Transcript burnout ea 2010 SZIME konf

SZIME - Szociális Igazgatók és Szakemberek Magyarországi Egyesülete
XII. Nemzetközi Konferencia
Pécs, 2010. szeptember 15-17.
„Híd a jövőbe”
Utak és lehetőségek a szociális ellátásban a valódi értékek mentén
Kiégni vagy megelőzni, de hogyan?
Dr. Csürke József
egyetemi adjunktus, tanszékvezető
PTE BTK Szociális Munka és Szociálpolitika Tanszék
www.szocialismunka.hu
Áttekintés
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
a kiégés fogalma
a segítő szindróma
a burn out folyamata
az elidegenedés, „emberfeldolgozás”
protektív tényezők
reflektivitás
szakmai személyiség
szupervízió – szervezetfejlesztés – coaching
az önmagunkkal törődés tere
reflektív és kritikus gondolkodás
A BURNOUT SZINDRÓMA
BURNOUT: A FOLYAMAT
BURNED OUT: A VÉGÁLLAPOT
FREUDENBERGER (1974) A KIÉGÉS JELLEGZETES
TÜNETEGYÜTTESE:
• KRÓNIKUS EMOCIONÁLIS MEGTERHELÉSEK, STRESSZEK NYOMÁN
FELLÉPŐ FIZIKAI, EMOCIONÁLIS, MENTÁLIS KIMERÜLÉS;
• A REMÉNYTELENSÉG ÉS INKOMPETENCIA ÉRZÉSÉVEL, CÉLOK
ÉS IDEÁLOK ELVESZTÉSÉVEL JÁR;
• SAJÁT SZEMÉLYRE, MUNKÁRA, ILLETVE MÁSOKRA VONATKOZÓ
NEGATÍV ATTITŰDÖK.
A kiégési szindróma meghatározása
Az amerikai Herbert J. Freudenberger egészségügyi dolgozók
és krízisintervenciós szolgálatok munkatársai esetében
figyelte meg és írta le 1974-ben az általa burnout-nak
nevezett, reménytelenség és inkompetencia
érzéssel, az eszmények és célok elvesztésével járó
kimerültségi és frusztrált állapotot, mely valamely
ügy, életmód, vagy kapcsolat érdekében hozott áldozatok
kudarca, a várt eredmény elmaradása következtében jön
létre. A burnout elsősorban folyamatos interperszonális
distressz következtében alakul ki.
A tünetek dimenziói
•
Burnout (kiégés) szindróma krónikus, emocionális megterhelések, stresszek nyomán fellépő
fizikai, emocionális, mentális kimerülés állapota, amely a reménytelenség és inkompetencia
érzésével, célok és ideálok elvesztésével jár, s melyet a saját személyre, munkára, illetve
másokra vonatkozó negatív attitűdök jellemeznek.” H. Freudenberger (1974)
• testi tünetek: alvászavar, testsúlyváltozás, pszichoszomatikus tünetek,
kipihenhetetlen fáradtság érzése;
• magatartási tünetek: ingerlékenység, cinizmus, védekezés;
• érzelmi tünetek: krónikus szorongás, depresszív reakciók, érzelmi
távolságtartás az emberektől; másodlagos alexithymia, azaz az érzelmek
kifejezésének zavara; nikotin-, alkohol-, drogfüggés, táplálkozási zavarok;
• mentális tünetek: a teljesítőképesség csökkenése, indokolatlanul szakmai
elégedetlenség érzése stb.
Kinél fordul elő?
Noha az ipari munkásság életének megfigyelői már a
19. század közepén (C. Dickens: Karácsonyi Ének, 1843,
F. Engels: A munkásosztály helyzete Angliában, 1845)
leírtak kiégésre emlékeztető tüneteket, a burnout
szindróma „rétegspecifikus”-nak tekinthető,
amennyiben a humán szolgáltatásokat nyújtó szakmák
(tanár, szociális munkás, orvos, pszichológus, nővér)
tagjai esetében beszélnek róla.
Kiégés és elidegenedés
Az alienációt a filozófiában különféle módokon határozták meg.
