BRF - V Final - WordPress.com
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60 mil funcionários
12,2 bilhões em vendas em
2008
18 unidades industriais
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59 mil funcionários
13,1 bilhões em vendas em
2008
46 unidades industriais
5,6 bilhões em exportações
5,1 bilhões em exportações
Prejuízo de 2,5 bilhões em 2008
Lucro de 54 milhões em 2008
10,7 bilhões em receita líquida
11,4 bilhões em receita líquida
Em 2006, a Sadia fez uma proposta aos acionistas da Perdigão
para conseguir o controle da companhia, mas não conseguiu
aceitação da maioria.
Em 2008, a Sadia registra uma perda financeira de cerca de
2,5 bilhões de reais principalmente devido a apostas em
derivativos de câmbio.
Em 2009, as duas empresas resolveram assinar o contrato de
fusão, criando a Brasil Foods (BRF), gigante alimentícia
brasileira.
Em 2011, acordo com o Conselho Administrativo de Defesa
Econômica (CADE) definiu as medidas que deveriam ser
tomadas pelas empresas para que a fusão fosse aprovada:
Suspensão da venda de produtos da marca Perdigão por tempo limitado.
A Batavo, por exemplo, terá que suspender a venda, por quatro anos, de
produtos derivados de carnes processadas.
A BRF também fica obrigada a vender cadeias completas de produção.
Proibição da BRF de lançar novas marcas para substituir aquelas que estão
sendo suspensas.
Após a fusão das duas maiores empresas do ramo alimentício do país, é
natural que pontos negativos também apareçam. E é preciso cautela ao
lidar com questões como a do monopólio de mercado e as mudanças pelas
quais a Brasil Foods será obrigada a passar.
Diante desse processo, a questão mais preocupante é a da insegurança no
trabalho. A palavra “demissão” é a primeira a nortear o pensamento dos
funcionários em uma situação como esta.
É fundamental a realização de ação de comunicação orquestrada para que
o processo de fusão não dê início a uma possível crise.
Ações para prevenção de crise interna:
-
Reuniões para comunicar funcionários (gerentes e diretores) sobre o que
está acontecendo:
Reunião com toda a diretoria explicando os motivos e quais as novas
políticas administrativas.
-
Reuniões para comunicar funcionários (setores menores) sobre o que está
acontecendo:
Apresentação dos presidentes em auditório para explicar o processo e
acalmar os ânimos.
Ações para prevenção de crise interna:
-
Reunião com o departamento de Recursos Humanos da empresa:
Elaboração do plano de novos cargos e possíveis transferências de
região e setor. Comunicação sobre o novo foco e valores.
-
Providenciar material explicativo (jornais, folders, folhetos...) para
esclarecimento dos funcionários
Criação de material em linguagem específica com todas as
informações necessárias sobre a nova fusão. Acostumar os
funcionários com a nova identidade.
Deixar claro que a intenção é sempre evitar ao máximo as demissões, além
de ressaltar que as novas condições serão ainda melhores.
Realizar ações em parceria com o RH e sindicatos com a intenção de
acalmar o “ânimo” dos funcionários, diminuindo a sensação de insegurança
no trabalho. O fato de ser uma empresa do ramo alimentício faz com que o
controle de qualidade tenha que ser mantido de forma rígida.
Ações para prevenção de crise externa:
-
Realizar ações de esclarecimento para a mídia (grande imprensa e mídias
menores) é de importância fundamental em uma operação de prevenção de
crise. Em uma ação deste tipo é preciso manter o fluxo das informações para
reduzir possível impacto negativo sob a imagem da nova empresa.
-
Entrevista coletiva para esclarecer detalhes.
-
Seção no site da empresa com as informações detalhadas sobre o
processo de fusão e atualizações.
O QUE FAZER ?
Criar meios de comunicação direta para os funcionários esclarecerem
suas dúvidas, como um blog, páginas em mídias sociais e a criação
de um canal direto dentro da empresa.
A criação de um programa de demissão voluntária pode estimular
funcionários insatisfeitos ou que apenas queiram sair, reduzindo
assim as demissões que possam ocorrer.
Um plano de realocação de funcionários pode reduzir ainda mais as
demissões.
• Em um primeiro momento, é preciso deixar claro para os
funcionários o que acontecerá com a empresa após
concretizado o processo de fusão:
I.
Evitar ao máximo as demissões
II.
Realizar remanejamentos e troca de funções, dentro do possível
III. Modificações e melhorias a partir da nova configuração da empresa
É essencial agir com transparência para evitar fofocas dentro da empresa,
diminuindo assim a sensação de insegurança no ambiente de trabalho.
•
Fusões de grandes empresas são comuns no Brasil, inclusive gerando bons
resultados. O caso da Ambev é um ótimo exemplo. Para que o processo tenha
sucesso no final é fundamental, além da parte administrativa, de que se faça um
bom procedimento de comunicação. Além do suporte no andamento, o
planejamento de comunicação cuida da imagem da empresa. É importante
destacar que mesmo depois de concluída a primeira etapa, é necessário
continuar monitorando, já que o processo leva tempo para ser finalizado.