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Das
Arbeitsverhältnis
Eine strukturierte Stoffsammlung
Georg Boll
Theodor-Heuss-Schule Reutlingen
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22.07.2010
Arbeitsverhältnis / Georg Boll
1
Inhalt des Arbeitsvertrages
Beginn des Arbeitsverhältnisses
Arbeitszeit
Vergütung
Weihnachtsgratifikation
Urlaub
Arbeitsverhinderung
Nebenbeschäftigung
Verschwiegenheitspflicht
Beendigung des Arbeitsverhältnisses
Sonstiges
22.07.2010
Arbeitsverhältnis / Georg Boll
Grundsätzlich:
Vertragsfreiheit
http://www.finanztip.de/tip/home/0beruf.htm
Tätigkeitsbereich
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Sonderformen
22.07.2010
Geringfügige Beschäftigung
Befristetes Arbeitsverhältnis
Probezeit
Teilzeitarbeit
Leiharbeit
Arbeitsverhältnis / Georg Boll
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Begriff der geringfügigen Beschäftigung (§ 8 Abs.1 Nr.1,2 SGB IV)
wegen Höhe des Arbeitsentgelts
wegen ihrer kurzen Dauer
geringfügig entlohnte Beschäftigungen
kurzfristige Beschäftigungen.
wenn das Arbeitsentgelt (§ 14 SGB IV)
regelmäßig
wenn die Beschäftigung für eine
Zeitdauer ausgeübt wird, die im Laufe
eines Kalenderjahres (nicht Zeitjahres)
seit ihrem Beginn auf
im Monat 400 Euro
nicht mehr als zwei Monate
nicht überschreitet.
oder insgesamt 50 Arbeitstage
nach ihrer Eigenart begrenzt zu sein
pflegt oder im voraus vertraglich
begrenzt ist.
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Arbeitsverhältnis / Georg Boll
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Begriff der geringfügigen Beschäftigung (§ 8 Abs.1 Nr.1,2 SGB IV)
Zusammenrechnung mehrerer Beschäftigungen(§ 8 Abs. 2 SGB IV)
Werden von derselben Person mehrere geringfügige Beschäftigungen
(geringfügig entlohnte oder kurzfristige Beschäftigungen)
so sind diese grundsätzlich zusammenzurechnen.
oder
mehrere geringfügig entlohnte Beschäftigungen
und nicht geringfügige Beschäftigungen ausgeübt,
so sind diese grundsätzlich zusammenzurechnen.
Eine geringfügig entlohnte Beschäftigung,
die neben einer nicht geringfügigen Beschäftigung ausgeübt wird,
bleibt bei der Zusammenrechnung unberücksichtigt.
Eine geringfügige Beschäftigung liegt dann nicht mehr vor,
wenn durch die Zusammenrechnung eine der Grenzen
des § 8 Abs. 1 SGB IV überschritten wird.
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Arbeitsverhältnis / Georg Boll
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Begriff der geringfügigen Beschäftigung (§ 8 Abs.1 Nr.1,2 SGB IV)
zeitlich
befristete
Beschäftigung
Nein
regelmäßig
monatliches
Arbeitsentgelt
> 400 €
Nein
Ausübung einer weiteren
Beschäftigung?
(kurzfristige Beschäftigungen
bleiben außer Betracht)
Ja
Ja
Summe aller
kurzfristigen
Beschäftigungen
innerhalb des
laufenden
Kalenderjahres
ergibt mehr als
zwei Monate oder
50 Arbeitstage?
mtl. Arbeitsentgelt der
weiteren Beschäftigung
> 400€
= Hauptbeschäftigung
Nein
Ja
Ja
monatl. Arbeitsentgelt aller
Beschäftigungen > 400 €
Nein
Ja
versicherungspflichtige
Beschäftigung,
da nicht geringfügig
versicherungsfreie
Beschäftigung, da
geringfügig entlohnt
versicherungspflichtige
Beschäftigung,
da nicht geringfügig
Ja
regelmäßig
monatliches
Arbeitsentgelt
> 400 €
Nein
Ja
Ja
Nein
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Liegt neben der HB
bereits eine geringfügig
entlohnte Beschäftigung
bis 400 EUR vor?
Arbeitsverhältnis / Georg Boll
Beschäftigung ist versicherungspflichtig in der KV, PV, RV.
In der ALV besteht Versicherungsfreiheit, weil die
Nebenbeschäftigungen weder untereinander noch mit der
versicherungspflichtigen HB zusammengerechnet werden 6
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Arbeitsverhältnis / Georg Boll
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Arbeitsverhältnis / Georg Boll
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Sonderformen : Befristete Arbeitsverhältnisse (I)
Befristete Arbeitsverhältnisse sind zulässig.
Es gilt die Vertragsfreiheit (Privatautonomie)
Befristete Arbeitsverträge bergen die Gefahr des Missbrauchs
von allgemeinem und besonderem Kündigungsschutz
Voraussetzung der Wirksamkeit eines Befristungsvertrags
ist das Vorliegen eines sachlichen Grundes.
Die Sachgrundbefristung ist der Regelfall
eines befristeten Arbeitsverhältnisses
Die Rechtsprechung bildete Fallgruppen:
- Arbeitsverhältnis zur Probe,
- zur Vertretung
- auf Wunsch des Arbeitnehmers
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Sonderformen : Befristete Arbeitsverhältnisse (IIa)
Befristung mit Sachgrund: Hier können beliebig viele Verträge
hintereinander abgeschlossen werden.
Voraussetzung: Es muss immer ein anerkannter Sachgrund im Sinne
von § 14 Abs.1 TzBfG vereinbart werden.
der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung
besteht nur vorübergehend,
die Befristung erfolgt im Anschluss an eine Ausbildung
oder ein Studium,
um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung
zu erleichtern,
der Arbeitnehmer wird zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers
beschäftigt,
die Eigenart der Arbeitsleistung rechtfertigt die Befristung
(Saisonarbeit),
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Sonderformen : Befristete Arbeitsverhältnisse (IIb)
Befristung mit Sachgrund: Hier können beliebig viele Verträge
hintereinander abgeschlossen werden.
Voraussetzung: Es muss immer ein anerkannter Sachgrund im Sinne
von § 14 Abs.1 TzBfG vereinbart werden.
die Befristung erfolgt zur Erprobung,
in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe
die die Befristung rechtfertigen,
der Arbeitnehmer, meist im öffentlichen Dienst, wird mit
Haushaltsmitteln vergütet, die haushaltsrechtlich für eine befristete
Beschäftigung bestimmt sind und er entsprechend der Mittelbefristung
beschäftigt wird
die Befristung beruht auf einem gerichtlichen Vergleich.
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Sonderformen : Befristete Arbeitsverhältnisse (III)
Zeitbefristung (§ 3 Abs.1 S.2 TzBfG)
Beendigung eines Arbeitsverhältnisses mit Ablauf einer kalendermäßig
bestimmten Frist
Das Arbeitsverhältnis endet am 31.12.2011
Das Arbeitsverhältnis beginnt am 31.12.2010 und endet
nach Ablauf von 6 Monaten
Das Arbeitsverhältnis ist befristet auf die Semesterferien
der Universität Tübingen 2011
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Sonderformen : Befristete Arbeitsverhältnisse (IV)
Zweckbefristung (§ 3 Abs.2 S.2 TzBfG)
Der Befristungszweck muss für beide Teile bei Vertragsschluss erkennbar
sein. Aus der Zweckbezeichnung muss das den Vertrag beendende Ereignis
zweifelsfrei festzustellen sein.
Das Arbeitsverhältnis endet nach Abschluss
des Projektes „Landesgartenschau 2010“
Der Arbeitnehmer wird befristet zur Vertretung
der derzeit beurlaubten Lehrkraft Frau Y eingestellt
Doppelbefristung:
Der Arbeitnehmer wird für die Zeit der Erkrankung des Mitarbeiters M,
längstens jedoch bis zum 31.05.2011, als Vertretung eingestellt.
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Sonderformen : Befristete Arbeitsverhältnisse (V)
Befristung unter auflösender Bedingung:
..bis der erkrankte Arbeitnehmer X an den Arbeitsplatz zurückkehrt
Befristung von Arbeitsbedingungen
Der Arbeitnehmer arbeitet aufgrund eines unbefristeten
Arbeitsvertrages in der Unternehmenszentrale in Stuttgart.
Für den Zeitraum vom 31.12.2010 bis zum 31.05.2011 wird er in
Dresden als Vertretung der Führungskraft Vertrieb eingesetzt
und erhält eine Zulage von monatlich 1.500 Euro.
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Sonderformen : Befristete Arbeitsverhältnisse (VI)
Sachgrundlose Befristung (§14 Abs.2 TzBfG)
ausnahmsweise können Arbeitsverträge auf bestimmte Zeit abgeschlossen
werden, ohne dass es hierfür eines sachlichen Grundes bedarf.
Bis zu einer Höchstdauer von zwei Jahren. Bis zu dieser Höchstdauer
kann der Arbeitsvertrag dreimal verlängert werden
Die Möglichkeit der sachgrundlosen Befristung beschränkt sich
auf Neueinstellungen:
Sie ist ausgeschlossen, wenn jemals zuvor ein Arbeitsverhältnis zwischen
dem Arbeitnehmer und dem selben Arbeitgeber bestanden hat.
Dies gilt nicht für Arbeitnehmer des gleichen Arbeitgebers,
die bei Beginn des Arbeitsverhältnisses das 58. Lebensjahr vollendet haben.