Hegel, az elidegenedés első megfogalmazója abból indult ki, hogy az ember
gondolatai, érzései tárgyi formát öltenek. A gondolat gazdagabb annál, mint
ami megvalósul belőle.
Marx azt tekintette önmagunktól és a világtól történő elidegenedésnek, amikor
az emberi gondolkodás és emberi munka alkotásai, a munkamegosztás
révén, szembekerülnek az alkotóval.
Az egzisztencialista filozófusok azt állították, hogy az elidegenedés univerzális,
mert az ember születésétől fogva egy tőle idegen világba kerül bele.
Pszichoterapeuták: a kapcsolat egyediségének elvesztése. Az élet szeparálása.
„Emberfeldolgozás”
Jeffrey M. Prottas: People Processing (1979)
Az „emberfeldolgozás” standardizáló, rutinizáló
folyamatában a személyből kliens, a kliensből pedig
eset lesz.
Míg a személy kezelésre, addig az eset megoldásra szorul.
A környezetétől elszigetelten szemlélt és kezelt esetté degradált
kliensek nem sok vonással rendelkező személyek, hanem egyetlen
tulajdonsággal leírható esetek.
Az eredmény rendszerint másodlagos deviancia kialakulása a kliens,
s kiégés a segítő esetében.
Wolfgang Schmidbauer
(sz.: 1941)
Die hilflosen Helfer : Rowohlt, 1977
A gyógyító személyisége a legfontosabb eszköz.
Paradoxon: a segítő szakemberek gyakran szinte viszolyognak a
kölcsönös érzelmi viszonyoktól. Ez gátolja a megelőzés eszközeinek
alkalmazását.
Segítő szindróma
A segítő szindróma azokat a jellegzetes személyiségjegyeket
foglalja magában, melyek a segítő pályaválasztását motiválták.
A szindrómás segítőt, írja Bagdy, „rejtett nárcisztikus szükségletek
jellemzik, szorongó, gyakran érzi magát tehetetlennek és
elégtelennek, önértékelése labilis. Segítő szerepében ’felül’,
fölöttes pozícióban kell lennie ahhoz, hogy biztonságban
érezze magát.
Nem képes ’lenn’ lenni, nem tud segítséget kérni,
mindenhatósági és értéktelenségi érzések szélsőségei közt
vergődik. Önkárosító mértékig túlhajszolja magát a
munkájában. Intimitásnehézségeit és kommunikációs
problémáit a szakma perfekcionista művelési igyekezete
leplezi le.” (Bagdy, 1999)
Segítő szindróma és burnout
Az erős, munkaképes homlokzatot mutató személy
mögött azonban „egy elhagyott kisgyermek sír”.
A segítő szindróma elsősorban amiatt vezet
burnout-hoz, mert a szakember, ahelyett, hogy
kliensei hatalommal való felruházására
(empowerment) törekedne, önmagát hiszi a
változás döntő tényezőjének.
Helfer szindróma
Wolfgang Schmidbauer – négy típus
• A „foglalkozás áldozata” – a magánélete
elsorvad;
• Hasítás – a szakmai és magánélet éles ellentéte
(szakmai álarc, otthon síró gyerek);
• Perfekcionista – nem bocsátja meg magának a
kudarcot, belső ideáloknak és külső nyomásnak
való megfelelni vágyás
• Kalóz – saját elszegényedett intimitás
szükségletét szakmai kapcsolataiban, azokkal
visszaélve éli ki (leggyakrabban szexuálisan)
Kimerülés
Burnout-ra a túlterhelt, túlstimulált segítő
szakemberek hajlamosak.
Az állandó együttérző viszonyulásmód, ha
nincs lehetőség ellazulásra, előbb-utóbb
kimerüléshez (compassion fatigue) vezet.
A munkában alulstimulált dolgozók nem égnek
ki, hanem „berozsdásodnak”, „eltunyulnak”
/rust out/, a kihívás, a változatosság és a
változások hiányában.
