Transcript A HIVATAL BELSŐ SZERVEZETI EGYSÉGEI KÖZÖTTI

I./E.
A HIVATAL BELSŐ
SZERVEZETI EGYSÉGEI
KÖZÖTTI EGYÜTTMŰKÖDÉS
JAVÍTÁSA
TARTALOMJEGYZÉK
1. Elemző rész
1.1 Célok meghatározása
1.2 Helyzetelemzés
1.3 Következtetések
2. Tanácsadó rész
2.1. Stratégiai tanácsok
2.2 Taktikai tanácsok
2.3 Informatikai megoldások
3. Melléklet
3.1 Konszenzuális működési rendszer 10 alaptörvénye
1. Elemző rész –
1.1 Célok meghatározása
1.1 A CÉLOK MEGHATÁROZÁSA
Bevezetés:
Szentlőrinc város lakossága a 2009. évre 7,5 ezer fő körül
stabilizálódott. A legutóbbi időszakban minőségi fejlődés
tapasztalható a település arculatának alakulásában, s a
befektetők, vállalkozók érdeklődése, beruházási szándéka
tekintetében egyaránt. Szentlőrinc 2004. januárjától
kistérségi központtá lépett elő , s ezzel a körzetéhez
tartozó húsz település közigazgatási, hatósági,
egészségügyi, oktatási és kulturális feladatainak ellátását is
fokozatosan felvállalja.
1.1 A CÉLOK MEGHATÁROZÁSA
1. Annak elfogadtatása, hogy a kompromisszumra épülő
döntéseknek hosszú távon romboló hatása van a
munkaszervezetben;
2. A
munkaszervezetben
fogalmának tisztázása;
előforduló
korrupció
3. A kooperáló és dezertáló stratégia bemutatása;
1. Elemző rész –
1.2 Helyzetelemzés
1.2 HELYZETELEMZÉS
Tisztázni
kell,
hogy
szervezeti
egységek
együttműködése fogalmilag kizárt. Munkatársak
közötti együttműködésről, szinergiáról beszélhetünk,
amely csupán úgy alakítható ki, ha az emberek
gondolkodására próbálunk hatni. Ezek után várható a
szervezeti egységek közti együttműködés javulása. Jelen
elemző dokumentum készítésénél Agenda 2013 azon,
az együttműködést veszélyeztető korrupciós
pontokat veszi számba, melyek egyrészt a képzéseket
megtartó trénerek jelentéseiben szerepelnek, másrészt
tipikusan előforduló jelenségek a munkaszervezetekben.
1.2 HELYZETELEMZÉS
A
hivatal
munkatársainak
veszélyeztető
korrupciós
munkaszervezetben:
együttműködését
pontok
a
Kompromisszumok
Minimalizmus
Önérdek, destruktivitás, dezertálás
Rendezetlenség, rendetlenség
Az állandóság biztonságának látszata.
1.2 HELYZETELEMZÉS
Mivel jelen elemző dokumentum a Hivatal
munkatársainak
együttműködését
gúzsba
kötő
korrupciós pontokkal indította helyzetelemzését, e
ponton érdemes tisztázni, mit értünk korrupció alatt.
E latin eredetű szó hallatán eszünkbe jutnak a sajtóban
jelentős hírértéket képviselő vesztegetési botrány(ok), a
protekció, azonban látni kell, hogy e jelenségek már a
jéghegy csúcsának tekinthetők.
1.2 HELYZETELEMZÉS
A corruptio eredeti jelentése: erőszakkal elront,
megront. Látni kell, az alapvető értékek elrontása,
megrontása nem a vesztegetési botrányokkal kezdődik,
abban csupán kulminál. Amikor az egyén
megerőszakolja azt az alapvető természeti törvényt
– amelyet Arisztotelész óta eleddig senkinek nem
sikerült megcáfolnia –, hogy az ember társas lény, s
semmibe veszi az elemi érdekét jelentő közösséggel
való együttműködési kötelezettségét, akkor nem tesz
mást mint megrontja a közösségi alapértékeket.
1.2 HELYZETELEMZÉS
Mindezekre tekintettel látni kell, hogy minden
korrupció, ami a közösségi érdek egyéni érdek alá
rendelésére törekszik, még akkor is, ha ez
jelentéktelen apróságnak tűnik, melynek nincs hírértéke.
