Transcript Мотивация

1
Отдел организационного консультирования
К. Голубев, Е. Жидков
2012г
Содержание:
2
Теория поколений.
3 – 7 слайд
Рекомендации при приеме на работу.
22 слайд
Как привлекать и удерживать
сотрудников?
8 – 13 слайд
Источники мотивации. Как связаны
мотивация и лояльность?
23 – 25 слайд
Что наиболее подходит поколению Y?
Пример из практики.
14 – 17 слайд
Наставничество как инструмент
мотивации.
26 – 27 слайд
Как развивать систему мотивации
персонала в компании?
18 – 20 слайд
Чем мы можем помочь в работе с
системой мотивации?
28 – 29 слайд
Ошибки при подборе.
Полезные ссылки.
21 слайд
30 слайд
3
Теория поколений – основатели Нейл Хоув и Вильям Штраус.
4
Поколение Gi
Generation Item
или Победители
1900 - 1923
•Революция 1905
года, 1917 коллективизация,
электрификация
•Ценности:
трудолюбие,
вера в светлое
будущее,
ответственность,
приверженность
идеологии,
доминантность,
категоричность.
Поколение Р
Pensioners или
Молчуны
1923 - 1943
•Сталинские
репрессия,
вторая мировая
война,
восстановление
разрушенной
страны.
•Ценности:
преданность,
соблюдение
правил,
уважение к
должности и
статусу,
жертвенность,
подчинение,
терпение,
экономность.
Поколение BB
Baby Boomers
или Бумеры
Поколение X
Поколение Y
Поколение Z
Иксы или
Неизвестные
Millennials или
Next
Дети Индиго
1943 - 1963
1963 - 1983
1983 - 2003
•Бум
рождаемости,
покорение
космоса, СССР –
мировая
супердержава,
«холодная
война», очереди
и талоны.
•Ценности:
идеализм,
оптимизм,
имидж,
молодость,
здоровье, работа,
ориентация на
команду, личное
вознаграждение,
статус,
вовлеченность.
•Продолжение
«холодной
войны»,
перестройка,
война в
Афганистане.
•Ценности: выбор,
глобальная
информированно
сть,
индивидуализм,
обучение в
течении всей
жизни, поиск
эмоций,
прагматизм,
надежда на себя,
баланс между
работой и личной
жизнью.
•Распад СССР,
теракты и
военные
конфликты,
кризис 2008,
интернет,
бренды.
•Ценности:
изменения,
оптимизм,
общительность,
уверенность в
себе,
подчиненность,
немедленно
вознаграждение,
мораль,
достижение,
наивность, профи
в технике.
2003 – н.в.
•2003 – н. вр.
•Все впереди.
•Ценности: о них
еще сложно
говорить –
самым старшим
представителям
поколения
исполнилось 5
лет. Это дети,
которые растут
среди цифровых
технологий,
огромное
количества
информации,
интернета и
прямого эфира.
Соотношение поколений по численности.
5
Gi
P
• 86 лет и
старше
BB
• 66 – 85
лет
X
• 46 – 65
лет
Y
• 26 – 45
лет
Z
• 6 – 25
лет
*Через 8 лет поколение Y будет основной трудоспособной частью населения.
• 0 – 5 лет
Результаты исследования интересов выпускников.
6
*По данным компании PwC
Сдвиг в ценностях и потребностях.
7
Самоактуализация,
реализация своих
возможностей
Самореализация, развитие,
познание
Потребность в признании,
уважении, успехе
Потребность в принятии,
принадлежности к
сообществу
Потребность в безопасности
Витальные потребности
Y
X
Как привлекать и удерживать сотрудников?
8
Или «Какой
метод
лучше?»
В какой метафоре
мы можем описать организацию?
9
Любая компания - это система, живой организм,
состоящий из органов и клеток – работающих в
компании людей.
Мотивация – это энергия, движущая сила
компании.
Поэтому нам необходимо заботиться о том, чтобы:
она наличествовала

была верно направлена

действовала слаженно

Чем именно эти люди отличаются?
10

Они охотно учатся и желают
разностороннего развития.

Они готовы идти на стартовые позиции и
работать с полной отдачей, но ждут за это
внимания, положительной оценки и
полноформатной обратной связи.

Для них важно быть не просто лучшими, но
еще и уникальными.

Они уделяют много внимания
корпоративной культуре и команде.

