Transcript Pracovný pomer

Odporúčaná literatúra:
•Róbert Vlček: Vybrané kapitoly z pracovného práva pre zdravotníckych a
sociálnych pracovníkov, EPOS, 2007.
•Z.č. 311/2001 Z.z. Zákonník práce
•Ústava SR.
z.č. 311/2001 Z.z. Zákonník práce
Zákonník práce upravuje
individuálne pracovnoprávne vzťahy v súvislosti s výkonom závislej práce fyzických
osôb pre právnické osoby, alebo fyzické osoby a kolektívne pracovnoprávne vzťahy.
Závislá práca – charakteristika:
- výkon vo vzťahu nadriadenosti zamestnávateľa a podriadenosti zamestnanca,
- výlučne osobný výkon práce zamestnanca pre zamestnávateľa,
- podľa pokynov zamestnávateľa,
- v mene zamestnávateľa,
- za mzdu alebo odmenu,
- v pracovnom čase,
- na náklady zamestnávateľa a výrobnými prostriedkami zamestnávateľa,
- na zodpovednosť zamestnávateľa,
- opakovanými činnosťami zamestnanca,
- výlučne vykonávaná v pracovnom pomere alebo obdobnom pracovnom vzťahu.
Pojem a predmet pracovného práva.
Pojem
•Pracovné právo je samostatným právnym odvetvím právneho poriadku SR, ide o
súbor právnych noriem, ktoré upravuje vzťahy medzi ľuďmi pri uskutočňovaní závislej
práce za odmenu
Predmet
•Predmetom pracovného práva je závislá práca, ako ľudská činnosť, nie výsledok
ľudskej činnosti.
Pôsobnosť pracovného práva.
rozumieme okruh pracovných vzťahov, na ktoré sa aplikujú normy pracovného práva,
pričom rozlišujeme pôsobnosť:
•vecnú – pod vecnou pôsobnosťou rozumieme okruh /rozsah/ spoločenských vzťahov,
na ktoré sa vzťahujú normy pracovného práva.
•osobnú – osobná pôsobnosť je vymedzenie okruhu subjektov, ktoré vystupujú ako
účastníci pracovnoprávnych vzťahov na ktoré sa vzťahujú normy pracovného práva
/pracovnoprávna subjektivita/.
•časovú – znamená časový úsek, v ktorom sú jednotlivé predpisy pracovného práva
právne záväzné a môžu, resp. majú byť aplikované, t.j. vyjadruje časové obdobie ich
právnej účinnosti.
•územnú/ priestorovú – vymedzuje územie, na ktorom sa predpisy pracovného práva
aplikujú. V prípade pracovnoprávnych vzťahov s medzinárodným prvkom môže byť
aplikované naše pracovné právo aj na cudzom štátnom území a naopak na území SR
môže byť aplikované právo cudzieho štátu.
Pôsobnosť Zákonníka práce.
Priama pôsobnosť ZP
•znamená, že na určité pracovné vzťahy sa ustanovenie ZP použijú priamo bez toho,
že by k tomu bolo potrebné akékoľvek ďalšie splnomocnenie alebo iný právny predpis,
t.j. ZP sám určuje aplikáciu svojich ustanovení a vzťahuje sa na spoločenské vzťahy. /.
Delegovaná/odkazujúca pôsobnosť ZP
•ZP sa vzťahuje na určité pracovné vzťahy len ak to ustanovujú osobitné predpisy,
napr. právne vzťahy pri výkone štátnej služby – služobný pomer vojakov, policajtov,
colníkov, hasičov a na vzťahy vyplývajúce z výkonu verejnej funkcie – funkcia
poslancov NR SR, poslancov zastupiteľstiev, starostov.
Subsidiárna/podporná pôsobnosť ZP
•ZP sa použije na určité pracovné vzťahy iba vtedy, ak osobitné predpisy nevylučujú
pôsobnosť ZP a určitú otázku neupravujú inak - výkon verejnej služby, zamestnanci
v doprave, členovia posádok lodí plávajúcich pod štátnou vlajkou SR
Pracovnoprávne vzťahy
Pojem
•sú právnymi vzťahmi, v ktorých účastníci vystupujú ako nositelia práv a právnych
povinností všeobecne ustanovených a zabezpečených normami pracovného práva.