Sie brauchen für die Befristung keinen Grund
Ein Berufsausbildungsverhältnis ist kein vorangegangenes Arbeitsverhältnis
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Sonderformen : Befristete Arbeitsverhältnisse (VII)
Befristung ohne Sachgrund
Beispiel 1
Befristete Einstellung
für zunächst 6 Monate
Beispiel 2
Befristete Einstellung
für zunächst 6 Monate
Beispiel 3
Befristete Einstellung
für zunächst 24 Monate
1.Verlängerung
um 6 Monate
2.Verlängerung
um 6 Monate
Eine Verlängerung
um 18 Monate
3.Verlängerung
um 6 Monate
Höchstdauer und
maximale Zahl der
Verlängerungen
ausgeschöpft
Höchstdauer
mit 1 Verlängerung
ausgeschöpft
Höchstdauer
ohne Verlängerung
ausgeschöpft
Weitere Befristungen sind nur noch mit Sachgrund möglich!
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Sonderformen : Befristete Arbeitsverhältnisse (VIII)
Sachgrund vorhanden (ja/nein)
Erstbefristung
Sachgrund
(ja)
Sachgrund
(ja)
Sachgrund
(nein)
Sachgrund
(nein)
Anschlussbefristung
Sachgrund
(ja)
Sachgrund
(nein)
Sachgrund
(ja)
Sachgrund
(nein)
Wirksamkeit
ja
nein
ja
nein
Sollte die Befristung unwirksam sein,
entsteht ein unbefristetes Arbeitsverhältnis
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Sonderformen : Befristete Arbeitsverhältnisse (IX)
§ 620 BGB
§ 626 BGB
Grds. Ist keine
Kündigung
notwendig
(Beendigung
mit Zeitablauf)
Ordentliche
Kündigung ist
nicht möglich
§ 15 TzBfG
außerordentliche
Kündigung ist
möglich
Nur möglich, wenn §§ 14 (1)
TzBfG/ § 14 (2) TzBfG / § 14 (2)
TzBfG erfüllt sind
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Arbeitsverhältnis / Georg Boll
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Sonderformen : Befristete Arbeitsverhältnisse (X)
Bei der Verlängerung zusätzlich zu beachten:
Die Verlängerung muss vor Ablauf der Befristung erfolgen.
Die Verlängerung muss schriftlich erfolgen.
Bei einer Verlängerung dürfen auf keinen Fall
die Vertragsbedingungen geändert werden.
Andernfalls ist die Befristung unwirksam :
Ein unbefristeter Arbeitsvertrag ist entstanden
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Sonderformen : Probezeit
Vereinbarung eines befristeten Vertrages
sachlicher Grund: Erprobung
oder
Vereinbarung eines unbefristeten Vertrages mit
Probezeitvereinbarung
- innerhalb der Frist :
erleichterte Kündigungsmöglichkeit - Frist 2 Wochen
(§ 622 Abs. 3 BGB)
- Dauer : längstens 6 Monate
- Verlängerung nur unter bestimmten Voraussetzungen möglich
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Sonderformen : Teilzeitarbeit
§ 2 TzBfG: Definition
§ 4 TzBfG: Diskriminierungsverbot
§ 5 TzBfG: Benachteiligungsverbot
§ 6 TzBfG: Förderung von Teilzeitarbeit
§ 8 TzBfG: Anspruch auf Teilzeitarbeit
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Sonderformen : Arbeitnehmerüberlassung (I)
Unechte Leiharbeit;
(Erlaubnis AÜG)
Arbeitgeben stellt den Arbeitnehmer zum Zweck ein,
ihn gewerbsmäßig weiter zu “verleihen“ (z.B. Zeitarbeitsfirmen)
Arbeitsvertrag zwischen „Verleiher“ und AN
Der Entleiher ist nicht Arbeitgeber, hat aber Fürsorge- und Treuepflicht
Überlassungsvertrag zwischen Verleiher und Entleiher
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Arbeitsverhältnis / Georg Boll
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Arbeitsverhältnis / Georg Boll
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Arbeitsverhältnis / Georg Boll
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Sonderformen : Arbeitnehmerüberlassung (II)
Die gewerbsmäßige Überlassung von Arbeitskräften
ist nur mit Erlaubnis der Arbeitsverwaltung zulässig. (§ 2 AÜG)
Kann ohne Erlaubnis als Ordnungswidrigkeit
geahndet werden (§ 16 AÜG)
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Arbeitsverhältnis / Georg Boll
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gesetzliches Leitbild
Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG)
Arbeitnehmerüberlassungs
-vertrag,
beliebige Dauer
Verleiher
Trägt wesentliches
Arbeitgeberrisiko
– d.h. all die Risiken,
die der Entleiher vermeidet
Arbeitsvertrag:
- befristet,
- unbefristet,
- synchron oder
- asynchron
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Entleiher
Kann dauerhaften oder
vorübergehenden
Personalbedarf decken
Direktionsrecht
Leiharbeit ist reguläre
Beschäftigung, mit längerer Dauer
und
Arbeitsverhältnis / Georg
Boll tariflicher Absicherung
Prof. Dr. D. Schiek
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Sonderformen : Arbeitnehmerüberlassung (III)
„Verleiher“
Arbeitgeber
Überlassungsvertrag
Lohnfortzahlungspflicht
„Entleiher“
Nicht Arbeitgeber
Direktionsrecht
Fürsorgepflicht
Arbeitspflicht
Treuepflicht
Arbeitnehmer
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Der fehlerhafte Arbeitsvertrag
=
Es liegt ein nichtiger oder unwirksamer Arbeitsvertrag vor
Problem,
wenn
bereits Leistungen erbracht wurden
Lösung
„faktisches Arbeitsverhältnis“
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Arbeitsverhältnis / Georg Boll
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Das faktische Arbeitsverhältnis
Arbeitgeber oder Arbeitnehmer gehen
von einem wirksamen Arbeitsverhältnis aus
Arbeitsvertrag stellt sich nach Vollzug
(= nach Arbeitsantritt) als unwirksam heraus
Jederzeit
durch einseitige
Erklärung beendbar
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Arbeitsverhältnis / Georg Boll
Gleiche Ansprüche,
wie
bei Wirksamkeit
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Sonderfall:Minderjährigkeit
Der 16 jährige Marc nutzt die Abwesenheit seiner Eltern (Urlaubsreise), um
während der Ferien zu arbeiten.
Er bewirbt sich bei Bauunternehmer U um eine Stelle als Aushilfskraft
(6 Wochen, wöchentlich 40 h, 9 € die Stunde).
Am 01.07. beginnt Marc zu arbeiten; am 15.07. kommen seine Eltern zurück
und verbieten die weitere Tätigkeit.
Sie hätten bereits vor Urlaubsantritt angewiesen, dass Marc nur für die
Schule lernen dürfe!
Der unterrichtete U gibt an, er sei froh, dass er Marc nicht mehr bezahlen
müsse, er sei sehr faul gewesen.
Deshalb zahle er ihm auch nur 7,50 € die Stunde...
Kann Marc 9 € für die geleisteten Stunden verlangen?
Wirksamer Arbeitsvertrag über 9 € /h?
§ 611 BGB ?
§§ 106,107 ff.BGB
Beschränkte Geschäftsfähigkeit – Einwilligung des
gesetzlichen Vertreters notwendig, die hier fehlt
§ 242 BGB
M behält die Ansprüche, wie vereinbart, also 9 € /h
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Pflichten
im
Arbeitsverhältnis
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Pflichten im Arbeitsverhältnis
Hauptpflichten
Arbeitspflicht des AN
Lohnzahlungspflicht des AG
Nebenpflichten
Treuepflicht
Wettbewerbsverbote
Haftung
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Arbeitsverhältnis / Georg Boll
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Arbeitspflicht (I)
Im Zweifel in eigener Person
zu leisten
§ 611 BGB
i.V.m.
ArbeitsVertrag
Art der Leistung ergibt sich
aus dem Arbeitsvertrag
Arbeitszeit folgt aus dem Arbeitsvertrag
oder aus Gesamtvereinbarungen
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Arbeitspflicht (II)
Umstände, die den Anspruch des AG gegenüber AN auf
Erbringung der Arbeitsleistung entfallen lassen,
haben auf die Wirksamkeit des Arbeitsvertrages
keine Auswirkung.
Es kann jedoch die Pflicht zur Gegenleistung und
Entgeltzahlung entfallen.
Arbeitsverweigerung ohne rechtfertigenden Grund stellt
einen Verstoß gegen den Arbeitsvertrag dar.
