Transcript Pla Intern d`Igualtat - Ajuntament de Sant Joan de Vilatorrada

Pla intern d’igualtat de gènere de
l’Ajuntament de Sant Joan de Vilatorrada
Presentació de síntesi
Sant Joan de Vilatorrada, novembre del 2013
Continguts de la presentació
2
 Què és un Pla intern d’igualtat de gènere?
 Aspectes clau de la igualtat en les organitzacions
 Enfocament metodològic
 Fases del procés d’elaboració
 Nombre de participants per grups
 Nombre d’aportacions per grups
 Síntesi de resultats per àmbits d’anàlisi
 Nombre de mesures per àmbits
 Mesures per àmbits d’intervenció
 Priorització de mesures
 Sistema de control de gestió del Pla
Què és un Pla intern d’igualtat de gènere?
3
És un conjunt ordenat de mesures, adoptades després de
dur a terme una diagnosi de situació, que serveixen per assolir
la igualtat de tracte i d’oportunitats entre dones i homes dins de
l’organització, eliminant qualsevol tipus de discriminació per
raó de sexe, en un període de temps determinat, que sol
ser d’uns 3 ó 4 anys des de la seva posada en marxa.
Àmbits d'anàlisi de la igualtat de gènere
4
1.
Cultura i política d’igualtat de gènere
2.
Les polítiques de selecció, contractació i retribució del personal
3.
La formació i el desenvolupament professional
4.
Comunicació, imatge i ús de llenguatge no sexista
5.
Condicions físiques de l’entorn de treball i salut laboral
6.
Assetjament, actituds sexistes i percepció de la discriminació
7.
Usos del temps i conciliació de la vida laboral, personal i
professional
Enfocament metodològic
5
Adaptació a la
realitat municipal
Coordinació
sistematitzada
amb Ajuntament i
Diputació
Participació activa
d’agents i
col·lectius
Aspectes clau
en l'enfocament metodològic
Comunicació al
conjunt de
l’organització
Implicació
d’agents
municipals clau
Utilitat, aplicabilitat
i orientació a
resultats
Fases del procés d’elaboració
6
Fase 1: Recollida d’informació
> Dades de gestió
> Sessions de treball
> Entrevistes
> Enquesta
Fase 2: Tractament i anàlisi de la
informació i elaboració del
diagnòstic
Fase 3: Elaboració del Pla
Fase 4: Comunicació
corporativa del Pla
Nombre de participants per grups
7
Participants
COM
TEC
ADM
PL
BS
RLP
ENT
Total
%
Participants dones
4
7
7
1
0
4
3
26
61,9%
Participants homes
1
1
2
1
7
1
3
16
38,1%
Total participants
5
8
9
2
7
5
6
42
100%
El total de persones participants en els grups equival al 34,1% de la plantilla municipal.
COM
TEC
ADM
PL
BS
RLP
ENT
Comandaments
intermedis
Personal
tècnic
Personal
administratiu
Personal
Policia local
Personal brigades i
subaltern
Representació legal
del personal
Entrevistes
Nombre d’aportacions per grups
8
Aportacions
COM
TEC
ADM
PL
BS
RLP
ENT
Total
%
Aspectes positius
11
11
7
11
10
8
39
97
33,3%
Aspectes a millorar
24
24
25
5
16
21
38
153
52,4%
Proposta de mesures
8
7
7
0
3
7
10
42
14,3%
Total aportacions
43
42
39
16
29
36
87
292
100%
COM
TEC
ADM
PL
BS
RLP
ENT
Comandaments
intermedis
Personal
tècnic
Personal
administratiu
Personal
Policia local
Personal brigades i
subaltern
Representació legal
del personal
Entrevistes
Síntesi de resultats per àmbit d’anàlisi
1. Cultura i política d’igualtat de gènere
9
Aspectes positius
Aspectes a millorar
 El treball municipal portat a terme des
de fa anys en polítiques d’igualtat de
gènere.
 La reducció pressupostària dedicada a les
polítiques d’igualtat.
 El segon Pla d’Igualtat de gènere 20102013 adreçat a tota la ciutadania.
 L’adhesió al protocol comarcal
d’actuació contra la violència masclista.
