Transcript 2-simeckova_pracovni

Pracovní právo
• Pracovní právo je jednou ze součástí právního řádu.
Pracovní právo:
• Upravuje právní vztahy, vznikající při výkonu závislé práce, v nichž na jedné
straně vystupují zaměstnanci a druhé straně zaměstnavatelé. Ti se setkávají
na trhu práce, kde si dohodnou podmínky výkonu práce. Závislá práce je
nejčastěji vykonávána v pracovním poměru. Práva a povinnosti jsou
upraveny zákoníkem práce.
• Upravuje právní vztahy kolektivní povahy, které souvisejí s výkonem závislé
práce
• Upravuje právní vztahy před vznikem pracovněprávních vztahů
• Upravuje některá práva a povinnosti zaměstnavatelů a zaměstnanců při
dodržování režimu dočasně práce neschopného pojištěnce (podle zákona č.
187/2006 Sb., o nemocenském pojištění)
• Zapracovává příslušné předpisy Evropské unie
Závislá práce (§2 odst. 1 a 2 ZP)
• je vykonávána ve vztahu nadřízenosti zaměstnavatele a podřízenosti
•
•
•
zaměstnance,
jménem zaměstnavatele,
podle pokynů zaměstnavatele,
zaměstnanec musí práci vykonávat osobně,
•
•
•
•
za mzdu, plat nebo odměnu za práci,
na náklady a odpovědnost zaměstnavatele.
v pracovní době nebo jinak stanovené nebo dohodnuté době
na pracovišti zaměstnavatele, popřípadě na jiném dohodnutém místě,
Závislá práce může být vykonávána pouze v základním pracovněprávním
vztahu. Za závislou práci se považuje také agenturní zaměstnávání.
Základní pracovněprávní vztahy :
• pracovní poměr – nejdůležitější pracovněprávní vztah
• dohoda o pracovní činnosti (polovina stanovené týdenní
pracovní doby)
• dohoda o provedení práce (rozsah 300 h)
- souhrnně označovány jako dohody o pracích konaných mimo
pracovní poměr
Systém pracovního práva
Pracovní právo tvoří soubor právních norem, které upravuje tři
základní oblasti :
• Individuální pracovní právo – jedná se o vztahy mezi
zaměstnanci a zaměstnavateli. Individuální pracovní právo je část
právního řádu, která se vztahuje k závislé práci a je upraveno
zákoníkem práce – zákon č. 262/2006 Sb.
• Kolektivní pracovní právo – jedná se o vztahy vznikající mezi
zaměstnavateli a subjekty, které zastupují kolektivy zaměstnanců.
Jsou to odborové organizace a rady zaměstnanců. Právní úprava je
obsažena v zákoníku práce a v zákoně č. 2/1991 Sb., o kolektivním
vyjednávání.
• Právní úprava zaměstnanosti – jedná se o vztahy mezi státními
orgány – zejména úřady práce a občany při zajišťování práva na
zaměstnání. Tyto vztahy jsou upraveny zákonem č. 435/2004 Sb.,
o zaměstnanosti.
Základními normativními prameny českého
pracovního práva
• zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce,
• zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti,
• zákon č. 2/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání
nařízení vlády č. 590/2006 Sb., kterým se stanoví okruh a rozsah jiných
důležitých osobních překážek v práci,
Koncepce zákoníku práce
•
návaznost na občanský zákoník.
•
Princip subsidiarity - Pracovněprávní vztahy se řídí zákoníkem
práce, pokud ho nelze použít, použije se občanský zákoník a to v
souladu se základními zásadami pracovněprávních vztahů. (§ 4)
Základní zásady pracovního práva
• Základní zásady jsou právní myšlenky, které vyjadřují v obecné rovině
poslání, cíle a úkoly právního odvětví.
• Pro určení zásad pracovního práva jsou výchozí především zásady obsažené
v Listině práv a svobod.
• Zákoník práce upravuje základní zásady pracovněprávních vztahů v § 1a, ke
kterým je nutné přihlédnout při aplikaci všech dalších ustanovení
pracovněprávních předpisů.
V pracovněprávních vztazích se uplatňují zejména tyto základní zásady
• a) zvláštní zákonná ochrana postavení zaměstnance,
• b) uspokojivé a bezpečné pracovní podmínky pro výkon práce,
• c) spravedlivé odměňování zaměstnance,
• d) řádný výkon práce zaměstnancem v souladu s oprávněnými zájmy
zaměstnavatele,
• e) rovné zacházení se zaměstnanci a zákaz jejich diskriminace.
Pracovněprávní vztahy
• Pracovněprávní vztahy jsou právem upravené vztahy jeho subjektů, které
•
•
•
•
vznikají v souvislosti s jejich účastí v pracovním procesu, přičemž v těchto
vztazích vystupují subjekty jako nositelé vzájemných subjektivních práv a
povinností.
Základními prvky pracovněprávního vztahu jsou subjekty, obsah a objekt
(předmět) pracovněprávního vztahu.
Subjekty pracovněprávních vztahů rozumíme účastníky, kteří vystupují
jako nositelé subjektivních práv a povinností. Je to tedy zaměstnanec a
zaměstnavatel. Je-li účastníkem pracovněprávního vztahu stát, jedná a
vykonává za něj práva povinnosti organizační složka státu. Jako subjekt
vystupuje v pracovněprávních vztazích také odborová organizace.
Obsah pracovněprávních vztahů je tvořen vzájemnými právy a
povinnostmi, které vznikají mezi účastníky.
Objekt pracovněprávních vztahů je důvod, proč subjekty pracovního práva
vstoupily do konkrétního pracovního vztahu.
Zaměstnanec § 6 ZP
• Zaměstnanec je fyzická osoba, starší 15 let, která dokončila
povinnou školní docházku Zaměstnavatel s touto osobou nesmí
sjednat jako den nástupu do práce den, který by předcházel dni, kdy
tato fyzická osoba ukončí povinnou školní docházku.
• Práce dětí do 15 let je zakázána. Děti mohou vykonávat pouze
uměleckou, kulturní, reklamní nebo sportovní činnost za podmínek
stanovených zákonem č. 435/2004 Sb (§ 346a ZP).
• Mladistvý - zaměstnance ve věku od 15 do 18 let nazýváme
mladistvým. V zákoníku práce mají mladiství upraveny zvláštní
pracovní podmínky. Podle § 252 odst. 2 zákoníku práce lze dohodu
o odpovědnosti uzavřít nejdříve v den, kdy tato fyzická osoba
dosáhne 18. let věku
• Pojem mladistvý je třeba odlišovat od pojmu „zletilý“ používaného
v občanském zákoníku, v němž se tedy plné zletilosti nabývá až 18.
rokem věku.
Zaměstnavatel fyzická osoba - § 10 ZP
• Zaměstnavatel může být osoba fyzická nebo osoba právnická.
• Způsobilost fyzické osoby mít práva a povinnosti jako zaměstnavatel
•
•
•
•
vzniká narozením. Protože dítě by nemohlo samo jednat, jedná za něj
soudem ustanovený opatrovník. Způsobilost fyzické osoby jako
zaměstnavatele vlastním jednáním nabývat práv a brát na sebe povinnosti
v pracovněprávních vztazích vzniká dosažením 18 let věku.
Smrt zaměstnavatele FO -§ 342 odst. 1 ZP
Smrtí fyzické osoby, která je zaměstnavatelem, základní pracovněprávní
vztah zaniká (§ 48 odst. 4);
to neplatí při pokračování v živnosti. Nehodlá-li oprávněná osoba v živnosti
podle § 13 odst. 1 písm. b), c) a e) živnostenského zákona nebo
pokračování v poskytování zdravotních služeb podle zákona o zdravotních
službách pokračovat, zaniká základní pracovněprávní vztah marným
uplynutím lhůty 3 měsíců ode dne smrti zaměstnavatele.
potvrzení o zaměstnání - vystaví zaměstnanci, jehož pracovní poměr nebo
dohoda o pracovní činnosti zanikly Krajská pobočka Úřadu práce příslušná
příslušný podle místa činnosti zaměstnavatele
Zaměstnavatel právnická osoba - § 7, 11 ZP
• Právnické osoby mají všeobecně způsobilost být zaměstnavateli, bez
ohledu na charakter právnické osoby. Vznik právnických osob
pracovní právo neupravuje, ale přebírá úpravu jiných právních
odvětví, zejména obchodního a občanského práva.