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Arbeitsverhältnis / Georg Boll
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Treuepflicht
Anzeige drohender Schäden
Sorgfältiger Umgang mit Arbeitsgeräten
Verschwiegenheit
Überstunden in echten Notfällen
§ 242 BGB
Unterlassung von Wettbewerb
Keine Verleitung anderer AN zu
Vertragsbrüchen
keine Annahme von Schmiergeldern
keine Störung des Betriebsfriedens
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Arbeitsverhältnis / Georg Boll
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Wettbewerbsverbote (I)
Gesetzliches Wettbewerbsverbot
§ 60 ff. HGB
AN darf dem AG während der Dauer des
Arbeitsverhältnisses keine Konkurrenz
machen
(z.B. Kunden abwerben)
Nachvertragliches Wettbewerbsverbot
§ 74 HGB
§ 74 a HGB
§ 75 HGB
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gesonderte vertragliche Vereinbarung,
für die vom AG eine angemessene
Entschädigung gezahlt werden muss
Arbeitsverhältnis / Georg Boll
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Wettbewerbsverbote (II)
Vereinbarung
Rechtsfolge
Handlungsmöglichkeit
Nichtigkeit
Unterlassungsverpflichtung nur
gegen Angebot der angemessenen
Entschädigung
Unverbindlichkeit
Wahlmöglichkeit:
Bei Einhaltung Anspruch auf volle
angemessene Entschädigung
Bedingtes Verbot:
AG behält sich vor
Wettbewerb zu gestatten
Unverbindlichkeit
Wahlmöglichkeit:
Bei Einhaltung Anspruch auf volle
angemessene Entschädigung
Wettbewerbsverbot
(2 Jahre) gegen
Entschädigung in Höhe
von 1 Jahresgehalt
Bei Verstoß durch den AN entsteht
Verbindliches
Anspruch auf Unterlassung und
Wettbewerbsverbot
Schadensersatz
Keine Entschädigung
Zu niedrige Entschädigung
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Arbeitsverhältnis / Georg Boll
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Haftung für Schäden aus Pflichtverletzungen
gegenüber dem Arbeitgeber
Grundsatz: (§§ 276, 280 BGB)
Wer schuldhaft einen Schaden verursacht, muss
diesen dem Geschädigten ersetzen
Schadensersatzpflicht des AN besteht nur,
wenn er
nicht arbeitet, obwohl er dazu verpflichtet wäre
schlecht oder fehlerhaft arbeitet
für Fehlbeträge verantwortlich ist
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Arbeitsverhältnis / Georg Boll
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Haftung für Nichtleistung
Nichtantritt der Arbeit :
Welche Schadenersatze können verlangt werden?
entgangener Gewinn
Nutzungsausfall z.B. an einer Maschine
erhöhte Arbeitsentgelte für Ersatzkräfte
Zweckmäßig für den Arbeitgeber :
Aufnahme eines Vertragsstrafeversprechens in den Arbeitsvertrag
Zulässig : maximal ein Nettomonatslohn
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Beschränkung der Arbeitnehmerhaftung
Eine Beschränkung der Haftung ist seit 1998 bei allen
betrieblichen Tätigkeiten möglich
Schadensersatzansprüche des AG sind im Innenverhältnis
abhängig vom Verschuldensgrad
Bei Vorsatz und grober
Fahrlässigkeit :
normalerweise keine
Haftungsbeschränkung
Bei leichter Fahrlässigkeit:
keine Haftung,
da Betriebsrisiko
Bei mittlerer Fahrlässigkeit
kommt es zu einer
Quotelung des Schadens
Kriterien: Gefahrneigung der
Tätigkeit, Schadenshöhe, Versicherbarkeit, pers. Verhältnisse
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Arbeitsverhältnis / Georg Boll
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Haftung für Schäden
Gegenüber
Arbeitskollegen
Ersatz des Personen und SachSchadens sowie evtl. Schmerzensgeld
§§ 823, 827 BGB
Bei Arbeitsunfall ( § 8 SGB VII) meist
Haftungsausschluss (§ 105 SGB VII)
Gegenüber
betriebsfremden
Dritten
Personenschäden:
Bei Arbeitsunfall ( § 8 SGB VII) meist
Haftungsausschluss (§ 105 SGB VII)
Sachschäden:
Haftung § 823 827 BGB
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Arbeitsverhältnis / Georg Boll
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Pflichten des AG
Pflicht
zur Lohnzahlung
Pflicht
zur Urlaubsgewährung
Sonstige Pflichten
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Schutzpflichten
Pflicht zur Beschäftigung
Pflicht zur Zeugniserteilung
Pflicht zur Freizeitgewährung für Stellensuche
Gleichbehandlungspflicht
Arbeitsverhältnis / Georg Boll
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Lohnzahlung (I)
Grundsätzlich Geldlohn (in Einzelfällen Naturallohn)
Zeitlohn:
Entgelt richtet sich nach Arbeitszeit
Akkordlohn:
Höhe des Entgeltes berechnet sich nach dem Arbeitsergebnis
Oftmals: Grundlohn und Zuschläge
Provisionen (prozentuale Beteiligung am Geschäft)
Prämien (Sonderzahlungen für besondere Qualität)
Tantiemen (prozentuale Beteiligung am Jahresgewinn)
Gratifikationen (Vergütungen aus besonderem Anlass)
Zulagen (alle übrigen Zuschläge z.B. Schmutz/Gefahr)
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Arbeitsverhältnis / Georg Boll
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Lohnzahlung (II)
Krankfeiern:
AN verliert den Lohanspruch
Nichtleistung: AG hat dies zu vertreten, AN behält Lohnanspruch
(z.B. Fabrikbrand)
Nichtleistung: AG und AN haben dies nicht zu vertreten.
Der Lohnanspruch bleibt in folgenden Fällen erhalten
Krankheit: Anspruch über 6 Wochen, wenn nicht selbstverschuldet
Schwangerschaft: Entgeltfortzahlung
für einen festgelegten Zeitraum
Pflege eines kranken Kindes, Tod eines nahen Angehörigen
Annahmeverzug des AG: AN hat Leistung angeboten
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Arbeitsverhältnis / Georg Boll
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Urlaubsgewährung
Anspruch auf Lohnfortzahlung, wenn der Urlaub vom AG gestattet wurde
Eigenmächtiger Urlaubsantritt ist ein Verstoß gegen den Arbeitsvertrag
Genehmigt AG Urlaub nicht, muss Anspruch vor Arbeitsgericht durchgesetzt
werden.
Beachte:
Mindesturlaub 24 Tage (§ 3 BUrlG)
Voller Urlaubsanspruch besteht nach 6 Monaten,
aber Anspruch auf Teilurlaub (2 Tage pro Monat)
Wünsche des AN sind zu berücksichtigen
Grundsätzlich im Kalenderjahr anzutreten
keine Erwerbstätigkeit im Urlaub
„Wer krank ist, kann nicht im Urlaub sein“
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Arbeitsverhältnis / Georg Boll
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Beendigung
des
Arbeitsverhältnisses
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Arbeitsverhältnis / Georg Boll
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Beendigungsgründe
Das Arbeitsverhältnis kann beendet werden durch :
Ordentliche oder außerordentliche Kündigung
Befristung
Aufhebungsvertrag
Anfechtung
Arbeitskampf
Gerichtsurteil
Altersgrenze
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Arbeitsverhältnis / Georg Boll
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Die Kündigung als einseitige Beendigung der
Arbeitsverhältnisse
Ordentliche Kündigung
unterliegt dem
Allgemeinen Kündigungsschutz des KSchG
erforderlich: „soziale“ Rechtfertigung
Personenbedingte
Kündigung
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Verhaltensbedingte
Kündigung:
Betriebsbedingte
Kündigung:
Abmahnung
Sozialauswahl
Arbeitsverhältnis / Georg Boll
außerordentliche
Kündigung
§ 626 BGB
Voraussetzung:
wichtiger Grund
+
Unzumutbarkeit der
Fortsetzung bis zum
Fristende
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(Soziale) Rechtfertigung von Kündigungen
eine Kündigung ist sozial ungerechtfertigt , wenn ...
Keine Gründe
in der Person
des Arbeitnehmers
liegen
Keine Gründe im
Verhalten des
Arbeitnehmers
festzustellen sind
keine dringenden
betriebliche Erfordernisse
vorliegen, die einer
Weiterbeschäftigung im
Betrieb entgegenstehen
eine Kündigung ist sozial gerechtfertigt , wenn ...
der AN objektiv
nicht in der Lage ist ,
die versprochene
Arbeitsleistung
zu erbringen
22.07.2010
der AN die geforderte
Leistung nicht erbringt
- ständiges Fehlen
- häufiges Zuspätkommen
- unentschuldigtes Fehlen
- Alkoholgenuss am Arbeitsplatz
Arbeitsverhältnis / Georg Boll
außer- und/oder
innerbetriebliche Faktoren
maßgebend für die
Entlassungen sind
keine Möglichkeit zur Weiterbeschäftigung im Betrieb
besteht und
die Sozialauswahl beachtet
wurde
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Mitbestimmungsrecht bei Kündigungen
Reaktionsmöglichkeiten des Betriebsrats:
Anhörung durch den Arbeitgeber gegenüber dem Betriebsrat eingeleitet :
Betriebsrat
stimmt der
Kündigung zu
Betriebsrat
schweigt auf
die Anhörung
Schweigen
gilt als
Zustimmung
Betriebsrat
äußert Bedenken
allgemeiner Art
Betriebsrat
widerspricht einer
ordentlichen Kündigung
Voraussetzung für den
Weiterbeschäftigungsanspruch nach
§ 102 Abs.5 BetrVerfG
Das Verfahren hat keine Auswirkung auf Kündigung und Kündigungsrecht !
