
Introducción y Objetivos
El objetivo de este trabajo es compartir la experiencia desarrollada por la
Cátedra del Prof. M. Punte de Administración de Personal III desde el 2010,
para integrar en el mismo proceso de aprendizaje de la materia el desarrollo
de las Competencias Comunicacionales Básicas (CCB) necesarias en el perfil
del egresado.
Agenda del Panel:
1. Presentar las 3 CCB seleccionadas:
- Capacidad de asumirse como "observadores múltiples" de la realidad.
- Maduración de la capacidad de escucha e indagación.
Desarrollo de la capacidad de fundamentación en la emisión de juicios
propios, y de apertura en la recepción de juicios de otros.
2. Compartir “en vivo” el desarrollo de las competencias de “La
escucha”.
3. Presentar opiniones de alumnos sobre el valor de la experiencia.
1. Introducción a las Competencias Conversacionales
1.1. Las conversaciones como identidad
El ser humano es un ser conversacional, hacia sí
y hacia los otros. En la conversación el hombre
se crea a sí mismo y crea los grupos donde vive.
1. Introducción a las Competencias Conversacionales
1.2. Los componentes de una conversación
El tejido conversacional se nutre del lenguaje que integra el habla, la escucha
y el silencio; de la emocionalidad que suma emociones y estados de ánimo;
de la corporalidad que transmite a través de la gestualidad y movimiento; y
de lo que transmite la misma acción real de las personas (metamensaje).
El Lenguaje
La Emocionalidad
Estados de ánimo
Emociones
La escucha
El Cuerpo
El habla
Tonicidad
El silencio
Gestualidad
La Acción
Metamensajes
1. Introducción a las Competencias Conversacionales
1.2. Los componentes de una conversación
ACCION
1. Introducción a las Competencias Conversacionales
1.3. El lenguaje y las CCB
•El lenguaje se construye a partir de:
- Los conceptos o distinciones con las que el hombre va
comprendiendo la realidad y que expresa en términos.
- Las afirmaciones directas (datos de la evidencias) o indirectas
(raciocinios) que expresan lo que el hombre va viendo de esa realidad.
- Los juicios en los cuales expresa su visión de la misma.
•Las Competencias Conversacionales Básicas (CCB) son múltiples, pero
pensamos que puede iniciarse su desarrollo a partir de la consolidación de
un trípode constituido por las capacidades de:
- Reconocerse como un observador de la realidad.
- Escuchar e indagar.
- Fundamentar los propios juicios y recibir juicios de otros.
1. Introducción a las Competencias Conversacionales
1.4. Las principales trampas al lenguaje
Conceptos (distinciones) y Términos:
• La confusión de términos y conceptos.
• Las “interminables discusiones sobre los términos”.
- nn: “Productividad quiere decir…”
- xx: “¡¡No es así!! Yo leí que productividad quiere decir…”
Las afirmaciones y los datos:
• “Fantasear” y discutir datos en vez de buscarlos y presentarlos:
- nn: “Se devolvieron solo 3 piezas por mala calidad”
- xx: “No, estoy seguro que eran 2”
- Presentar como “evidencia” los raciocinios en vez de argumentarlos:
- nn: “La causa del problema fue….”
Los Juicios:
• Argumentar los juicios en vez de fundamentarlos:
- nn: “Obviamente este es el mejor estilo de management, porque …”
1. Introducción a las Competencias Conversacionales
1.5. Un Código Básico para el lenguaje
. Los términos no se discuten, se acuerdan
(“si querés llamalo vaca…”, pero veamos de que estamos hablando..).
• Los datos no se discuten, se buscan y se muestran
(“no filosofemos…”, veamos que pasó..).
. Los razonamientos no se “muestran”, se argumentan.
(“no digas esto es así”, demostralo…)
. Los juicios, no se argumentan, se fundamentan.
(“no me quieras convencer de tus opiniones, simplemente
explicamelas…)
2. El diseño para el desarrollo de las CCB
2.1. Aprendizaje y Enseñanza, Conceptos Básicos
• Objetivos Directos e Indirectos del Proceso de Aprendizaje:
- Directos: se relacionan “directamente” con el contenido del aprendizaje.
- Indirectos: se relacionan con el proceso y la forma en que se da ese aprendizaje.