•predmetom PPV je úprava individuálnych a kolektívnych právnych vzťahov
súvisiacich s výkonom závislej práce.
Charakteristika
•môžeme rozdeliť na individuálne pracovnoprávne vzťahy a kolektívne
pracovnoprávne vzťahy.
Individuálny charakter , Dobrovoľnosť , Odplatnosť , Spoločenský charakter
Pracovnoprávne vzťahy
Obsah
•tvorí súhrn subjektívnych práv a právnych povinností, ktoré účastníkom vyplývajú
z právnych noriem pracovného práva.
Subjektívne právo – miera možnosti správania subjektu zakotvená a garantovaná
právnou normou.
Právna povinnosť – znamená právnu nevyhnutnosť účastníka právneho vzťahu
správať sa tak, ako mu to prikazuje právna norma.
Predmet (objekt)
•výkon závislej práce pre druhého, resp. to k čomu tento výkon smeruje /práva, veci,
ľudská činnosť/.
Pracovnoprávne vzťahy
Subjekty pracovného práva
•zamestnávateľ – PO alebo FO zamestnávajúca zamestnancov v pracovnoprávnych
vzťahoch.
•organizácie zamestnávateľov – vystupujú ako subjekt v kolektívnych
pracovnoprávnych vzťahoch
•zamestnanec – výlučne FO.
•orgány odborových organizácií – vystupujú ako subjekty niektorých
pracovnoprávnych vzťahov.
•odborové zväzy – sú organizované na odvetvovom princípe.
•štát prostredníctvom orgánov štátnej správy
Zamestnanec, Zamestnávateľ
Zamestnanec
•Spôsobilosť FO mať v pracovnoprávnych vzťahoch práva a povinnosti ako
zamestnanec a spôsobilosť vlastnými právnymi úkonmi nadobúdať tieto práva a brať
na seba tieto povinnosti vzniká, ak zákon neustanovuje inak, dňom, kedy FO dovŕši 15
rokov veku.
• zamestnávateľ však nesmie dohodnúť ako deň nástupu do práce deň, ktorý by
predchádzal dňu, kedy FO skončí povinnú školskú dochádzku.
• mladistvý zamestnanec od 15 do 18 rokov má plnú spôsobilosť na úkony, okrem
uzavretia dohody o hmotnej zodpovednosti.
Zamestnávateľ
FO alebo PO, ktorá zamestnáva aspoň 1 FO v pracovnom pomere alebo obdobnom
pracovnom vzťahu
Pracovný pomer
Pojem
•je základným pracovnoprávnym vzťahom, je to najtypickejší a najčastejší
pracovnoprávny vzťah, prostredníctvom ktorého prevažná časť občanov realizuje
ústavné právo na prácu.
•je zmluvný záväzkový vzťah, v rámci ktorého sa jeden účastník /zamestnanec/
zaväzuje pre druhého účastníka /zamestnávateľa/ vykonávať prácu za mzdu synalagmatický /vzájomnosť zmluvných plnení/ vzťah a subordinačný vzťah - osobná
podriadenosť alebo závislosť zamestnanca na zamestnávateľovi.
•v pracovnom pomere ide o výkon závislej práce pre zamestnávateľa v rámci jeho
dispozičného oprávnenia, spravidla s jeho prostriedkami a na jeho účet.
Pracovný pomer
Subjekt
•sú zamestnávateľ /FO a PO, ktorá zamestnáva aspoň jednu FO/ a zamestnanec /FO,
ktorej sa priznáva pracovnoprávna subjektivita/.
Objekt
•osobný výkon závislej práce, ktorá je určená druhovo a nie individuálne. Za objekt
pracovného pomeru teda môžeme považovať určitú pracovnú činnosť, a nie jej
výsledok.
Obsah
•súbor práv a povinností účastníkov PPV.
•zamestnávateľ je povinný prideľovať zamestnancovi prácu, platiť mu za vykonanú
prácu odmenu, utvárať podmienky na plnenie pracovných úloh a dodržiavať ostatné
pracovné podmienky ustanovené právnymi predpismi, kolektívnou a pracovnou
zmluvou
•zamestnanec je povinný podľa pokynov zamestnávateľa vykonávať osobne práce
podľa pracovnej zmluvy v určenom pracovnom čase a dodržiavať pracovnú disciplínu.
