Transcript MOTIVATION FOR KOMPETENCE EVALUERING OG

Evaluering – til glæde for hvem?
Hvornår skal der evalueres?
 FORMATIV EVALUERING - Proceskontrol
 Check på indlæring efter seance eller sektion
(evt. selv, portefølje)
 Check på læringsmetode efter seance eller sektion
 SUMMATIV EVALUERING - Produktkontrol
 Er kompetencen opnået?
 Kan man stå inde for at kompetencen besiddes?
Evaluering – til glæde for hvem?
Formativ (feedback,
proceskontrol)
Summativ
(produkt kontrol)
Uddannelsessøgende
Hvor skal læringsindsatsen
fokuseres?
Skal jeg ændre
læringsmetode/stil?
Har jeg erhvervet
kompetencen?
Vejleder
Hvor skal fokus i vejledningen
lægges, skal det ændres? Skal
metoden ændres?
Er kompetence målet
nået? Godkendelse?
Institution/
samfund
Løbende kvalitetskontrol af
læringsmetode+mål: program
underviser
lærendes indsats
Er nye speciallæger
kompetente?
Får vi de ønskede
speciallæger?
Evaluering
What’s in it for me ?
 Lettere at give feed back
 Lettere at holde samtaler
 Lettere at gribe ind
 Motiverende for udd.lægen
 Bedre udnyttelse af ressourcer
 Du ved, hvad du skriver under på
 Uddannelse som rekruttering
Kompetence vurdering
Barrierer





Motivation
Tid
Interesse
Viden
Ressourcer
Specifik feedback og monitorering af
progression – et eksempel
General Skill
1
2
3
4
5
Respect For Tissue
Frequently used unnecessary
force on tissue or caused
damage by inappropriate use of
instruments
Careful handling of tissue but
occasionally caused inadvertent
damage
Consistently handled tissues
appropriately with minimal damage
Time & Motion
Many unnecessary moves
Efficient time/motion but some
unnecessary moves
Economy of movement and
maximum efficiency
Instrument Handling
Repeatedly makes tentative or
awkward moves with
instruments
Competent use of instruments
although occasionally appeared
stiff or awkward
Fluid moves with instruments and
no awkwardness
Knowledge of Instruments
Frequently asked for the wrong
instrument or used an
inappropriate instrument
Knew the names of most
instruments and used appropriate
instrument or the task
Obviously familiar with the
instruments required and their
names
Use of Assistants
Consistently placed assistants
poorly or failed to use assistants
Good use of assistants most of
the time
Strategically used assistant to the
best advantage at all times
Flow of Operation &
Forward Planning
Frequently stopped operating or
needed to discuss next move
Demonstrated ability for forward
planning with steady progression
of operative procedure
Obviously planned course of
operation with effortless flow from
one move to the next
Knowledge of Specific
Procedure
Deficient knowledge. Needed
specific instruction at most
operative steps
Knew all important aspects of the
operation
Demonstrated familiarity with all
aspects of the operation
The tail that wags the dog
Evalueringen styrer
læreprocessen?
Man lærer det man bliver
evalueret på!
Det er vigtigt at udvælge
specialets kernekompetencer
til evaluering.
HUSK - specialespecifikke
vurderingsrammer
 Læringen og kompetence evalueringen
er en naturlig del af det daglige arbejde
indenfor pågældende speciale
Professional authenticity
The assessment of clinical
skills/competence/performance
Does
What do they
do in real
life?
Shows how
Behaviour
Performance or
hands on
assessment
Knows how
Cognition
Knows
Written, Oral or
Computer based
assessment
Miller GE. The assessment of clinical skills/competence/performance. Academic Medicine (Supplement) 1990; 65: s63-7.
Kompetencevurdering
Diskussion:
 Hvad gør vi aktuelt i afd?
 Er det OK?
 Hvad kan vi vinde ved struktureret kompetencevurdering?
 tror vi på at det er godt - og vil vi det?
 hvordan kan vi få passet KV ind i det daglige arbejde

hvad kan vindes, barrierer: brainstorm/tematisering - diskussion
Formalia omkring kompetencevurdering:




