Transcript 15-02-11 Omstilling i arbeidsforhold Gran

Oppsigelse og omstillingsprosesser
NORSK FYSIOTERAPEUTFORBUND
Hva er arbeidsgivers styringsrett?
 Arbeidsgivers styringsrett er:
 rett til å lede, organisere, fordele og kontrollere
arbeidet
 rett til å inngå arbeidsavtaler og bringe dem til
opphør
 retten til å ansette personale
 retten til å fastsette lønn, arbeidstid og andre
arbeidsvilkår
NORSK FYSIOTERAPEUTFORBUND
Arbeidsgivers styringsrett
er retten til å tilsette og si opp arbeidstakere og til å organisere, lede og fordele
arbeidet.
Styringsretten begrenses av
Lover
Avtaler
Individuell arbeidsavtale
Tariffavtaler
Eks:
Arbeidsmiljøloven
Lønns- arb.vilkår
Andre arbeidsfoh
Ferieloven
Særavtaler
Hovedtariff
Hovedavtale
Likestillingsloven
Vilkår som ikke
Medbestemmelse
Diskrimineringsloven avtale
omfattes av
Tillitsvalgtsapparat
Folketrygdloven
hovedtariffavtalen
AMU
Forvaltningsloven
Helsepersonelloven
Generelle:
Spesielle:
Kommunehelsetjenesteloven
Eks:
Eks:
Spesialisthelsetjenesteloven
Reisereg
Arbeidstid
Fleksitid
NORSK FYSIOTERAPEUTFORBUND
Oversikt regelverk
Omstillingsre
glement
Lover
Styringsretten
Tariffavtaler
Individuell arbeidsavtale
Arbeidsgivers styringsrett
NORSK FYSIOTERAPEUTFORBUND
Ulike former for opphør av et
arbeidsforhold
NORSK FYSIOTERAPEUTFORBUND
Oppsigelse fra arbeidstaker
 Arbeidstaker står fritt til å si opp sin stilling.
 Oppsigelsen må være skriftlig, jf. aml. 15-4 (1)
 Arbeidstaker må forholde seg til
oppsigelsesfristene, jf. aml. § 15-3. (situasjon 2 i
tabellen)
 Arbeidstaker og arbeidsgiver kan avtale en annen
oppsigelsesfrist (situasjon 1 i tabellen).
NORSK FYSIOTERAPEUTFORBUND
Oppsigelse fra arbeidsgiver, jf. aml § 15-7
 Ansatte har et vern mot oppsigelse fra
arbeidsgiver (situasjon 3 i tabellen)
 Oppsigelsen må ha saklig grunn i enten
 Virksomhetens forhold
 Arbeidsgiverens forhold
 Arbeidstakerens forhold

Oppsigelsen må være begrunnet i et av de nevnte tre
forhold og i tilegg være sakelig i det konkrete tilfellet.
NORSK FYSIOTERAPEUTFORBUND
Hel- eller delvis oppsigelse av arbeidsavtalen
 Arbeidsforholdet opphøret i sin helhet.
 Arbeidsforholdet blir helt avsluttet.
 Deler av arbeidsforholdet opphører.
 Arbeidsforholdet fortsetter men med et delvis
endret innhold.
NORSK FYSIOTERAPEUTFORBUND
En del typetilfeller av
endringsoppsigelse
Endret arbeidssted
Endret arbeidstid
Endret lederansvar
Endring av ansvarsområde
Endret arbeidsområde
Endring av arbeidsoppgaver innenfor arbeidsavtalen
Endret tittel
Endring av økonomiske vilkår
 Lønn
 Andre goder
 Totaliteten må vurderes








