Transcript Prezentácia RNDr. Xavera Gubáša k novelizácii Zákonníka práce

Zákonník práce 2011
Koncept odstránenia najväčších bariér
tvorby pracovných miest.
Valné zhromaždenie SAF, 12. apríla 2011
RNDr. Xaver Gubáš
Hlavný poradca ministra
Ministerstvo práce, sociálnych vecí a rodiny
Najväčšie bariéry
Nepružnosť
• ZP sa snaží všetkým
účastníkom trhu práce určiť
rovnaké pravidlá
• Pružnosť umožňuje len
jednosmerne –
„výhodnejšie pre
zamestnanca“
• Zamestnanec nesmie
súhlasiť s odchýlením od ZP
ani keby to bolo v jeho
záujme !
Náklady na pracovné miesto
• Pracovné miesto je spoločným
záujmom vlády, zamestnávateľov
a občanov (zamestnaných či
nezamestnaných)
• Využívané pracovné miesto
prináša kladnú pridanú hodnotu
každému z týchto troch
záujemcov
• Nevyužívané alebo neexistujúce
pracovné miesto predstavuje
náklady vlády a zhoršenie príjmu
občana (nezamestnaného)
• Cena za riziko zrušenia
pracovného miesta v súčasnosti
klesne pod 10% až po 3 rokoch !
Systémové problémy
pružnosti
Riešenie –
ochrana kolektívnym vyjednávaním
Asymetria vyjednávacích pozícií
•
Zamestnávateľ má významné výhody pri
rokovaní so zamestnancom (mnohonásobné
a opakované rokovania, právna podpora
rozložená na opakujúce sa rokovania, rozloženie
rizika chyby v prípade veľké počtu
zamestnancov, obvyklá možnosť výberu z
viacerých uchádzačov, ...)
Zamestnanec
Zamestnávateľ
•
Zamestnanci budú podporovaní dohodami
so zástupcami zamestnancov (kolektívnym
vyjednávaním), čím sa významne zlepší ich
vyjednávacia pozícia.
Zamestnanec
podporovaný
odbormi alebo
zamestnanecko
u radou.
Zamestnávateľ
Podstata konceptu vyjednávania so
zástupcami zamestnancov
• Zamestnávateľ rokuje s odbormi o možnosti uzavrieť kolektívnu zmluvu. Tá
sa po uzavretí stáva „prameňom práva“ na úrovni podniku či odvetvia a
môžu sa na ňu odvolávať pracovné zmluvy.
• Ak v podniku neexistujú odbory môže zamestnávateľ rokovať so
zamestnaneckou radou (príp. zamestnaneckým dôverníkom) a vytvoriť
„Dohodu so zástupcami zamestnancov“. Táto dohoda však nie je priamo
vymožiteľným právom jednej alebo druhej strany. Umožňuje aby pracovná
zmluva s konkrétnym pracovníkom bola upravená odchylne od základného
nastavenia Zákonníkom práce (napr. dlhšia skúšobná doba, ktorá je
štandardne na úrovni 1 mesiac ). Neumožňuje však ľubovoľné nastavenie –
každý inštitút Zákonníka práce bude mať vymedzené logické minimálne a
maximálne hranice jeho nastavenia (napr. u skúšobnej doby to je od 0 do 6
(resp. 9) mesiacov).
• V prípade súčasnej existencie odborov aj zamestnaneckej rady majú v
súlade s medzinárodnými dohodami prednosť odbory. Ak však zlyhajú
rokovania s odbormi, môže zamestnávateľ rokovať so zamestnaneckou
radou.
§ 231
•
•
•
•
•
•
•
(1) Odborový orgán uzatvára so zamestnávateľom kolektívnu zmluvu, ktorá upravuje pracovné podmienky
vrátane mzdových podmienok a podmienky zamestnávania, vzťahy medzi zamestnávateľmi a
zamestnancami, vzťahy medzi zamestnávateľmi alebo ich organizáciami a jednou organizáciou alebo
viacerými organizáciami zamestnancov výhodnejšie, ako ich upravuje tento zákon alebo iný
pracovnoprávny predpis, ak to tento zákon alebo iný pracovnoprávny predpis výslovne nezakazuje alebo ak
z ich ustanovení nevyplýva, že sa od nich nemožno odchýliť.