Christina Maslach ismérvei
• Christina Maslach több száz burnout
szindrómában szenvedő szakember vizsgálata
alapján a kiégést a következő három fő
ismérvvel jellemezte:
• érzelmi kimerülés /emotional exhaustion/
• deperszonalizáció
• teljesítménycsökkenés /reduced personal
accomplishment/
Kiégés kérdőív
érzelmi kimerültségre („a munkám érzelmileg kimerít”; „egész nap
emberekkel foglalkozni igazából megterhelő számomra; „úgy
érzem, túl nagy erőbedobással dolgozom”; „a közvetlenül
emberekkel végzett munka túl sok stresszel jár”),
deperszonalizációra („úgy érzem van néhány kliens, akit úgy kezelek,
mintha nem is lenne külön egyéniségük”; „aggódom, hogy ez a
munka érzelmileg megkeményít”; „van néhány kliens, akinek az
ügye nem igazán érdekel”; „úgy érzem, a kliensek engem okolnak a
problémáik miatt”) és
személyességre („könnyen megértem, hogy a klienseim mit éreznek”;
„nagyon eredményesen kezelem klienseim problémáit”;
„klienseimmel könnyen ki tudunk alakítani egy oldott légkört”; „a
munkám során adódó érzelmi problémákat nagyon nyugodtan
tudom kezelni”) vonatkozó kérdéseket foglalt magában
Sharon Weigscheider Cruse
A szakember kiégése
Akarati
Nem érzi, hogy szabadon kérhet
Érzelmi
Spirituális
Magába fojtja…
Nem képes „elengedni”
Mentális
Nem kreatív
Szociális
Csak a kollégákkal érintkezik
Testi
Nincs ideje az egészséges életre
A szakirodalmi adatok szerint a burnout kialakulásához
vezető tényezők a következők:
Munkával kapcsolatos tényezők:
A munka jellemzői
• szegényes munkafeltételek
• túlterhelés
• időnyomás
• fizikai veszélyhelyzetek
• sürgőségi helyzetek
A szakirodalmi adatok szerint a burnout kialakulásához
vezető tényezők a következők:
A munkahelyi szervezetben betöltött szerep
• a döntések alacsony szintű kontrollja
• szerepkonfliktus
• felelősség az emberekért
• a munka határaival kapcsolatos konfliktus
A szakirodalmi adatok szerint a burnout kialakulásához
vezető tényezők a következők:
Karrier
•
•
•
•
alacsony szintű támogatás
túlzott támogatás
bizonytalan munkahely
meghiúsult ambíciók
A szakirodalmi adatok szerint a burnout kialakulásához
vezető tényezők a következők:
Munkahelyi kapcsolatok
• szegényes munkatársi kapcsolatok
• problémák a felelősség és feladatkörök
meghatározásában
Szervezeti struktúra
• a döntéshozatalban való részvétel hiánya
• bürokrácia
A szakirodalmi adatok szerint a burnout kialakulásához
vezető tényezők a következők:
Munkahelyen kívüli stressz-tényezők:
• családi problémák
• egészségi problémák
• életkrízisek
• anyagi nehézségek
A szakirodalmi adatok szerint a burnout kialakulásához
vezető tényezők a következők:
Egyéni jellemzők:
• irracionális elképzelések
• személyiségi tényezők (tolerancia a
kétértelműség és félreérthetőség iránt;
• „A” típusú személyiségzavar; szorongásszint,
neuroticizmus.
A támogató szakmai közösség hiánya
T. D. Carlson. és M. J. Erickson szerint a burnout
kialakulásában a tevékenységnek értelmet adó és támogató
szakmai közösség hiánya az egyik legdöntőbb
tényező. Ha nincs a szakembernek olyan támogató hálója,
amelynek tagjaitól segítséget lehet kérni, amelyben
szükségletei számítanak, azokat tekintetbe veszik, akkor
érzelmileg „bénulttá” válik, kiég.
Azt, ami a megfelelő kapcsolatok hiánya miatt
romlott el, nem lehet kapcsolatoktól független
módon (pl. gyógyszerekkel) kezelni.