• Zaměstnavatel vystupuje v pracovněprávních vztazích svým jménem
a má odpovědnost vyplývající z těchto vztahů. Zaměstnavatelé jsou
povinni pečovat o vytváření a rozvíjení pracovněprávních vztahů
v souladu s tímto zákonem, ostatními právními předpisy a dobrými
mravy.
Stát - § 9 ZP
• Pokud je účastníkem pracovněprávních vztahů stát, je právnickou
osobou a je také zaměstnavatelem. Za stát činí v pracovněprávních
vztazích právní úkony příslušná organizační složka státu,
kterými jsou ministerstva a jiné správní úřady, Ústavní soud, soudy,
státní zastupitelství, NKÚ, Kancelář prezidenta republiky, Úřad vlády
ČR, Akademie věd a další, o nichž tak stanoví zákon č.219/200 Sb. o
majetku ČR a jejím zastupování v právních věcech. Organizační
složka státu však nemá právní subjektivitu.
• Za stát činí pracovněprávní úkony vedoucí organizační složky státu
v případech uvedených v § 11 ZP. Další zaměstnanci pak za
podmínek stanovených zákonem o majetku ČR a jejím vystupování
v právních vztazích
Odborová organizace – působnost § 286 ZP
• U jednoho zaměstnavatele může působit i více odborových organizací. Mají
•
•
•
právo jednat za zaměstnance v pracovněprávních vztazích, včetně
kolektivního vyjednávání, s právními důsledky s tím souvisejícími. Mohou
vstupovat do právních vztahů se zaměstnavatelem a jednat s ním jménem
zaměstnanců a uzavírat s ním kolektivní smlouvy, popřípadě jiné dohody,
s právními účinky pro všechny zaměstnance.
Za odborovou organizaci jedná odborový orgán, o němž to stanoví stanovy
odborové organizace.
Odborová organizace působí u zaměstnavatele a má právo jednat, jen
jestliže je k tomu oprávněna podle stanov a alespoň 3 její členové jsou u
zaměstnavatele v pracovním poměru; kolektivně vyjednávat a uzavírat
kolektivní smlouvy může za těchto podmínek jen odborová organizace nebo
její organizační složka, která má právo jednat jménem odborové
organizace.
Oprávnění odborové organizace u zaměstnavatele vznikají dnem
následujícím po dni, kdy zaměstnavateli oznámila, že splňuje podmínky,
přestane-li odborová organizace tyto podmínky splňovat, je povinna to
zaměstnavateli bez zbytečného odkladu oznámit.
Pracovní poměr
• Pracovní poměr je nejdůležitější a nejčastější pracovněprávní vztah.
Předmětem pracovního poměru je určitá opakující se pracovní
činnost, kterou se zaměstnanec zavazuje vykonávat za mzdu pro
zaměstnavatele. Zaměstnanec musí práci vykonávat osobně, to
znamená, že je ve výkonu práce nenahraditelný.
• Pracovní poměr se zakládá především pracovní smlouvou
mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem.
• Dalším způsobem vzniku pracovního poměru je jmenování, které
se uplatní pouze u vedoucích zaměstnanců za podmínek
stanovených zákoníkem práce. Některé zvláštní právní předpisy
nebo stanovy (např. družstev) vyžadují, aby se obsazení pracovního
místa uskutečnilo volbou.
• Volbou pracovní poměr nevzniká, ale zvolení je považováno za
předpoklad, po jehož splnění lze uzavřít pracovní smlouvu.
Pracovní smlouva
• Pracovní smlouva - Nejčastějším základem vzniku pracovního poměru je pracovní
smlouva.
• Pracovní smlouva :
• dvoustranný právní úkon, jehož základem je dobrovolný vzájemný projev vůle
zaměstnance a zaměstnavatele, který směřuje ke vzniku pracovního poměru.
• Je také vyjádřením zásady svobodné volby zaměstnání, protože umožňuje
zaměstnanci, aby si vybral takové zaměstnání, které bude odpovídat jeho
schopnostem, zdravotnímu stavu, kvalifikaci, osobním poměrům a zájmům.
• Zároveň i zaměstnavatel přijímá do zaměstnání takového zaměstnance, o kterém
předpokládá, že bude odpovídat jeho představám, tak, aby si sestavil takový kolektiv,
který potřebuje k zajištění své činnosti.
• Pracovní smlouva je uzavřena tehdy, kdy se účastníci shodnou na jejím obsahu.
• Před uzavřením pracovní smlouvy musí zaměstnavatel seznámit fyzickou osobu :
- s právy a povinnostmi, které pro ni z pracovní smlouvy vyplynou,
- s pracovními podmínkami a podmínkami odměňování, za nichž má práci konat,
- povinnostmi, které vyplývají ze zvláštních právních předpisů vztahujících se k práci,
která má být předmětem pracovního poměru.
Pracovní smlouva
• Zaměstnavatel je povinen uzavřít pracovní smlouvu
•
•
•
•
•
písemně a jedno vyhotovení pracovní smlouvy musí vydat
zaměstnanci. Pracovní smlouva sjednaná jinak než písemnou formou
by byla neplatná. Zákon chrání zaměstnance, který již začal
vykonávat práci tím, že neplatnosti je možno se dovolat pouze než
bylo započato s plněním. Jakmile zaměstnanec začal vykonávat
práci, není možné se neplatnosti dovolat a zpochybnit existenci
trvání pracovního poměru.
Pracovní smlouva musí obsahovat povinné (esenciální) náležitosti,
které podmiňují existenci pracovněprávního úkonu. Pokud by se
účastníci na těchto podstatných náležitostech neshodli, pracovní
smlouva by nevznikla.
Pracovní smlouva musí obsahovat podle § 34 zákoníku práce tyto
povinné náležitosti :
druh práce, který bude zaměstnanec pro zaměstnavatele
vykonávat
místo výkonu práce, ve kterém má být práce vykonávána
den nástupu do práce
Podstatné náležitosti pracovní smlouvy-druh práce
• Druh práce je okruh činností, které bude zaměstnanec pro zaměstnavatele
•
vykonávat. Druh práce musí být formulován konkrétně a určitě, aby nevznikly
pochybnosti o tom, jakou práci bude vykonávat. Může být sjednáno alternativně i
více druhů práce. Stanovení druhu práce má velký význam pro věcné vymezení
pracovního závazku zaměstnance. Zaměstnanec nemusí potom konat práce jiného
druhu, pouze s výjimkou případů uvedených v § 41 zákoníku práce.
Druh práce může být dohodnut úzce nebo šířeji, což má dopad na rozsah dispoziční
pravomoci zaměstnavatele při určování pracovních úkolů. Užší vymezení druhu práce
je tedy výhodnější pro zaměstnance, širší vymezení pro zaměstnavatele. V případě,
že by byl druh práce ale vymezen natolik široce, že by mohl zaměstnavatel přidělovat
zaměstnanci v podstatě jakoukoli práci, bylo by takové ujednání neplatné, a proto by
byla neplatná celá pracovní smlouva. Sjednaný druh práce bývá zpravidla
konkretizován v pracovní náplni, což je bližší popis pracovních úkolů. Pracovní náplň
má formu jednostranného pokynu zaměstnavatele, kterým bývá vymezen druh práce,
nebo může být i součástí pracovní smlouvy. Při změně pracovní náplně jako součásti
pracovní smlouvy musí být vždy dosaženo dohody.