(2) V kolektívnej zmluve je možné dohodnúť pracovné podmienky vrátane mzdových podmienok a
podmienky zamestnávania odchylne ako podľa odseku 1 na základe a v rozsahu podľa § 39 ods. 2, § 45
ods. 5 a 6, § 62 ods. 9, § 63 ods. 3, § 83a ods. 2, § 96 ods. 9 a 10, § 97 ods. 2 a 10 a § 141a.
(3) Pracovné podmienky vrátane mzdových podmienok a podmienky zamestnávania, ktoré sa dohodli na
základe § 45 ods. 5, § 62 ods. 9 a § 83a ods. 2 zaväzujú zamestnanca len v prípade, ak sa dohodli
v pracovnej zmluve.
(4) Nároky, ktoré vznikli z kolektívnej zmluvy jednotlivým zamestnancom, sa uplatňujú a uspokojujú ako
ostatné nároky zamestnancov z pracovného pomeru.
(5) Pracovná zmluva je neplatná v tej časti, v ktorej upravuje nároky zamestnanca v menšom rozsahu než
kolektívna zmluva.
(6) Postup pri uzatváraní kolektívnych zmlúv ustanovuje osobitný predpis.
(7) V družstve, kde súčasťou členstva je aj pracovný vzťah člena k družstvu, kolektívnu zmluvu podľa
odseku 1 nahrádza uznesenie členskej schôdze.
§ 231a
Dohoda so zamestnaneckou radou alebo
zamestnaneckým dôverníkom
•
(1) Zamestnanecká rada alebo zamestnanecký dôverník môže uzatvoriť so zamestnávateľom
dohodu, ktorá upravuje pracovné podmienky vrátane mzdových podmienok a podmienky
zamestnávania v rozsahu ako je ich možné dohodnúť v kolektívnej zmluve.
•
(2) Ak u zamestnávateľa pôsobí popri zamestnaneckej rade alebo zamestnaneckom dôverníkovi aj
odborová organizácia, zamestnávateľ môže uzatvoriť dohodu so zamestnaneckou radou alebo
zamestnaneckým dôverníkom len ak v procese kolektívneho vyjednávania využil všetky prostriedky
na uzatvorenie kolektívnej zmluvy a kolektívna zmluva nebola uzatvorená;. to platí aj ak
zamestnávateľa zaväzuje kolektívna zmluva.
•
(3) Nároky, ktoré by vznikli z dohody so zamestnaneckou radou alebo zamestnaneckým dôverníkom
jednotlivým zamestnancom, sa uplatňujú a uspokojujú len v rozsahu dohodnutom v pracovnej
zmluve. Zamestnávateľ nemôže pri návrhu pracovnej zmluvy alebo jej zmeny zamestnancovi
ponúknuť menej výhodné podmienky, aké sa dohodli v dohode so zamestnaneckou radou alebo
zamestnaneckým dôverníkom.
•
(4) Na postup pri uzatváraní dohody so zamestnaneckou radou alebo zamestnaneckým dôverníkom
sa primerane použijú ustanovenia osobitného predpisu upravujúce postup pri uzatváraní kolektívnej
zmluvy.
Príklady rozdielov súčasného a
novelizovaného Zákonníka práce
§ 45 Skúšobná doba
•
•
(1) V pracovnej zmluve možno
dohodnúť skúšobnú dobu, ktorá je
najviac tri mesiace. Skúšobnú dobu
nemožno predlžovať.
(2) Skúšobná doba sa predlžuje o čas
prekážok v práci na strane
zamestnanca.
•
(3) Skúšobná doba sa musí dohodnúť
písomne, inak je neplatná.
•
(4) Skúšobnú dobu nie je možné
dohodnúť v prípade opätovne
uzatváraných pracovných pomerov na
určitú dobu.
•
(1) V pracovnej zmluve možno dohodnúť skúšobnú dobu.
•
(2) Skúšobná doba môže byť najviac jeden mesiac, ak tento zákon
neustanovuje inak.