Amikor egy munkaszervezetben XY azért nem ad át
információkat a vezetőnek, mert így felelősségre
vonhatják azt a személyt, akinek helyére pályázik,
korrupció (szembehelyezkedés a közösségi érdekekkel,
megrontása a közösségi alapvető értékeknek).
1.2 HELYZETELEMZÉS
A már hírértéket képviselő korrupciós botrányok azért
nem ismernek határokat, mert a jelentéktelennek tűnő
„megrontásokra”
csak legyintünk, hovatovább
nem is gondoljuk, hogy korrupció. Hankiss Elemér
szerint a borravaló is korrupció. Ha egy hajvágás
megállapodás szerint 1200 forintba kerül, vajon miért
adunk 1500 forintot?
Talán azért, mert ezzel
legközelebb hamarabb kapjuk meg a lehetőséget a
közösség tagjaival szemben, hogy sürgős esetben soron
kívül fogadjon minket a fodrász.
1.2 HELYZETELEMZÉS
Ahhoz, hogy az ország megváltozzon, először az
embereknek kell változniuk. Nem remélhetünk
változást mindaddig, amíg saját munkaszervezetünkből
nem száműzzük a korrupciót. Amikor egy Hivatal
kitűzi a célt, hogy javítson munkatársai
együttműködési
hajlandóságán,
voltaképpen
korrupciós pontok felszámolását tűzi ki célul, s ezt
nem csak saját munkaszervezetéért, hanem az egész
országért teszi.
1. Elemző rész –
1.3 Következtetések
1.3 KÖVETKEZTETÉS
A Hivatal munkatársai munkaszervezetük erősségeként
értékelte, hogy a kollégák kompromisszumkészsége
kimagasló, s ennek köszönhetően hatékony a
döntésrendszer. Ez nem csupán jelen dokumentumban
vizsgált Hivatal sajátossága, hanem egy – a
mindennapjainak átitató – tévhit. Hajlamosak vagyunk
azt gondolni, hogy a kompromisszumokra épülő döntés
a legjobb, ami elérhető.
1.3 KÖVETKEZTETÉS
Vitathatatlan,
hogy
van
rosszabb
a
kompromisszumoknál: amikor nincs döntés. Ám a
kompromisszumnál a döntés előzménye, hogy a
közösség tagjai a döntést elfogadják. Érdekes a latin
eredetű szó etimológiai háttere, ugyanis a
compromisso egyik jelentése: megemészt. Ez az a
helyzet, amikor a döntés meghozatalában résztvevők a
döntés megszületése érdekében kölcsönösen engednek.
S az engedés eredményeként keletkező ellenérzéseket a
felek „emészteni” próbálják.
1.3 KÖVETKEZTETÉS
Nem közömbös tehát, hogy milyen úton születik
döntés, s milyen csatateret hagy maga után. Abban az
esetben ugyanis, amikor a feleknek a döntés érdekében
engedniük kell, az szükségszerűen sebeket ejt a
„beleegyezők” (emésztők) büszkeségén, presztízsén.
Ebből következően csupán azon döntésnek nincs
romboló hatása, amellyel a felek egyetértenek.
Ez a konszenzus.
1.3 KÖVETKEZTETÉS
A consensus két (vagy több) fél egybehangzó
akaratnyilatkozata. A cél elérését közösen akarják és
ennek
megfelelően
nyilatkoznak.
Amíg
a
kompromisszum az „elfogadom”, a konszenzus az
„egyetértek” igével írható le. Ebben az esetben nem a
döntés, hanem az ismeretes cél elérése érdekében
születik döntés. Akik a kompromisszum megkötését
tűzik ki célul, azt választják, hogy a döntés érdekében
szülessenek döntések, bármi áron. Nem törődve az
így elszenvedett egyéni sérelmeket, akik a közösséggel
szemben jelentős visszahúzó erőt képviselhetnek.
1.3 KÖVETKEZTETÉS
KONSZENZUS
KOMPROMISSZUM
EGYETÉRTEK
ELFOGADOM
D
Ö
N
T
É
S
1.3 KÖVETKEZTETÉS
A fent leírtakból következik, hogy csak a
konszenzuális működési rendszerben képzelhető
el szinergia, hiszen a kompromisszum az egyén
„engedésén” keresztül szüli meg a döntést, holott a
közösség által ismert és elérni kívánt célhoz képest
kvázi indifferens az egyéni érdek, a szubjektív
vélemény.