Pracovný pomer
Rozdeľujeme podľa:
1.počtu pracovných pomerov a rozsahu pracovného pomeru,
2.dĺžky pracovného pomeru,
3.miesta výkonu práce.
1.Podľa počtu pracovných pomerov a rozsahu pracovného pomeru
-1 PP stým istým zamestnávateľom (plný úväzok),
-1 PP s tým istým zamestnávateľom v rozsahu plného pracovného času a čiastočný PP
u toho istého zamestnávateľa, , tzv. súbežné pracovné pomery (ale iný druh práce),
- 1 PP u jedného a 1 PP u druhého zamestnávateľa
Pracovný pomer
2. Podľa dĺžky pracovného pomeru
- na neurčitý čas ak nebola v pracovnej zmluve výslovne určená doba jeho trvania,
resp. ak pracovný pomer na dobu určitú nebol dohodnutý písomne.
- na určitú dobu je taký, ktorého dobu trvania si účastníci pracovného pomeru
vymedzili vopred (buď priamym časovým údajom, alebo dobou trvania dohodnutej
práce). Možno dohodnúť, predĺžiť, alebo opätovne dohodnúť najdlhšie na 3 roky.
Predĺžiť alebo opätovne dohodnúť nad 3 roky možno len z dôvodu:
•zastupovania zamestnanca,
•vykonávania prác, pri ktorých je potrebné podstatne zvýšiť počet zamestnancov na
prechodný čas nepresahujúci 8 mesiacov v kalendárnom roku,
•splnenia úlohy vymedzenej výsledkom,
•dohodnutého v kolektívnej zmluve.
Pracovný pomer
3. miesta výkonu práce
-na pracovisku zamestnávateľa,
-doma – tzv. domácky zamestnanec,
-v cudzine
Domáca práca – zamestnanec vykonáva prácu doma, alebo na inom dohodnutom
mieste, ktoré nie je pracovisko zamestnávateľa
Nevzťahuje sa na neho:
-nadčasy, ustanovenia o týždennom rozvrhnutí pracovného času,
-prekážky v práci na strane zamestnanca,
-nepatrí mu mzda pri práci nadčas
Nábor zamestnancov – predzmluvné vzťahy
•
•
•
•
•
„Rokovanie“ o uzavretí pracovnej zmluvy
Režim Zákonníka práce
Komplex informačných povinností tak pre zamestnávateľa ako i pre „uchádzača“
Sankcie
Širšie chápanie – aj inzeráty, ponuky práce
Nábor zamestnancov – inzeráty
•
•
Zákon o zamestnanosti
– Zákaz zverejňovania ponúk zamestnania, ktoré obsahujú obmedzenia a
diskrimináciu podľa:
rasy, farby pleti, pohlavia, veku, jazyka, viery a náboženstva, zdravotného
postihnutia, politického alebo iného zmýšľania, odborovej činnosti, národného
alebo sociálneho pôvodu, príslušnosti k národnosti alebo etnickej skupine,
majetku, rodu, manželského stavu a rodinného stavu
„Do nášho mladého dynamického kolektívu hľadáme bezúhonného zamestnanca
bez záväzkov.“
Nábor zamestnancov – informačné povinnosti
•
•
•
•
Zamestnávateľ sa podľa ZP nesmie pýtať uchádzača na:
– Tehotenstvo
– Rodinné pomery
– Bezúhonnosť (s výnimkami)
– Politická, odborová a náboženská príslušnosť
– § 62 zákona 5/2004 (otázky národnosti, rasového pôvodu alebo etnického
pôvodu, politických postojov, členstva v odborových organizáciách,
náboženstva, sexuálnej orientácie, informácie, ktoré odporujú dobrým
mravom, a osobné údaje, ktoré nie sú potrebné)
„Máte deti? Ak áno, koľko? Ako bude o nich postarané, kým Vy budete v práci?“
„Ste ženatý/vydatá“
„Ako často ste boli posledný rok chorý?“
Vznik pracovného pomeru
•
•
založenie PP = podpis pracovnej zmluvy
vznik PP = deň, dohodnutý ako deň nástupu do práce
•
-
zamestnávateľ povinný poskytnúť zamestnancovi pred uzatvorením PZ informácie:
BOZP
mzdové podmienky,
pracovné podmienky,
zdravotná spôsobilosť – možno vyžadovať iba ak osobitný zákon vyžaduje,
PZ s mladistvými iba s predchádzajúcim vyjadrením sa zákonného zástupcu
•
-
Zamestnávateľ nesmie požadovať od zamestnanca:
tehotenstve,
rodinných pomeroch,
bezúhonnosti
politickej, odborovej a náboženskej príslušnosti,
Pracovná zmluva
Pojem
•zmluva medzi zamestnávateľom a zamestnancom o výkone závislej práce
v pracovnom pomere.
