Transcript predn4 - Polodriver

Osnova:
1) Pojetí trhu práce a jeho charakteristika
2) Vnitropodnikový trh práce a jeho analýza
3) Definice pracovního místa a role
4) Úkoly a terminologie analýzy pracovních míst
a rolí
5) Popis a specifikace pracovního místa
6) Zdroje informací a metody zjišťování informací
o pracovních místech
7) Metody používané k analýze pracovních míst
8) Analýza pracovních míst jako podklad pro
normování práce, pro vytváření a redesign
pracovních míst
9) Vztah analýzy pracovních míst k jiným
personálním činnostem
10) Analýza stavu a pohybu pracovních míst
v podniku
11) Analýza stavu, pohybu a využívání pracovníků
v podniku
12) Analýza vnějšího podnikového trhu práce
13) Vymezení spádového území podniku
14) Analýza zdrojů pracovních sil a trhu práce
ve spádovém území podniku
1) Pojetí trhu práce a jeho
charakteristika
Obecně lze trh práce charakterizovat jako trh, na
kterém pracovníci nabízejí práci a firmy práci
poptávají.
 Trh, na kterém dochází k nabídce a poptávce po
zvláštním druhu zboží – lidské pracovní síle.
 Charakter trhu práce je dán velikostí nabídky
pracovních sil a velikostí poptávky po pracovní
síle.
 Velikost nabídky pracovních sil na trhu práce a
velikost poptávky ovlivňuje i cenu pracovní síly
(mzdu) a pracovní podmínky.

2) Vnitropodnikový trhu práce a
jeho analýza
Podnikový trh práce můžeme charakterizovat jako
místo, kde se potkává poptávka podniku po
pracovních silách s nabídkou pracovních sil.
 Podnikový trh práce lze členit na
vnitropodnikový trh práce a vnější podnikový trh
práce (spádové území pracovních sil podniku).
 Analýza vnitropodnikového trhu práce se
zaměřuje na sledování stavu a pohybu pracovních
míst v podniku, analýzu počtu, struktury a pohybu
pracovníků a analýzu využívání kvalifikace a
fondu pracovní doby pracovníků.

3) Definice pracovního místa
a role
Pracovní místo je vlastně místo jedince v
organizaci. Je nejmenším prvkem organizační
struktury a představuje tedy zařazení jedince do
organizační struktury a zároveň mu přiřazuje
určitý druh úkolů a odpovědnosti přiměřený jeho
schopnostem.
 Analýza role představuje sběr informací,
týkajících se úloh, které lidé hrají při vykonávání
svých prací (např. spolupráce s ostatními,
flexibilita při práci).


Roli lze tedy charakterizovat výrazy
vztahujícími se k chování – existují-li očekávání,
pak roli představuje to, jak se daná osoba musí
chovat, aby tato očekávání splnila.
 Popis role nebude vyjmenovávat úkoly, které
mají být splněny, ale místo toho uvede
očekávání v podobě výstupů a výsledků a
požadavky na schopnosti v podobě dovedností a
chování potřebných ke splnění zmíněných
očekávání.
 Nebude nic nařizovat nebo normovat.
4) Úkoly a terminologie analýzy
pracovních míst
a rolí
Vytváření a analýza pracovních míst je klíčovou
personální činností, jejíž kvalita rozhoduje o
efektivním vykonávání práce v organizaci, o
spokojenosti pracovníků s vykonanou prací a o
vykonávání mnoha dalších personálních činností i
o úspěšnosti personální práce v organizaci vůbec.
 Analýza pracovního místa poskytuje obraz práce
na pracovním místě a tím vytváří i představu o
pracovníkovi, který by měl na pracovním místě
pracovat.