 La participació en el Servei comarcal
d’allotjament urgent per a víctimes de
violència de gènere.
 La incorporació de la perspectiva de
gènere en el servei local d’ocupació.
 L’existència d’una partida econòmica
específica en el pressupost municipal.
 La presència desequilibrada de dones i
homes en l’equip de govern.
 La baixa dedicació de la tècnica d’igualtat
a temes d’igualtat.
 La no priorització de la igualtat de gènere
com a línia de treball municipal.
 La no incorporació de requisits de gènere
en els plecs de contractació.
Síntesi de resultats per àmbit d’anàlisi
2. Les polítiques de selecció, contractació i retribució del
personal
10
Aspectes positius
Aspectes a millorar
 La legislació i normativa pública com a
garantia d’igualtat en la selecció,
contractació i retribució.
 La presència desequilibrada en determinats
col·lectius professionals que estan molt
feminitzats (personal administratiu) o molt
masculinitzats (brigades i agents de policia).
 La presència equilibrada de dones i
homes en la majoria d’aspectes
relatius a la gestió dels recursos
humans: composició de la plantilla
total, edat, antiguitat, règim laboral,
nivell laboral, jornada laboral i nombre
de fills i filles.
 La manca d’accions de captació adreçades a
col·lectius professionals amb presències
desequilibrades.
 El manteniment d’estereotips laborals
discriminatoris referits a les dones.
 Els biaixos que es poden produir en l’equitat
salarial a partir de l’assignació de determinats
plusos.
Síntesi de resultats per àmbit d’anàlisi
3. La formació i el desenvolupament professional
11
Aspecte positiu
Aspecte a millorar
 La igualtat per accedir a la
formació i al
desenvolupament
professional.
 La manca de formació en
temes de gènere.
Síntesi de resultats per àmbit d’anàlisi
4. Llenguatge no sexista
12
Aspectes positius
Aspectes a millorar
 La voluntat de l’equip de
govern.
 La manca de criteris, pautes i
eines corporatives.
 La sensibilitat d’algunes
persones.
 La manca de formació.
 La cura en el llenguatge
adreçat a la ciutadania.
 La presència de llenguatge
sexista en determinats
col·lectius professionals i àmbits.
 La manca d’una figura que faci
el seguiment i supervisi l’ús del
llenguatge no sexista.
Síntesi de resultats per àmbit d’anàlisi
5. Prevenció de riscos i salut laboral
13
Aspecte positiu
Aspectes a millorar
 Les dependències adequades i
els materials adaptats de la
Policia local.
 Les dependències i els materials
de treball i protecció de les
brigades.
 L’elaboració d’un pla de
prevenció i salut laboral des
d’una perspectiva de gènere.
Síntesi de resultats per àmbit d’anàlisi
6. Assetjament, actituds sexistes i percepció de la
discriminació
Aspecte positiu
Aspectes a millorar
 La realització de campanyes
ciutadanes de sensibilització.
 La manca d’un protocol de
prevenció i gestió de
l’assetjament.
 Determinades actituds i
comportaments sexistes.
 El desconeixement de conceptes
i criteris relatius a l’assetjament.
14
Síntesi de resultats per àmbit d’anàlisi
7. Usos del temps i conciliació de la vida laboral,
personal i professional
Aspectes positius
Aspectes a millorar
 La flexibilitat en els horaris
d’entrada i sortida.
 La no formalització de les pautes
pràctiques de flexibilitat.
 Els horaris de les reunions.
 La no incorporació de formes de
treball no presencial.
 La possibilitat de gaudir de les
mesures de conciliació per part
de tot el personal.
15
Nombre de mesures per àmbits
16
Àmbits
Mesures
1 Cultura i política d’igualtat de gènere
4
2 Les polítiques de selecció, contractació i retribució del personal
2
3 La formació i el desenvolupament professional
1
4 Comunicació, imatge i ús de llenguatge no sexista
1
5 Condicions físiques de l’entorn de treball i salut laboral
1
6 Assetjament, actituds sexistes i percepció de la discriminació
1
7 Usos del temps i conciliació de la vida laboral, personal i professional
1
Total
11
Mesures per àmbit d’intervenció
1. Cultura i política d’igualtat de gènere
17
M 1.1 Fer una sessió de presentació de Pla intern d’igualtat de
gènere de l’Ajuntament a l’equip de govern.