Podstatné náležitosti pracovní smlouvy-místo
výkonu práce
• Místo výkonu práce určuje, kde bude zaměstnanec pracovat. Prostorové
•
•
vymezení pracovního závazku zaměstnance (tedy místo nebo místa výkonu
práce) určuje rozsah dispozičního oprávnění zaměstnavatele.
Místo výkonu práce může být také určeno alternativně stejně jako druh
práce. V pracovní smlouvě se zpravidla uvádí obec nebo sídlo
zaměstnavatele. U některých zaměstnavatelů podle charakteru jejich
činnosti může být místo výkonu práce určeno i velmi široce.
Pro účely cestovních náhrad musí být sjednáno pravidelné pracoviště, což
může být místo výkonu práce sjednané v pracovní smlouvě, příp. je to
obec, odkud zaměstnanec nejčastěji na pracovní cesty vyjíždí. Pracovištěm
se rozumí určitý ohraničený prostor nebo organizační složka, kde
zaměstnanec koná práci.
Podstatné náležitosti pracovní smlouvy-den
nástupu do práce
• Den nástupu do práce je dnem, kdy vzniká pracovní poměr. Den nástupu
•
do práce může být sjednán jako přesné datum nebo může být den nástupu
určen i jinak, třeba splněním podmínky úspěšného ukončení studia. Den
nástupu do práce bývá zpravidla sjednáván na první den v měsíci, a to i
v případech, kdy na začátku měsíce jsou dny pracovního klidu. Pracovní
poměr vznikne v určený den bez ohledu na to, jestli zaměstnanec skutečně
do práce nastoupí. V zákoníku práce není určeno v jakém předstihu by měl
zaměstnavatel sjednat se zaměstnancem pracovní smlouvu. Pracovní
smlouva může být uzavřena jak dlouhou dobu před vznikem pracovního
poměru, tak bezprostředně před jeho vznikem, nejpozději v den nástupu do
práce.
Pokud zaměstnanec nenastoupí ve sjednaný den do práce, aniž mu v tom
bránila překážka v práci, nebo do týdne neuvědomí zaměstnavatele o této
překážce, může zaměstnavatel od smlouvy odstoupit. Odstoupením od
smlouvy se pracovní smlouva ruší od samého počátku (s účinky ex tunc), to
znamená, že se na pohlíží, jako by nebyla nikdy uzavřena (§ 34 odst. 2 ZP).
Další ujednání v pracovních smlouvě :
• zkušební doba
• doba trvání pracovního poměru (pracovní poměr na
•
•
•
dobu určitou nebo neurčitou)
kratší pracovní doba nebo jiná úprava pracovní doby
způsob odměňování
konkurenční doložka
Zkušební doba (§ 35 ZP)
• Zkušební doba je časové období, které slouží pro zjištění, zda jim pracovní poměr
•
•
•
•
•
•
sjednaný s druhým účastníkem vyhovuje. Možnost rozvázat pracovní poměr ve
zkušební době, tedy jednostranným právním úkonem. Rozvázání pracovního poměru
je snadné, zaměstnanec není nijak chráněn, proto zákoník práce stanoví poměrně
přísná pravidla pro jeho sjednání. Zkušební dobu je možné sjednat nejpozději v den,
který byl sjednán jako den nástupu do práce a nelze ji sjednat, pokud už pracovní
poměr vznikl.
Zkušební doba může být sjednána na dobu maximálně 3 měsíců u řadových
zaměstnanců a 6 měsíců u vedoucích zaměstnanců a nelze ji dodatečně prodlužovat.
U pracovního poměru na dobu určitou, nesmí být delší než činí polovina sjednané
doby trvání pracovního poměru.
Doba překážek v práci, pro které zaměstnanec nekoná práci v průběhu zkušební
doby, se do zkušební doby nezapočítává.
Zkušební dobu lze sjednat v pracovní smlouvě, ale může být sjednána rovněž
v souvislosti se jmenováním na pracovní místo vedoucího zaměstnance.
Zkušební doba musí být sjednána písemně.
Během sjednané zkušební doby lze pracovní poměr zrušit i bez uvedení důvodů.
Zaměstnavatel nesmí ve zkušební době zrušit pracovní poměr v době prvních 14
kalendářních dnů a v období od 1. ledna 2012 do 31. prosince 2013 v době prvních
21 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti (karantény) zaměstnance.
Pracovní poměr na dobu určitou § 39 ZP
• Pracovní poměr na dobu určitou znamená, že v pracovní smlouvě je
•
•
•
•
•
omezena délka trvání pracovního poměru a jejím uplynutím pracovní poměr
automaticky končí.
Pracovní poměr trvá po dobu neurčitou, nebyla-li výslovně sjednána doba
jeho trvání.
Doba trvání pracovního poměru na dobu určitou mezi týmiž smluvními
stranami nesmí přesáhnout 3 roky a ode dne vzniku prvního pracovního
poměru na dobu určitou může být opakována nejvýše dvakrát. Za
opakování pracovního poměru na dobu určitou se považuje rovněž i jeho
prodloužení. Jestliže od skončení předchozího pracovního poměru na dobu
určitou uplynula doba 3 let, k předchozímu pracovnímu poměru na dobu
určitou mezi týmiž smluvními stranami se nepřihlíží (§ 39 odst. 2).
Výjimky - jsou možné v případech, kdy to stanoví zvláštní právní předpis
(zákon o VŠ)
Ustanovení o délce PP se nevztahují na pracovní smlouvu zakládající
pracovní poměr na dobu určitou sjednanou mezi agenturou práce18) a
zaměstnancem za účelem výkonu práce u jiného zaměstnavatele (§ 307a,
308 a 309).
Pracovní poměr na dobu určitou
• Pokud sjedná zaměstnavatel se zaměstnancem pracovní poměr na dobu
určitou, a tím dojde k porušení zákonem stanovených podmínek, je
zákonem konstruována právní fikce, podle níž byl pracovní poměr sjednán
na dobu neurčitou. Zaměstnanec musí před uplynutím sjednané doby
písemně oznámit zaměstnavateli, že trvá na tom, aby ho zaměstnavatel
dále zaměstnával. V zájmu právní jistoty obou účastníků stanoví zákon
dvouměsíční prekluzivní lhůtu pro podání žaloby na určení, zda byly
v daném případě splněny zákonem stanovené podmínky pro sjednání
pracovního poměru na dobu určitou. Řízení o tomto určení může být
zahájeno jak na návrh zaměstnance, tak i na návrh zaměstnavatele. Po
uplynutí uvedené lhůty právo podat určovací žalobu zaniká § 39 odst. 4 ZP.
• Pracovní poměr na dobu určitou může skončit před uplynutím sjednané
doby také právním úkonem, tedy dohodou, výpovědí, okamžitým zrušením,
zrušením ve zkušební době, dále smrtí zaměstnance, příp. smrtí
zaměstnavatele. Pokračuje – li zaměstnanec po uplynutí sjednané doby
s vědomím zaměstnavatele dále v konání prací, platí, že jde o pracovní
poměr na dobu neurčitou § 65 odst. 2 ZP.
Konkurenční doložka
(1) Byla-li sjednána dohoda, kterou se zaměstnanec zavazuje, že se po určitou dobu po
skončení zaměstnání, nejdéle však po dobu 1 roku, zdrží výkonu výdělečné činnosti,
která by byla shodná s předmětem činnosti zaměstnavatele nebo která by měla vůči
němu soutěžní povahu, je součástí dohody závazek zaměstnavatele, že zaměstnanci
poskytne přiměřené peněžité vyrovnání, nejméně však ve výši jedné poloviny
průměrného měsíčního výdělku, za každý měsíc plnění závazku. Peněžité vyrovnání je
splatné pozadu za měsíční období, pokud se účastníci nedohodli na jiné době
splatnosti.
(2) Dohodu podle odstavce 1 může zaměstnavatel se zaměstnancem uzavřít, jestliže to je
možné od zaměstnance spravedlivě požadovat s ohledem na povahu informací,
poznatků, znalostí pracovních a technologických postupů, které získal v zaměstnání u
zaměstnavatele a jejichž využití při činnosti uvedené v odstavci 1 by mohlo
zaměstnavateli závažným způsobem ztížit jeho činnost; jestliže byla se zaměstnancem
sjednána zkušební doba (§ 35), je možné dohodu uzavřít nejdříve po uplynutí
zkušební doby, jinak je dohoda neplatná.