Ej.: En una clase de Historia podemos conocer el derecho romano (objetivo
directo), y desarrollar la capacidad de investigación, o la capacidad de trabajo
grupal o la simple capacidad de atención y memoria (objetivos indirectos) según el
proceso la forma en que se haya desarrollado esa clase.
• Relación entre los Objetivos Directos e Indirectos:
- Complementariedad entre los objetivos directos e indirectos de un aprendizaje
(aprendo las leyes de Roma y a trabajar en equipo al aprenderlas);
- Coherencia (aprendo lo que es la iniciativa en una aprendizaje desarrollado en
forma de inducir nuevas formas de hacer las cosas o de hacer cosas nuevas);
- incoherencia (se espera desarrollar iniciativa con una conferencia sobre el tema).
• El primer desafío para promover el aprendizaje de las CCB, al igual que en todos los
aprendizajes actitudinales, es asumirlos como como objetivos indirectos transversales
de todos los aprendizajes sobre todas las temáticas transformándose en el eje del
diseño didáctico de todo el proceso curricular.
2. El diseño para el desarrollo de las CCB
2.1. Aprendizaje y Enseñanza, Conceptos Básicos
• El segundo desafío es que toda la cultura implícita de la institución (sus sistemas de
reconocimiento, sus criterios de acción, la conducta de sus actores referentes etc.)
transmita (meta mensajes) y viva realmente estas competencias.
- La acción real es el medio de comunicación más auténtico (“vale más un hecho que
mil palabras”).
- El principal promotor de los procesos de aprendizaje son las acciones reales que se
desarrollan en el medio social significativo de cada persona (J. Dewyey).
• Las CCB no pueden desarrollarse con el dictado de una materia, o hablando de ellas
algunos “ratos” dentro de las clases de “otras materias”, sino son promovidas en la forma
en que se desarrolla la enseñanza misma de todas las materias y en la cultura implícita de
la organización en la que se dan los aprendizajes.
• Pese a lo anterior su desarrollo se facilita con el apoyo de espacios de aprendizaje
directo (sea una materia, una serie de clases o un espacio dentro de cualquier materia)
dedicado a la reflexión sobre las mismas, y a la conceptualización de su problemática; y al
apoyo, contención y evaluación de su proceso de maduración.
2. El diseño para el desarrollo de las CCB
2.1. Aprendizaje y Enseñanza, 1er. Grado y 2º. grado
Observador
Acción
Resultados
• EL OBSERVADOR ACTUA Y SU ACCIÓN GENERA RESULTADOS
- Si la evaluación determina que el resultado es el buscado, REAFIRMARÁ su modo
de OBSERVAR y ACTUAR.
- Si la evaluación determina que el resultado no es acorde a lo buscado, generará
un proceso de APRENDIZAJE.
• Aprendizaje de 1º Orden: ACCIÓN Aprendizaje dirigido a expandir los repertorios de
acción . Busca responder: ¿Qué debo “Hacer” o “no Hacer” para obtener otro resultado?
• Aprendizaje de 2º Orden: OBSERVADOR Aprendizaje dirigido a la incorporación de
nuevas distinciones para a partir de ellas poder “VER” lo que previo a ellas “no veía” y así
actuar de forma diferente. ¿Cuáles son los nuevos conocimientos, habilidades y actitudes
que debo incorporar para observar diferente?
2. El diseño para el desarrollo de las CCB
2.2. Estrategia didáctica de la materia
• Metodología general de la materia: contexto donde se creen situaciones que exijan a
los alumnos el ejercicio real de estas competencias (observación, escucha y juicios).
• Conceptualización de las CCB: espacio para compartir una reflexión explícita sobre
esas competencias en lo que hace a su importancia para la acción, los caminos para su
adquisición, las habilidades para su ejercicio, las conductas contradictorias con las
mismas (“tarjetas roja”), y las conductas que las refuerzan y expresan (“tarjeta azul”).
• Proceso de aprendizaje de las CCB: estimular, apoyar y corregir en el mismo proceso
de aprendizaje las conductas de los alumnos para su avance en la maduración de estas
competencias; compartiendo este proceso con el mismo grupo en una autorreflexión
permanente sobre sus aciertos (“tarjeta azul”) y desvíos (“Tarjeta roja”).
• Testimonio docente: Asumir desde el cuerpo docente, profesores y ayudantes, pautas
de comportamiento consistentes con las competencias de aprendizaje propuestas
(código de comportamiento docente).
