Transcript Diapositive 1 - Fonction publique

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Rencontres professionnelles
de l’Ecole de la GRH
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Le plan de prévention des risques
psychosociaux du ministère de l’intérieur
SDASAP/DRH
Novembre 2011
Le plan ministériel de prévention des RPS
SDASAP/DRH
Novembre 2011
Pourquoi un plan de prévention ?
 Un contexte de changement de méthode de travail :
REATE, nouveaux logiciels : SIV, doc biométriques
 Le besoin d’un dispositif d’accompagnement ciblé
 Le besoin d’outils de management adaptés
 De fortes attentes des personnels et des OS par
rapport à ce risque émergent
 Un engagement ministériel fort
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Un plan concerté
Une élaboration très largement concertée :
 Groupes de travail avec les professionnels de
soutien et des représentants de l’encadrement
novembre 2009 - mai 2010
 Utilisation de toute la doctrine scientifique sur les
RPS
 Approbation du plan par les organisations
professionnelles et satisfecit de celles-ci
juin 2010
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Un plan cadre
• Un plan pouvant s’appliquer à toutes les
filières et métiers : personnels actifs,
administratifs, scientifiques
• Une approche collective
• Une approche préventive
• « Une boîte à outils » : des outils
d’objectivation des situations et des outils
méthodologiques confirmés
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Quatre orientations majeures
 Information et sensibilisation
 Formation
 Rôle moteur du CHSCT
 Suivi et évaluation
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Quelques principes « clé »
• Mobiliser l’encadrement et le « top
management »
• Agir dans la proximité
• Distinguer le collectif de l’individuel
• Soigner l’étape du diagnostic
(concerté, partagé, élaboré avec
méthode)
• Considérer que les meilleures
solutions sont simples et adaptées
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Information et sensibilisation
 Diffusion très large du plan dans tous les
services : préfectures, services de police,
gendarmerie :
2ème semestre 2010
 Présentation aux CHSCT centraux et locaux :
1er semestre 2011
 Diffusion sur l’intranet
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Formation
 Dispositif national de formation de
référents départementaux :
2 par département
Module RPS dans tous les stages de prises
de poste et dans la formation des membres
du CHSCT
 Nombreuses actions de formation et
d’information et de sensibilisation
engagées par les préfectures :
ARACT, psy du travail, médecin
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Focus : la formation des référents
 Aide méthodologique aux acteurs de terrain
 Formation 1.5 j + 0.5 j
 Contenu :
- fondamentaux sur les RPS
- grille de lecture des facteurs de risques
- cotation de ces facteurs : facteurs aggravants
liés aux missions, organisation du travail
- élaboration d’une stratégie de prévention
- module retour d’expérience - 3 à 6 mois après
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Rôle central du CHSCT
 Chaque chef de service présente le plan
devant le CHSCT
 Cellule de veille : émanation du CHSCT
 Valide le diagnostic et les propositions
d’actions
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Construire une démarche de prévention
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Focus : la cellule de veille
 Présidée par le chef de service : Préfet ,
SG ,DDSP
 Animation : responsable RH
 Participants : professionnels de soutien,
ACMO, experts si nécessaire
 Option : représentants du personnel
 Taille réduite pour être opérationnelle
 Mission : Observation - évaluation
Orientation
Proposition
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Pilotage et évaluation
- Cellule centrale de suivi et de pilotage animée par le
DRH :
 suit la mise en œuvre du plan RPS
- synthèse et analyse des plans locaux
- suivi du plan de formation
- Mutualisation des bonnes pratiques
- information régulière aux organisations syndicales
- Comité ministériel de coordination santé sécurité au
travail :
 présidé par le Secrétaire Général
 grandes directions d’emploi représentées
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Accompagnement de la mise en œuvre
septembre 2011 :
 Elaboration et diffusion par l’administration centrale
d’un premier bilan de mise en œuvre dans les
préfectures :
 Dégager les lignes de force
 Fournir des éléments de comparaison aux
préfectures et diffuser les bonnes idées
 Susciter l’émulation
novembre 2011 :
 Diffusion d’une série de fiches de bonnes
pratiques
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Bilan de la mise en œuvre
du plan RPS dans les préfectures
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1er Bilan : une dynamique engagée
 95 % des préfectures ont présenté le plan ministériel en
CHSCT
 88 % des préfectures ont mis en place une cellule de veille
 Animation confiée aux responsables des ressources
humaines et aux membres du corps préfectoral
 Participation des organisations syndicales dans 60% des
préfectures
 Chartes de déontologie ou règlement intérieur rappellent les
règles d'éthique et de confidentialité : ex préfecture du Tarn
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Une approche construite
 Démarche structurée autour de la méthode INRS :
- Pré-diagnostic
- Groupe de projet  diagnostic approfondi
- Restitution aux agents
- Elaboration du plan d’action
ex : Indre et Loire, Hauts de Seine
 Identifications de priorités autour de la
reconnaissance professionnelle ou de la perte de
sens de la mission
- Communication aux agents à tous les stades
de la démarche
ex : préfecture de la Sarthe
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Focus: les indicateurs
 outils d’élaboration d’un état des lieux
- nécessité d’une approche globale des
indicateurs
- neutralité et précaution dans l’utilisation
 Types d’indicateurs :
▪ fonctionnement du service: horaires,
rotation sur les postes, absentéisme,
plaintes,
▪ santé : taux de CLD, CLM
addictions
 rôle majeur du médecin de prévention
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Des initiatives intéressantes
- Groupes de travail dédiés - Accompagnement de la
reprise après CLM : préfecture du Jura.
- Cellule de suivi des agents en difficultés.
Ex : préfecture des Alpes-Maritimes, préfecture du
Nord.
- Boîte aux lettres au cabinet médical du médecin de
prévention afin de recueillir anonymement les
demandes de rendez-vous
- Boîte fonctionnelle de messagerie anonyme avec
membres de la cellule de veille : préfecture du Pas
de Calais.
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Actions ciblées
 En matière de management :
- Questionnaire aux cadres sur ressenti des RPS :
préfecture du Nord
- Formation à la gestion du stress
- Formation sur RPS à tous l’encadrement :
préfecture des Hauts de Seine
 Situations à risques :
- Fiches et procédures de signalement en cas
d’agression : préfecture de l’Isère et du Rhône
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RPS : une nouvelle culture
 La prévention des RPS est d’abord
une question de management.
- Rôle central de l’encadrement
intermédiaire
 Dépasser le seul traitement du mal
être  promouvoir le bien être au
travail et adapter les conditions de travail à
l’individu.
Une histoire qui ne fait que commencer…
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Merci
de
votre
attention.
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