Transcript predn7-rozmistovani, uvolnovani prac

1) Vznik pracovního poměru na základě
pracovní smlouvy, volbou a jmenováním
Pracovní poměr vzniká nejčastějším a
nejobvyklejším způsobem na základě pracovní
smlouvy, mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem.
Podrobně jej upravuje § 27-35 ZP. Zaměstnanec v
pracovním poměru se podílí svou prací za mzdu
podle pokynů zaměstnavatele na plnění jejích
úkolů.
 Zaměstnavatel je povinen uzavřít pracovní
smlouvu písemně. Jde-li však o sjednání
pracovního poměru na dobu kratší než jeden
měsíc, je povinen tak učinit, jen jestliže o to
zaměstnanec požádá.


Jedno vyhotovení písemné pracovní smlouvy je
zaměstnavatel povinen vydat zaměstnanci.
 Pracovní poměr je sjednán na dobu neurčitou,
pokud nebyla v pracovní smlouvě výslovně určena
doba jeho trvání.
 Pracovní poměr na dobu určitou mezi týmiž
účastníky lze sjednat nebo dohodou účastníků
prodlužovat celkem na dobu nejvýše dvou let ode
dne vzniku tohoto pracovního poměru. V pracovní
smlouvě může být sjednána zkušební doba, která
činí, pokud nebyla dohodnuta zkušební doba
kratší, tři měsíce. Sjednaná zkušební doba nemůže
být dodatečně prodlužována. Zkušební doba musí
být sjednána písemně, jinak je neplatná.
Pracovní poměr může vzniknout také na základě
volby a jmenování § 65 ZP.
 Volbou se pracovní poměr zakládá v případech
stanovených zvláštními předpisy, popřípadě
stanovami nebo usnesením příslušných orgánů
družstev nebo sdružení občanů podle zvláštního
zákona.
 Jmenováním se pracovní poměr zakládá u
vedoucích zaměstnanců, jmenovaných do funkce
podle zvláštních předpisů nebo zaměstnavatelem.
 Pracovní poměr založený volbou nebo
jmenováním vzniká dnem, který byl stanoven k
nástupu do funkce.

 Uplynutím volebního období, odvoláním z
funkce ani vzdáním se funkce pracovní
poměr nekončí. Zaměstnavatel se
zaměstnancem dohodne jeho další pracovní
zařazení u zaměstnavatele na jinou práci
odpovídající jeho kvalifikaci, popřípadě na
jinou pro něho vhodnou práci.
2) Druhy pracovních poměrů
A) Souběžné pracovní poměry - sjednal-li
zaměstnanec dva a více pracovních poměrů vedle
sebe, posuzují se práva a povinnosti z nich
vyplývající samostatně.
 B) Hlavní pracovní poměr – je to pracovní poměr
sjednaný na stanovenou neboli plnou pracovní
dobu (§ 83a ZP).
 C) Vedlejší pracovní poměr - lze sjednat pouze na
kratší než stanovenou týdenní pracovní dobu.
Zaměstnavatel nesmí ve vedlejším pracovním
poměru zaměstnávat mladistvé zaměstnance.
 D) Vedlejší činnost - Vedlejší činností je činnost,
kterou vykonává zaměstnanec u zaměstnavatele, u
něhož je v pracovním poměru, mimo pracovní

 dobu
stanovenou pro tento pracovní poměr
a která záleží v pracích jiného druhu, než
byly sjednány v pracovní smlouvě. Vedlejší
činnost může být konána jen v dalším
pracovním poměru (§ 69 a § 70 odst. 1)
nebo na základě dohod o pracích konaných
mimo pracovní poměr.
3) Distanční práce
Distanční práce znamená, že lidé pracují doma a
jsou pomocí terminálu propojeni s organizací nebo
i s ostatními distančními pracovníky. Distanční
práce je vázána na použití moderních
informačních technologií, počítačů, internetu,
e-mailu, telefonu, popř. faxu.
 Její cílem je dosáhnout větší flexibility, snadnější
přístup organizace k některým druhům dovedností
a udržení si kvalifikovaných pracovníků, kteří by
byli jinak pro organizaci ztraceni.
 Distanční pracovníky lze použít v řadě
podnikových funkcí, jako je marketing, finance,
informační technologie.