1.3 KÖVETKEZTETÉS
A maximalista emberrel kapcsolatban sokan rosszallóan
nyilatkoznak,
ugyanis
úgy
gondolják
mások
teljesítményét saját teljesítményszintjükhöz mérik. Nem
ettől lesz valaki maximalista. A maximalista ember
mércéje csak – és kizárólag – önmaga lehet. Ugyanis
elvárhatjuk a munkaszervezet minden tagjától, hogy
munkájukat képességükhöz, lehetőségeikhez mérten a
legjobban végezzék. Mindenkinek legjobb tudása
szerint kell végeznie munkáját.
1.3 KÖVETKEZTETÉS
Az a munkatárs tehát, aki azt keresi, hogy miként
tud napról napra kevesebb munkával pénzt keresni
(minimalizmus),
az
korrumpálja
a
munkaszervezetet.
Más aspektusból megközelítve: minden ember elvárja
ügyfélpozícióból, hogy a pénzéért a szállító a
maximumot hozza ki a munkájából. Ősi római jogi elv,
hogy az ember nem várhat el mástól többet, mint
amit magával szemben elvár. A maximalizmus tehát
az elsődleges közösségi érdeken keresztül az egyén
elemi érdeke is.
1.3 KÖVETKEZTETÉS
Az ember a társadalmi együttélés keretében két
stratégia közül választhat:
I.
Az egyéni érdekeit a közösség érdekei fölé helyezi
(dezertál);
II.
Az egyéni érdekeit alá rendeli a közösség érdekeinek
(kooperál).
Nem létezhet olyan példa, amely képes lenne
labilissá tenni azt a tézist, hogy az egyén
hosszútávon csak – és kizárólag – a kooperációs
stratégiával találhatja meg boldogulását.
1.3 KÖVETKEZTETÉS
A közösségi döntési mechanizmusban nem lehet
helye az önérdeknek, pusztán a közösség érdeke
számít. Az ember társas lényként nem folytathat hosszú
távon dezertáló stratégiát.
Legékesebb példája a dezertáló stratégia romboló
hatásának a környezetszennyezés. Az önérdek, a profit
maximalizálása sokakat távol tart attól, hogy a
környezet
védelmére
tekintettel
bizonyos
–
vitathatatlanul költséges – óvintézkedéseket tegyen
(azaz a kooperatív stratégiát válassza).
1.3 KÖVETKEZTETÉS
Ma már sokan tartanak ott, hogy környezetszennyező
tevékenységükből fakadó természetkárosodás (pl.:
folyók szennyezettség foka) okán már nem képesek
termelő tevékenységüket fenntartani. Az elmulasztott
környezetvédelmi óvintézkedések költsége csupán
töredékét képezte volna annak az árbevételnek, amely
az alaptevékenység ellehetetlenülése immár elapadt.
Több ezer oldalon keresztül lehetne mindennapos,
alapvető gondolkodási deficitre visszavezethető
példákkal igazolni a dezertáló stratégia értelmetlenségét.
1.3 KÖVETKEZTETÉS
Az egyén destruktivitásával először a közösséget, ám
hosszútávon önmagát rombolja.
Az önérdek túlsúlya egy közösségben (akár egy
államközösségben vagy egy munkaszervezetben)
visszavezethető arra, hogy az egyének számára nem
világosak az ún. közösségi célok.
1.3 KÖVETKEZTETÉS
Sokan rendszer alatt a munkaszervezet egészét értik.
Érdekes dilemmának tűnik, hogy a rendszerből
következik-e egyenesen a rend? Természetesen nem.
Ugyanis először alakul ki az egyénekben a rend
iránti hajlam, igény és az ehhez rendelt „szerszámok”,
eszközök révén működhet a közösség szintjén a
rendszer.
1.3 KÖVETKEZTETÉS
Közösségi
célok
ismerete
Rend iránti hajlam
A rend megteremtéséhez és
a közösségi
cél eléréséhez
szükséges eszközök
a közösségi cél
R
E
N
D
S
Z
E
R
1.3 KÖVETKEZTETÉS
A rendezetlenség tehát azért súlyos probléma a
munkaszervezetben, mert utal arra, hogy a közösség
tagjaiban (illetve egyesekben) nincs meg a rend
iránti igény. Ennek hiányában azonban a rendszer
kialakítása jelentős akadályokba ütközik.
Rendszer tehát nem más, mint (a közösségi célt elérni
akaró) emberek gondolkodásának összessége.