•
(3) Skúšobná doba zamestnanca, ktorého základná zložka mzdy
dohodnutá v pracovnej zmluve alebo v kolektívnej zmluve je vyššia
ako 1,7 násobok minimálnej mzdy ustanovenej osobitným
predpisom na rok, v ktorom začala skúšobná doba plynúť, môže byť
najviac tri mesiace.
•
(4) Skúšobná doba vedúceho zamestnanca v priamej riadiacej
pôsobnosti štatutárneho orgánu a vedúceho zamestnanca, ktorý je
v priamej riadiacej pôsobnosti tohto vedúceho zamestnanca je
najviac šesť mesiacov.
•
(5) V kolektívnej zmluve možno odchylne od odsekov 1 až 4
ustanoviť maximálnu dĺžku skúšobnej doby, ktorú je možné
dohodnúť so zamestnancom v pracovnej zmluve, najviac však šesť
mesiacov a u vedúceho zamestnanca v priamej riadiacej pôsobnosti
štatutárneho orgánu a vedúceho zamestnanca, ktorý je v priamej
riadiacej pôsobnosti tohto vedúceho zamestnanca najviac deväť
mesiacov.
•
(6) Skúšobná doba sa predlžuje o čas prekážok v práci na strane
zamestnanca. V kolektívnej zmluve možno odchylne od prvej vety
dohodnúť, že skúšobná doba sa nepredlžuje o čas prekážok v práci
na strane zamestnanca, a ďalšie objektívne dôvody o ktoré sa
predlžuje skúšobná doba vrátane času prekážok v práci na strane
zamestnávateľa.“.
Výpovedná doba a odstupné
• Od 3 mesiacov do 5 rokov je
výpovedná doba 2 mesiace
výpovedná doba + 2 mesiace
odstupné
• Od 5 rokov je výpovedná
doba 3 mesiace výpovedná
doba + 3 mesiace odstupné
•
(2) Výpovedná doba je jeden mesiac, ak
tento zákon neustanovuje inak.
•
(3) Výpovedná doba zamestnanca,
ktorému je daná výpoveď z dôvodov
uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) alebo
písm. b) alebo z dôvodu, že zamestnanec
stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav
podľa lekárskeho posudku dlhodobo
spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, je
–
–
–
–
a) dva mesiace, ak pracovný pomer zamestnanca u
zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval
najmenej jeden rok a menej ako päť rokov,
b) tri mesiace, ak pracovný pomer zamestnanca u
zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval
najmenej päť rokov a menej ako desať rokov,
c) štyri mesiace, ak pracovný pomer zamestnanca u
zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval
najmenej desať rokov a menej ako 20 rokov,
d) päť mesiacov, ak pracovný pomer zamestnanca u
zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval
najmenej 20 rokov.
1
8
15
22
29
36
43
50
57
64
71
78
85
92
99
106
113
120
127
134
141
148
155
162
169
176
183
190
197
204
211
218
225
232
239
246
253
260
267
274
281
288
295
Zmena v nákladoch na pracovné
miesto.
Súčasnosť v %
Novela v %
1.2
1
0.8
0.6
0.4
0.2
0
Systémové dôvody na odstupňovanie
výpovednej doby
• Zatiaľ nemáme verejné zdroje schopné poskytnúť dlhodobejší a
zásluhový mechanizmus príspevkov v nezamestnanosti
• Skúsenosti z hľadania nového pracovného miesta pre
nezamestnaného ukazujú, že tí, ktorí sú dlhšiu dobu u jedného
zamestnávateľa potrebujú dlhší čas na nájdenie nového
• V prípade problémov s prepúšťaním budú zamestnávatelia
motivovaní udržať si dlhodobých a (z pohľadu rizika
nezamestnanosti) menej prispôsobivých pracovníkov firmy
• Novovznikajúce pracovné miesta budú menej nákladné v prípade,
že podnikateľský zámer zlyhá, čo vyvolá zníženie motivácie na
riešenie takýchto pracovných činností prostredníctvom
neštandardných (až nelegálnych) zmlúv či dohôd.
Ďakujem za pozornosť!