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Arbeitsverhältnis / Georg Boll
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Die Kündigung
Einhaltung der Kündigungsfrist nach § 622 BGB
vier Wochen,
entweder zum 15.
oder
zum Ende des Monats
Eine falsche Kündigungsfrist hat keine Auswirkungen auf die Wirksamkeit
der Kündigung
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eine zu früh abgegebene Kündigung wirkt erst
mit Ablauf der richtigen Frist
eine zu spät abgegebene Kündigung wirkt erst
mit Ablauf der nächsten Frist
Arbeitsverhältnis / Georg Boll
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Die Grundkündigungsfrist beträgt 4 Wochen zum 15.
oder zum Ende eines Monats
Verlängerung
22.07.2010
für längerfristige Arbeitsverhältnisse,
§ 622 Abs. 2 BGB
ist durch Tarifvertrag und
Einzelarbeitsvertrag möglich,
wenn die Frist für AG und AN
gleich ist,
§ 622 Abs. 6 BGB
Arbeitsverhältnis / Georg Boll
Verkürzung
durch Tarifvertrag,
§ 622 Abs. 4 BGB
im Probearbeitsverhältnis,
§ 622 Abs. 3 BGB
im Aushilfsarbeitsverhältnis,
§ 622 Abs. 5 Nr. 1
in Kleinbetrieben,
§ 622 Abs. 5 Nr. 2 BGB
52
Überwiegend Kleinbetriebe
Zahl der Firmen nach Beschäftigten
Unternehmen
Betriebe
in Tsd.
in %
in Tsd.
in %
bis 9 Beschäftigte
2882
90,8
2998
89,4
10 – 49 Beschäftigte
231
7,3
282
8,4
50 – 49 Beschäftigte
49
1,5
63
1,9
ab 250 Beschäftigte
11
0,3
11
0,3
3173
100,0
3354
100,0
gesamt
Basis: Sozialversicherte Beschäftigte
Quelle : Destatis/ Statistisches Jahrbuch 2006
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Arbeitsverhältnis / Georg Boll
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Die Kündigungserklärung (I)
Die Kündigungserklärung ist ein
einseitige
rechtsgestaltende
empfangsbedürftige
Willenserklärung
Nur eine Person gibt eine Willenserklärung ab und beendet das
Rechtsgeschäft.
Der anderen Person muss die Erklärung zugehen
Es muss eindeutig zu erkennen sein, dass das Arbeitsverhältnis beendet
werden soll.
Die Erklärung darf im Normalfall nicht mit einer Bedingung verknüpft werden.
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Arbeitsverhältnis / Georg Boll
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Die Kündigungserklärung (II)
Die Erklärung muss dem Empfänger zugehen.
Zugang:
Erklärung gelangt in den Herrschaftsbereich des Empfängers
Dieser hat nur die Möglichkeit der Kenntnisnahme
Schriftformerfordernis § 623 BGB
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Arbeitsverhältnis / Georg Boll
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Ordentliche Kündigung (I)
Um den AN zu schützen bestehen einige Anforderungen an
eine ordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber
22.07.2010
liegt ein wirksamer Arbeitsvertrag vor
wurde eine ordnungsgemäße Kündigungserklärung abgegeben
besteht ein Ausschlussgrund
Sonderkündungsschutz (§ 9 MuSchG, § 15 KSchG, § 15 SGB IX)
Befristung (nur eine fristlose Kündigung ist möglich)
ordnungsgemäße Anhörung des Betriebsrates
- falls vorhanden, (§ 102 BetrVG)
Kündigungsschutz nach dem KSchG
- Anwendbarkeit (§§ 1 u. 23 KSchG,
- Frist (§ 4 KSchG),
- Kündigungsgrund und soziale Rechtfertigung
(verhaltensbedingt, personenbedingt, betriebsbedingt)
Kündigungsfrist ( §622 BGB)
Arbeitsverhältnis / Georg Boll
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Ordentliche Kündigung (II)
Verhältnismäßigkeit der Mittel - hätte ein milderes Mittel ausgereicht ?
Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) :
AN muss seit mindestens sechs Monaten in dem Betrieb beschäftigt sein
Der Betrieb muss mehr als fünf Arbeitnehmer regelmäßig beschäftigen
- Auszubildende sind nicht, Teilzeitkräfte nur anteilig mitzuzählen...
Kündigung muss „sozial“ gerechtfertigt sein.
22.07.2010
verhaltensbedingt
:
AN könnte, will aber nicht
personenbedingt
:
AN will, kann aber nicht
betriebsbedingt
:
Gründe liegen nicht beim AN,
sondern im Betrieb
Arbeitsverhältnis / Georg Boll
57
Ordentliche Kündigung (III)
Verhaltensbedingte Kündigung
„Kündigung ist nicht Strafe, sondern Beseitigung eines Missstandes“
Arbeitsverweigerung,
dauernde Unpünktlichkeit,
Annahme von Schmiergeldern
ehrverletzende Äußerungen
Hat das Verhalten des AN Auswirkungen auf den Betrieb?
Gibt es ein milderes Mittel als die Kündigung? (ultima ratio)
Mildere Mittel: Abmahnung, Versetzung, Änderungskündigung
22.07.2010
Arbeitsverhältnis / Georg Boll
58
Die verhaltensbedingte Kündigung (§ 1 Abs. 2 KSchG)
Eine verhaltensbedingte Kündigung ist möglich,
wenn der Arbeitnehmer sich vertragswidrig verhält,
d.h. durch sein Verhalten seine Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis verletzt.
Arbeitsverhältnis
Leistungsbereich
pflichtwidriges Verhalten
des Arbeitnehmers
im Leistungsbereich,
22.07.2010
Vertrauensbereich
Störungen
des Vertrauensbereichs
des Arbeitsverhältnisses,
Verstoß gegen die
Haupt- und Nebenpflichten
aus dem Arbeitsverhältnis.
Belastungen des
Vertrauensverhältnisses
von Arbeitgeber und Arbeitnehmer.
Abmahnung
notwendig (§ 314 BGB)
Abmahnung
grundsätzlich nicht notwendig
Arbeitsverhältnis / Georg Boll
59
Ordentliche Kündigung (IV)
Personenbedingte Kündigung
Fehlende Eignung,
Führerscheinentzug,
Ausweisung,
Nichtbestehen einer notwendigen Prüfung,
Trink- und Drogensucht,
häufige Kurzerkrankungen
(bei vorliegen bestimmter Voraussetzungen)
Hinzukommen müssen
konkrete Störungen des Arbeitsverhältnisses
die zu betrieblichen oder wirtschaftlichen Belastungen führen
die billigerweise vom Arbeitgeber nicht mehr hinzunehmen sind
22.07.2010
Arbeitsverhältnis / Georg Boll
60
Die personenbedingte Kündigung aufgrund Krankheit (I)
Ist der Arbeitnehmer objektiv nicht in der Lage, seine Arbeitsleistung zu
erbringen, weil ihm hierfür die erforderliche Eignung und Befähigung fehlt ?
Bei der krankheitsbedingten Kündigung
sind drei Fälle zu unterscheiden :
22.07.2010
der Arbeitnehmer ist aufgrund seiner Krankheit ganz oder teilweise
auf Dauer nicht mehr in der Lage, seine Arbeitsleistung zu erbringen
(krankheitsbedingtes Unvermögen bzw. Minderung der Leistungsfähigkeit);
der Arbeitnehmer ist lang anhaltend erkrankt;
der Arbeitnehmer ist häufig, aber kurzzeitig erkrankt.
Arbeitsverhältnis / Georg Boll
61
Die personenbedingte Kündigung aufgrund Krankheit (II)
Bei allen Formen der krankheitsbedingten Kündigung ist die soziale
Rechtfertigung der Kündigung in drei Stufen zu überprüfen:
1. Stufe:
Vorliegen einer negativen Gesundheitsprognose bezogen auf den
Zeitpunkt des Kündigungszugangs, d.h. es müssen objektive
Tatsachen vorliegen, die die Besorgnis weiterer Erkrankungen auch
für die Zukunft rechtfertigen,
2. Stufe:
Erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen
(Betriebsablaufstörungen, wirtschaftliche Belastungen),
3. Stufe:
Abwägung der beiderseitigen Interessen von Arbeitgeber
und Arbeitnehmer.
4. Stufe :
Durchführung eines Eingliederungsmanagements
22.07.2010
Arbeitsverhältnis / Georg Boll
62
Betriebliches Eingliederungsmanagement „BEM“ (I)
Die Präventionsvorschrift des § 84 Abs. 2 SGB IX verpflichtet alle
Arbeitgeber zum Eingliederungsmanagement
Der Arbeitgeber ist verpflichtet, mit jedem Arbeitnehmer ein
betriebliches Eingliederungsmanagement durchzuführen,
der innerhalb eines Jahres ununterbrochen oder wiederholt
mehr als 6 Wochen arbeitsunfähig ist.
Führt der Arbeitgeber in diesen Fällen kein betriebliches
Eingliederungsmanagement durch, wird die Begründung der
krankheitsbedingten Kündigung im Kündigungsschutzprozess erheblich
erschwert.
22.07.2010
Arbeitsverhältnis / Georg Boll
63
Betriebliches Eingliederungsmanagement „BEM“ (II)
Der Arbeitnehmer muss länger als 6 Monate im Betrieb beschäftigt sein
Der Arbeitnehmer muss im Vorfeld auf die Ziele des BEM sowie auf Art
und Umfang der für das BEM erforderlichen Daten hingewiesen werden
Nur wenn der Arbeitnehmer einverstanden ist, darf ein BEM
durchgeführt werden.
Die Mitwirkung des Betriebsrats am BEM ist zwingend vorgeschrieben.
Ist ein schwerbehinderter Arbeitnehmer betroffen, muss zusätzlich die
Schwerbehindertenvertretung eingeschaltet werden.
Kommen Leistungen zur Teilhabe oder begleitende Hilfen im
Arbeitsleben in Betracht, müssen zusätzlich die örtlichen gemeinsamen
Servicestellen bzw. bei Schwerbehinderten das Integrationsamt
hinzugezogen werden.