A BURNOUT KIALAKULÁSÁNAK 5 FÁZISA (II./1):
1. AZ IDEALIZMUS SZAKASZA
• NAGY LELKESEDÉS A SZAKMÁÉRT
• KLIENSÉRT VALÓ INTENZÍV FÁRADOZÁS
• KOLLÉGÁKKAL VALÓ INTENZÍV KAPCSOLATTARTÁS
• SZEMÉLYISÉG= LEGFONTOSABB MUNKAESZKÖZ
• SEGÍTÉS KUDARCA= SAJÁT KUDARC
• IRREÁLIS ELVÁRÁSOK (VÁLTOZÁS ÉS AZONNALI EREDMÉNYEK SZÜKSÉGLETE)
• TÚLAZONOSULÁS ( SAJÁT SZÜKSÉGLETEK ÖSSZEKEVEREDÉSE A KLIENSÉVEL,
HATÁROK FELOLDÓDÓSA, KLIENS ÉS SEGÍTŐ ÉLETE KÖZÖTT, ILL. SZAKMAI ÉS
PRIVÁT ÉLET KÖZÖTT)
2. A REALIZMUS FÁZISA (BECKER EGÉSZSÉGES FÁZISA)
• ELKÖTELEZETTSÉG A SZAKMA IRÁNT
• KOOPERATÍV EGYÜTTMŰKÖDÉS A KOLLÉGÁKKAL
• KLIENS FEJLŐDÉSE IRÁNTI ÉRDEKLŐDÉS
• TÁVOLSÁGTARTÁS ÉS RÉSZVÉT EGYENSÚLYÁNAK MEGTEREMTÉSE
• KREATÍV TERVEK, KEZDEMÉNYEZÉSEK IRÁNTI NYITOTTSÁG
A BURNOUT KIALAKULÁSÁNAK 5 FÁZISA (II./2):
3. A STAGNÁLÁS VAGY KIÁBRÁNDULÁS FÁZISA
• TELJESÍTŐKÉPESSÉG, ÉRDEKLŐDÉS, NYITOTTSÁG CSÖKKENÉSE
• KLIENSSEL VALÓ KAPCSOLAT LEKORLÁTOZÓDIK
• KOLLEGIÁLIS BESZÉLGETÉSEK TERHESSÉGE
4. A FRUSZTRÁCIÓ FÁZISA
• A KLIENSEK MINŐSÍTÉSE
• MEGENGEDŐ ÉS TEKINTÉLYELVŰ STÍLUS INGADOZÁSA A KAPCSOLATBAN
• VISSZAVONULÁS A SZAKMAI KÖZÉLETI TEVÉKENYSÉGBŐL
• SAJÁT TUDÁS ÉS HIVATÁS ÉRTELME ÉS ÉRTÉKE KÉTSÉGBE VONÓDIK
5. AZ APÁTIA FÁZISA
• KLIENSSEL VALÓ INTERAKCIÓ MINIMUMRA KORLÁTOZÓDIK
• SZAKMAI MUNKA SEMATIKUSSÁ VÁLIK
• ELLENSÉGES HANGULAT A KLIENS FELÉ
• KOLLÉGÁK ELKERÜLÉSE
( BRODSKY ÉS BECKER)
Pszichopreventív teendők a segítő személyiség
"kimerülése" kiégése ellen (Roehlke, 1988; Watkins 1983)