 Při
analýze pracovních míst jde o proces
zjišťování, zaznamenávání, uchovávání a
analyzování informací o úkolech, metodách,
odpovědnosti, vazbách na jiná pracovní
místa, podmínkách, za nichž se práce
vykonává a o dalších souvislostech
pracovních míst.
 Vytváření pracovních míst je proces, během
něhož se definují konkrétní pracovní úkoly
jedince a seskupují se do základních prvků
organizační struktury.
Analýza pracovních míst však přináší nejen více či
méně objektivní obraz pracovního místa, ale
zároveň je rozhodujícím východiskem pro proces
vytváření pracovních míst (design pracovních
míst) či změnu jejich profilu, pro změnu jejich
designu (tedy jejich redesign).
 Pracovní úkol je klíčovou charakteristikou na
určitém pracovním místě,
 je to část práce, která se skládá z jedné či více
operací a je určena svým konečným výsledkem
nebo cíli.

5) Popis a specifikace pracovního
místa

Cílem analýzy pracovních míst je zpracování
informací o metodách, úkolech odpovědnosti ,
vazbách na jiná pracovní místa v podobě popisu
pracovního místa.
 Popis pracovního místa vyjadřuje účel pracovního
místa, jeho místo v organizační struktuře,
podmínky, za jakých pracovník práci vykonává a
hlavní prvky povinností (odpovědností) držitele
pracovního místa nebo hlavní úkoly, které musí
plnit.
 Specifikace pracovního místa
stanovuje
vzdělání, kvalifikaci, výcvik, zkušenosti,
osobní rysy a schopnosti chování, které by
měl držitel pracovního místa mít, aby mohl
uspokojivě vykonávat svou práci.
6) Zdroje informací a metody
zjišťování informací
o pracovních místech
 Nejčastějším
zdrojem informací bývá
držitel pracovního místa, který má
nejpodrobnější a nejpřesnější znalosti o
vykonávané práci a také pozorovatel jeho
práce.
 Dalším zdrojem informací bývá
bezprostřední nadřízený.
 Specialista
na analýzu pracovních míst,
nezávislý odborník na danou práci,
 Spolupracovníci, podřízení, techničtí
experti.
 Doplňkovým zdrojem informací: existující
písemné materiály.
Mezi nejpoužívanější metody zjišťování informací
o pracovních místech řadíme:
 A) Pozorování – znamená studium pracovníka při
práci, zaznamenávání toho co dělá, jak to dělá a
kolik času mu tato práce zabere.
 B) Pohovor – osoby analyzující pracovní místo s
držitelem pracovního místa zpravidla probíhá na
pracovišti.
 C) Dotazníková metoda - má značné množství
variant podle toho, na jakou práci se analýza
zaměřuje, či podle toho, kdo je zdrojem informací.

7) Metody používané k analýze
pracovních míst
Informace zjištěné o jednotlivých pracovních
místech se za účelem zpracování popisu a
specifikace určitého typu pracovních míst
následně analyzují.
 Některé metody analýzy informací o pracovních
místech jsou univerzální a použitelné téměř pro
každé pracovní místo, jiné se hodí pro pracovní
místo určité kategorie.

Funkční analýza – vyvinutá v USA, univerzální
metoda, používá standardizované popisy činností,
odpovědností a požadavků pracovního místa, na
jejichž základě se pak vytváří obraz obsahu práce
na pracovním místě, opírá se o klasifikaci
(katalog) zaměstnání obsahující základní
charakteristiky práce v těchto zaměstnáních.
 Metoda PAQ (Position Analysis Questionnaire) –
univerzální metoda, umožňuje porovnávat obsah
práce i požadavky jednotlivých pracovních míst.