Alle am BEM beteiligten Personen sind darauf hinzuweisen, dass sie zur
Verschwiegenheit verpflichtet sind.
(§ 84 Abs. 2 SGB IX)
22.07.2010
Arbeitsverhältnis / Georg Boll
64
Allgemeiner Kündigungsschutz (KSchG - I)
Sachlicher Anwendungsbereich:
Nur für Kündigungen des Arbeitsverhältnisses durch Arbeitgeber,
§ 1 Abs. 1 KSchG,
Nur für ordentliche Kündigung, (§ 13 KSchG)
Persönlicher Anwendungsbereich:
Nur für Arbeitnehmer, die länger als sechs Monate
im selben Betrieb oder Unternehmen beschäftigt sind (§ 1 Abs.1 KSchG)
Betrieblicher Anwendungsbereich
Nur für Betriebe mit mehr als fünf Arbeitnehmer (ohne die AzuBi´s),
Teilzeitarbeitnehmer rechnen anteilig ( § 23 KSchG)
22.07.2010
Arbeitsverhältnis / Georg Boll
65
Allgemeiner Kündigungsschutz (KSchG - II)
Betriebsbedingte Kündigung
Außer- oder innerbetriebliche Gründe
Unternehmerentscheidung
Wegfall des Arbeitsplatzes
Weiterbeschäftigung ist nicht möglich
Soziale Auswahl
22.07.2010
Arbeitsverhältnis / Georg Boll
66
Allgemeiner Kündigungsschutz (KSchG - III)
Die betriebsbedingte Kündigung (1)
Ausgangspunkt einer betriebsbedingten Kündigung sind inner- oder
außerbetriebliche Umstände, die die Arbeitsmenge im Betrieb stark
verändern.
Der Arbeitgeber hat die Tatsachen zu beweisen,
die die Kündigung bedingen
Außerbetriebliche Gründe wie z.B. Auftragsmangel oder Umsatzrückgang
müssen unmittelbar zum Überhang an Arbeitsplätzen führen,
so dass sich die Kündigung als notwendige und direkte Folge des
Auftragsrückgangs darstellt.
22.07.2010
Arbeitsverhältnis / Georg Boll
67
Allgemeiner Kündigungsschutz (KSchG - IV)
Ein innerbetrieblicher Grund für eine betriebsbedingte Kündigung ist gegeben,
wenn eine organisatorische Maßnahme des Arbeitgebers zum Wegfall eines
oder mehrerer Arbeitsplätze führt.
Innerbetriebliche Umstände sind demzufolge z.B. Rationalisierungsmaßnahmen,
Umstellungen oder Einschränkungen der Produktion.
Die Gerichte setzen nicht ihre Vorstellung von der Leitung eines Betriebs an die
Stelle der des Unternehmers, sondern haben die betriebswirtschaftlichen
Überlegungen des Unternehmers zu akzeptieren.
Es ist daher nur zu prüfen, ob die der Kündigung zugrunde liegende Maßnahme des
Arbeitgebers offenbar unsachlich, unvernünftig oder willkürlich ist.
Nicht ausreichend sind pauschale Angaben, Es muss nicht ein bestimmter
Arbeitsplatz wegfallen, sondern es genügt, dass sich rechnerisch ein Überhang an
Arbeitnehmern ergibt.
Welchem Arbeitnehmer konkret zu kündigen ist, ist eine Frage der
Sozialauswahl.
22.07.2010
Arbeitsverhältnis / Georg Boll
68
Allgemeiner Kündigungsschutz (KSchG - V)
Für die Frage, ob einer Kündigung dringende betriebliche Erfordernisse
zugrunde liegen, muss auf die Verhältnisse im Zeitpunkt des Zugangs der
Kündigung abgestellt werden.
Die unternehmerische Maßnahme muss derart greifbare Formen
angenommen haben, dass sie aufgrund einer vernünftigen
betriebswirtschaftlichen Prognose bis zum Auslaufen der Kündigungsfrist
durchgeführt sein wird und zum Wegfall des Arbeitsplatzes führt. Dies gilt
insbesondere für die Stilllegung des Betriebs.
Es muss weiter geprüft werden, ob die Kündigung dringend, d.h. die
zwingend notwendige Folge der unternehmerischen Entscheidung ist.
Eine betriebsbedingte Kündigung ist nur möglich, wenn dem Arbeitgeber
kein milderes Mittel zur Verfügung steht, um die mit der unternehmerischen
Entscheidung verbundenen Ziele zu erreichen.
Der Arbeitgeber muss vorrangig prüfen, ob es im Betrieb oder
Unternehmen eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit für den Arbeitnehmer
gibt. (§ 1 Abs. 2 KSchG )
Erst wenn dies nicht der Fall ist, ist eine Kündigung möglich.
22.07.2010
Arbeitsverhältnis / Georg Boll
69
Allgemeiner Kündigungsschutz (KSchG - VI)
§ 111 BetrVerfG : Betriebsänderungen
Als Betriebsänderungen im Sinne des Satzes 1 gelten :
22.07.2010
1.
Einschränkung und Stilllegung des ganzen Betriebs oder von
wesentlichen Betriebsteilen,
2.
Verlegung des ganzen Betriebs oder von wesentlichen Betriebsteilen.
3.
Zusammenschluss mit anderen Betrieben
oder die Spaltung von Betrieben,
4.
grundlegende Änderungen der Betriebsorganisation,
des Betriebszwecks oder der Betriebsanlagen,
5.
Einführung grundlegend neuer Arbeitsmethoden
und Fertigungsverfahren.
Arbeitsverhältnis / Georg Boll
70
Allgemeiner Kündigungsschutz (KSchG - VII)
§ 95 BetrVerfG : Auswahlrichtlinien
Richtlinien über die personelle Auswahl bei
Einstellungen,
Versetzungen,
Umgruppierungen und
Kündigungen
bedürfen der Zustimmung des Betriebsrates.
Kommt eine Einigung über die Richtlinien oder deren Inhalt nicht
zustande, so entscheidet auf Antrag des Arbeitgebers die Einigungsstelle.
Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber
und Arbeitnehmer
22.07.2010
Arbeitsverhältnis / Georg Boll
71
Allgemeiner Kündigungsschutz (KSchG - VIII)
§ 1 KSchG : Sozial ungerechtfertigte Kündigungen
(5) …in einem Interessenausgleich zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat
namentlich bezeichnet,…
Bedeutet :
1. Der Interessenausgleich ersetzt die Stellungnahme des
Betriebsrates (§ 17 Abs. 3 Satz 2.)
2. Betriebsrat und Arbeitgeber erstellen (vertraglich)
eine “Abschussliste”, an die die Arbeitsgerichte gebunden sind.
3. Vermutung der Rechtmäßigkeit der vom Arbeitgeber
als dringend bezeichneten betrieblichen Erfordernisse.
4. Die soziale Auswahl der Arbeitnehmer kann nur
auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden.
22.07.2010
Arbeitsverhältnis / Georg Boll
72
Allgemeiner Kündigungsschutz (KSchG - IX)
Die Sozialauswahl
1.
Zunächst ist der Kreis der Arbeitnehmer zu bestimmen,
die in die Sozialauswahl einzubeziehen sind.
Es sind dies nur solche Arbeitnehmer, die vergleichbar sind.
2.
ist der Arbeitgeber in einem zweiten Schritt berechtigt,
solche Arbeitnehmer aus dem Kreis der vergleichbaren
Arbeitnehmer herauszunehmen, deren Weiterbeschäftigung
im berechtigten betrieblichen Interesse liegt.
(„Leistungsträger”/ „Personalstruktur”)
3.
In einem dritten Schritt wird die Sozialauswahl
unter den nach 1. und 2. bestimmten Arbeitnehmern durchgeführt.
22.07.2010
Arbeitsverhältnis / Georg Boll
73
Allgemeiner Kündigungsschutz (KSchG - X)
Zu : § 1. Sozial ungerechtfertigte Kündigungen
Zwischen den vier sozialen Merkmalen besteht keine Rangfolge,
sie stehen gleichwertig nebeneinander.
Dem Arbeitgeber steht deshalb ein Beurteilungsspielraum zu.
Er muss alle vier Kriterien ausreichend berücksichtigen
(§ 1 Abs. 3 S. 1 KSchG),
darf jedoch die Merkmale eigenständig gewichten
und eine wertende Gesamtabwägung vornehmen.
22.07.2010
Arbeitsverhältnis / Georg Boll
74
Betriebsbedingte Kündigung
Die Müllex GmbH & Co will in ihrer zentralen Werkstatt, die für die Wartung des Fuhrparks zuständig ist, die Kosten reduzieren. Zu diesem Zweck hat die
Geschäftsleitung umfangreiche Umstrukturierungen veranlasst. Sie hat u.a. Gruppenarbeit eingeführt. Durch die veränderten Arbeitsabläufe und durch
geänderte Wartungszeiträume ist ein Überhang an Arbeitsplätzen in der Werkstatt eingetreten. Vergleichbare andere Arbeitsplätze im unternehmen sind nicht
vorhanden. Die Geschäftsführung beauftragt Sie als Personalleiter/ in, die Kündigung zweier Mitarbeiter auszusprechen.
Name Vorname
Beruf
1
2
3
4
5
6
7
Bette, Ludwig
Kfz-Mechaniker
Enger, Jakob,
Elektriker
Fußbergen Steffi,
Bürokauffrau
Hauser, Oliver,
Kfz-Mechaniker
Jansen, Kai,
Kfz-Mechaniker
Kaiser, Wilhelm,
Kfz-Mechaniker
Mero Dirk,
Kfz-Mechaniker
Beschäftigungsdauer
Zahl
der Unterhaltspflichten
Besondere
Kenntnisse,
Fertigkeiten
35
5
1 Kind
./.