Они не хотят безоговорочно подчиняться
жестким корпоративным стандартам и
стремятся быть эффективными при высокой
степени свободы.

Они выросли в эпоху виртуального мира и
новых технологий, и лучше других
ориентируются в цифровом пространстве и
умеют его использовать.
И за что они работают?
11


Их интересуют то, что в большей степени отражает их ценности и индивидуальные
особенности. Для них важен бренд …
…и морально-этическая сторона бизнеса – социальная ответственность компании.
Схема удержания и мотивации двух поколений. Поколение X.
12
Ценности
Удержание
Потребности
Мотивация
 Выбор
 Прагматизм
 Надежда на себя
 Индивидуальность
 Свобода
 Баланс между
работой и личной
жизнью
 Выживание, борьба
 Глобальная
информированность
 Неформальность
 Ценность эмоций
• Ненормированный
рабочий день
• Высокотехнологично
оснащенное рабочее
место
• Связь результата и
дохода (оклад+%)
• Работа в любых
условиях, риск
• Демократический стиль
управления
• Предпринимательская
оргкультура
• Индивидуальная работа
• Позиции с высокой
степенью
ответственностью и
полномочий
• Свобода в принятии
решений
• Friday casual
 Достижение
результатов
 Признание заслуг
 Вознаграждения
 Карьерное
продвижение
 Постоянное
обучение
 Самовыражение
 Индвидуализм
• Сложные
нестандартные проекты
• Амбициозные задачи
• Доп. условия
(страхование,
автомобиль, кредиты)
• Возможность заработка
сверх оклада
• Конкуренция с
коллегами
• Признание, обратная
связь
• Тренинги, обучение
• Карьерный рост
• Самореализация
Схема удержания и мотивации двух поколений. Поколение Y.
13
Ценности
Удержание
Потребности
Мотивация
 выбор
 индивидуальность
свобода
 глобальная
информированность
 неформальность
 внимание к
брендам
 изменения
 немедленное
вознаграждение
 социальная
ответственность
 гибкость
 мораль
 оптимизм
• брендированная
компания
• рабочее место в стиле hiteck
• гибкий график работы
• оплата за результат
• от монотонной до
экстремальной работы
• демократический стиль
управления
• командная работа
• стартовая позиция с
большими перспективами
• свободный стиль
существования
 поддержка,
внимание
 общение
 быть в центре
событий
 достижение, успех
 развитие
 креативность
• интересные
инновационные проекты
• нестандартные задачи
• бонусы за креатив
• льготы
• коллектив – вторая
семья
• похвала, обратная
связь, публикации на
сайте и т.д.
• стажировка,
наставничество
• личностный рост
• саморазвитие
Что наиболее подходит поколению Y?
14
Новая модель лидерства:
Модель лидерства 21 века
Что новое:
 Креативность, а не
планирование
 Быстрое принятие решений
 Ближе к клиенту
 Глобализация, разнообразие
 Непрерывные изменения
 Управление
неопределенностью
Отличия новой модели и системы управления.
15