(3) Byla-li v dohodě podle odstavce 1 sjednána smluvní pokuta, kterou je zaměstnanec
zaměstnavateli povinen zaplatit, jestliže závazek poruší, zanikne závazek
zaměstnance zaplacením smluvní pokuty. Výše smluvní pokuty musí být přiměřená
povaze a významu podmínek uvedených v odstavci 1.
Konkurenční doložka
(4) Zaměstnavatel může od dohody podle odstavce 1 odstoupit pouze po dobu
trvání pracovního poměru zaměstnance.
(5) Zaměstnanec může dohodu podle odstavce 1 vypovědět, jestliže mu
zaměstnavatel nevyplatil peněžité vyrovnání nebo jeho část do 15 dnů po
uplynutí jeho splatnosti; dohoda zaniká prvním dnem kalendářního měsíce
následujícího po doručení výpovědi.
(6) Dohoda podle odstavce 1 musí být uzavřena písemně, to platí obdobně pro
odstoupení od dohody a pro výpověď dohody podle odstavců 4 a 5.
§ 311 – Konkurenční doložku není možné uzavřít s pedagogickými pracovníky
škol a školských zařízení zřizovaných Ministerstvem školství, mládeže a
tělovýchovy, krajem, obcí a dobrovolným svazkem obcí, jehož předmětem
činnosti jsou úkoly v oblasti školství, a na pedagogické pracovníky v
zařízeních sociálních služeb.
Jmenování § 33 odst. 3 ZP
• Jmenování je jednostranný právní úkon, jímž se zakládá pracovní poměr,
•
•
•
•
•
•
•
•
vznik pracovního poměru je podmíněn souhlasem zaměstnance
Je to netypický vztah, protože u jednostranných právních úkonů je vůle
druhého subjektu irelevantní, ale pracovní poměr nemůže vzniknout bez
souhlasu FO – (zaměstnance). Opak by znamenal výkon nucené práce
Jmenováním vzniká pracovní poměr tomu, kdo dosud není v pracovním
poměru (nebo může dojít i ke změně prac. poměru)
Jmenování je ústní, ale obvykle bývá vydán jmenovací dekret.
Bývá také uzavřena dohoda o dalších pracovních podmínkách
Může být také sjednána zkušební doba
Jmenováním se zakládá pracovní poměr pouze v případech vedoucího
pracovního místa
Zakládá se u omezeného okruhu vedoucích zaměstnanců (§ 33 odst.3)
organizační složky státu ,organizačního útvaru státního podniku,
příspěvkové organizace, organizačního útvaru státního fondu
Odvolání a vzdání se funkce § 73a
• Odvolání nebo vzdání se pracovního místa vedoucího zaměstnance musí být
•
•
písemné. Výkon práce na pracovním místě vedoucího zaměstnance končí
dnem následujícím po doručení odvolání nebo vzdání se tohoto místa,
nebyl-li v odvolání nebo vzdání se místa uveden den pozdější.
Odvoláním nebo vzdáním se pracovního místa vedoucího zaměstnance
pracovní poměr nekončí; to neplatí, jestliže byl pracovní poměr založen
jmenováním na dobu určitou. Zaměstnavatel je povinen podat zaměstnanci
návrh na změnu jeho dalšího pracovního zařazení u zaměstnavatele na
jinou práci odpovídající jeho zdravotnímu stavu a kvalifikaci. Jestliže
zaměstnavatel nemá pro zaměstnance takovou práci, nebo ji zaměstnanec
odmítne, jde o překážku v práci na straně zaměstnavatele a současně je
dán výpovědní důvod podle § 52 písm. c); odstupné poskytované
zaměstnanci při organizačních změnách náleží jen v případě rozvázání
pracovního poměru po odvolání z místa vedoucího zaměstnance v
souvislosti s jeho zrušením v důsledku organizační změny.
Byl-li pracovní poměr vedoucího zaměstnance jmenováním založen nebo
změněn na dobu určitou, neskončí-li jeho pracovní poměr dříve, skončí
uplynutím doby (§ 48 odst. 2).
Změna pracovního poměru
• Změnou pracovního poměru rozumíme změnu některého z prvků ,
aniž je tím dotčena jeho existence. Změnou může být změna
subjektu nebo obsahu. Změna subjektu není možná na straně
zaměstnance, neboť pracovní poměr je vázán k osobnímu výkonu
práce.
Změna subjektu je možná jen na straně zaměstnavatele:
• Převod zaměstnavatele nebo jeho části - § 338 ZP
• Převod organizační složky státu - § 343 ZP
• Smrt zaměstnavatele - § 342 ZP
Změna pracovního poměru
• Změna obsahu znamená změnu práv a povinností vyplývajících z
pracovněprávních vztahů. Změna se může týkat druhu práce, místa
výkonu práce, dne nástupu do práce, mzdy, trvání pracovního
poměru, délky pracovní doby a jejího rozvržení.
Ke změně obsahu dochází:
• Právním úkonem – nejčastěji dohodou (§ 40 ZP – sjednaný obsah
lze měnit jen tehdy, dohodnou-li se zaměstnanec a zaměstnavatel
na jeho změně)
• Právní událostí – těhotenství, dosažení určitého věku dítěte, o které
pečuje
• Změnou právní úpravy (např. nová úprava prac. doby, dovolené,
mzdy)
Dohoda nesmí být v rozporu s kogentní právní úpravou a musí být
písemná.
Změna pracovního poměru
Změna obsahu pracovního poměru jednostranným právním
úkonem je možná jen výjimečně. (Zaměstnanec nemůže
jednostranně změnit – pouze výjimka je vzdání se funkce)
Zaměstnavatel může jednostranně změnit jen druh práce a místo
výkonu práce :
• Převedení na jinou práci - je jednostranný právní úkon
zaměstnavatele směřující ke změně druhu práce vykonávané
zaměstnancem. (§ 41 ZP – taxativní výčet)
Převedení sledující zájmy ochrany zdraví zaměstnance, příp.
třetích osob
Převedení z jiných důvodů – (ztráta předpokladů zaměstnance
pro výkon sjednané práce, odvrácení mimořádné události)
• Pracovní cesta
• Dočasné přidělení
Přeložit zaměstnance do jiného místa, než bylo sjednáno v pracovní
smlouvě, lze pouze s jeho souhlasem a v rámci zaměstnavatele,
pokud to vyžaduje nezbytně jeho provozní potřeba
Pracovní cesta - § 42 ZP
Pracovní cesta je dočasnou změnou místa výkonu práce mimo sjednané místo
výkonu práce.
(1) Pracovní cestou se rozumí časově omezené vyslání zaměstnance
zaměstnavatelem k výkonu práce mimo sjednané místo výkonu práce.
Zaměstnavatel může vyslat zaměstnance na dobu nezbytné potřeby na
pracovní cestu jen na základě dohody s ním. Zaměstnanec na pracovní
cestě koná práci podle pokynů vedoucího zaměstnance, který ho na
pracovní cestu vyslal.
(2) Vysílá-li zaměstnavatel zaměstnance na pracovní cestu k plnění svých úkolů
do jiné organizační složky (k jinému zaměstnavateli), může pověřit jiného
vedoucího zaměstnance (jiného zaměstnavatele), aby zaměstnanci dával
pokyny k práci, popřípadě jeho práci organizoval, řídil a kontroloval; v
pověření je třeba vymezit jeho rozsah. S pověřením podle věty první musí
být zaměstnanec seznámen. Vedoucí zaměstnanci jiného zaměstnavatele
však nemohou činit vůči zaměstnanci jménem vysílajícího zaměstnavatele
právní úkony.