•je uzavretá, ak sa účastníci dohodnú na celom jej obsahu.
•zmluvná voľnosť pri uzatváraní pracovnej zmluvy spočíva najmä v slobode:
-výberu zmluvného partnera – obmedzenia len pokiaľ ide o zamestnávanie
cudzincov a osôb bez štátnej príslušnosti, mladistvých,
-určenia obsahu zmluvy – determinuje kogentný charakter ustanovení ZP, ktoré
zmluvným stranám neumožňujú dohodnúť sa na takom obsahu pracovnej
zmluvy, ktorý by bol v rozpore s nimi,
-výberu zmluvnej formy – slobodu pri výbere zmluvnej formy možno chápať
v dvoch rovinách, a to ako slobodný výber príslušného zmluvného typu
/pracovná, mandátna, príkazná zmluva/, ako aj slobodný výber medzi
písomnou a ústnou formou.
Pracovná zmluva
Forma pracovnej zmluvy
•ZP ukladá zamestnávateľovi povinnosť uzatvoriť pracovnú zmluvu v písomnej
forme. Jej nedodržanie nepostihuje však sankciou neplatnosti.
Obsah pracovnej zmluvy - podstatné obsahové zložky:
•druh práce a jeho stručná charakteristika – pracovná náplň,
•miesto výkonu práce – presné vymedzenie,
•dohodnutý deň nástupu do práce – presný dátum,
•mzdové podmienky, ak nie sú dohodnuté v kolektívnej zmluve – pevná,
pohyblivá, odmeny, ...
Obsah pracovnej zmluvy – pravidelné obsahové zložky:
•výplatné termíny, pracovný čas, výmera dovolenky, dĺžka výpovednej lehoty,
Obsah pracovnej zmluvy – náhodné obsahové zložky:
•Hmotné výhody, skúšobná lehota
Pracovná zmluva
Skúšobná doba.
•Musí byť dohodnutá v písomnej forme, inak je neplatná.
•Dĺžka skúšobnej doby je maximálne 3 mesiace, 6 mesiace u vedúcich zamestnancov.
Zmluvné strany si však môžu dohodnúť aj kratšiu skúšobnú dobu.
•Vedúci zamestnanec je podľa § 9 Zákonníka práce je zamestnanec, ktorý je na
jednotlivých stupňoch riadenia zamestnávateľa oprávnený určovať a ukladať
podriadeným zamestnancom zamestnávateľa pracovné úlohy, organizovať, riadiť a
kontrolovať ich prácu a dávať im na ten účel záväzné pokyny.
•Zákonník práce umožňuje, aby zamestnávateľ dohodol s odborovým orgánom v
kolektívnej zmluve predĺženie maximálnej dĺžky skúšobnej doby - predĺženie možno
dohodnúť maximálne o tri mesiace.
•Počas skúšobnej doby môže zamestnávateľ aj zamestnanec skončiť pracovný pomer z
akéhokoľvek dôvodu alebo bez uvedenia dôvodu okamžite.
•Uplynutím skúšobnej doby, ak nedôjde ku skončeniu pracovnému pomeru
v skúšobnej dobe, pracovný pomer pokračuje naďalej.
Manažérska zmluva
•
•
•
•
Manažérska zmluva je pojem, ktorý sa používa pre rôzne druhy a typy zmlúv,
ktorých účelom je upraviť výkon riadiacich činností.
Manažérska zmluva ako samostatný zmluvný typ neexistuje, je uzatváraná ako
zmluvný typ obchodného alebo pracovného práva.
Manažérska zmluva je uzatváraná za účelom úpravy podmienok vedúceho
pracovníka – manažéra, voči spoločnosti – zamestnávateľovi.