Иерархия

Гибкая организация

Контроль и согласование

Гибкость и фокус на рынке

Исполнение / Порядок

Изменение / Адаптивность
Пример действующей Системы Управления Персоналом (СУП).
16
*Данная модель реализована в Гештальт-центре Нины Рубштейн.
Составляющая СУП
Мотивирующие факторы
Имидж на рынке труда
Наши миссия, ценности и деятельность «Социально Ответственны» – сообщество и
организации занимаются образовательной, развивающей и консультативной
практикой. Мы – команда профессионалов и, вместе с этим, мы учитываем
индивидуальные потребности и ценности сотрудников.
Подбор и Оценка
Принимаем на работу талантливых студентов или начинающих специалистов –
оцениваем навыки и потенциал на «входе», стразу составляем индивидуальный план
развития (ИПР) и предоставляем куратора.
Адаптация и
Интеграция в команду
Предоставляем меню возможностей, интегрируем в коллектив давая найти свои
индивидуальные место и функции, не ждем мгновенной отдачи, вводим в
особенности работы.
Условия работы и
карьерного развития
Сотрудники сами определяют свой график и объем работы, функции в команде. Мы
работаем по принципу «Фан + профит» - каждый сотрудник волен выбирать из
существующих видов деятельности интересный ему, перемещаться из одной команды
в другую или создавать собственное направление деятельности. Таким образом наши
сотрудники развивают индивидуальный стиль и становятся экспертами в выбранной
сфере.
Организация
деятельности
Сама деятельность организована по принципу проектного управления – есть
руководители направлений и проджект-менеджеры, а специалисты собираются в
проектную группу. Не требуется присутствие в офисе – каждая команда может
собираться для работы где угодно или встречаться в Скайп-конференции.
Пример действующей Системы Управления Персоналом (СУП).
17
Составляющая СУП
Мотивирующие факторы
Система материальной
мотивации
Предоставляем прозрачную систему распределения прибыли, предлагаем самим
определять как будет распределяться прибыль в новых проектах. Формируется
социальный пакет.
Корпоративная
культура и
коммуникация
В компании активно используются современные методики и технологии. Блоги и
социальные сети выступают и как инструмент в развитии, и как средство коммуникации
с клиентами и внутри коллектива. Мы доверяем навыкам наших специалистов, при
необходимости предоставляем эмоциональную поддержку, даем возможность
получать отклики от коллег. Раз в месяц мы проводим общие организационные
собрания, на которых вместе принимаем решения.
Обучение и Развитие
В компании работает система наставничества - при необходимости сотруднику
предоставляется не только куратор ИПР, но и супервизор или коуч. Мы ставим
развивающие задачи, даем возможность участия в качестве ассистентов в
интересующих проектах, отмечаем результаты работы, регулярно предоставляем
обратную связь. У нас принято делиться опытом – мы обсуждаем результаты
реализации проектов, изучаем в чем мы были успешны и какие допустили ошибки.
Корпоративные
мероприятия
Мы вместе отмечаем праздники, отдыхаем на курортах.
Основная задача при работе с представителями поколения Y - сделать из безответственных студентов ответственных
специалистов, а из ответственных специалистов – профессионалов с самомотивацией.
Как развивать систему мотивации персонала в компании?
18
Проанализировав систему ценностей трех наиболее активных на рынке труда поколений и структуру
их потребностей, можно составить модульную систему удержания и мотивирования персонала.
Шаг 1:
Исследовать, что компания может предложить сотрудникам по составляющим СУП:
1.Бренд компании и Имидж на рынке труда
2.Подбор и Оценка персонала
3.Адаптация и Интеграция в команду
4.Условия работы и карьерного развития
5.Организация деятельности
6.Система материальной мотивация
7.Корпоративная культура и Коммуникация
8.Система Обучения и Развития
9.Корпоративные мероприятия
Как развивать систему мотивации персонала в компании?
19
Шаг 2:
Изучить, потребности, ценности и мотивы людей работающих в компании.
Шаг 3:
Создать меню мотивирующих факторов на каждую категорию сотрудников, в том числе сотрудников
поколения Y.
Пример:
Фактор мотивации
Решение
Коммуникация и вовлеченность

Повышение уровня обратной связи

Участие в обсуждениях проблем на более высоком уровне

Индивидуальный план развития

Стажировки за рубежом

Долгосрочные программы обучения (например, МВА)

Участие в кросс-функциональных проектах

…
Обучение и Развитие
Интересная и значимая работа
Системный подход к мотивации сотрудников.
20
Ошибки при подборе.
21

Завышенные ожидания при
подборе.

Не учитываются ценности и
потребности сотрудника.
В результате – на работу берут либо не соответствующего профессиональным требованиям
человека, либо сотрудник не может адаптироваться и развиваться в компании.
Рекомендации при приеме на работу.
22
Novations Group советует работодателям, нанимающим молодежь, убедить своих новобранцев, что
в первые месяцы работы, когда идет активное обучение, ошибки вполне ожидаемы, и их нужно
рассматривать, как новые возможности для обучения.
— убедитесь, что кандидаты получают реалистичную информацию о предстоящей работе, которая
содержит четкое представление, что ожидать от компании, департамента, менеджера, команды,
работы.
— вовлекайте новичка со дня подписания им предложения о работе или трудового контракта.
Занимайте проактивную позицию в коммуникациях с ним еще до того, как он приступил к работе,
продолжая рассказывать о компании и о своих ожиданиях к нему.
— обеспечивайте связь новичка с другими сотрудниками компании. Как можно раньше обеспечьте
новичка возможностью быстро установить контакты со всеми ключевыми людьми, от которых
зависит успех этого сотрудника на новом месте, информируйте о формальных и неформальных сетях
контактов внутри организации.
— объясните, как работа новичка вписывается в общую картину бизнеса – каждый хочет быть
способным выполнять работу, которая положительно влияет на общее дело.
— дайте новичкам полную информацию, что конкретно компания делает, чтобы обеспечить
сотрудников возможностью учиться и расти. Сотрудники из нового поколения уже усвоили, что
развитие новых навыков важнее, чем лояльность к организации.
*Советы коллег (trainings.ru)
Источники мотивации.
23
Источники мотивации в компании
Внутренние
Внешние