Kategorie
Popis
Informační vstupy
Jak a kde dostane pracovník
informace o práci
Mentální procesy
Jak myslí, rozhoduje, plánuje a
zpracovává informace
Fyzické činnosti
Činnosti, nástroje a prostředky
pracovníka
Vztahy s ostatními
Nálada na pracovišti, zda jsou nucené,
či přátelské
Pracovní prostředí
Sociální prostředí
Jiné souvislosti
Např. s pracovním místem
 Metoda
MPDQ (Management Position
Description Questionnaire) – analýza
vhodná pro určitou kategorii pracovních
míst. Jde o vysoce strukturovaný dotazník
určený speciálně pro analýzu manažerských
pracovních míst.
8) Analýza pracovních míst jako podklad pro
normování práce,pro vytváření
a redesign pracovních míst
 Výsledky analýzy pracovních míst jsou využívány
pro normování práce, které slouží jako podklad
pro plánování budoucích potřeb pracovníků.
 Normy se někdy charakterizují jako stále a trvající
cíle, protože jejich podstata se nemusí mezi
jednotlivými obdobími významně měnit, pokud se
nemění hlavní úkoly, i když je lze upravit, pokud
se objeví nové okolnosti.
 Měla by být dána přednost kvantitativnímu
vyjádření, např. úroveň služby nebo rychlost
reakce. Kde to není možné, asi bude muset být
použit kvalitativnější přístup.
APM pro normování práce

Normování práce vychází ze závěrů analýzy
práce na pracovním místě a představuje
vědecky zdůvodněné vymezení souborů na
sebe navazujících a podmiňujících pracovní
normy, určující způsob vykonávané práce.
Pracovní normy I.
Předpisy dělby práce a korporace – sled
činností pracovníka v pracovním procesu,
dělbu práce a operace, součinnost
jednotlivců a prac. skupin
 Normy prac. postupu – obsah, sled a
návaznost jednotlivých složek pracovní
činnosti

Pracovní normy II.

Normy kvalifikace – kvalifikované
požadavky jednotlivých prací

Normy spotřeby práce – určují množství
živé práce k vykonání pracovní úlohy.

Rozlišujeme tyto normy spotřeby
práce

Výkonové normy –
a)
b)

Norma času (množství času k uskutečnění pracovní
činnosti)
Norma množství (množství operací za jednotku času)
Normy obsazení –
a)
b)
Norma obsluhy (počet strojů na jednoho pracovníka k
obsluze)
Norma počtu (počet pracovníků potřebných v
organizačním útvaru pro plnění své funkce)
Vytváření pracovních míst má dva cíle: 1)
uspokojit požadavky organizace na produktivitu,
efektivitu činností a kvalitu výrobků nebo služeb,
2) uspokojit potřeby jedince týkající se zájmů,
podnětnosti jeho úkolů a jeho úspěch.
 Rychle se měnící požadavky trhu, změny v
technice a technologii, organizačních strukturách
vyvolávají potřebu soustavných změn obsahu i
metod práce na jednotlivých pracovních místech
(redesign pracovních míst).

 Důvody
k redesignu:
 Výrobní důvody (zvýšení produkce,
produktivity práce, snížení nákladů)
 Změny systému (zavedení automatů,
vybudování nového provozu)
 Personální problémy (zvýšit přitažlivost
práce, zlepšit pracovní vztah)
 Důvody týkající se pracovníků (zlepšení
pracovní morálky, pracovních podmínek).
 Měnící
se způsoby řízení (posílení účasti
pracovníků na řízení, tvorba autonomních
pracovních skupin).
 Vnější důvody (situace na trhu, trhu práce,
změny zákonů týkajících se oblasti práce).
 Obsah a metody práce na pracovních
místech významně ovlivňují motivaci
pracovníků, a tím i jejich výkon a
uspokojení z vykonané práce.
9) Vztah analýzy pracovních míst
k jiným personálním činnostem
Tvorba a analýza pracovních míst má značný
význam pro:
 A) Personální plánování – se opírá o popis a
specifikaci pracovních míst, jinak by nemohlo
odpovědět na otázky, kolik a jakých pracovníků
bude organizace potřebovat ke splnění svých
úkolů.
 B) Získávání pracovníků – má klíčový význam
pro formulování nabídky zaměstnání (např.
inzerát) a opírá se o ně i předvýběr.