4) Formální náležitosti přijímání
pracovníků do pracovního poměru
1) Nejdůležitější formální náležitostí přijímání
pracovníků je vypracování a pozdější podepsání
pracovní smlouvy.
 V pracovní smlouvě je zaměstnavatel povinen se
zaměstnancem dohodnout:
 A) druh práce, na který je zaměstnanec přijímán,
B) místo výkonu práce (obec a organizační
jednotku nebo jinak určené místo),
C) den nástupu do práce.

Za pravidelné náležitosti pracovní smlouvy její
složky, které se zde vyskytují poměrně běžně,
nicméně nejsou pro její vznik nezbytné, můžeme
zde zařadit:
 Zákaz konkurence, odchodné, zkušební doba,
úprava pracovní doby atd.
 2) Další nezbytnou formální náležitostí přijímání
pracovníků je krok, během něhož pracovník
personálního útvaru ústně seznámí nového
pracovníka, s právy a povinnostmi vyplývající z
pracovního poměru v organizaci a zodpoví
případné dotazy pracovníka.






3) Zpravidla před podpisem pracovní smlouvy by
měl nový pracovník absolvovat vstupní lékařskou
prohlídku.
4) Po podpisu pracovní smlouvy – zařazení
pracovníka do personální evidence (pořízení osobní
karty, mzdového listu, evidenčního listu
důchodového zabezpečení, vystavení podnikového
průkazu apod.
V případě nového pracovníka – převzít od
předchozího zaměstnavatele zápočtový list a podat
přihlášku k sociálnímu a zdravotnímu pojištění.
5) Uvedení na pracoviště.
6) Bezprostřední nadřízený ústně seznámí
pracovníka s jeho právy a povinnostmi s předpisy
BOZP a s ostatními pracovníky dané org. jednotky,
 popř.
s jeho nejbližšími spolupracovníky.
 8) Nadřízený poskytne pracovníkovi
informace o sociálně hygienických
podmínkách práce.
 9) Na závěr je pracovník zaveden na místo,
kde bude svou práci vykonávat, je mu
přiděleno a předání nezbytné zařízení
potřebně k výkonu práce a jsou mu
přiděleny první pracovní úkoly.
5) Dohody o pracích konaných
mimo pracovní poměr
A) Dohoda o provedení práce – (§236 ZP) může
zaměstnavatel s fyzickou osobou uzavřít, jestliže
předpokládaný rozsah práce (pracovního úkolu),
na který se dohoda uzavírá, není vyšší než 100
hodin. Do předpokládaného rozsahu práce se
započítává také doba práce konané zaměstnancem
pro zaměstnavatele v témže kalendářním roce na
základě jiné dohody o provedení práce.
 Uzavírá se písemně nebo ústně. V dohodě musí
být vymezen pracovní úkol, sjednaná odměna za
jeho provedení a zpravidla se v ní sjednává též
doba, v níž má být pracovní úkol proveden.

B) Dohoda o provedení činnosti (§23-239) může
zaměstnavatel s fyzickou osobou uzavřít, i když
předpokládaný rozsah práce nepřesahuje 100
hodin. Na základě dohody o pracovní činnosti
nelze vykonávat práci v rozsahu překračujícím v
průměru polovinu stanovené týdenní pracovní
doby.
 Je zaměstnavatel povinen uzavřít písemně, jinak je
neplatná.
 Dohoda o pracovní činnosti se uzavírá na dobu
určitou, popřípadě na dobu neurčitou. V dohodě
lze sjednat způsob jejího zrušení. Okamžité
zrušení dohody lze sjednat jen pro případy, v nichž
lze okamžitě zrušit pracovní poměr.

6) Orientace pracovníků jako
adaptační a vzdělávací aktivita
Orientace pracovníků je důkladně promyšlený a
pro každý druh pracovních míst, každé pracoviště
i organizaci, specifický program adaptačních a
vzdělávacích aktivit, které mají usnadnit a urychlit
proces seznamování se pracovníků s jejich novými
pracovními úkoly, pracovními podmínka, úkoly,
sociální a pracovní prostředím apod.
 Jde vlastně o formování pracovních schopností
nového pracovníka, aby vyhovovaly požadavkům
zaměstnavatele a pracovního místa.