Skončení pracovního poměru
(1) Pracovní poměr může být rozvázán jen
(2)
(3)
(4)
(5)
a) dohodou,
b) výpovědí,
c) okamžitým zrušením,
d) zrušením ve zkušební době.
Pracovní poměr na dobu určitou končí také uplynutím sjednané doby.
Pracovní poměr cizince nebo fyzické osoby bez státní příslušnosti, pokud k jeho
skončení nedošlo již jiným způsobem, končí
a) dnem, kterým má skončit jejich pobyt na území České republiky podle
vykonatelného rozhodnutí o zrušení povolení k pobytu,
b) dnem, kterým nabyl právní moci rozsudek ukládající těmto osobám trest
vyhoštění z území České republiky,
c) uplynutím doby, na kterou bylo vydáno povolení k zaměstnání 20) nebo povolení
k dlouhodobému pobytu za účelem zaměstnání ve zvláštních případech - zelená karta
podle § 42g zákona o pobytu cizinců na území České republiky a o změně některých
zákonů 20a)
Pracovní poměr zaniká smrtí zaměstnance. Zánik pracovního poměru v případě smrti
zaměstnavatele, který je fyzickou osobou, upravuje § 342 odst. 1.
Rozvázání pracovního poměru se zaměstnancem, který je osobou se zdravotním
postižením, je zaměstnavatel povinen písemně oznámit příslušnému úřadu práce.
DOHODA O ROZVÁZÁNÍ PRACOVNÍHO
POMĚRU - § 49 ZP
• Je dvoustranný právní úkon
• Jedná se o shodný projev vůle zaměstnance a zaměstnavatele vedoucí ke
•
•
•
•
•
•
skončení pracovního poměru
Podstatnou náležitostí je den, ke kterému má pracovní poměr skončit
Návrh na skončení může dát zaměstnanec nebo zaměstnavatel
Dohoda se považuje za uzavřenou, pokud druhý účastník projevil s návrhem
souhlas ve lhůtě určené v návrhu nebo v přiměřené době
Přijetí návrhu s výhradami nebo opožděné přijetí se považuje za nový návrh
Pracovní poměr končí dnem, který byl v dohodě sjednán
Byl-li pracovní poměr rozvázán dohodou, není pro posouzení, zda má
zaměstnanec nárok na odstupné, samo o sobě rozhodující, zda byl
v dohodě uveden důvod rozvázání pracovního poměru, popřípadě jaký
důvod rozvázání pracovního poměru se v dohodě uvádí; z hlediska vzniku
nároku na odstupné nejsou významné ani subjektivní představy účastníků
o důvodu rozvázání jejich pracovního poměru, nýbrž podstatné je toliko
zjištění, proč byl pracovní poměr skutečně rozvázán.
DOHODA O ROZVÁZÁNÍ PRACOVNÍHO
POMĚRU - § 49 ZP
• Procesní povinnost tvrdit a prokázat, že k dohodě o rozvázání
pracovního poměru došlo z důvodu uvedeného v ust. § 52 písm. a),
b), c) ZP, má v řízení o zaplacení odstupného zaměstnanec.
• Důvod rozvázání pracovního poměru i nadále může, ale nemusí, být
v dohodě uveden. Pokud však zaměstnanec požaduje, aby v dohodě
uveden byl, není mu již zaměstnavatel povinen vyhovět.
• Dohoda o rozvázání pracovního poměru musí být písemná.
Výpověď
• Výpověď je jednostranný právní úkon, směřující ke skončení
pracovního poměru.
• Výpovědí může rozvázat pracovní poměr zaměstnanec i
zaměstnavatel.
• Výpověď musí být dána písemně a doručena druhému
účastníku.
• Zaměstnanec může dát výpověď z jakéhokoli důvodu nebo bez
uvedení důvodu.
• Naproti tomu zaměstnavatel může dát výpověď jen z důvodů
vyjmenovaných v zákoníku práce. Tento důvod musí být ve
výpovědi skutkově vymezen a nesmí být dodatečně měněn. Byla – li
dána výpověď, skončí pracovní poměr uplynutím výpovědní doby.
Výpovědní doba § 51 - § 51a ZP
• Výpovědní doba začíná běžet prvním dnem kalendářního měsíce
•
následujícího po doručení výpovědi a končí uplynutím posledního dne
příslušného kalendářního měsíce. Výpovědní doba musí být stejná pro
zaměstnance i zaměstnavatele a činí nejméně 2 měsíce. Výpověď lze se
souhlasem druhé strany odvolat, a to od okamžiku jejího doručení až do té
doby, než uplyne výpovědní doba.
Nově je do zákoníku práce včleněn § 51a, který upravuje výpověď ze strany
zaměstnance danou zaměstnavateli v souvislosti s přechodem práv a
povinností z pracovněprávních vztahů nebo v souvislosti s přechodem
výkonu práv a povinností z pracovněprávních vztahů. Toto ustanovení je
výjimkou z jinak dvouměsíční výpovědní doby. Není totiž od zaměstnance
možné spravedlivě požadovat, aby jeho pracovní poměr přešel na jiného
zaměstnavatele, jestliže má zaměstnanec o svém dalším pracovním
uplatnění jinou představu.
Výpověď ze strany zaměstnavatele
• Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď podle § 52 ZP jen z těchto
důvodů :
Organizační důvody :
• a) Ruší – li se zaměstnavatel nebo jeho část.
• b) Přemisťuje – li se zaměstnavatel nebo jeho část.
• c) Stane – li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k k rozhodnutí
zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického
vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce
nebo o jiných organizačních změnách.
Důvody týkající se zdravotního stavu a ochrany jeho zdraví:
• d) Nesmí – li zaměstnanec dále vykonávat práci pro pracovní úraz,
onemocněl – li nemocí z povolání nebo je ohrožen touto nemocí,
• e) Pozbyl – li podle zdravotního posudku dlouhodobě způsobilost konat
dosavadní práci. (obecná nemoc)
Výpověď ze strany zaměstnavatele
Důvody, týkající se způsobilosti zaměstnance k plnění povinností vyplývajících
z pracovního závazku :
• f) Nesplňuje – li zaměstnanec předpoklady stanovené právními předpisy pro
výkon sjednané práce nebo nesplňuje – li bez zavinění zaměstnavatele požadavky
pro řádný výkon této práce. Jestliže spočívá nesplňování požadavků
v neuspokojivých pracovních výsledcích, je možné z tohoto důvodu dát
výpověď tehdy, pokud byl zaměstnanec v době posledních 12 měsíců písemně
vyzván k jejich odstranění a zaměstnanec je v přiměřené době neodstranil.
Důvody spočívající v jednání (chování) zaměstnance při plnění pracovního
závazku :
• g) Jsou – li u zaměstnance dány důvody, pro které by s ním zaměstnavatel mohl
okamžitě zrušit pracovní poměr, nebo porušuje – li zaměstnanec povinnosti
vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci,
tedy pro závažné porušení a pro soustavné méně závažné porušování povinnosti
vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci.
V případě soustavného méně závažného porušování pracovní kázně musí být
zaměstnanec v době posledních 6 měsíců na možnost výpovědi písemně upozorněn.
• h) poruší-li zaměstnanec zvlášť hrubým způsobem jinou povinnost zaměstnance
stanovenou v § 301a.
§ 52 písm. h)
•
zaměstnavatel má právo po dobu prvních 21 dnů trvání dočasné pracovní
neschopnosti, po kterou je povinen zaměstnance finančně zabezpečovat
formou vyplácení předepsané náhrady mzdy, nejen právo kontrolovat, zda
zaměstnance dodržuje stanový léčebný režim, získává však také možnost
v případě zvlášť hrubého porušení léčebného režimu, vypovědět pracovní
poměr. Právo výpovědi nebude možné uplatnit u těhotných zaměstnankyň.
• Využitím ukončení pracovního poměru z tohoto výpovědního důvodu
zaměstnavatel ztratí možnost postihnout zaměstnance za totéž porušení
léčebného režimu finančně, tj. formou snížení či nepřiznání náhrady mzdy
za dané období dočasné pracovní neschopnosti. Bude totiž muset vyplatit
zaměstnanci tuto náhradu, a to i přes zjištění provinění zaměstnance, v plné
výši.