55
25
1 Kind / Ehefrau
nicht verdienend
einziger Elektriker
30
10
./.
erledigt anfallende
Büroarbeiten
40
16
3 Kinder / Ehefrau
nicht verdienend
./.
25
5
./.
./.
45
10
1 Kind / Ehefrau
nicht verdienend
Berufskraftfahrer
25
3
./.
./.
Alter
8
Römer, Burkhard,
Kfz-Mechaniker
25
2
Ehefrau verdient
voll
./.
9
Schulte, Stefan,
Karroserieschlosser
Kfz-Mechaniker
50
20
./.
./.
10
Sommer, August,
Kfz-Mechaniker
50
25
2 Kinder
Berechtigung
Sonderabfalltransporte
11
12
Welsch, Katja,
Bürokauffrau
Wertung, Frank,
Kfz-Mechaniker
22.07.2010
33
12
1 Kind
24
5
1 Kind, Ehefrau
halbtags tätig
Arbeitsverhältnis / Georg Boll
erledigt anfallende
Büroarbeiten
Einbeziehung Entscheidungen
Einbeziehung Sozialauswahl
berechtigtes betriebliches Interesse
= von der sozialen Auswahl ausgeschlossen.
scheidet aus, da sie mit den übrigen Mitarbeitern nicht
austauschbar sind und in ihrem Bereich keine Änderungen
eingetreten sind.
Sie rechnet also nicht zu den vergleichbaren Arbeitnehmern , die
in die Sozialauswahl einzubeziehen sind.
Einbeziehung Sozialauswahl
Einbeziehung Sozialauswahl
berechtigtes betriebliches Interesse
=von der sozialen Auswahl ausgeschlossen.
Einbeziehung Sozialauswahl
ein Jahr länger als Herr Römer beschäftigt
Einbeziehung Sozialauswahl
seit zwei Jahren beschäftigt hat die kürzeste Beschäftigungszeit.
keine Unterhaltspflichten, Ehefrau verdient und keine Kinder
Einbeziehung Sozialauswahl
berechtigtes betriebliches Interesse
=von der sozialen Auswahl ausgeschlossen.
scheidet aus, da sie mit den übrigen Mitarbeitern nicht
austauschbar sind und in ihrem Bereich keine Änderungen
eingetreten sind.
Sie rechnet also nicht zu den vergleichbaren Arbeitnehmern, die
in die Sozialauswahl einzubeziehen sind.
Einbeziehung Sozialauswahl :..jünger als Römer, aber länger
beschäftigt und außerdem zwei Personen gegenüber
unterhaltspflichtig.
75
Punkteschema Kündigungsschutz (KSchG - XI)
Allgemeiner
Die Auswahl kann auch anhand eines Punkteschemas erfolgen
je Lebensjahr über 25
1
Punkt
je Betriebszugehörigkeitsjahr
2
Punkte
je unterhaltsberechtigtem Kind
5
Punkte
Alleinerziehende
7
Punkte
Verheiratete/ nicht eheliche Lebensgemeinschaft
5
Punkte
Behinderte Menschen und Gleichgestellte gestaffelt
(in Abhängigkeit vom Grad der Behinderung)
5 - 14 Punkte
Für einen notwendigen Umzug
12
22.07.2010
Arbeitsverhältnis / Georg Boll
Punkte
76
Kündigungsschutz bei
der ordentlichen Kündigung
Macht AN geltend, die Kündigung ist sozial nicht gerechtfertigt,
muss er innerhalb von drei Wochen nach Zugang Klage
beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das
Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist.
Gericht prüft
die soziale Rechtfertigung
Wurde die Klage nicht rechtzeitig erhoben,
wird die Kündigung
trotz möglicher fehlender sozialer Rechtfertigung
wirksam
22.07.2010
Arbeitsverhältnis / Georg Boll
77
Weiterbeschäftigungspflicht (I)
Problem:
Muss der AN nach Ablauf der Kündigungsfrist noch bis zum rechtskräftigen
Abschluss seines Kündigungsschutzverfahrens weiter beschäftigt werden?
Arbeitsvertraglicher Anspruch :
Außerhalb des § 102 V BetrVG gibt es nach den §§ 611, 613, 242 BGB iVm.
Art. 1 und 2 GG nur bei
22.07.2010
offensichtlich unwirksamen Kündigungen und
bei Obsiegen des Arbeitnehmers in erster Instanz einen
Weiterbeschäftigungsanspruch (Rspr. des BAG)
Arbeitsverhältnis / Georg Boll
78
Weiterbeschäftigungspflicht (II)
Gesetzlicher Weiterbeschäftigungsanspruch (BetrVerfG)
Voraussetzungen § 102 Abs. 5 BetrVG :
Ordentliche Kündigung
Form- und fristgerechter Widerspruch des Betriebsrats
Fristgerechte Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers
Weiterbeschäftigungsverlangen des Arbeitnehmers
22.07.2010
Arbeitsverhältnis / Georg Boll
79
Weiterbeschäftigungspflicht (III)
Widerspruch
des BR
1)
WBA = Weiterbeschäftigungsanspruch
Kündigung
Kündigungsfrist
Gesetzlicher WBA1) (BetrVerfG)
Kündigungsschutzklage plus Klage auf
Weiterbeschäftigung
„Nur“
Kündigungsschutzklage
Zeit
Allgemeiner WBA
Erstinstanzliches Urteil,
das die Unwirksamkeit
der Kündigung feststellt
22.07.2010
Arbeitsverhältnis / Georg Boll
80
Weiterbeschäftigungspflicht (IV)
Rechtsfolge des WBA
Weiterbeschäftigung zu unveränderten Arbeitsbedingungen,
Arbeitsentgelt, Sozialversicherungsbeiträge,
Wahlrecht zum Betriebsrat
Kein Anspruch auf während der Weiterbeschäftigung entstehende
Leistungen,
die an ununterbrochene Betriebszugehörigkeit anknüpfen,
z.B. Jubiläumsgelder
22.07.2010
Arbeitsverhältnis / Georg Boll
81
Außerordentliche Kündigung
Die außerordentliche Kündigung beendet das Arbeitsverhältnis sofort
(§ 626 BGB)
..innerhalb von zwei Wochen ab Kenntnis des Kündigungsgrundes
..nicht zwingend als fristlose Kündigung auszusprechen
Es handelt sich immer um eine verhaltensbedingte Kündigung, bei der der
Verstoß gegen den AG so gravierend ist, dass eine Fortsetzung des
Arbeitsverhältnisses unzumutbar wird
Vollmachtsmißbrauch,
Tätlichkeiten,
Teilnahme an rechtswidrigem Streik
Besondere Prüfung der Verhältnismäßigkeit ist notwendig
Liegt z.B. vor, wenn mehrere Abmahnungen bezüglich des gleichen
Fehlverhaltens ergangen sind
Zu prüfen ist jedoch immer § 314 BGB ( Mahnung, Fristsetzung...)
22.07.2010
Arbeitsverhältnis / Georg Boll
82
Änderungskündigung :
Kündigung des Arbeitsvertrages,
bzw. seiner wesentlichen Bestandteile
bestehend seit dem :
TT.MM.JJ
Beschäftigungsort
:
Reutlingen
Arbeitszeit
:
37,5 Stunden
Bruttogehalt
:
2.800 Euro
=
+
Angebot eines Arbeitsplatzes
ab dem
:
TT.MM.JJ.
Beschäftigungsort
:
Ulm
Arbeitszeit
:
40 Stunden
Bruttogehalt
:
2.400 Euro
22.07.2010
Arbeitsverhältnis / Georg Boll
Kündigung des
bestehenden
Arbeitsvertrags
=
Antrag auf
einen neuen
Arbeitsvertrag
83
Änderungskündigung : falsche Reaktion des Arbeitnehmers
Kündigung des
bestehenden
Arbeitsvertrags
der Arbeitnehmer
hat somit der Kündigung
nicht widersprochen
und sie dadurch akzeptiert
+
Antrag auf
einen neuen
Arbeitsvertrag
22.07.2010
Arbeitsverhältnis / Georg Boll
Der Arbeitnehmer verweigert
lediglich die Annahme des
neuen Arbeitsvertrags
84
Änderungskündigung : richtige Reaktion des Arbeitnehmers
Kündigung des
bestehenden
Arbeitsvertrags
+
„Änderungsschutzklage“
Antrag auf
einen neuen
Arbeitsvertrag
22.07.2010
dass er die Änderung der
Arbeitsbedingungen als sozial
ungerechtfertigt ansieht
Arbeitsverhältnis / Georg Boll
der Arbeitnehmer kann dieses
Angebot unter dem Vorbehalt
annehmen,
85
Die Änderungskündigung
Kündigung und gleichzeitig neues Angebot des AG
AN nimmt an
Es kommt zu einem AV mit geänderten Bedingungen
AN lehnt ab
Gerichtliche Prüfung:
• Ist die Kündigung wirksam
• Ist die Änderung sozial gerechtfertigt
Wenn ja, erfolgt die Auflösung des AV
Wenn nein, besteht der alte AV fort
AN nimmt unter
Vorbehalt an
Gerichtliche Prüfung:
• Ist die Kündigung wirksam
• Ist die Änderung sozial gerechtfertigt
Wenn ja, gilt der neue AV
Wenn nein, besteht der alte AV fort
22.07.2010
Arbeitsverhältnis / Georg Boll
86
Folgen der gerichtlichen Entscheidung
Urteil
Folge
AN verliert
Kündigung ist wirksam, das AV ist beendet
AN gewinnt
Kündigung ist unwirksam, das AV dauert die ganze Zeit an
Problem: Verhärtete Fronten,
Zusammenarbeit ist oftmals nicht mehr zumutbar
Auflösung des AV durch Urteil (§ 9 KSchG),
erfolgt nur auf Antrag des AG oder AN
Festsetzung einer Abfindung (§ 10 KSchG)
bis zu einem Jahresgehalt ist möglich:
Dauer des AV
bisherige Einkommenshöhe,
Unterhaltspflichten
Lebensalter, Gesundheitszustand
22.07.2010
Arbeitsverhältnis / Georg Boll
87
Aufhebungsvertrag - „Auflösungsvertrag“
Parteien einigen sich, dass das AV beendet sein soll
Schriftformerfordernis
Grundsätzlich zulässig
Schriftform beachten (§ 623 BGB)
Sozialversicherungsrechtliche Risiken für beide Vertragsparteien
22.07.2010
Sperrzeiten
Ruhen des Arbeitslosengeldes
Erstattungsansprüche der Bundesagentur für Arbeit
Arbeitsverhältnis / Georg Boll
88
Gesetzestexte
Zurück zur zuletzt
angesehenen Folie
22.07.2010
Arbeitsverhältnis / Georg Boll
89
§ 106 BGB: Beschränkte Geschäftsfähigkeit Minderjähriger
Ein Minderjähriger, der das siebente Lebensjahr vollendet hat, ist nach
Maßgabe der §§ 107 bis 113 in der Geschäftsfähigkeit beschränkt.