 Orientace
probíhá jak formálním
(zabezpečuje pers. útvar či nadřízený) tak i
neformálním způsobem (spontánní proces
zabezpečovaný spolupracovníky).
7) Celopodniková a útvarová
orientace
Orientace nových pracovníků se zaměřuje na
oblasti:
 A) Celopodniková orientace – zaměřená na
zprostředkování informací obecného rázu a
společná pro všechny pracovníky organizace,
zpravidla bez ohledu na charakter a obsah práce.
 B) Útvarová (skupinová či týmová orientace) –
týkající se organizační jednotky, v níž je příslušné
pracovní místo obsazované pracovníkem. Má
postihnout některé detaily a zvláštnosti, jimiž se
práce v útvaru vyznačuje.
 C) Orientace na konkrétní pracovní místo.

8) Staffing a formy rozmisťování
pracovníků
Staffing můžeme charakterizovat jako formování
počtu, struktury a pracovních schopností pracovní
síly organizace, řízení kvantitativních a
kvalitativních stránek její mobility.
 Rozmisťování pracovníků je součástí staffingu, ale
staffing navíc zahrnuje i přizpůsobení pracovníků
současným a zpravidla také perspektivním
požadavkům pracovních míst.
 Vnitřní mobilita pracovníků:
 A) Povyšování pracovníků – představuje takový
pohyb, kdy pracovník v rámci organizace přechází
na důležitější, náročnější a zpravidla lépe placenou


pracovní funkci.
 B) Převádění (transfer) pracovníků na jinou práci
(pracoviště) – pracovník přechází v rámci
organizace na pracovní místo, které má přibližně
stejný charakter a obsah práce, význam, plat apod.
jako pracovní místo předchozí.
 C) Přeřazení pracovníka na nižší funkci: Vnější
mobilita pracovníků – aktivní stránka (získávání,
výběr, přijímání a orientace pracovníků) pasivní
stránka (propouštění a penzionování pracovníků,
popř. rezignace a úmrtí pracovníků).
 Speciální případem mobility pracovníků je
mobilita pracovních sil.
9) Pracovněprávní souvislosti změny
pracovního poměru a pracoviště
Sjednaný obsah pracovní smlouvy lze změnit jen
tehdy, dohodnou-li se zaměstnavatel a
zaměstnanec na jeho změně. Byla-li pracovní
smlouva uzavřena písemně, musí zaměstnavatel
provést písemně i její změnu.
 A) Převedení na jinou práci (§37 ZP) zaměstnavatel je povinen převést zaměstnance
na jinou práci,

pozbyl – li zaměstnanec vzhledem ke svému
zdravotnímu stavu podle lékařského posudku nebo
rozhodnutí orgánu státní zdravotní správy nebo







sociálního zabezpečení:
dlouhodobě způsobilost konat dále
dosavadní práce, nebo pro ohrožení nemoci, nebo
ji nesmí konat pro onemocnění nemoci z povolání,
je-li to třeba podle pravomocného
rozhodnutí soudu, apod.
Zaměstnavatel může převést zaměstnance na
jinou práci – bylo-li proti zaměstnanci zahájeno
trestní řízení pro podezření z úmyslné trestné
činnosti spáchané při plnění pracovních úkolů,
- dala-li zaměstnanci výpověď z důvodů
uvedených v § 46 odst. 1 písm. e) a f) apod.
Zaměstnavatel může převést i bez jeho souhlasu
na dobu nezbytné potřeby na jinou práci, než byla

sjednána:

je-li to třeba k odvrácení živelné události
nebo jiné hrozící nehody nebo k zmírnění jejich
bezprostředních následků apod.
 B) Přeložení (§38 ZP) - přeložit zaměstnance k
výkonu práce do jiného místa, než bylo sjednáno v
pracovní smlouvě, lze pouze s jeho souhlasem a v
rámci zaměstnavatele, pokud to nezbytně vyžaduje
její provozní potřeba.
 C) Pracovní cesta a dočasné přidělení k jinému
zaměstnavateli.
10) Možné způsoby ukončení
pracovního poměru
Pracovní poměr může být rozvázán (§42 ZP):
 1) Dohodou - dohodnou-li se zaměstnavatel a
zaměstnanec na rozvázání pracovního poměru,
končí pracovní poměr sjednaným dnem, uzavírá se
písemně, jedno vyhotovení předá zaměstnavatel
zaměstnanci.
 2) Výpověď - může rozvázat pracovní poměr
zaměstnavatel i zaměstnanec, musí být dána
písemně a doručena druhému účastníku, jinak je
neplatná. Výpovědní doba je dvouměsíční –
obecně platná pro výpověď ze strany zaměstnance
a zaměstnavatele, tříměsíční při tzv. organizační
změnách a patnáctidenní ve vedlejším poměru.