• Výpověď z tohoto důvodu bude možné dát zaměstnanci pouze do jednoho
měsíce ode dne, kdy se zaměstnavatel o tomto důvodu dozvěděl, nejpozději
do jednoho roku ode dne, kdy takový výpovědní důvod vznikl.
Zákaz výpovědi
• Za určitých okolností zaměstnavatel nemůže se zaměstnancem rozvázat
•
pracovní poměr výpovědí, protože se zaměstnanec nachází v tíživé
zdravotní nebo sociální situaci. Tato zvýšená ochrana zaměstnance spojená
se zákazem výpovědi, se nazývá ochranná doba. V ochranné době je
zaměstnanec chráněn v zákonem stanovených případech před výpovědí ze
strany zaměstnavatele. Zaměstnavatel nesmí dát zaměstnanci výpověď
např. je – li zaměstnanec uznán dočasně práce neschopným, v době, kdy je
plně uvolněn pro výkon veřejné funkce, v době, kdy je zaměstnankyně
těhotná nebo čerpá mateřskou nebo rodičovskou dovolenou nebo v době,
kdy je zaměstnanec, který pracuje v noci, uznán na základě lékařského
posudku dočasně nezpůsobilým pro noční práci.
Jestliže dá zaměstnavatel zaměstnanci výpověď před počátkem ochranné
doby, je výpověď platná, ale ochranná doba se do výpovědní doby
nezapočítává a pracovní poměr skončí teprve uplynutím zbývající části
výpovědní doby až po skončení ochranné doby. Ochranná doba jako zákaz
výpovědi neplatí pro všechny výpovědní důvody.
Výjimky ze zákazu výpovědi - § 54 ZP
Zákaz výpovědi podle § 53 se nevztahuje na výpověď danou zaměstnanci
•a) pro organizační změny uvedené v § 52 písm. a) a b); to neplatí v případě organizačních změn
uvedených v § 52 písm. b), jestliže se zaměstnavatel přemísťuje v mezích místa (míst) výkonu práce,
ve kterých má být práce podle pracovní smlouvy vykonávána,
•b) pro organizační změny uvedené v § 52 písm. b); to neplatí v případě těhotné zaměstnankyně,
zaměstnankyně, která čerpá mateřskou dovolenou, nebo zaměstnance v době, kdy čerpá rodičovskou
dovolenou do doby, po kterou je žena oprávněna čerpat mateřskou dovolenou,
• c) z důvodu, pro který může zaměstnavatel okamžitě zrušit pracovní poměr, pokud nejde o
zaměstnankyni na mateřské dovolené nebo o zaměstnance v době čerpání rodičovské dovolené do
doby, po kterou je žena oprávněna čerpat mateřskou dovolenou; byla-li dána zaměstnankyni nebo
zaměstnanci z tohoto důvodu výpověď před nástupem mateřské dovolené (rodičovské dovolené) tak,
že by výpovědní doba uplynula v době této mateřské dovolené (rodičovské dovolené), skončí
výpovědní doba současně s mateřskou dovolenou (rodičovskou dovolenou),
•d) pro jiné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci [§
52 písm. g)] nebo porušení jiné povinnosti zaměstnance stanovené v § 301a zvlášť hrubým způsobem
[§ 52 písm. h)]; to neplatí, jde-li o těhotnou zaměstnankyni, zaměstnankyni čerpající mateřskou
dovolenou, nebo o zaměstnance anebo zaměstnankyni, kteří čerpají rodičovskou dovolenou.
Okamžité zrušení pracovního poměru
• Okamžitě může pracovní poměr zrušit zaměstnanec i zaměstnavatel. Jedná
•
•
•
•
se o výjimečný způsob skončení pracovního poměru pouze z důvodů
uvedených v zákoně. Okamžité zrušení pracovního poměru musí být
písemné, musí v něm být uveden důvod a musí být druhé straně doručeno.
Pracovní poměr končí okamžikem doručení oznámení o skončení pracovního
poměru.
Okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem (§ 55)
1. Zaměstnavatel může výjimečně pracovní poměr okamžitě zrušit jen
tehdy,
a) byl-li zaměstnanec pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin
k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu delší než 1 rok, nebo bylli pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin spáchaný při plnění
pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním k nepodmíněnému trestu
odnětí svobody na dobu nejméně 6 měsíců,
b) porušil-li zaměstnanec povinnost vyplývající z právních předpisů
vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem
Okamžité zrušení pracovního poměru
• Důvody okamžitého zrušení pracovního poměru musí být
v písemném zrušovacím projevu uvedeny takovým způsobem,
aby bylo zřejmé, jaké jsou skutečné důvody rozvázání pracovního
poměru, jinak by bylo okamžité zrušení pracovního poměru
neplatné.
• Případy porušení povinnosti mohou být podle judikatury např.
dlouhodobá neomluvená absence, hrubé slovní či fyzické
bezdůvodné napadení zaměstnanců nebo zaměstnavatele, jednání
v rozporu s oprávněnými zájmy zaměstnavatele, přičemž se vždy
vychází z konkrétního porušení povinnosti, doby tohoto porušení a
celkové situace s přihlédnutím k osobě zaměstnance.
• Zaměstnavatel nesmí okamžitě zrušit pracovní poměr s těhotnou
zaměstnankyní, zaměstnankyní na mateřské dovolené,
zaměstnancem nebo zaměstnankyní, kteří čerpají rodičovskou
dovolenou.
Okamžité zrušení pracovního poměru
zaměstnancem (§ 56)
Zaměstnanec může pracovní poměr okamžitě zrušit jen, jestliže,
• a) podle lékařského posudku nemůže dále konat práci bez vážného ohrožení
svého zdraví a zaměstnavatel mu neumožnil v době 15 dnů ode dne
předložení tohoto posudku výkon jiné pro něho vhodné práce. Povinností
zaměstnance je předložit kvalifikovaný lékařský posudek, ve kterém je
uvedeno, že zaměstnanec pozbyl způsobilost konat dosavadní práci, nikoliv
jen doporučení ke změně vykonávané práce.
• b) zaměstnavatel mu nevyplatil mzdu nebo plat nebo náhradu mzdy nebo
platu anebo jakoukoli jejich část do 15 dnů po uplynutí termínu splatnosti (§
141 odst. 1).
Okamžité zrušení pracovního poměru je možné použít při prodlení
zaměstnavatele ve výplatě kterékoli částky a v jakékoli výši, která má
charakter mzdy nebo platu, popř. jejích náhrad.
Zaměstnanci, který okamžitě zrušil pracovní poměr podle odstavce 1 písm. b),
přísluší právo na náhradu mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku za
dobu, která odpovídá délce výpovědní doby (tedy za 2 měsíce).
Okamžité zrušení pracovního poměru
• Zákoník práce obsahuje prekluzívní dobu pro možnost výpovědi
nebo okamžitého zrušení pracovního poměru. Pro porušení
povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se
k vykonávané práci nebo z důvodu, pro který by zaměstnavatel
mohl okamžitě zrušit pracovní poměr může dát zaměstnavatel
výpověď nebo okamžitě zrušit pracovní poměr pouze v subjektivní
lhůtě 2 měsíců ode dne, kdy se dozvěděl (subjektivní lhůta) a
nejpozději do 1 roku ode dne, kdy důvod k výpovědi vznikl
(objektivní lhůta). Stane-li se v průběhu 2 měsíců jednání
zaměstnance, v němž je možné spatřovat porušení povinnosti
vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonané práci,
předmětem šetření jiného orgánu, je možné dát výpověď nebo
s ním okamžitě zrušit pracovní poměr ještě do 2 měsíců ode den,
kdy se zaměstnavatel dozvěděl o výsledku tohoto šetření
• Tytéž lhůty platí pro okamžité zrušení pracovního poměru ze strany
zaměstnance i zaměstnavatele.