NORSK FYSIOTERAPEUTFORBUND
Virkningen av endring
 Virkningene av endring innenfor styringsretten
 Arbeidstaker har en plikt til å etterleve arbeidsgivers pålegg.
 Virkningene av endring utenfor styringsretten
 Arbeidstaker har ikke en plikt til å etterleve arbeidsgivers pålegg.
Arbeidsgiver må si opp deler av arbeidsavtalen (endringsoppsigelse).
 Alternativt kan partene inngå en avtale om endringer i
arbeidsforholdet.
NORSK FYSIOTERAPEUTFORBUND
Saksbehandlingsregler og formkrav ved
hel eller delvis oppsigelse
 Arbeidsgiver skal drøfte spørsmålet om oppsigelse med arbeidstaker før
det fattes beslutning, jf. arbeidsmiljøloven § 15-1.
 Arbeidstaker har rett til og bør ta med seg en tillitsvalgt, jf. § 15-1.
 Formkrav ved oppsigelse, jf. § 15-4
 Oppsigelse skal skje skrift skriftlig. Dette gjelder både oppgivelse fra
arbeidsgiver og arbeidstaker.
 Arbeidstaker kan kreve skriftlig begrunnelse for hvilke omstendigheter
som ligger til grunn for oppsigelsen, jf. aml. § 15-4 (3).
NORSK FYSIOTERAPEUTFORBUND
Hva er virkningen av usaklig oppsigelse?
 Den enkelte som har blitt oppsagt må ta affære dersom denne
ønsker å bestride oppsigelsen. Dette kan i første omgang skje
gjennom forhandlinger. Deretter på den oppsagte eventuelt ta
ut søksmål for domstolene.
 En usaklig oppsigelse skal kjennes ugyldig, jf. § 15-12 (1)
 En ugyldig oppsigelse kan gi rett til erstatning, jf. § 15-12 (2)
NORSK FYSIOTERAPEUTFORBUND
Retten til å fortsette i stillingen
 Arbeidstaker har rett til å fortsette i stillingen dersom det
pågår forhandlinger, jf. § 15-11 (1)
 Arbeidstaker som vil gjøre gjeldende at en oppsigelse eller
avskjed er ulovlig kan kreve forhandlinger , jf § 17-3.
 Arbeidstaker som vil kreve forhandlinger må skriftlig
underrette arbeidsgiver om dette innen to uker, § 17-3 (2)
 Arbeidsgiver skal sørge for forhandlinger snarets og senest
innen to uker, jf. § 17-3 (3)
NORSK FYSIOTERAPEUTFORBUND
Særbestemmelser om oppsigelsesvern for noen
grupper
 Prøvetidsansatte, jf. arbeidsmiljøloven § 15-6
 Oppsigelsesvern ved sykdom, jf.
arbeidsmiljøloven§ 15-8
 Oppsigelsesvern ved militærtjeneste, jf.
arbeidsmiljøloven § 15-10
NORSK FYSIOTERAPEUTFORBUND
Noen råd til tillitsvalgte
 Vær bevist på deres rolle om tillitsvalgte. Deres oppgave er å
ivareta medlemmet slik at denne har et rettsvern som følger
av lover og avtaler.
 Det er ikke nødvendigvis tillitsvalgtes ”oppgave” å ta stilling til
om grunnlaget for oppsigelsen er saklig eller ei.
 Ta kontakt med NFF sentralt dersom et medlem står i fare for
å bli oppsagt for å søke råd og veiledning.
NORSK FYSIOTERAPEUTFORBUND
Hva er en omstilingsprosess?
 Omstilling betyr endringer.
 Det betyr at arbeidstakeren må leve med at
arbeidsplassen og funksjoner ikke er statisk,
dvs. det samme gjennom et arbeidsliv.
 Samtidig er det spilleregler som arbeidsgiver
er pliktige til å følge i omstillingsprosesser.
 Det er viktig dere som tillitsvalgte vet at disse
spillereglene er regulert i lover og avtaler.
NORSK FYSIOTERAPEUTFORBUND
Begrepene omstilling og nedbemanning