2. El diseño para el desarrollo de las CCB
2.3. Síntesis del Desarrollo de la Cátedra
• Diseño general de la cátedra: Su eje es el trabajo en equipos de 6 a 8
personas con un ayudante como tutor, en dos prácticos en los cuales deben
aplicar todos los aprendizajes de la materia a nivel conceptual en el análisis de
un caso y a nivel de campo en la investigación de un sector de trabajo real de
complejidad al menos media (tres niveles y más de 20 empleados). Este diseño
requiere y exige el permanente uso de conversaciones entre ellos y con los
jefes y personal del sector analizado.
• Diseño de la propuesta de aprendizaje de las CCB:
1. Propuesta inicial: En el momento de apertura de la cátedra junto con
la propuesta de los objetivos directos de la materia, y se proponen
como objetivos indirectos la capacidad de aplicar conceptos en la
realidad (objetivo básico de los prácticos) y el aprendizaje de las CCB
en el marco de su importancia hoy en las Organizaciones.
2. El diseño para el desarrollo de las CCB
2.3. Síntesis del Desarrollo de la Cátedra
2. Conceptualización básica: En forma mensual acumulativa se dedican 30
minutos para presentar cada una de las CCB compartiendo a nivel vivencial su
impacto en las conversaciones y sobre las conducta coherentes o no con las
mismas (código de comportamiento, con su tarjeta azul y roja).
3. Coaching y apoyo: A lo largo de la materia cada primer hora de las dos
horas que tiene cada jornada de clase se dedica al trabajo grupal en los
prácticos, y con un apoyo de los ayudantes en los grupos para el práctico en
sí, y para el trabajo explícito sobre las CCB en las conductas reales.
4. Evaluación: La evaluación de la materia integra la maduración de las CCB
con los otros criterios (presentismo, actitud proactiva en el proceso de
aprendizaje, nivel de elaboración de los prácticos, aprobación de los parciales,
compresión de la bibliografía, y examen final).
5. Feedback por parte de los alumnos: Los alumnos al fin del curso, hacen
una evaluación y dan un feedback sobre el ciclo de la materia, y sobre la
coherencia de la forma de enseñanza con las CCB.
3. Compartiendo el desarrollo de las CBC
Cronograma cuatrimestral:
. Introducción: Las CCB en el perfil del Licenciado del Trabajo.
. Mes uno: Asumiéndose como Observador
. Mes dos: Nuestra capacidad de escucha e indagación
. Mes tres. Emitiendo y recibiendo juicio
Presentación:
. Desarrollo “full” de la competencias relacionadas con el Observador.
. Presentación de la forma de trabajo sobre la escucha y los juicios.
Aplicación:
. Ejercicio Grupal para visualizar el trabajo de apoyo “de campo”.
4. Testimonios y Reflexiones
Testimonios de alumnos que compartieron la experiencia:
. Testimonio de los colaboradores de la cátedra (Video)
. Experiencia de Alumnos de años anteriores (Encuesta)
Video
Reflexión conjunta:
. Trabajo en grupos y foro para compartir las reflexiones aportadas
en el Panel.
. Guías de Reflexión: que reflexiones le surgieron a partir de la
presentación (Enumere 3 por grupo)
ANEXOS
1. El observador
2. La escucha y la indagación:
3. Los juicios:
4. Encuesta a los Alumnos
ANEXO 1: EL OBSERVADOR
(material real utilizado en la cátedra)
1. El Observador
1.1. Reflexiones Iniciales: Cena Romántica
Vamos a ver un video para reflexionar
1. El Observador
1.1. Reflexiones Iniciales: Cena Romántica
¿Qué observó la esposa?
¿Qué creen que observarían Uds.?
1. El Observador
1.1. Reflexiones Iniciales: Mirando alrededor
Ya podemos comenzar…
Consigna
Describí la sala
(2 minutos)
1. El Observador
1.1. Reflexiones Iniciales
No sabemos como las cosas son.