Tizenkét előnyös lépéslehetőségünk
1. Jól funkcionáló I "egészséges" / személyekkel való barátkozás
2. Elkötelezett kollégákkal való kapcsolatkeresés, hivatástudat erősítése
3. Ésszerű elkötelezettség valamely segítő kapcsolati elmélet mellett
4. Stressz-csökkentő önsegítő technikák alkalmazása
5. Környezeti stressz-tényezők megváltoztatása
6. Önértékelés egyensúlyának gondozása, elköteleződés
7. A szakmai szerepek, elvárások, meggyőződések időszakos felülvizsgálása
8. Személyes önismereti és önfejlesztő vagy terápiás út vállalása
9. Szabadidő és magáncélú idő tartalékolása
10. A kliensekkel való kapcsolat (kontraktusban foglalt) szabályozása
11. A reménység gondozása (újratápláló élményforrások!)
12. A szakmai tevékenység és szakmai személyiség időszakos szupervíziós
megsegítése
A segítő személyisége és működéséhez
szükséges tényezők
A hatékony segítő hat tulajdonsága:
1. Intellektuális kompetencia (jó elméleti felkészültség és szüntelen önképzés)
2. Energia (testi-lelki-kapcsolati működések energizáltsága)
3. Hajlékonyság, rugalmasság, a kliens problémája határozza meg a teendőket, nem a
segítő "mihez értése" (módszertani jártassága)
4. "Nem módszerspecifikus" humán segítő tényezők nyújtani tudása (együttérzés,
támogatás, megerősítés, személyesség, odaforduló figyelem, jelenlét, légkör,
biztonságnyújtás, együttgondolkodás stb.)
5. Jóindulatú alapattitűd
6. Önismeret: Intra- interperszonális személyi(ségi) valamint módszertani technikai
kompetencia egyensúlya /"személyesség" - személyiség és tudományosság felkészültség egyensúlya/
(Patterson, Eisenberg, 1983; Holland 1977)
Szakmai személyiség
Flowing
„Plakkok”
A SZUPERVÍZIÓ JELENTŐSÉGE A KIÉGÉS
MEGELŐZÉSÉBEN
-ESZKÖZ: MELY NÉLKÜLÖZHETELEN A SEGÍTŐ TEVÉKENYSÉGET VÉGZŐK
SZAKMAI FEJLŐDÉSÉHEZ, SZEMÉLYISÉGÜK KARBANTARTÁSÁHOZ, A KIÉGÉS
MEGELŐZÉSÉHEZ
-INDIREKT TANULÁSI FORMA: MELY SZAKMAI KONTEXTUSBAN SEGÍT HOZZÁ A
SZAKMAI KOMPETENCIA FEJLŐDÉSÉHEZ( FELTÁRJA A KOMMUNIKÁCIÓS
SZŰRŐK MÖGÖTT REJLŐ PREKONCEPCIÓK, ELŐÍTÉLETEK, INDULATÁTTÉTELEK
JELENLÉTÉT). RÁLÁTÁS EZEK BIZONYOS VONATKOZÁSAIRA
-TAPASZTALATI TANULÁS: SZAKMAI REALITÁS KERESÉSE SPECIÁLIS, REFLEKTÍV
EGYÜTTMŰKÖDÉS KERETEIN BELÜL. AKTÍV RÉSZVÉTEL A FOLYAMATBANÁTÉLÉS-HEURISZTIKUS TANULÁS
-INTERPERSZONÁLIS TANULÁS: EGYENRANGÚ SZAKEMBEREK JELENLÉTE A
KAPCSOLATBAN, NYÍLT, DIALOGIKUS VISZONY
-TÉR: AHOL A REJTETT TAPASZTALATI TUDÁS VÁLIK KIFEJEZETTÉ
-FÓKUSZ: A SZAKMAI SZEMÉLYISÉG ÉS AZ ÉN VISZONYÁN
REFLEXÍV GONDOLKODÁS A SZOCIÁLIS MUNKÁBAN
Christine Oliver: Reflexive Inquiry
A Framework for Consultancy Practice. Karnac, London, 2005.
• Egyik fő kérdése: mit nyerhet a szociális munka és a
szociálpolitika a reflexív elemzésből és gyakorlatból.
• A reflexiót a szociális szakember olyan stratégiai képességének
tekinti, mely koherenciát teremt a jövőre irányuló, érzelmekkel
telített képzelőerő, az értelmet adó tervezés és az aktív
cselekvés közt.
• A szemléleti koherencia különösen fontos a szakmai arculatát, a
feladattól függően időről-időre váltogató –
konzultáns, szervező, szószóló, nevelő, mediátor
szerepben egyaránt megjelenő - szociális munkások esetében.
• Reziliencia
Köszönöm szépen értő figyelmüket!
www.szocialismunka.hu