§ 107 BGB: Einwilligung des gesetzlichen Vertreters
Der Minderjährige bedarf zu einer Willenserklärung, durch die er nicht
lediglich einen rechtlichen Vorteil erlangt, der Einwilligung seines
gesetzlichen Vertreters.
§ 108 BGB: Vertragsschluss ohne Einwilligung
(1) Schließt der Minderjährige einen Vertrag ohne die erforderliche
Einwilligung des gesetzlichen Vertreters, so hängt die Wirksamkeit des
Vertrags von der Genehmigung des Vertreters ab.
(2) Fordert der andere Teil den Vertreter zur Erklärung über die
Genehmigung auf, so kann die Erklärung nur ihm gegenüber erfolgen; eine
vor der Aufforderung dem Minderjährigen gegenüber erklärte Genehmigung
oder Verweigerung der Genehmigung wird unwirksam. Die Genehmigung
kann nur bis zum Ablauf von zwei Wochen nach dem Empfang der
Aufforderung erklärt werden; wird sie nicht erklärt, so gilt sie als verweigert.
(3) Ist der Minderjährige unbeschränkt geschäftsfähig geworden, so tritt
seine Genehmigung an die Stelle der Genehmigung des Vertreters.
22.07.2010
Arbeitsverhältnis / Georg Boll
90
§ 242 BGB: Leistung nach Treu und Glauben
Der Schuldner ist verpflichtet, die Leistung so zu bewirken, wie Treu und
Glauben mit Rücksicht auf die Verkehrssitte es erfordern.
22.07.2010
Arbeitsverhältnis / Georg Boll
91
§ 314 BGB : Kündigung von Dauerschuldverhältnissen aus wichtigem
Grund
(1) Dauerschuldverhältnisse kann jeder Vertragsteil aus wichtigem Grund
ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist kündigen. Ein wichtiger Grund liegt
vor, wenn dem kündigenden Teil unter Berücksichtigung aller Umstände des
Einzelfalls und unter Abwägung der beiderseitigen Interessen die
Fortsetzung des Vertragsverhältnisses bis zur vereinbarten Beendigung oder
bis zum Ablauf einer Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann.
(2) Besteht der wichtige Grund in der Verletzung einer Pflicht aus dem
Vertrag, ist die Kündigung erst nach erfolglosem Ablauf einer zur Abhilfe
bestimmten Frist oder nach erfolgloser Abmahnung zulässig. § 323 Abs. 2
findet entsprechende Anwendung.
(3) Der Berechtigte kann nur innerhalb einer angemessenen Frist kündigen,
nachdem er vom Kündigungsgrund Kenntnis erlangt hat.
(4) Die Berechtigung, Schadensersatz zu verlangen, wird durch die
Kündigung nicht ausgeschlossen.
22.07.2010
Arbeitsverhältnis / Georg Boll
92
Titel 8
Dienstvertrag *)
§ 611 BGB: Vertragstypische Pflichten beim Dienstvertrag
(1) Durch den Dienstvertrag wird derjenige, welcher Dienste zusagt, zur
Leistung der versprochenen Dienste, der andere Teil zur Gewährung der
vereinbarten Vergütung verpflichtet.
(2) Gegenstand des Dienstvertrags können Dienste jeder Art sein.
----*) Amtlicher Hinweis:
Dieser Titel dient der Umsetzung
1. der Richtlinie 76/207/EWG des Rates vom 9. Februar 1976 zur Verwirklichung
des Grundsatzes der Gleichbehandlung von Männern und Frauen hinsichtlich des
Zugangs zur Beschäftigung, zur Berufsbildung und zum beruflichen Aufstieg sowie
in Bezug auf die Arbeitsbedingungen (ABl. EG Nr. L 39 S. 40) und
2. der Richtlinie 77/187/EWG des Rates vom 14. Februar 1977 zur Angleichung der
Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten über die Wahrung von Ansprüchen der
Arbeitnehmer beim Übergang von Unternehmen, Betrieben oder Betriebsteilen (ABl.
EGNr. L 61 S. 26).
22.07.2010
Arbeitsverhältnis / Georg Boll
93
§ 620 BGB: Beendigung des Dienstverhältnisses
(1) Das Dienstverhältnis endigt mit dem Ablauf der Zeit, für die es
eingegangen ist.
(2) Ist die Dauer des Dienstverhältnisses weder bestimmt noch aus der
Beschaffenheit oder dem Zwecke der Dienste zu entnehmen, so kann
jeder Teil das Dienstverhältnis nach Maßgabe der §§ 621 bis 623
kündigen.
(3) Für Arbeitsverträge, die auf bestimmte Zeit abgeschlossen werden, gilt
das Teilzeit- und Befristungsgesetz.
22.07.2010
Arbeitsverhältnis / Georg Boll
94
§ 622 BGB: Kündigungsfristen bei Arbeitsverhältnissen
(1) Das Arbeitsverhältnis eines Arbeiters oder eines Angestellten (Arbeitnehmers)
kann mit einer Frist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines
Kalendermonatsgekündigt werden.
(2) Für eine Kündigung durch den Arbeitgeber beträgt die Kündigungsfrist, wenn das
Arbeitsverhältnis in dem Betrieb oder Unternehmen
1. zwei Jahre bestanden hat, einen Monat zum Ende eines Kalendermonats,
2. fünf Jahre bestanden hat, zwei Monate zum Ende eines Kalendermonats,
3. acht Jahre bestanden hat, drei Monate zum Ende eines Kalendermonats,
4. zehn Jahre bestanden hat, vier Monate zum Ende eines Kalendermonats,
5. zwölf Jahre bestanden hat, fünf Monate zum Ende eines Kalendermonats,
6. 15 Jahre bestanden hat, sechs Monate zum Ende eines Kalendermonats,
7. 20 Jahre bestanden hat, sieben Monate zum Ende eines Kalendermonats.
Bei der Berechnung der Beschäftigungsdauer werden Zeiten, die vor der Vollendung
des 25. Lebensjahrs des Arbeitnehmers liegen, nicht berücksichtigt.
22.07.2010
Arbeitsverhältnis / Georg Boll
95
§ 622 BGB: Kündigungsfristen bei Arbeitsverhältnissen
(3) Während einer vereinbarten Probezeit, längstens für die Dauer von sechs
Monaten, kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt
werden.
(4) Von den Absätzen 1 bis 3 abweichende Regelungen können durch Tarifvertrag
vereinbart werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrags gelten die
abweichenden tarifvertraglichen Bestimmungen zwischen nicht tarifgebundenen
Arbeitgebern und Arbeitnehmern, wenn ihre Anwendung zwischen ihnen vereinbart
ist.
(5) Einzelvertraglich kann eine kürzere als die in Absatz 1 genannte Kündigungsfrist
nur vereinbart werden,
1. wenn ein Arbeitnehmer zur vorübergehenden Aushilfe eingestellt ist; dies gilt nicht,
wenn das Arbeitsverhältnis über die Zeit von drei Monaten hinaus fortgesetzt wird;
2. wenn der Arbeitgeber in der Regel nicht mehr als 20 Arbeitnehmer ausschließlich
der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten beschäftigt und die Kündigungsfrist vier
Wochen nicht unterschreitet.
....
(6) Für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer darf keine
längere Frist vereinbart werden als für die Kündigung durch den Arbeitgeber.
22.07.2010
Arbeitsverhältnis / Georg Boll
96
§ 623 BGB: Schriftform der Kündigung
Die Beendigung von Arbeitsverhältnissen durch Kündigung oder
Auflösungsvertrag bedürfen zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform; die
elektronische Form ist ausgeschlossen.