Sólo sabemos cómo las observamos y las interpretamos
VIVIMOS EN MUNDOS INTERPRETATIVOS
La forma como vemos las cosas habla
del tipo particular de OBSERVADOR que somos
Somos OBSERVADORES diferentes
Cada OBSERVADOR
observa ciertas cosas y no observa otras
Solo podemos intervenir en un mundo que somos
Capaces de observar
1. El Observador
1.1. Reflexiones Iniciales
La forma como ACTUAMOS……
depende del tipo de OBSERVADOR que somos
Distintos OBSERVADORES…
…ACTÚAN de distinta manera
Por lo tanto hay una relación entre:
• El tipo de OBSERVADOR que somos
• Los RESULTADOS que obtenemos en la vida
1. El Observador
1.1. Reflexiones Iniciales
Los RESULTADOS que obtenemos en nuestras vidas
dependen de las ACCIONES que somos capaces o
no somos capaces de acometer
Nuestras ACCIONES definirán:
• Nuestros logros
• La calidad de nuestras vidas
• El tipo de persona que somos
Entonces… es clave entender el Observador que somos,
dado que es el que nos permite ACTUAR DE UNA U OTRA
FORMA…
1. El Observador
1.1. Reflexiones Iniciales
Si la forma como vemos las cosas
es solo la forma como vemos las cosas,
¿Qué nos permite “decir” como las cosas son?
La efectividad: A partir de una determinada manera de observar
obtenemos los resultados que esperamos. De esta manera
suponemos que la observación / interpretación es la correcta y
utilizamos la práctica como criterio de verdad.
El consenso: Varias personas pueden generar interpretaciones
parecidas de ciertos aspectos de la realidad. Esto solo refleja que
los estilos de observador son semejantes entre si y por ello
concluyen en interpretaciones similares, es un fundamento diario
de la confianza en nuestras afirmaciones.
1. El Observador
1.1. Reflexiones Iniciales
¿Qué es distinguirse como Observador?
• Como hombres y “seres en el mundo” vivimos en
una interacción permanente con el mismo.
• Esta interacción se desarrolla en el marco de las
observaciones que hacemos de la realidad.
• Cada uno de nosotros somos un “observador
distinto” que percibe y da valor a ciertos aspectos
de la realidad, y no percibe o atiende a otros.
• La forma en la cual observamos la realidad, es solo nuestra forma de
hacerlo, y esta forma condiciona consecuentemente nuestra manera
de abordarla.
• Diferentes observadores definen ámbitos diferentes de acción.
• Al conocer la forma en una persona observa la realidad, podemos
intuir, anticipar y comprender la forma en la cual actuará.
1. El Observador
1.2. ¿Cómo se constituye el observador que somos?
Cada observador se constituye y expresa en tres dominios primarios
como ser humano:
•
•
•
El cuerpo: Nuestra estructura biológica.
- Poder distinguir colores, escuchar determinado de sonidos, etc.
La emocionalidad: Nuestra basamento emocional.
- Observar alegre o triste, seguro o inseguro, relajado o tenso, etc.
El lenguaje: Nuestra capacidad distintiva al resto de los seres vivos.
- Las distinciones : Capacidad de separar “algo” de un trasfondo y
construirlo en objeto de observación.
- Las afirmaciones: Capacidad de expresar como son las cosas.
- Los juicios: No somos observadores neutrales y como seres
lingüísticos emitimos juicios –puntos de vista.
- Las narrativas: Establecer relaciones entre las entidades que
distinguimos y construir diferente tejidos de sentido que
adquieren connotaciones y significados específicos.
1. El Observador
1.2. ¿Cómo se constituye el observador que somos?
¿ Que condiciona nuestro modo de OBSERVAR?
• El lugar donde nacemos.
• La realidad sociocultural donde crecemos.
• Las prácticas sociales.
• La familia donde nos gestamos y desarrollamos.
• Los medios sociales donde crecemos (escuela, trabajo,…)
• La experiencias vividas.
• Nuestros repertorios emocionales.
• La genética, nuestra estructura biológica.
1. El observador:
1.3. Observador Único y Múltiple
 UNICO:
No tiene conciencia de observador y piensa que su “visión de la
realidad” es “la realidad”. Mira la realidad desde una sola óptica;
le es muy difícil cambiar el enfoque del tema. A nivel social no
entiende otras visiones; tiende a dar instrucciones, indica qué
hacer, no percibe que haya mas alternativas más que la suya.
 MULTIPLE:
Acepta la limitación que implica ser solo un observador de la
realidad. Puede ver esta realidad desde distintos ángulos; puede
reenfocar los temas. A nivel social pregunta, indaga, solicita
puntos de vista, acepta recomendaciones, propone, multiplica y
optimiza posibilidades.