Begrepene omstilling og nedbemanning refererer til ulike situasjoner.
Nedbemanning vil være resultatet av en omstillingsprosess, mens omstillinger kan
skje uten nedbemanning som resultat.
Med omstilling mener vi enhver endring av organiseringen av personell og oppgaver
i virksomheten, som omfordeling av arbeidsoppgaver og personell, endringer i
arbeids- og tilsettingsforhold eller overflytting av oppgaver til for eksempel et annet
sted.
Tiltakene kan variere i art og omfang.Ved større omstillingsprosesser vil det ofte
være tale om en kombinasjon av ulike tiltak.
Ved nedbemanning tas det sikte på reduksjon av arbeidsstokken. I praksis betyr
dette ofte oppsigelser, men begrepet nedbemanning er ikke begrenset til dette. I
tillegg til oppsigelser fra arbeidsgivers side, omfattes ulike ordninger som
eksempelvis avtaler om frivillig opphør av arbeidsforholdet gjennom sluttpakker
etc.
•
NORSK FYSIOTERAPEUTFORBUND
Omstillingsprosessen
Virksomheter kan bare si opp ansatte
dersom de har saklig grunn til det, jf.
arbeidsmiljøloven § 15-7. Kravet til
saklighet kan begrunnes i virksomhetens
forhold. Dette kan for eksempel være
økonomiske problemer, oppkjøp, fusjon
eller reorganisering.
Krav om å vurdere alternativ,
konsekvenser. Nås det ønskede målet?
Nedbemanningsprosess
Virksomheten må foreta
en grundig vurdering av
om det er behov for å
redusere antall ansatte.
Behov for å redusere antall
ansatte
Nedbemanningen løses
gjennom for eksempel:
Naturlig avgang,
permisjoner, tilbud om
sluttpakker.
Ikke behov for å redusere
antall ansatte.
Uutvelgelse: Som hovedregel skal
hele virksomheten ses på under
ett.
Utvelgelseskriterier : Skal være
saklige:. Ansiennitet,
kompetanse., sosiale forhold etc
NORSK FYSIOTERAPEUTFORBUND
Hvilket regelverk får betydning ved
omstilling?
Omstillingsregle
ment
Lover
Arbeidsmiljøloven (Aml)
Lov om helsepersonell
Lov om pasientrettigheter
Lov om spesialisthelsetjenesten
Lov om psykisk helsevern
Styringsretten
Tariffavtaler
Hovedavtalen
Individuell arbeidsavtale
Arbeidsgivers styringsrett
NORSK FYSIOTERAPEUTFORBUND
Ulike former for
medvirkning/medbestemmelse
Forhandle
Drøfte
Informere
NORSK FYSIOTERAPEUTFORBUND
Arbeidsmiljøloven
 Vi skal nå se på noen av bestemmelsene i
arbeidsmiljøloven som har betydning for
omstillingsprosesser.
 Avgrensning:
 Merk at andre lover kan få betydning, for
eksempel helsepersonelloven,
spesialisthelsetjenesteloven og
kommunehelsetjenesteloven.
 Merk at mange av reglene er nedfelt i tariffavtaler
(hovedavtaler, omstillingsavtaler etc)
NORSK FYSIOTERAPEUTFORBUND
Formålet med arbeidsmiljøloven
§ 1-1 Lovens formål er
 Trygghet mot skader og sykdom
 Helsefremmende og meningsfylt arbeidssituasjon
 Trygge ansettelsesforhold
 Likebehandling i arbeidslivet
 Gi grunnlag for tilpasninger knyttet til den
enkeltes forutsetninger og livssituasjon
 Medvirkning for å ivareta og utvikle arbeidsmiljø
 Et inkluderende arbeidsliv
NORSK FYSIOTERAPEUTFORBUND
Krav til arbeidsmiljøet og tilrettelegging
– Arbeidsmiljøet skal være fullt forsvarlig ut fra en enkeltvis og samlet
vurdering av faktorer i arbeidsmiljøet som kan innvirke på
arbeidstakernes fysiske og psykiske helse og velferd, jf.
arbeidsmiljøloven § 4-1.
– Krav til tilrettelegging, medvirkning og utvikling, er av interesse. Det
kan særlig vises til aml § 4-2 tredje ledd, hvor det fastslås at:
• «Under omstillingsprosesser som medfører endring av
betydning for arbeidstakernes arbeidssituasjon, skal
arbeidsgiver sørge for den informasjon, medvirkning og
kompetanseutvikling som er nødvendig for å ivareta lovens
krav til et fullt forsvarlig arbeidsmiljø».
NORSK FYSIOTERAPEUTFORBUND
Arbeidsgivers plikt til informasjon og
drøfting
• Arbeidsgiver har en plikt til å informere og drøfte spørsmål av betydning
for arbeidstakerens arbeidsforhold med arbeidstakernes tillitsvalgte, jf.
arbeidsmiljøloven § 8-1
• Informasjon og drøfting skal skje så tidlig som mulig, aml § 8-2 (2).
• Drøftinger etter bestemmelsen skal være reelle. Dette betyr blant annet
at arbeidsgiver ikke skal ha besluttet eller gjennomføre eventuelle
endringer før drøftelser har vært gjennomført.
• Arbeidsgiver skal bla gi informasjon om den forventede
bemanningssituasjon i virksomheten, inkludert eventuelle innskrenkinger
og de tiltak arbeidsgiver vurderer i den forbindelse, samt at det generelt
skal gis informasjon om beslutninger som kan føre til vesentlig endring i
arbeidsorganisering og ansettelsesforhold, jf. arbeidsmiljøloven § 8-2.
• Bestemmelsene i § 8-2 kan fravikes ved en tariffavtale,jf. aml §8-2 (3)
NORSK FYSIOTERAPEUTFORBUND
Råd til tillitsvalgte
 Husk at et dette er generelle råd.
 Om det er et godt råd i en situasjon må vurderes konkret ut
fra foreliggende omstillingsplaner, omfanget av disse, særlige
forhold ved det den aktuelle arbeidsplass etc.
 Ta kontakt med NFF sentralt dersom dere har spørsmål eller
har behov for råd i en konkret situasjon.
NORSK FYSIOTERAPEUTFORBUND
Råd til tillitsvalgte: Informasjon og
innflytelse
 Hold deg orientert– vær proaktiv ved første nyss om omstillingsprosesser.
 Be arbeidsgiver om jevnlige oppdateringer og signaliser at du vil bli
inkludert i prosesser og delta i beslutninger så langt det lar seg gjøre.
 Be om en plan for hvordan arbeidsgiver vil legge opp prosessen, herunder
hvordan de ansatte vil bli holdt informert og bli inkludert i prosessen.
 Legg opp en egen plan for tillitsvalgtes kommunikasjon med medlemmene.
 Vurder hvilke faglige konsekvenser omstillingen kan tenkes å få og spill inn
relevante momenter så tidlig som mulig i prosessen.
NORSK FYSIOTERAPEUTFORBUND
Råd til tillitsvalgte: Krev konsekvensanalyser og
ta nødvendige forbehold