Csupán azzal építhetünk stabil rendszert, ha az emberek
gondolkodására hatunk.
1.3 KÖVETKEZTETÉS
Azt könnyelműség lenne kijelenteni, hogy rendszer
nem képes hozzájárulni a rendhez. Képes felgyorsítani
a rendhez vezető folyamatot, de rend iránti hajlam
nélkül mindez lehetetlen.
Leginkább a jog világában érezhető, hogy önmagában
szankciókkal (vagyis a jogrendszer eszközeivel) nem
lehet rendet teremteni, hiszen ennek elengedhetetlen
feltétele az állampolgárok jogkövetési hajlama (rend
iránti igénye).
1.3 KÖVETKEZTETÉS
Egy munkaszervezet fejlődési pályája két irányú
lehet: felfelé halad (fejlődik) vagy lefelé tart (hanyatlik).
Azok, akik úgy gondolják a fejlődés egy bizonyos
pontján, hogy eljött a biztonságot adó állandósítás
(szintmegtartás) ideje, voltaképpen önkéntesen a
hanyatlás útját választották. Abban az esetben ugyanis,
ha a közösség tagjaiból kihal az állandó jobbítás
hajlama, ha nem azon fáradoznak, hogy amit ma
jól végeztek, holnap miként végezhetik jobban,
úgy a közösség (adott esetben a munkaszervezet)
elindul a lejtőn.
1.3 KÖVETKEZTETÉS
Az ember egyéni érdekeinek világában akként
gondolkodik, hogy amit tegnap „jóként” élt meg, azt
holnap, mint „jobbat” élvezhesse (lakás helyett családi
ház). Semmi oka nincs az egyénnek arra, hogy ezen
természetes igényével éppen munkavégzése során
helyezkedjen szembe, s ne az állandó jobbítás
szellemében vigye előre munkaszervezetét.
2. Tanácsadói rész –
2.1 Stratégiai tanácsok
2.1 STRATÉGIAI TANÁCSADÁS
Hosszútávon elérendő célok:
 Konszenzuális működési rendszer kialakítása;
 A szakmai hozzáértés diktatúrájának elismerése a
munkaszervezetben;
 Tudatos javaslattételi kultúra kialakítása
2. Tanácsadói rész –
2.2 Taktikai tanácsok
2.2 TAKTIKAI TANÁCSOK
A cselekvési terv:
A cselekvési terv lényege, hogy konkrét, egymásra épülő
lépéseket tartalmaz, melyeket el kell elindítani a hosszú
távú célok érdekében. A lépésekre jellemző, hogy nem
csak egy-egy munkatársat érintenek, hanem a
munkaszervezet egészét.
2.2 TAKTIKAI TANÁCSOK
Konszenzuális működési rendszer kialakítása
A 3. pontban kifejtésre került, hogy a
kompromisszumra épülő döntés a döntés érdekében
születik. Abban az esetben, ha a közösség tagjai előtt
transzparens (látható, átlátható) a kitűzött, elérendő cél,
úgy az egyének nem a döntés érdekében, hanem a cél
elérése érdekében hoznak döntést. Az senki által nem
vitatható,
munkaszervezet
céljainak
elérése
elképzelhetetlen szakmai hozzáértés nélkül. A közösségi
céllal való egyetértésnek voltaképpen azonosnak kell
2.2 TAKTIKAI TANÁCSOK
lenni a szakember által hozott döntéssel történő
egyetértéssel.
Itt ugyanis már nem az a kérdés, hogy az adott döntés
tartalma megfelel-e az ő személyes elképzeléseinek, s
abból mennyit kellett engednie. A kérdés immár az,
hogy egyet ért-e magával a közösségi céllal, valamint
azzal, hogy ez csupán szakemberekkel lehetséges.
E kultúra kialakítása rendkívül hosszú folyamat, s az
emberek gondolkodására hatásával érhető el.
2.2 TAKTIKAI TANÁCSOK
Egy vezetőnek trénernek kell lennie a
munkaszervezetében, vagyis belső képzésekkel
értekezletekkel, külső szállítók által megtartott
tréningek megszervezésével sokat tud tenni a
szemléletformálás érdekében.