Nároky související se skončením pracovního
poměru
• Zaměstnanec má právo v souvislosti se skončením
•
•
•
zaměstnání na :
na vydání potvrzení o zaměstnání – § 313 - údaje o
zaměstnání, druh konaných prací, dosažené kvalifikaci,
skončení PP z důvodu porušení PP zvlášť hrubým
způsobem. Potvrzení o výši průměrného výdělku
nemohou být součástí potvrzení o zaměstnání.
vydání pracovního posudku – povinen do 15 dnů od
požádání vydat (nejdříve ale 2 měsíce před skončením
PP)
odstupné
Odstupné ( § 67 – 68 ZP)
Odstupné představuje jednorázový příspěvek zaměstnanci, který mu
poskytuje zaměstnavatel v souvislosti se skončením pracovního poměru
z důvodů na straně zaměstnavatele. Odstupné náleží zaměstnanci
v případě skončení pracovního poměru výpovědí z organizačních
důvodů uvedených v § 52 písm. a) až c) ZP nebo dohodou z týchž
důvodů, a to ve výši nejméně:
• jednonásobku jeho průměrného výdělku, jestliže jeho pracovní
poměr u zaměstnavatele trval méně než 1 rok,
• dvojnásobku jeho průměrného výdělku, jestliže jeho pracovní poměr
u zaměstnavatele trval alespoň 1 rok a méně než 2 roky,
• trojnásobku jeho průměrného výdělku, jestliže jeho pracovní poměr
u zaměstnavatele trval alespoň 2 roky.
Odstupné ( § 67 – 68 ZP)
• Zaměstnanci u něhož dochází k rozvázání pracovního poměru
výpovědí nebo dohodou ze zdravotních důvodů, uvedených v §
52 písm. d) ZP, přísluší odstupné ve výši nejméně
dvanáctinásobku průměrného výdělku.
• Odstupné může být tedy zaměstnavatelem i zvýšeno.
• Odstupné se vyplácí po skončení pracovního poměru v nejbližším
výplatním termínu.
• Pokud zaměstnanec nastoupí opět do zaměstnání ke svému
zaměstnavateli v době pokryté odstupným, je povinen
zaměstnavateli vrátit odstupné celé nebo jeho poměrnou část.
Nároky z neplatného rozvázání pracovního poměru
(§ 69 – 72 ZP)
Neplatnost rozvázání pracovního poměru může být
uplatněna účastníky pracovního poměru u soudu v
prekluzívní lhůtě 2 měsíců ode dne, kdy měl pracovní
poměr skončit tímto rozvázáním.
• Jedná se o relativní neplatnost
• Zaměstnanec nebo zaměstnavatel se může rozhodnout,
že trvá na dalším pokračování pracovního poměru, pak
mu náleží náhrada mzdy nebo náhrada škody.
• Pokud netrvá, uplatní se právní fikce, že pracovní poměr
skončil dohodou.
• Nově se díky vrácenému moderačnímu právu soudu do zákoníku
práce dává zaměstnavateli právo navrhnout soudu
rozhodnout o snížení jeho povinnosti k náhradě mzdy nebo
platu, a to za další období, které přesahuje 6 měsíců.
Pracovněprávní odpovědnost
• Pracovněprávní odpovědnost je zvláštní kvalifikovaný
druh pracovněprávní povinnosti, jejíž vznik jako
sekundární povinnosti předpokládá porušení primární
právní povinnosti.
• Pracovněprávní odpovědnostní vztah je vztahem vždy
odvozeným, který nemůže existovat bez předchozího
základního pracovněprávního vztahu.
• Je to ale i vztah relativně samostatný, neboť není závislý
na základním pracovněprávním vztahu a může existovat i
po jeho skončení.
Pracovněprávní odpovědnost
Odpovědnost zaměstnance za škodu – subjektivní
odpovědnost
• Zaměstnanec odpovídá výlučně za zavinění
• Nenese riziko vyplývající z provozu zaměstnavatele
• Odpovídá zásadně jen za skutečnou škodu
• Rozsah zaměstnancovy odpovědnosti je v některých
případech omezen
Odpovědnost zaměstnavatele za škodu – objektivní
odpovědnost
Škoda
• Škoda je majetková újma vyčíslitelná v penězích. U újmy
na zdraví se jedná o odčinění fyzické bolesti, popř.
zhoršení společenského uplatnění.
Škoda se dělí :
• Skutečná škoda – spočívá v tom, že se zmenšila existující
hodnota věci či jiného majetku, který má poškozený ve
svém vlastnictví. (ušlý výdělek)
• Jiná škoda – (ušlý zisk) spočívá v tom, že poškozený
nemohl majetek, který má ve svém vlastnictví rozmnožit,
k čemuž by za normálního běhu věcí došlo
Škoda se hradí v penězích, pokud ji ten, kdo za ni
odpovídá, neodčiní uvedením v předešlý stav.
Plnění pracovních úkolů nebo přímá souvislost s
ním
Odpovědnost za škodu podle ZP nastupuje zásadně pouze v případech,
kdy ke škodě došlo při plnění pracovních úkolů nebo v přímé
souvislosti s ním. Pokud by ke škodě došlo mimo tento rámec
nejedná se o pracovněprávní odpovědnost (vybočení –exces –
mohla by vzniknout odpovědnost občanskoprávní)
Plnění pracovních úkolů a přímá souvislost s ním - § 273 a 274
• Výkon pracovních povinností vyplývající z pracovního poměru
• Jiná činnost konaná na příkaz zaměstnavatele (i činnost v rámci
pracovní cesty)
• Činnost konaná na podnět odborové organizace
• Činnost konaná z vlastní iniciativy, pokud k ní zaměstnanec
nepotřebuje zvláštní oprávnění nebo ji nekoná proti výslovnému
zákazu zaměstnavatele
• Dobrovolná výpomoc organizovaná zaměstnavatelem
Odpovědnost zaměstnance za škodu způsobenou
zaměstnavateli
• Obecná
• Odpovědnost za nesplnění povinností k
•
•
odvrácení škody
Odpovědnost za schodek na svěřených
hodnotách, které je zaměstnanec povinen
vyúčtovat
Odpovědnost za ztrátu svěřených předmětů
Obecná odpovědnost zaměstnance za škodu - §
250 ZP
• Zaměstnanec odpovídá zaměstnavateli za škodu, kterou mu způsobil
zaviněným porušením povinností při plnění pracovních úkolů nebo v přímé
souvislosti s ním.
Předpokladem odpovědnosti je :
• Vznik škody na straně zaměstnavatele
• Porušení právních povinností ze strany zaměstnance (i úmyslné jednání
proti dobrým mravům)
• Příčinná souvislost mezi vznikem škody a porušením právních povinností
• Zavinění zaměstnance (úmysl nebo nedbalost)
• Odpovídá-li více zaměstnanců za škodu, je každý povinen hradit poměrnou
část podle míry svého zavinění – DĚLENÁ odpovědnost
• Výše náhrady škody způsobené zaměstnancem z nedbalosti je omezena
4,5 násobku jeho průměrného měsíčního výdělku. Úmyslná škoda se hradí
celá.
Odpovědnost za schodek na svěřených hodnotách,
které je zaměstnanec povinen vyúčtovat (§ 252)
• Je uzavřena dohoda o odpovědnosti - zaměstnanci jsou svěřeny hodnoty k
vyúčtování a zaměstnanec je musí vyúčtovat, jinak odpovídá za vzniklý schodek
• Předmětem dohody mohou být hodnoty určené k obratu nebo oběhu –
hotovost, ceniny, zboží, zásoby materiálu nebo jiné hodnoty
Předpoklad odpovědnosti:
• Vznik škody ve formě schodku na svěřených hodnotách
• Písemná dohoda o odpovědnosti (zaměstnanec musí být starší 18 let)
• Zavinění zaměstnance, které je presumováno (vyvratitelná právní domněnka-může se
zprostit)
Zaměstnanec může od dohody odstoupit:
• Je-li převáděn na jinou práci
• Zařazován na jiné pracoviště
• Zaměstnavatel neodstraní závady v pracovních podmínkách do 15 dnů od
pís.upozornění, které brání řádnému hospodaření se svěřenými hodnotami
• Na pracoviště je zařazen jiný zaměstnanec, který nemá uzavřenu dohodu
Rozsah škody
• Individuální hmotná odpovědnost - dohoda o odpovědnosti je uzavřena s jedním
zaměstnancem. Zaměstnanec odpovídá za schodek v plné výši.