Krev at arbeidsgiver foretar grundige konsekvensanalyser og skaff deg innsyn i disse.
Ta nødvendige forbehold der medinnflytelsen ikke er god nok og ved prosesser du ikke finner
akseptable.
Vær oppmerksom på at dine uttalelser, så vel som manglende innvendinger og forbehold, kan
bli brukt av arbeidsgiver i arbeidsgivers argumentasjon i neste runde.
Vurder behovet for et samarbeid med andre fagorganisasjoner/alliansebygging lokalt.
Informer Norsk Fysioterapeutforbund ved større omstillinger, for å i fellesskap kunne vurdere
bistandsbehovet
Sammen med Norsk Fysioterapeutforbund sentralt bør eventuell informasjons-/mediestrategi
vurderes.
Sammen med Norsk Fysioterapeutforbund sentralt bør involvering av andre vurderes.
NORSK FYSIOTERAPEUTFORBUND





Råd
til tillitsvalgte: Særlig om omstillinger som
Skaff rede på omfanget; dreier det seg om enkeltstående oppsigelser eller masseoppsigelse?
involverer
kutt
 Det gjelder særlige
reglerav
ved fysioterapeutstilling
masseoppsigelser, jf. arbeidsmiljøloven §115-2.
Skaff rede på grunnlaget for oppsigelsen. Anføres saklige argumenter?
 Oppsigelsen er ikke saklig dersom arbeidsgiver har annet passende arbeid i
virksomheten å tilby arbeidstaker.
Innhent dokumentasjon fortløpende.
Vurder om de prosessuelle regler for oppsigelse følges.
 Drøfting
 Oppsigelsesfrister
 Skriftlighet
 Oppsigelsens innhold.
Vurder behovet for å involvere NFF sentralt eller søke ekstern juridisk bistand.
NORSK FYSIOTERAPEUTFORBUND
Råd til tillitsvalgte: Særlig om omstillinger som
 Utvelgelseskrets
involverer kutt av fysioterapeutstilling 2
 Hovedregelen er at alle ansatte i virksomheten skal
vurderes.
 Før situasjonen blir for betent i forbindelse med
masseoppsigelser bør det avklares politisk hvilke kriterier
man skal godta.

Utvelgelseskriterier
 Vurder alltid om arbeidsgiver bruker relevante utvelgelseskriterier.
 Ved behov forsøk å påvirke hvilke kriterier som skal brukes.
NORSK FYSIOTERAPEUTFORBUND
Råd til tillitsvalgte: Tiltak dersom arbeidsgiver ikke
overholder de avtalte spillereglene:








Fremskaff dokumentasjon for brudd, herunder protokoller der tillitsvalgtes
innvendinger nedtegnes.
Innled dialog med arbeidsgiver om forholdet – forsøk å bedre arbeidsgivers
forståelse av spillereglene.
Motforestillinger som kommuniseres til arbeidsgiver bør dokumenteres
Hold de ansatte medlemmene informert om prosessen.
Vurder om tilsynsmyndighetene skal varsles (aktuelt dersom omstillingen vil kunne
medføre uforsvarlig virksomhet).
Vurder varsling av media (konferer først med NFF sentralt).
Vurder om politisk streik kan være et aktuelt virkemiddel. Dette skal ikke
igangsettes uten at det er avklart med NFF sentralt.
Unngå ulovlige aksjoner.
NORSK FYSIOTERAPEUTFORBUND
Råd til tillitsvalgte: Vurder om
arbeidsmiljøloven kapittel 19 – sanksjonsmidler
 Bot og straff, kan komme til anvendelse, jf.
arbeidsmiljøloven kapittel 19.
 Ta i så fall kontakt med NFF sentralt.
NORSK FYSIOTERAPEUTFORBUND
Råd til tillitsvalgte: Vurder særlig tiltak
etter Hovedavtalen
 Uenighetsprotokoll lokalt
 Lokal tilpasningsavtale
 Mulighet for å avsette arbeidsgivers
representant
NORSK FYSIOTERAPEUTFORBUND