Manažérska nenahrádza zmluvu pracovnú, avšak môže byť pomenovaním pre:
A) pracovnú zmluvu, manažér tu vystupuje ako vedúci zamestnanec,
vykonávajúci prácu na základe pracovnoprávneho vzťahu, prevažne
pracovného pomeru.
B) zmluvu uzatvorenú podľa Obchodného zákonníka, ktorá nerieši úpravu práv a
povinností vyplývajúcich z pracovného pomeru, ale vzťah medzi spoločnosťou a
členmi jej orgánov.
Zmena pracovného pomeru
1.
2.
3.
4.
Dohoda účastníkov,
Jednostranné preradenie zamestnanca na inú prácu,
Pracovná cesta,
Dohoda o dočasnom pridelení zamestnanca na výkon práce k inému
zamestnávateľovi.
1.
2.
Dohoda účastníkov
Jednostranné preradenie zamestnanca na inú prácu - je možné uskutočniť: (i)
dlhodobá strata zdravotnej spôsobilosti na výkon doterajšej práce, (ii) tehotenstvo, (iii) ak
je to potrebné na odvrátenie mimoriadnej udalosti, alebo na zmiernenie jej následkov, (iv)
lekársky posudok, (iV) právoplatné rozhodnutie súdu.
3. Pracovná cesta
4. Dohoda o dočasnom pridelení zamestnanca na výkon práce k inému
zamestnancovi
Skončenie pracovného pomeru
Na základe právneho úkonu:
1.dohodou,
2. výpoveďou,
3. okamžitým skončením,
4. skončením v skúšobnej lehote,
Na základe právnej udalosti, ktorou môže byť:
• uplynutie času, na ktorý bol dohodnutý,
• smrť zamestnanca,
• úradného rozhodnutia – vzťahuje sa len na pracovný pomer cudzincov
a osôb bez štátnej príslušnosti,
• zákona /pracovný pomer učiteľov VŠ podľa zákona o VŠ/.
Dohoda o skončení pracovného pomeru
• najjednoduchší spôsob skončenia pracovného pomeru,
• dvojstranný právny úkon, súhlasný prejav vôle účastníkov pracovného
pomeru, ktorého dôsledkom je skončenie pracovnoprávneho vzťahu.
• podstatnou náležitosťou dohody je určenie dňa skončenia pracovného
pomeru - musí byť určený tak, aby nevznikla pochybnosť o tom, kedy sa
má pracovný pomer skončiť.
• zákonník práce vyžaduje písomnú formu dohody o skončení pracovného
pomeru
• zamestnávateľ je povinný uviesť dôvody skončenia pracovného pomeru,
ak o to zamestnanec požiada
Výpoveď
•
•
•
je jednostranným prejavom účastníka pracovnoprávneho vzťahu, ktorým je možné
skončiť pracovný pomer bez ohľadu na vôľu druhého účastníka pracovného
pomeru.
právne účinky nadobúda doručením druhému účastníkovi.
pracovný pomer môže výpoveďou ukončiť ktorýkoľvek z účastníkov.
Výpovedná doba
• základná výpovedná doba je jeden mesiac ak PP trval menej ako rok a ak podal
výpoveď zamestnanec zamestnanec,
• ak PP trval menej viac ako rok tak výpovedná doba sú 2 mesiace,
• osobitné prípady – 2m ak PP trval 1-5 rokov a 3m ak PP trval 5 a viac rokov, ak sa
dáva výpoveď podľa §63 ods.1 – a, b
Výpoveď zo strany zamestnávateľa §63
Výpoveď zo strany zamestnávateľa (podmienky platnosti)
•zamestnávateľ môže platne skončiť PP iba z dôvodov, uvedených v §63 ods.
1 ZP
•výpovedný dôvod je potrebné presne špecifikovať a výpoveď doručiť do
vlastných rúk zamestnanca, inak je výpoveď neplatná.
Výpovedný dôvod podľa § 63 ods.1 písm. a) – organizačné dôvody:
•zrušenie zamestnávateľa/časti zamestnávateľa - zamestnávateľ nemá
objektívnu možnosť ponúknuť zamestnancovi inú vhodnú prácu,
•premiestnenie zamestnávateľa/časti zamestnávateľa – ak by zamestnanec
nebol ochotný pracovať v inom, než v pracovnej zmluve dohodnutom mieste
výkonu práce, alebo v mieste jeho bydliska, zamestnávateľ je oprávnený voči
nemu uplatniť výpoveď.