3) Okamžitým zrušením – písemně,
 Zaměstnavatel může okamžitě zrušit pracovní
poměr jen výjimečně, a to pouze tehdy, porušil-li
zaměstnanec pracovní kázeň zvlášť hrubým
způsobem apod.
 Zaměstnanec může pracovní poměr okamžitě
zrušit, jestliže
 a) podle lékařského posudku nemůže dále konat
práci bez vážného ohrožení svého zdraví a
zaměstnavatel jej nepřevedl v době 15 dnů ode
dne předložení tohoto posudku na jinou, pro něho
vhodnou práci,
b) zaměstnavatel mu nevyplatil mzdu nebo
náhradu mzdy do 15 dnů po uplynutí její
splatnosti.

Zrušením ve zkušení době - jak
zaměstnavatel, tak i zaměstnanec zrušit
pracovní poměr písemně z jakéhokoliv
důvodu nebo bez uvedení důvodu.
 5) Uplynutím sjednané doby.
 6) Odejmutí povolení k pobytu či
vyhoštěním u cizinců.
 7) Smrtí zaměstnance.
 4)
11) Snižování počtu pracovníků a
hromadné propouštění
Snižovat počty pracovníků lze více způsoby, ale
jeden z nich, tj. propouštění pracovníků z důvodu
nadbytečnosti (z tzv. organizačních důvodu),
přitahuje pozornost už z toho důvodu, že postihuje
ty, kteří se ničím neprovinili.
 Znamená to, že organizace již nepotřebuje práci,
kterou až dosud vykonávali, že nepotřebuje
pracovní místo, jehož byli až dosud držiteli.
 Snižování počtů pracovníků v souvislosti s
přirozenými odchody pracovníků (úmrtí, odchody
do starobního nebo invalidního důchodu), další

stejně bezkonfliktní metoda je neobsazování
pracovních míst uvolněných rezignací pracovníků
a zastavení nebo pozastavení získávání pracovníků
z vnějších zdrojů.
 Další řešení již nejsou tak bezkonfliktní,
představují omezení rozsahu přesčasové práce,
zavedení kratší pracovní doby či pověření potřeby
krátkodobě zaměstnávaných pracovníků.
 Hromadné propouštění – Skončení pracovního
poměru s větším počtem zaměstnanců ve
stanoveném období z podnětu zaměstnavatele,
 a) deseti zaměstnancům u zaměstnavatele
zaměstnávajícího od 20 do 100 zaměstnanců, nebo

b) 10 % zaměstnanců u zaměstnavatele
zaměstnávajícího od 101 do 300 zaměstnanců,
nebo
c) 30 zaměstnancům u zaměstnavatele
zaměstnávajícího více než 300 zaměstnanců.
 před dáním výpovědí jednotlivým zaměstnancům
je zaměstnavatel povinen o svém záměru včas,
nejpozději 30 dnů předem, písemně informovat
příslušný odborový orgán nebo radu zaměstnanců,
 zaměstnavatel je současně povinen písemně
informovat příslušný úřad práce apod.

12) Formální povinnosti zaměstnavatele
spojené s ukončením pracovního poměru
zaměstnance
1) Pracovní volno k hledání nového zaměstnání.
 2) Potvrzení o zaměstnání (§60 ZP) – zápočtový
list a další písemnosti týkající se osobních údajů je
zaměstnavatel povinen vydat zaměstnanci při
skončení pracovního poměru.
 3) Pracovní posudek – (veškeré informace týkající
se hodnocení zaměstnance, jeho kvalifikace,
schopností a dalších skutečností) musí
zaměstnavatel vydat do 15 dnů ode dne, kdy o to
zaměstnance požádá, ne však dříve než 2 měsíce
před skončení pracovního poměru.






4) Odstupné – jednorázový příspěvek poskytovaný
zaměstnanci jako forma odškodnění za ztrátu
zaměstnání,
A) zákonné odstupné (minimální) – podle ZP ve
výši dvojnásobku průměrného měsíčního výdělku,
B) smluvní odstupné (vyšší),
Odstupné nenáleží zaměstnanci
u něhož při organizačních změnách dochází k
přechodu práv a povinností z pracovněprávních
vztahů na jiného zaměstnavatele,
který koná u zaměstnavatele práci ve vedlejším
pracovním poměru.