2.2 TAKTIKAI TANÁCSOK
A már transzparenssé tett célok abban az esetben
állhatnak a konszenzuális működési rendszer
szolgálatába, ha a döntések a szakmai hozzáértés
diktatúrájára épülhetnek. Tudomásul kell venni, hogy a
jó vezető legitimációja, megbecsülése nem abból
következik, hogy polihisztor és mindenhez ő ért a
legjobban. A demokratikus berendezkedésű
munkaszervezet (amely hatékonyságát azzal áldozza
fel, hogy azoknak is beleszólást biztosít, akik nem
értenek hozzá) és a despotikus vezetés között létezik
2.2 TAKTIKAI TANÁCSOK
egy arany középút: a szakmai hozzáértés
diktatúrájára épített döntésrendszer, ahol az dönt
vagy annak a javaslata alapján születik döntés aki az
adott kérdésben a legjobb szakember.
 Elfogadtatni a munkatársakkal, hogy döntési képesség
és döntésképesség nem szinonim fogalmak. Amíg a
döntési képesség a gondolkodási képesség, a
döntésképesség hatásköri kérdések tartományát öleli át.
2.2 TAKTIKAI TANÁCSOK
Az természetes, hogy egy munkaszervezetben mindenki
nem rendelkezhet hatáskörrel a döntésekhez. Döntési
(gondolkodási) képesség birtokában viszont az
mindenkitől elvárható, hogy a jó döntés
megszületése érdekében javaslatot tudjon tenni.
A javaslattétel
joga nem a munkatársak
„ünnepnapokon” gyakorolható joga, privilégiuma,
hanem a munkavégzéséhez tapadó mindennapos
2.2 TAKTIKAI TANÁCSOK
kötelessége
(és
gyümölcsöztetése).
egyben
szakértelmük
A tudatos javaslattételi kultúra képes regenerálni a
munkaszervezet elhaltnak hitt sejtjeit akként, hogy a
puszta végrehajtásra „kárhoztatott” munkatársak,
szervezeti
egységek
döntési
képességük
kamatoztatásával (javaslatukkal) átlépnek a proaktívitás
világába. Aki nem ismeri fel a javaslattételi
kötelezettségét, az dezertál és a minimalizmussal,
mint korrupciós ponttal rombolja a közösséget.
2. Tanácsadói rész –
2.3 Informatikai megoldások
2.3 INFORMATIKAI MEGOLDÁSOK
 Olyan szoftver beszerzése és bevezetése, amely lehetővé
teszi a munkatársak által tett javaslatok és annak
véleményezésének (elfogadásának/el nem fogadásának)
transzparenciáját.
 Olyan elektronikus tudástár létrehozása, amely
tartalmazza a napi munkavégzéssel összefüggő
költségtényezőket (1 oldal nyomtatási, fénymásolási
költsége, faxköltség, telefonos percdíjak). E költségek
transzparenssé tétele erősíti az egyének rend iránti
hajlamát, s növeli a kooperatív stratégia választásának
esélyét.
3. Melléklet –
3.1 Konszenzuális működési rendszer
10 alaptörvénye
3.1 KONSZENZUÁLIS MŰKÖDÉSI RENDSZER
10 ALAPTÖRVÉNYE
A hivatal dolgozói korrupciómentesen egyetértenek azzal:
1. - a közösségi érdek és a közösségi haszon teljességének
célja mindenek felett álló a munkaszervezetben
(érdekegyezőség)
2. - előremutató munkaszervezeti kultúrát építenek, és a
szervezeti értékrendet valódivá teszik önmagukban és a
munkahelyükön
3.1 KONSZENZUÁLIS MŰKÖDÉSI RENDSZER
10 ALAPTÖRVÉNYE
3. - biztosítják az ok-okozati összefüggések és célok
transzparenciáját a munkaszervezetben
4. transzparens
(nyílt,
világos,
kommunikációs rendszert működtetnek
előremutató)
5. - transzparens döntésrendszert és javaslattételi kultúrát
működtetnek
6. - a szakmai hozzáértés diktatúrájában akarnak dolgozni
3.1 KONSZENZUÁLIS MŰKÖDÉSI RENDSZER
10 ALAPTÖRVÉNYE
7. - teljes az együttműködési és szinergiateremtési
szándékuk
8. - megállapodásra akarnak jutni egymással a
munkafolyamatokban, és robusztus megállapodáskötési rendszert működtetnek
9. - az érvelési és meggyőzési kultúra pártján állnak
3.1 KONSZENZUÁLIS MŰKÖDÉSI RENDSZER
10 ALAPTÖRVÉNYE
10. - minden szavukkal, gondolatukkal és cselekedetükkel
a konstruktív bizalom kultúráját építik