Výpoveď zo strany zamestnávateľa §63
Výpovedný dôvod podľa § 63 ods.1 písm. b) – organizačné dôvody:
•Nadbytočnosť zamestnanca - vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa
alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia, o znížení stavu
zamestnancov za účelom zvýšenia efektívnosti práce alebo pri organizačných
zmenách.
Výpovedný dôvod podľa § 63 ods.1 písm. c):
•je dlhodobá strata zdravotnej spôsobilosti zamestnanca. Zamestnávateľ je
oprávnený dať výpoveď aj v prípade, ak zamestnanec nesmie vykonávať ďalej
doterajšiu prácu v dôsledku ochorenia na chorobu z povolania alebo ohrozenia touto
chorobou, ako aj v dôsledku dosiahnutia najvyššej prípustnej expozície na pracovisku
určenom záväzným posudkom príslušného orgánu hygienickej služby.
•za dlhodobú nespôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu treba pokladať aj stratu
pracovnej spôsobilosti viac ako o 70%.
Výpoveď zo strany zamestnávateľa §63
Výpovedný dôvod podľa § 63 ods.1 písm. d):
Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď z dôvodu, ak zamestnanec:
• nespĺňa predpoklady ustanovené právnymi predpismi na výkon dohodnutej
práce – kvalifikácia,
• prestal spĺňať požiadavky podľa § 42 ods. 2 ZP (bol odvolaný z funkcie
konateľa),
• nespĺňa bez zavinenia zamestnávateľa požiadavky na riadny výkon tejto
práce určené zamestnávateľom vo vnútornom predpise – morálna
bezúhonnosť, osobitné zručnosti,
• neuspokojivo plní pracovné úlohy a zamestnávateľ ho v posledných 2m
písomne vyzval na ich odstránenie a zamestnanec ich v primeranom čase
neodstránil.
Výpoveď zo strany zamestnávateľa §63
Výpovedný dôvod podľa § 63 ods.1 písm. e):
•Zamestnávateľ môže so zamestnancom skončiť pracovný pomer výpoveďou, ak sú
u zamestnanca dané dôvody, pre ktoré by s ním zamestnávateľ mohol okamžite
skončiť pracovný pomer, alebo pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny. Pre
menej závažné porušenie pracovnej disciplíny môže dať zamestnancovi výpoveď len
v prípade, ak zamestnanec bol v posledných 6 mesiacoch v súvislosti s porušením
pracovnej disciplíny písomne upozornený na možnosť výpovede.
Ochranná doba /zákaz výpovede/ § 64 ZP
•Ochrannou dobou je doba, v rámci ktorej platí zákaz výpovede zo strany
zamestnávateľa. V rámci ochrannej doby zamestnávateľ nemôže dať zamestnancovi
výpoveď, aj keď existuje konkrétny výpovedný dôvod.
•Pod ochrannou dobou rozumieme dobu PN, dobu v ozbrojených silách, tehotenstvo,
materská dovolenka, výkon verejnej funkcie...
Okamžité skončenie pracovného pomeru
Okamžité skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa.
•ku skončeniu pracovného pomeru dochádza okamihom doručenia jeho písomného
vyhotovenia k druhému účastníkovi, bez výpovednej doby.
• zamestnávateľ môže okamžite skončiť pracovný pomer ak zamestnanec:
•bol právoplatne odsúdený pre úmyselný trestný čin – bez ohľadu na druh trestu
a dĺžku ako aj bez ohľadu či súvisela s plnením pracovných úloh,
•porušil závažne pracovnú disciplínu – zo strany zamestnanca musí ísť o zavinené
porušenie a zo strany zamestnávateľa o preukázané.
Okamžité skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnanca.
•podľa lekárskeho posudku nemôže ďalej vykonávať prácu bez vážneho ohrozenia
svojho zdravia a zamestnávateľ ho nepreradil do 15 dní odo dňa predloženia tohto
posudku na inú pre neho vhodnú prácu,
•zamestnávateľ mu nevyplatil mzdu alebo náhradu mzdy, alebo ich časť do 15 dní po
uplynutí jej splatnosti,
•je bezprostredne ohrozený jeho život alebo zdravie.