• Společná hmotná odpovědnost – uzavírá se s více zaměstnanci na pracovišti,
zaměstnanci odpovídají v rozsahu svých hrubých výdělků, vedoucí a zástupce se
započítá ve dvojnásobné výši, zbytek uhradí vedoucí a zástupce v poměru svých
hrubých výdělků
Odpovědnost za ztrátu svěřených předmětů
• Předmětem je svěřený předmět – nástroje, přístroje, ochranné pracovní prostředky,
• Dvě formy:
Písemné potvrzení o svěření předmětu
Dohoda o odpovědnosti za ztrátu svěřeného předmětu –
• u předmětu, jehož cena převyšuje 50 tis.
• uzavírá zaměstnanec starší 18 let
• písemná, jinak je neplatná
Předpoklady vzniku odpovědnosti:
• Vznik škody
• Písemné potvrzení o převzetí předmětu nebo dohoda
• Zavinění zaměstnance, které je presumováno (zaměstnanec se může zprosti
odpovědnosti, pokud prokáže, že ztráta vznikla zcela nebo zčásti bez jeho zavinění)
Rozsah škody
• zaměstnanec hradí v plné výši
• Soud má moderační právo – může snížit rozsah náhrady škody z důvodů zvláštního
zřetele hodných (to platí pro dohodu o odpovědnosti i pro dohodu o odpovědnosti za
ztrátu svěřeného předmětu
Odpovědnost zaměstnavatele za škodu
způsobenou zaměstnanci
Druhy odpovědnosti
• Obecná odpovědnost
• Odpovědnost za škodu při pracovních úrazech a
nemocech z povolání
• Odpovědnost za škodu na odložených věcech
• Odpovědnost za škodu vzniklou zaměstnanci při
odvracení škody
Obecná odpovědnost za škodu - § 265 ZP
• Zaměstnavatel odpovídá zaměstnanci za škodu, která mu vznikla při plnění
pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním porušením právním
povinností nebo úmyslným jednáním proti dobrým mravům
Předpoklady obecné odpovědnosti:
• Vznik škody na straně zaměstnance
• Porušení právních povinností –
– ze strany zaměstnavatele
– Ze strany zaměstnanců jednajících jménem zaměstnavatele v rámci plnění jeho
úkolů
– ze strany dalších právních subjektů (třetích osob)
• Příčinná souvislost mezi vznikem škody a porušením právních povinností
• Z odpovědnosti zaměstnavatele jsou vyňaty škody na dopravním
prostředku, kterého zaměstnanec použil při plnění pracovních úkolů bez
jeho souhlasu.
Odpovědnost za škodu při pracovních úrazech a
nemocech z povolání
• Je odpovědností za výsledek, předpokladem není porušení právních
povinností
• Řešena v přechodných ustanoveních ZP (přijat zákon č. 266/2006 Sb., o
úrazovém pojištění, úč. od 1.1.2013)
• Zákonné pojištění odpovědnosti za škodu § 205d starého ZP (z.č. 65/1965
Sb.) – je pojištěn každý zaměstnavatel, který zaměstnává alespoň jednoho
zaměstnance
• Zaměstnavatel odpovídá za škodu zaměstnanci za splnění předpokladů :
- Škoda na straně zaměstnance
- Pracovní úraz nebo nemoc z povolání
- Příčinná souvislost mezi prac. úrazem nebo nemocí z povolání a vznikem
škody
Pracovní úraz je porušení zdraví, které bylo zaměstnanci způsobeno při plnění
pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním nezávisle na jeho vůli
krátkodobým, náhlým a násilným působením zevních vlivů (§ 380 odst. 1
ZP). Pracovním úrazem je i úraz který zaměstnanec utrpěl pro plnění
pracovních úrazů (§ 380 odst. 2 ZP)
Nemoc z povolání
• Nemoci z povolání jsou nemoci, které jsou zahrnuty v seznamu
•
•
•
•
nemocí z povolání, jestliže vznikly za podmínek v něm uvedených.
Seznam nemocí tvoří přílohu nař. vlády 290/1995 Sb., kterým se
stanoví seznam nemocí z povolání
Jako nemoc z povolání se odškodňuje i nemoc vzniklá před jejím
zařazením do seznamu a to za dobu nejvýše 3 let před jejím
zařazením do seznamu.
Za pracovní úraz odpovídá ten zaměstnavatel, u něhož byl
zaměstnanec v době úrazu v pracovním poměru.
Za nemoc z povolání odpovídá zaměstnavatel, u něhož zaměstnanec
pracoval v pracovním poměru za podmínek, za nichž nemoc z
povolání vzniká.
Zproštění odpovědnosti zaměstnavatele
ZCELA
- Škoda byla způsobena tím, že zaměstnanec svým zaviněním porušil předpisy
nebo pokyny BOZP, ačkoliv s nimi byl řádně seznámen a jejich znalost a
dodržování byly soustavně vyžadovány a kontrolovány
- Škodu si přivodil poškozený zaměstnanec svou opilostí nebo v důsledku zneužití
jiných návykových látek zaměstnavatel nemohl škodě zabránit.
Tyto skutečnosti musí být jedinou příčinou škody
ZČÁSTI
- Škoda byla způsobena tím, že zaměstnanec svým zaviněním porušil předpisy
nebo pokyny BOZP, ačkoliv s nimi byl řádně seznámen a toto porušení bylo
jednou z příčin škody
- Jednou z příčin škody byla opilost nebo zneužití jiných návykových látek
zaměstnancem
- Zaměstnanci vznikla škoda proto, že si počínal v rozporu s obvyklým způsobem
chování, jednal lehkomyslně a musel si být vzhledem ke své kvalifikaci a
zkušenostem vědom, že si může přivodit újmu na zdraví. (v těchto případech hradí
zaměstnavatel alespoň třetinu škody)
Druhy náhrad
• Ztráta na výdělku – poskytuje se
•
•
•
- po dobu pracovní neschopnosti
- po skončení pracovní neschopnosti nebo při uznání invalidity nebo
částečné invalidity (náleží nejpozději do 65 let nebo do data přiznání
starobního důchodu)
Bolest a ztížení společenského uplatnění
Účelně vynaložené náklady spojené s léčením
Věcná škoda
Při úmrtí zaměstnance (§ 375 ZP):
• Náhrada účelně vynaložených nákladů spojených s jeho léčením
• Náhrada přiměřených nákladů spojených s pohřbem
• Náhrada nákladů na výživu pozůstalých
• Jednorázové odškodnění pozůstalých (nezaopatřené dítě 240 tis., manžel
nebo rodiče žijící ve společné domácnosti náleží v úhrnné výši 240 tis.)
• Náhrada věcné škody
Odpovědnost za škodu na odložených věcech
• Zaměstnavatel odpovídá za škodu na věcech, které
•
•
•
se obvykle do práce nosí a které si zaměstnanec
odložil při plnění pracovních úkolů nebo v přímé
souvislosti s tím, na místě k tomu určeném nebo
obvyklém.
Za věci, které se do práce obvykle nenosí a
zaměstnavatel je nepřevzal do zvláštní úschovy odpovídá
do částky 10 000 Kč
Při převzetí věci nebo pokud škodu způsobil jiný
zaměstnanec – hradí bez omezení
Zaměstnanec musí uplatnit nárok na náhradu škody do
15 dnů ode dne, kdy se o škodě dozvěděl – prekluzívní
lhůta.