SST
målbeskrivelse
udd.programmer
opnåelse af speciallægeanerkendelse - regler
Implementering af forandringer
Kotter’s 8 trin
1. Etablering af ”Sense of urgency” (motivation)
2. Etablering af en stærk ledelse / styrende koalition
3. Udvikling af vision og strategi
4. Kommunikation af forandringsvisionen
5. Empowering til bredt baseret handling
1. Skabe grundlag for fremadrettet handling på bred
basis (Hvad nu hvis? Forståelse og imødegåelse af
forhindringer, uddannelse)
6. Udvikling og realisering af kortsigtede gevinster
7. Konsolidering af resultater og skabelse af flere
forandringer
8. Forankring af nye tilgange i kulturen
Hyppig fejl iflg Kotter (1996)
Metode til imødegåelse
1. Manglende ydmyghed –
For stor selvtilfredshed
Etablering af oplevelse af nødvendighed og pres
2. For dårlig sammenhold i
spidsen /for dårlig styrende
koalition
Oprettelse af stærk ledelse/styrende koalition
3. Undervurdering af visionens
magt
Udvikling af stærk vision og klar strategi
4. Visionen kommunikeres
utilstrækkeligt
(Måske 10.000 gange for vagt)
Stærk formidling af forandringsvisionen
5. Forhindringer får lov at blokere
visionen
Skab grundlag for fremadrettet handling på bred basis
6. Forsømmer at skabe kortsigtet
gevinst
Generering og tydeliggørelse af de kortsigtede
gevinster
7. Sejren fejres før slaget er
vundet
Konsolidering af resultater og vedholdenhed i
forandringsprocessens små som store skridt
8. Forsømmer at forankre
forandringen
i virksomhedskulturen
Forankring af de nye vaner og metoder i kulturen,
via tydeliggørelse, ceremoni, anerkendelse og værdi
14
Modstand kan skyldes:
Niveau 1: ”Jeg forstår det ikke”
Der er manglende forståelse, for få informationer
forvirring eller uenighed om en beslutning:
• hvad er baggrunden?
• hvad er formålet?
• hvad er perspektivet?
Niveau 2: ”Jeg kan ikke lide Det er angstprovokerende – fordi det opleves som:
• tab af indflydelse eller kontrol
dét”
• tab af status, ansigt eller respekt
• jeg har ikke de kompetencer
• det kommer pludseligt og er helt nyt
• det er for massivt eller for meget
Niveau 3: ”Jeg kan ikke lide
dig”
Ideen er måske god, men:
• Jeg har tidligere dårlig erfaring med dig
• Markant uenighed om værdier
• Forskellige grundlæggende antagelser
• Anderledes religion, køn, race, kultur
• Du repræsenterer en anden eller noget negativt
15
Hvordan håndteres modstand på de 3 niveauer?
Niveau 1: ”Jeg forstår det ikke”
•
•
•
•
Spørge sig selv:
Sætte sig i den andens sted:
Forklare og gå i dialog:
handling
Give konkrete billeder:
Hvem har interesse i sagen eller situationen?
Hvilken information har de brug for?
Hvad er baggrunden for og hensigten med vores
Hvad er perspektivet – på kort og lang sigt?
Niveau 2: ”Jeg kan ikke lide dét”
•
•
•
•
•
Kunsten at gå med modstand ved at invitere modstandsfølelser frem i lyset
”Det mest afvæbnende af alt er lydhørhed” (Peter Høeg)
Stille spørgsmål – og ikke give svar
Involvering, involvering og in…: At der gives mulighed for dialog og for at sætte
fingreaftryk
Støtte udvikling af nye kompetencer i den andens nærmeste udviklingszone
Niveau 3: ”Jeg kan ikke lide dig”
• Bearbejde forhold i de ”gamle historier” i samarbejdet: Er der misforståelser, vrede
•
eller sårethed, oplevelse af disrespekt o.lign.
Udforske ”støjen” i relationen eller det uhensigtsmæssige i adfærden: Hvad handler
det om?
16
Gode spørgsmål til jer:
 Hvad ved I om vurderingsmetoderne?
 Hvor langt er I i implementeringen?


successer (små sikre synlige sejre)
barrierer?
 Hvad er næste trin?
Spørgsmål???