Výpoveď– vybraná judikatúra
•
•
•
•
•
•
•
O výbere nadbytočného zamestnanca rozhoduje zamestnávateľ, toto rozhodnutie
súd nemôže skúmať (R 90/1967)
Súd skúma 3 základné otázky: či nastala organizačná zmena, či sa zamestnanec stal
nadbytočným a príčinnú súvislosť medzi nimi (R 3/1992)
Výpoveď z organizačných dôvodov je neplatná, ak by sa pracovný pomer mal
skončiť skôr, než v deň predchádzajúci dňu, v ktorom nastáva účinnosť
organizačných zmien (R 54/1999 NS ČR)
Kumulácia niekoľkých výpovedných dôvodov v jednej výpovedi je v zásade
prípustná (ZSP 5/1996)
Nie je vylúčené, aby došlo k okamžitému skončeniu pracovného pomeru aj po
doručení výpovede (R 91/1967)
Zamestnávateľ môže od zamestnanca vyžadovať len také pracovné úkony, ktoré
spadajú do rámca druhu dohodnutej práce, ak zamestnanec odmietne vykonať iné
pracovné úlohy, nejde u neho o porušenie pracovnej disciplíny (R42/1982)
Pre opätovné porušenie pracovnej disciplíny sa nevyžaduje, aby išlo o opakovanie
toho istého skutku, prípadne o porušenie pracovnej disciplíny takým istým
spôsobom a rovnakou intenzitou (R31/1983)
Nároky z neplatného skončenia pracovného pomeru.
•
vzťahujú sa len na prípady skončenia pracovného pomeru výpoveďou, dohodou,
okamžitým skončením a skončením pracovného pomeru v skúšobnej dobe.
•
na uplatnenie nároku z neplatného skončenia pracovného pomeru platí pre oboch
účastníkov pracovného pomeru dvojmesačná prekluzívna lehota, ktorá začína
plynúť odo dňa, keď mal pracovný pomer skončiť.
•
ak zamestnávateľ neplatne skončil pracovný so zamestnancom a ak zamestnanec
oznámil zamestnávateľovi, že trvá na tom, aby ho zamestnávateľ ďalej
zamestnával, jeho pracovný pomer trvá aj naďalej a zamestnávateľ je povinný
poskytnúť mu náhradu mzdy v prípade, že mu neprideľuje prácu podľa pracovnej
zmluvy. Táto náhrada mu patrí vo výške priemerného zárobku odo dňa, keď
oznámil zamestnávateľovi, že trvá na ďalšom zamestnávaní, až do času, keď mu
zamestnávateľ umožní pokračovať v práci alebo do času ak súd rozhodne
o skončení pracovného pomeru
Pracovný posudok a potvrdenie o zamestnaní.
Pracovný posudok
•Zamestnávateľ je povinný podľa § 75 ZP vystaviť zamestnancovi posudok
o pracovnej činnosti výlučne na jeho žiadosť v lehote 15 dní od jeho požiadania, nie
však skôr ako 2 mesiace pred skončením pracovného pomeru.
•Pracovným posudkom sú všetky písomnosti týkajúce sa hodnotenia práce
zamestnanca, jeho kvalifikácie, schopností atď.
Potvrdenie o zamestnaní
•Pri skončení pracovného pomeru je zamestnávateľ povinný vydať zamestnancovi,
prípadne inému zamestnávateľovi na jeho žiadosť potvrdenie o zamestnaní a uviesť
v ňom najmä:
•dobu trvania pracovného pomeru,
•druh vykonávanej práce,
•či sa zo mzdy vykonávajú zrážky, v čí prospech , v akej výške, poradí.
Odchodné
•
•
•
§76a Zákonníka práce
Zamestnávateľ poskytne zamestnancovi odchodné najmenej v sume jeho
priemerného mesačného zárobku pri prvom skončení pracovného pomeru po
nadobudnutí nároku na
a) invalidný dôchodok, ak pokles schopnosti vykonávať zárobkovú činnosť
je viac ako 70 %,
b) predčasný starobný dôchodok alebo
c) starobný dôchodok.
Zamestnávateľ poskytne zamestnancovi odchodné, ak zamestnanec požiada o
poskytnutie uvedeného dôchodku pred skončením pracovného pomeru alebo do
desiatich pracovných dní po jeho skončení.