Руководитель
Клиенты:

Лидер (н/ф)
 прямые

Наставник
 опосредованные

Коллеги

«Внутренние» клиенты

*Коуч, тренер
Как связаны мотивация и лояльность?
24
Лояльность – готовность сделать для компании больше, чем того требуют должностные
обязанности.
Как формируется лояльность к компании?
Склад характера (результат воспитания в детстве)

Способ приспособления («так проще жить», не противостоять)

Результат замотивированности (реакция на действия компании)

Мотивация
Лояльность
* Эффективность материальной мотивации – от 3 до 6 месяцев
Модель лояльности. Составляющие.
25
На лояльность влияют:







Миссия компании
Мотивация персонала
Отношение компании к сотруднику
Отношение руководителей к сотрудникам
Отношения между подразделениями компании
Отношения между сотрудниками
Задачей мотивации является дифференцировать сложный и менее сложный
труд, поощрить результативный труд в рамках достижения целей компании.
Важно!


Незаслуженное поощрение не мотивирует.
Поощрение в отрыве от целей компании не формирует
лояльность нужным для компании целям и ценностям.
Наставничество – инструмент мотивации.
26
Наставник — это квалифицированный специалист, имеющий достаточный опыт работы
в компании, который:

помогает новым сотрудникам адаптироваться в организации

содействует их профессиональному развитию, карьерному росту

участвует в оценке результатов их деятельности
Некоторые компетенции наставника:
•Обладает значительным опытом в сфере своей
профессиональной деятельности
•Является носителем ключевых ценностей
корпоративной культуры, обладает высокой
лояльностью к компании
•Обладает желанием помогать в качестве базовой
ценности и хочет быть наставником
•Способен к конструктивной критике
•Проявляет инициативу в общении и регулярно
предоставляет обратную связь
Наставничество – инструмент мотивации.
27
Преимущества наставничества:

отсутствие затрат

развиваются сразу двое: наставник и
подопечный

укрепляется связь сотрудника с
компанией, быстрее и эффективнее
происходит обмен ценностями,
повышается уровень лояльности

разгружается HR отдела и

руководитель
Интересы
сотрудника
Интересы
компании
Чем мы можем помочь в работе с системой мотивации?
28

Разработать новую систему мотивации персонала или дополнить существующую систему
мотивации с учетом требований поколения Y.

Исследовать корпоративную культуру и основные мотиваторы внутри компании.

Провести оценку степени удовлетворенности работой персонала.

Исследовать внутренние ресурсы компании для мотивации сотрудников поколения Y.

Сформулировать концепцию корпоративной социальной ответственности компании и связать
ее с миссией.

Создать мотивационное меню для сотрудников различных категорий и поколений.

Разработать методику «входной» оценки мотивации и ценностей сотрудников.

Разработать процедуры приема на работу, план адаптации и интеграции сотрудников
различных поколений.

Создать систему внутреннего PR и коммуникации.

Создать анкеты или опросники на выявление уровня удовлетворенности персонала.

Создать план развития системы мотивации (электронный документ).
Чем мы можем помочь в работе с системой мотивации?
29
Тренинги:

Как эффективно мотивировать
сотрудников поколения Y

Наставничество – как способ мотивации и
развития персонала

Как разрешать конфликты поколений в
компании

Мотивация: как найти «ключик» к
каждому специалисту

Ключевые навыки руководителя

Развитие корпоративной культуры
Коучинг:

Руководителей

Сотрудников HR
Полезные ссылки:
30

Признание заслуг как основа мотивации извне.

Управление вовлеченностью сотрудников: актуальные практики и инструменты.

Применение пирамиды иерархии потребностей Маслоу при проектировании
системы мотивации.

Управление талантами: «проактивность».
Будем рады откликаться на Ваши запросы и вопросы,
участвовать в развитии системы мотивации Вашей
компании
http://alf-coach.ru/
Менеджер проектов: Марина Кузнецова 89035505020
Руководитель отдела «Бизнес»: Константин Голубев 89262267682