1. El Observador
1.3. El observador Único y Múltiple
Tipos de enfoques y modalidades de alineamiento
1. El Observador
1.3. El Observador Único y Múltiple
ÚNICO :
 Mira la realidad desde una sola óptica
 Le es muy difícil cambiar el enfoque del tema
 A nivel social no entiende otras visiones
 Tiende a dar instrucciones
 Indica qué hacer
 No percibe que haya más alternativas mas que la suya
MÚLTIPLE:
 Puede ver la realidad desde distintos ángulos
 Puede reenfocar los temas
 A nivel social pregunta, indaga.
 Solicita distintos puntos de vista
 Acepta recomendaciones
 Propone, multiplica y optimiza
Los dos observadores son adecuados en distintas circunstancias.
Tenemos que aprender cuándo ser único y cuando múltiple
1. El Observador:
1.3.1. Observador Único
Tipos de enfoques y
modalidades De alineamiento
Enfoque ÚNICO
ACCIONES:
1. El observador:Neutralizar
1.3.1. Observador Único.
Convencer
Neutralizar
Neutralizar
Subordinar
Eliminar
TAREA: Que los demás acepten “mi enfoque”
1. El observador:
1.3.1. Observador Único
3. EXPRESIONES
Nunca entendés nada..
¡Cómo no entendés!
Estás equivocado…
¡Eso no es así!
Es como
yo lo digo
1. El observador:
1.3.1. Observador Único
4. IDEAL ÉTICO
Tolerancia…?
1. El observador:
1.3.2. Observador Múltiple
Tipos de enfoques y modalidades de alineamiento
Enfoque MÚLTIPLE
1. El observador:
1.3.2. Observador Múltiple
1. TAREA
Entender la legitimidad de nuestras diferencias
1. El observador:
1.3.2. Observador Múltiple
2. ACCIONES
Integrar puntos de vista para “expandir” posibilidades
1. El observador:
1.3.2. Observador Múltiple
3. EXPRESIONES:
“Vaya…yo pienso distinto… No es esto interesante?!!
1. El observador:
1.3.2. Observador Múltiple
4. IDEAL ÉTICO:
Respeto…
1. El observador:
1.3. Observador Único y Múltiple: Reflexiones
Observador
Acción
Enfoque Único
Imponer
Enfoque Múltiple
Comprender
Compartir
Tipo de Enfoque
Modalidad
de alineamiento
Opción A
Opción B
1. El observador:
1.3. Observador Único y Múltiple: Reflexiones
• ¿Cuál de los enfoques consideran Uds. mejor?
“Los dos observadores son adecuados en distintas
circunstancias. Tenemos que aprender cuándo ser
único y cuando múltiple”.
• ¿Con que tipo de enfoque se consideran más identificados?
• ¿Pueden plantear ejemplos de ambos enfoques?
1. El Observador
1.6. El observador como aprendizaje de 1er. y 2º Orden
Proponer: Hablo para ser escuchado
• Hablamos desde nuestras inquietudes
• Damos a conocer la forma en la que observamos la situación
• Epxesamos los cursos de acción que consideramos más
adecuados
Indagar: Hablo para escuchar
• Hablamos para que el otro revele sus inquietudes
• Pedimos que de a conocer la forma en la que observa la
situación
• Preguntamos cuáles son los cursos de acción que considera
más adecuados
En los equipos y grupos de alto desempeño
hay 50% de Indagación y 50% de Proposición
1. El Observador:
1.7. “Tarjeta azul” Indicadores del buen “observador”
 Se reconoce como observador no expresándose como “el dueño”
de la verdad.
 Legitima a los otros como observadores válidos aceptando sus
opiniones y puntos de vista
 Conoce los dos tipos de observadores, y aplicar el indicado a
cada situación particular.
 Reconoce el tipo de observador esta siendo su interlocutor
y puede sugerirle cambios.
 Acepta puntos de vista distintos, entendiendo desde que lugar
esta observando el tema la otra persona.
 Posee actitud negociadora, conciliadora.
 Fundamenta responsablemente sus actos de “enfoque únicos”.
1. El Observador:
1.7. “Tarjeta roja” Indicadores del mal “observador”
 No se reconoce como observadores de la realidad y se
expresa como el “dueño de la verdad”.
 No internaliza los tipos de observadores, ni aplica el indicado
a cada situación particular.
 Intenta neutralizar o suprimir las interpretaciones de la
realidad ajenas.
 Impone su percepción de la realidad.
 No logra entender otras posturas.
 No logra cambiar su enfoque de las cosas.