C) Výběr pracovníků – specifikace poskytuje
základy pro volbu kritérií výběru a analýza
příslušného pracovního místa poskytuje určitá
vodítka pro získání představy o validitě a
spolehlivosti těchto kritérií.
 D) Odměňování - analýza je prvním krokem k
hodnocení práce, jakmile je stanovena hodnota
práce ve vztahu k ostatním pracím, může být
zavedeno spravedlivé odměňování.
 E) Pracovní vztahy – tím, že se determinují
povinnosti a odpovědnost pracovníka, determinují
i role v organizaci a omezují výskyt konfliktů
mezi podřízeným a nadřízeným či konfliktů mezi
odbory a vedením organizace.

 F)
Péče o pracovníky – především v oblasti
bezpečnosti a ochrany zdraví při práci. Tím,
že se vytváření a analýza pracovních míst
zaměřují na to, jak se práce dělá, odhalují
nebezpečné praktiky a pracovní podmínky.
 G) Pro práci liniových manažerů a pro
jejich vztahy s podřízenými i nadřízenými.
 H) Pro držitele pracovního místa
samotného.
10) Analýza stavu a pohybu
pracovních míst v podniku
představuje soubor úkolů a
odpovědností, tvořících ve svém souhrnu
pracovní povinnosti jednoho pracovníka.
 Prvním krokem analýzy stavu a pohybu PM
v podniku je tzv. analýza PM. Výsledkem
této analýzy jsou popisy a specifikace PM.
 Dalším krokem je analýza struktury a
analýza počtu pracovních míst.
 Pracovní místo
11) Analýza stavu, pohybu a
využívání pracovníků v podniku
Analýzou stavu pracovníků rozumíme analýzu
takových charakteristik, které lze definovat a
zjistit jen k určitému časovému okamžiku
(charakteristiky jako počet a struktura
pracovníků).
 Analýzou pohybu pracovníků máme na mysli
pohyb pracovníků do podniku, z podniku a uvnitř
podniku a analýzu příčin odchodů pracovníků z
podniku.

 Analýza
využívání pracovníků – míra
využívání pracovníků ovlivňuje celkovou
potřebu pracovníků i potřebu pracovníků
jednotlivých kategorií či profesněkvalifikačních skupin. Promítá se i v úrovni
odměňování pracovníků a jeho
prostřednictvím v přitažlivosti podniku jako
zaměstnavatele a v neposlední řadě také i
ve fluktuaci pracovníků.
12) Analýza vnějšího podnikového
trhu práce
Se zaměřuje na vymezení spádového území
podniku a na vlastní analýzu zdrojů pracovních sil
a trhu práce v tomto spádovém území.
 Spádové území podniku (vnější lokální podnikový
trh práce) označujeme jako území, z něhož podnik
získává rozhodující množství svých pracovníků.
 V ČR je závažnou překážkou pracovní migrace
obyvatelstva, proto je podnik v rozhodující míře
závislý na zdrojích pracovních sil nacházejících se
v území, z něhož je možná ještě racionální denní
dojížďka za prací do podniku.

13) Vymezení spádového území
podniku
Na základě analýzy geografické a dopravní situace
a dopravních podmínek v širším okolí sídla
podniku,
 Analýza dat ze sčítání lidu, domů a bytů, o
vyjížďce a dojížďce do zaměstnání v širším okolí
podniku,
 Analýzy stávající každodenní dojížďky
pracovníků za prací do podniku,
 Analýzy konkurenční nabídky pracovních
příležitostí v širším okolí podniku.

14) Analýza zdrojů pracovních sil a
trhu práce ve spádovém
území podniku
Prvním krokem analýzy je zjištění stavu (počtu a
struktury) obyvatelstva ve spádovém území a jeho
zónách ( zkoumáme údaje jako např. počet
bydlících a ekonomicky aktivních obyvatel a jeho
vývoj).
 Druhým krokem analýzy je zjištění pohybu
obyvatelstva za delší časové období ve spádovém
území a jeho zónách.
 Ve třetím kroku analýzy zkoumáme některé
doplňkové charakteristiky, především
charakteristiky bydlení, osídlení a hospodářství.