M 1.2 Difondre el Pla intern d’igualtat de gènere de l’Ajuntament a
través de la web municipal.
M 1.3 Fer un acte obert de presentació del Pla intern d’igualtat de
gènere al personal.
M 1.4 Reformular la missió i funcions de l’actual Comissió de
Dones.
Mesures per àmbit d’intervenció
2. Les polítiques de selecció, contractació i
retribució del personal
M 2.1 Fer accions de captació de personal (femení o masculí,
segons cada cas) en els àmbits o llocs de treball on hi hagi una
forta descompensació de sexes.
M 2.2 Aportar informació sobre el Pla intern d’igualtat de gènere al
personal que s’incorpori per primera vegada a l’Ajuntament.
18
Mesures per àmbit d’intervenció
3. La formació i el desenvolupament professional
19
M 3.1 Dur a terme accions de formació sobre eines i recursos al
voltant de la igualtat de gènere adreçades al personal que té tracte
directe amb la ciutadania.
Mesures per àmbit d’intervenció
4. Llenguatge no sexista
20
M 4.1 Elaborar i difondre a tot el personal una guia de pautes
pràctiques per a l’ús del llenguatge no sexista.
Mesures per àmbit d’intervenció
5. Prevenció de riscos i salut laboral
21
M 5.1 Condicionar les instal·lacions de les brigades d’acord amb la
normativa legal vigent.
Mesures per àmbit d’intervenció
6. Assetjament, actituds sexistes i percepció de
la discriminació
M 6.1 Elaborar i difondre un protocol de prevenció i gestió de
l’assetjament sexual i moral.
22
Mesures per àmbit d’intervenció
7. Usos del temps i conciliació de la vida laboral,
personal i professional
M 7.1 Fer visibles els mecanismes existents de compensació que
permeten cobrir les sobrecàrregues de treball generades per les
persones que gaudeixen de permisos de conciliació.
23
Priorització de mesures: 2013
24
Àmbit 1: Cultura i política d’igualtat de gènere
Mesura 1.1 Fer una sessió de presentació de Pla intern d’igualtat de gènere de l’Ajuntament a
l’equip de govern. A
Mesura 1.2 Difondre el Pla intern d’igualtat de gènere de l’Ajuntament a través de la web
municipal. A
Mesura 1.3 Fer un acte obert de presentació del Pla intern d’igualtat de gènere al personal. A
Mesura 1.4 Reformular la missió i funcions de l’actual Comissió de Dones. A
Priorització de mesures: 2014
25
2014
Àmbit 2: Les polítiques de selecció, contractació i retribució del personal
Mesura 2.1 Fer accions de captació de personal (femení o masculí, segons cada cas) en els
àmbits o llocs de treball on hi hagi una forta descompensació de sexes. B
Mesura 2.2 Aportar informació sobre el Pla intern d’igualtat de gènere al personal que s’incorpori
per primera vegada a l’Ajuntament. B
Àmbit 3: La formació i el desenvolupament professional
Mesura 3.1 Dur a terme accions de formació sobre eines i recursos al voltant de la igualtat de
gènere adreçades al personal que té tracte directe amb la ciutadania. B
Àmbit 4: Comunicació, imatge i ús de llenguatge no sexista
Mesura 4.1 Elaborar i difondre a tot el personal una guia de pautes pràctiques per a l’ús del
llenguatge no sexista. B
Àmbit 5: Condicions físiques de l’entorn de treball i salut laboral
Mesura 5.1 Condicionar les instal•lacions de les brigades d’acord amb la normativa legal vigent. B
Àmbit 6: Assetjament, actituds sexistes i percepció de la discriminació
Mesura 6.1 Elaborar i difondre un protocol de prevenció i gestió de l’assetjament sexual i moral. B
Àmbit 7: Usos del temps i conciliació de la vida laboral, personal i professional
Mesura 7.1 Fer visibles els mecanismes existents de compensació que permeten cobrir les
sobrecàrregues de treball generades per les persones que gaudeixen de permisos de conciliació. B
Sistema de control de gestió del Pla
26
 Documentació
 Indicadors d’avaluació
 Seguiment i avaluació
 Pressupost