1. El Observador:
1.8. Reflexiones Finales
• Somos observadores de la realidad que nos rodea.
• Existen tantas interpretaciones de la realidad como la cantidad de
personas que somos.
• Tipos de observador: Único y Múltiples. Validos ambos de acuerdo a
las situaciones especificas en las cuales nos encontramos inmersos.
• La expertise radica en sabernos observadores y ser el tipo de
observador que la situación requiera.
• Modelo OSAR. Relación entre nuestro modo de observar, nuestro
modo de percibir y pensar y nuestra acción y los resultados que
obtendremos.
• La expresión plena del observador que somos se manifiesta en la
corporalidad, la emocionalidad y el lenguaje.
ANEXO 2: ESCUCHAR E INDAGAR
- Síntesis del material utilizado en la cátedra-
2. La Escucha:
2.1. Concepto
ESCUCHA es la capacidad para MOSTRAR
efectivamente a quien habla, que SE LE ESTÁ
PRESTANDO ATENCIÓN y COMPRENDIENDO
en profundidad, asegurándose de que el Mensaje
se está INTERPRETANDO en forma correcta.
ESCUCHAR =
PERCIBIR +
INTERPRETAR
2. La Escucha:
2.2. Importancia / Impacto
• Aporte de la Escucha al Valor OBJETIVO del trabajo
Si no somos capaces de compartir nuestras inquietudes para interpretar y
conocer adecuadamente aquello que otro intenta comunicar, no seré capaz
de tomar las decisiones adecuadas.
• Aporte de la Escucha al Valor SUBJETIVO del trabajo
Si no nos sentimos escuchados, al margen de un bajo nivel de satisfacción,
es muy posible que esto esté comprometiendo el sentido de nuestra vida y
nuestra dignidad personal.
2. La Escucha:
2.3. Modelo didáctico
Balance entre trabajo conceptual y aplicación práctica:
 Conceptualización
 Impacto / Importancia
 Video / ejemplificación a través del modelo negativo
 Reflexión sobre la importancia de su desarrollo
 Herramientas para el desarrollo
 Instrumentación práctica en la preparación y desarrollo
del TP
 Aplicación práctica en la interacción grupal
 Administración de tarjetas
2. La Escucha:
2.4. “Tarjeta azul” Indicadores de la buena “escucha”
• Pedir ejemplos
• Preguntar / Repreguntar
• Verificar lo escuchado
• Apertura en la escucha
• No interrumpir
• Indagar desde una actitud de “pensamiento y” (+) en lugar de
“pensamiento o”(-)
• Indagar abriendo el enfoque fuera de la mente del profesional de
RRHH
• Mirar a los ojos (si la conversación es cara a cara)
• Tomar nota
• Otorgar autoridad, respetar al que habla
2. La Escucha:
2.4. “Tarjeta roja” Indicadores de la mala “escucha”
• Guardar silencio (actitud pasiva)
• No prestar atención (falta de compromiso)
• No integrarse a la conversación
• No mirar a los ojos cuando la conversación es cara a cara
• Apatía (falta de respeto)
• No ser capaz de distinguir afirmaciones, y discutirlas, en lugar de pedir datos de
validación
• No ser capaz de distinguir cuando estamos en presencia de juicios, y discutirlos,
en lugar de tratar de entender los criterios de validez de quien nos habla.
• Quedarnos con dudas sobre lo escuchado. Decir que entendemos cuando no es
así
• Preguntar por preguntar sin un claro foco (compromiso fingido)
• Falta de apertura en la escucha
•Interrumpir / Desconcentrar a los que están escuchando
• Descalificar al interlocutor
ANEXO 3: LOS JUICIOS
- Síntesis del material utilizado en la cátedra-
3. Los Juicios:
3.1. Concepto
Los JUICIOS son
declaraciones que
expresan la manera
como OBSERVAMOS
las cosas.
3. Los Juicios:
3.2. Importancia / Impacto
Al hacer un JUICIO, nos apoyamos en el PASADO para
estimar lo que nos cabe esperar en el FUTURO
Los JUICIOS hacen de brújula hacia el FUTURO
Nos permiten encarar riesgos y enfrentar con mayor
seguridad la incertidumbre del FUTURO
Pero al mismo tiempo, al hacer un JUICIO nos constituímos, en
este PRESENTE, en el tipo de observador que somos.
El JUICIO hace de VENTANA AL ALMA HUMANA
3. Los Juicios:
3.3. Modelo didáctico
Balance entre trabajo conceptual y aplicación práctica:
 Conceptualización
 Impacto / Importancia
 Video / ejemplificación a través del modelo negativo
 Reflexión sobre la importancia de su desarrollo
 Herramientas para el desarrollo
 Instrumentación práctica en la preparación y desarrollo
del TP
 Aplicación práctica en la interacción grupal
 Administración de tarjetas
3. Los Juicios:
3.4. Ayuda para su desarrollo (1.1)
Decálogo de competencias para entregar juicios
1.Preparar el entorno, el cuerpo y la emocionalidad.
2.Crear contexto a partir de la visión compartida y el compromiso
mutuo con ella.
3.No etiquetar, ni personalizar.
4.No generalizar, ni exagerar.
5.No atribuir intenciones o motivos.
6.Referirse a las acciones.
7.Hablar de cómo tus acciones me o nos afectan.
8.Hablo por mi y nunca por otros.
9.Indagar tu punto de vista, escucharlo.
10.Pedir cambios concretos en las acciones del otro.
3. Los Juicios:
3.4. Ayuda para su desarrollo (1.2)
Decálogo para recibir Juicios
1.Preparar el cuerpo y la emocionalidad.
2.Reconocer que se trata de juicios.
3.Evaluar la concesión de autoridad.
4.Apertura al escuchar.
5.Indagar.
6.Verificar la escucha. ( Parafrasear lo que escuchamos)
7.Legitimar el punto de vista del otro.
8.Aceptar puntos validos.
9.Tomarse tiempo para responder.
10. Agradecer.
3. Los Juicios:
3.4. Ayuda para su desarrollo (2)
Recibir JUICIOS, particularmente cuando son críticos, no es fácil.
• Nuestra primera reacción suele ser defensiva
• Nos sentimos cuestionado, ofendidos, avergonzados
• Acudimos espontáneamente a factores externos en los que
diluimos nuestra responsabilidad, para explicar y justificar
resultados insatisfactorios
• Desarrollamos múltiples mecanismos para eludir la crítica
ANEXO 4: ENCUESTA A LOS ALUMNOS
Opinión de Colaboradores
Video
4. Encuesta sobre el aporte de las CCB
4.1. Modelo
LA IMPORTANCIA DE LAS COMPETENCIAS CONVERSACIONALES PARA EL LICENCIADO EN RELACIONES DEL TRABAJO
Cátedra Punte
Estimado alumno : El objetivo de esta encuesta es relevar el valor de la experiencia compartida en la Cátedra respecto a las Competencias
Conversacionales.
Su participación es muy importante.
La encuesta es anónima.
Agradecemos su participación.
Catedra Punte
Instrucciones:
Responda cada afirmación de acuerdo al grado de satisfacción alcanzado en el conocimiento, aprendizaje y aplicación de las competencias dictadas (donde
1 sería la máxima insatisfacciíon y 5 la máxima satisfacción)
4. Encuesta sobre el aporte de las CCB
4.1. Modelo
La competencias conversacionales desarrolladas por la catedra y compartidas por usted en su
grupo de trabajo lo ayudaron a:
Asumirse
como
Observador
1
2
Distinguirse como ser interpretativo
Comprender aquellas cosas que condicionan la manera de observar
3
Conocer las diferencias entre el observador "único" y el "múltiple"
4
Diferenciar cuándo es adecuado ser observador "único" y cuando "múltiple"
Entender la relación entre el tipo de observador que somos, las acciones que emprendemos y los
resultados que obtenemos
Aceptar puntos de vista diferentes, comprendiendo desde qué lugar observa la otra persona
Detectar vicios de la escucha y neutralizarlos
Reducir brechas entre el orador y el oyente (lo dicho y lo escuchado)
Comprender la importancia de mantener una actitud responsable y comprometida con el interlocutor.
Chequear haber entendido el mensaje recibido
Comprender la repregunta como forma de confirmar las declaraciones
Escuchar ética y activamente
Mejorar la capacidad de indagación
Pedir ejemlos como modo de asegurarse haber comprendido el mensaje
Compartir inquietudes como herramienta para desarrollar la escucha
Indagar "desde donde" habla el otro
Tener apertura al escuchar
No interrumpir
Diferenciar afirmaciones y juicios
Aprender a intercambiar juicios críticos
Preparar el entorno, el cuerpo y la emocionalidad para entregar juicios
No sacar conclusiones apresuradas
Diferenciar interpretaciones, verdades y afirmaciones.
Sentar las bases discursivas del profesional de RRHH
A realizar presentaciones "profesionales"
Fijar conocimientos
A utilizar un vocabulario adecuado
5
6
7
8
9
10
Competencia
de Escucha
Activa e
Indagacion
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
Competencia
de Juicios
22
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24
25
26
27
1
2
¿Desea realizar alguna sugerencia/comentario respecto al desarrollo de las competencias conversacionales dentro de la Carrera de Relaciones del Trabajo?
3
4
5
4. Encuesta sobre el aporte de las CCB
4.2. Síntesis de las respuestas
Población: 30 alumnos
Pregunta: “Cuál fue el grado de satisfacción alcanzado de acuerdo a las
competencias dadas en clase?”
El porcentaje de satisfacción promedio total fue de un 77%
Grado de Satisfacción
Promedio
100.00
90.00
90.00
80.00
80.00
70.00
70.00
60.00
60.00
50.00
50.00
40.00
40.00
30.00
20.00
30.00
20.00
10.00
10.00
0.00
0.00
4. Encuesta sobre el aporte de las CCB
4.2. Síntesis de las respuestas
El grado de satisfacción por competencia fue parejo
Satisfacción por Competencia
Juicios
32%
Escucha
35%
Observador
33%
4. Encuesta sobre el aporte de las CCB
4.2. Síntesis de las respuestas
Ante la pregunta de “¿Qué te aportó el aprendizaje de cada
competencia?” respondieron que cada una los ayudó a:
Observador
• Aceptar puntos de vista
diferentes, comprendiendo desde
qué lugar observa la otra
persona.
• Diferenciar el observador único y
el múltiple.
• Cuándo es adecuado ser cada
uno de ellos.
Juicios
• Diferenciar juicios de
afirmaciones
• Sentar las bases discursivas del
profesional de RRHH
• Utilizar un vocabulario adecuado
• Aprender a intercambiar juicios
críticos.
Escucha
• Comprender la importancia de
mantener una actitud
responsable y comprometida con
el interlocutor.
• Chequear haber comprendido los
mensajes recibidos.
• Escuchar ética y activamente
• Tener apertura al escuchar
4. Encuesta sobre el aporte de las CCB
4.3. Opiniones
En mi opinión hay una mala distribución de las
materias en la carrera de relaciones del
trabajo. Estas competencias deberían haber
sido vistas en Personal I, en donde el
estudiante se inicia al haber trabajos en grupo,
a opinar y en donde usualmente aun no se esta
desempeñando en un entorno laboral fijo.
Las clases de competencia son muy buenas y en mi
caso hay sido muy útiles. El único comentario que
tengo para hacer es la falta de tiempo para dictar la
última competencia (juicio). Los quiero felicitar por la
calidad de enseñanza y temas dados hasta el momento.
Personalmente considero que las competencias son
los factores del éxito en la conducta que distinguen
un desempeño excelente en un ambiente de trabajo
determinado. Es por eso que se debe fomentar el
desarrollo de competencias conversacionales claras,
prácticas y simple aplicación en la totalidad del
alumnado de la Universidad de Ciencias Sociales.
A
mi
entender
es
necesario
que
desarrollemos
más
prácticamente
estas
competencias, ya que el día de mañana y hoy
en día si se está trabajando es algo muy
necesario, son herramientas muy importantes
para ser un buen profesional.
Las herramientas de las competencias conversacionales me
han ayudado bastante, incluso conservo las diapositivas
porque me sirven de recordatorio para desarrollarlas. Las
encuentro muy útiles. Si bien en algunos he puesto puntaje
menos, no es porque no las haya comprendido, sino porque no
he logrado desarrollarlas del todo en el tiempo de cursada no
se presento la oportunidad de mejorarlas pues el tiempo es
escaso. Pero las tengo presentes para mejorarlas. Gracias.
Creo que sería muy útil
incorporar esta temática
como seminario aparte, o
una materia optativa
separándola del contenido
de la materia, ya que es
sumamente útil para la
práctica profesional y opino
que merece un capítulo
aparte con tiempo de
dedicación exclusiva.
5. Caso de Aplicación
Consigna
Debata el caso en grupo y con el
apoyo de un coordinador
GRACIAS POR SU PARTICIPACION