22.07.2010
Arbeitsverhältnis / Georg Boll
97
§ 626 BGB: Fristlose Kündigung aus wichtigem Grund
(1) Das Dienstverhältnis kann von jedem Vertragsteil aus wichtigem Grund
ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen
vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller
Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider
Vertragsteile die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der
Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des
Dienstverhältnisses nicht zugemutet werden kann.
(2) Die Kündigung kann nur innerhalb von zwei Wochen erfolgen. Die Frist
beginnt mit dem Zeitpunkt, in dem der Kündigungsberechtigte von den für
die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt. Der Kündigende
muss dem anderen Teil auf Verlangen den Kündigungsgrund unverzüglich
schriftlich mitteilen.
22.07.2010
Arbeitsverhältnis / Georg Boll
98
Titel 27
Unerlaubte Handlungen
§ 823 BGB: Schadensersatzpflicht
(1) Wer vorsätzlich oder fahrlässig das Leben, den Körper, die Gesundheit,
die Freiheit, das Eigentum oder ein sonstiges Recht eines anderen
widerrechtlich verletzt, ist dem anderen zum Ersatz des daraus entstehenden
Schadens verpflichtet.
(2) Die gleiche Verpflichtung trifft denjenigen, welcher gegen ein den Schutz
eines anderen bezweckendes Gesetz verstößt. Ist nach dem Inhalt des
Gesetzes ein Verstoß gegen dieses auch ohne Verschulden möglich, so tritt
die Ersatzpflicht nur im Falle des Verschuldens ein.
22.07.2010
Arbeitsverhältnis / Georg Boll
99
Titel 27
Unerlaubte Handlungen
§ 827 BGB: Ausschluss und Minderung der Verantwortlichkeit
Wer im Zustand der Bewusstlosigkeit oder in einem die freie
Willensbestimmung ausschließenden Zustand krankhafter Störung der
Geistestätigkeit einem anderen Schaden zufügt, ist für den Schaden nicht
verantwortlich.
Hat er sich durch geistige Getränke oder ähnliche Mittel in einen
vorübergehenden Zustand dieser Art versetzt, so ist er für einen Schaden,
den er in diesem Zustand widerrechtlich verursacht, in gleicher Weise
verantwortlich, wie wenn ihm Fahrlässigkeit zur Last fiele;
die Verantwortlichkeit tritt nicht ein, wenn er ohne Verschulden in den Zustand
geraten ist.
22.07.2010
Arbeitsverhältnis / Georg Boll
100
§ 1 BUrlG: Urlaubsanspruch
Jeder Arbeitnehmer hat in jedem Kalenderjahr Anspruch auf bezahlten
Erholungsurlaub.
§ 2 BUrlG: Geltungsbereich
Arbeitnehmer im Sinne des Gesetzes sind Arbeiter und Angestellte sowie die
zu ihrer Berufsausbildung Beschäftigten. Als Arbeitnehmer gelten auch
Personen, die wegen ihrer wirtschaftlichen Unselbständigkeit als
arbeitnehmerähnliche Personen anzusehen sind; für den Bereich der
Heimarbeit gilt § 12.
§ 3 BUrlG: Dauer des Urlaubs
(1) Der Urlaub beträgt jährlich mindestens 24 Werktage.
(2) Als Werktage gelten alle Kalendertage, die nicht Sonn- oder gesetzliche
Feiertage sind.
§ 4 BUrlG: Wartezeit
Der volle Urlaubsanspruch wird erstmalig nach sechsmonatigem Bestehen
des Arbeitsverhältnisses erworben.
22.07.2010
Arbeitsverhältnis / Georg Boll
101
§ 60 HGB
(1) Der Handlungsgehilfe darf ohne Einwilligung des Prinzipals weder ein
Handelsgewerbe betreiben noch in dem Handelszweig des Prinzipals für
eigene oder fremde Rechnung Geschäfte machen.
(2) Die Einwilligung zum Betrieb eines Handelsgewerbes gilt als erteilt, wenn
dem Prinzipal bei der Anstellung des Gehilfen bekannt ist, daß er das
Gewerbe betreibt, und der Prinzipal die Aufgabe des Betriebs nicht
ausdrücklich vereinbart.
§ 61 HGB
(1) Verletzt der Handlungsgehilfe die ihm nach § 60 obliegende
Verpflichtung, so kann der Prinzipal Schadensersatz fordern; er kann statt
dessen verlangen, daß der Handlungsgehilfe die für eigene Rechnung
gemachten Geschäfte als für Rechnung des Prinzipals eingegangen gelten
lasse und die aus Geschäften für fremde Rechnung bezogene Vergütung
herausgebe oder seinen Anspruch auf die Vergütung abtrete.
(2) Die Ansprüche verjähren in drei Monaten von dem Zeitpunkt an, in
welchem der Prinzipal Kenntnis von dem Abschluss des Geschäfts erlangt
oder ohne grobe Fahrlässigkeit erlangen müsste; sie verjähren ohne
Rücksicht auf diese Kenntnis oder grob fahrlässige Unkenntnis in fünf Jahren
von dem Abschluss
des Geschäfts an.
102
22.07.2010
Arbeitsverhältnis / Georg Boll
§ 74 HGB
(1) Eine Vereinbarung zwischen dem Prinzipal und dem Handlungsgehilfen,
die den Gehilfen für die Zeit nach Beendigung des Dienstverhältnisses in
seiner gewerblichen Tätigkeit beschränkt (Wettbewerbsverbot), bedarf der
Schriftform und der Aushändigung einer vom Prinzipal unterzeichneten, die
vereinbarten Bestimmungen enthaltenden Urkunde an den Gehilfen.
(2) Das Wettbewerbsverbot ist nur verbindlich, wenn sich der Prinzipal
verpflichtet, für die Dauer des Verbots eine Entschädigung zu zahlen, die für
jedes Jahr des Verbots mindestens die Hälfte der von dem
Handlungsgehilfen zuletzt bezogenen vertragsmäßigen Leistungen erreicht.
22.07.2010
Arbeitsverhältnis / Georg Boll
103
§ 74a HGB
(1) Das Wettbewerbsverbot ist insoweit unverbindlich, als es nicht zum
Schutz eines berechtigten geschäftlichen Interesses des Prinzipals dient. Es
ist ferner unverbindlich, soweit es unter Berücksichtigung der gewährten
Entschädigung nach Ort, Zeit oder Gegenstand eine unbillige Erschwerung
des Fortkommens des Gehilfen enthält.
Das Verbot kann nicht auf einen Zeitraum von mehr als zwei Jahren von der
Beendigung des Dienstverhältnisses an erstreckt werden.
...
22.07.2010
Arbeitsverhältnis / Georg Boll
104
§ 75 HGB
(1) Löst der Gehilfe das Dienstverhältnis gemäß den Vorschriften der §§ 70
und 71 wegen vertragswidrigen Verhaltens des Prinzipals auf, so wird das
Wettbewerbsverbot unwirksam, wenn der Gehilfe vor Ablauf eines Monats
nach der Kündigung schriftlich erklärt, daß er sich an die Vereinbarung nicht
gebunden erachte.
(2) In gleicher Weise wird das Wettbewerbsverbot unwirksam, wenn der
Prinzipal das Dienstverhältnis kündigt, es sei denn, daß für die Kündigung ein
erheblicher Anlaß in der Person des Gehilfen vorliegt oder daß sich der
Prinzipal bei der Kündigung bereit erklärt, während der Dauer der
Beschränkung dem Gehilfen die vollen zuletzt von ihm bezogenen
vertragsmäßigen Leistungen zu gewähren. Im letzteren Falle finden die
Vorschriften des § 74b entsprechende Anwendung.
(3) Löst der Prinzipal das Dienstverhältnis gemäß den Vorschriften der
§§ 70 und 72 wegen vertragswidrigen Verhaltens des Gehilfen auf, so hat
der Gehilfe keinen Anspruch auf die Entschädigung.
22.07.2010
Arbeitsverhältnis / Georg Boll
105
Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge (Teilzeit- und
Befristungsgesetz - TzBfG)
TzBfG Ausfertigungsdatum: 21.12.2000
§ 3 Begriff des befristet beschäftigten Arbeitnehmers
(1) Befristet beschäftigt ist ein Arbeitnehmer mit einem auf bestimmte Zeit
geschlossenen Arbeitsvertrag. Ein auf bestimmte Zeit geschlossener
Arbeitsvertrag (befristeter Arbeitsvertrag) liegt vor, wenn seine Dauer
kalendermäßig bestimmt ist (kalendermäßig befristeter Arbeitsvertrag) oder
sich aus Art, Zweck oder Beschaffenheit der Arbeitsleistung ergibt
(zweckbefristeter Arbeitsvertrag).
(2) Vergleichbar ist ein unbefristet beschäftigter Arbeitnehmer des Betriebes
mit der gleichen oder einer ähnlichen Tätigkeit. Gibt es im Betrieb keinen
vergleichbaren unbefristet beschäftigten Arbeitnehmer, so ist der
vergleichbare unbefristet beschäftigte Arbeitnehmer auf Grund des
anwendbaren Tarifvertrages zu bestimmen; in allen anderen Fällen ist darauf
abzustellen, wer im jeweiligen Wirtschaftszweig üblicherweise als
vergleichbarer unbefristet beschäftigter Arbeitnehmer anzusehen ist.
22.07.2010
Arbeitsverhältnis / Georg Boll
106
Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge (Teilzeit- und Befristungsgesetz - TzBfG)
TzBfG Ausfertigungsdatum: 21.12.2000
Dritter Abschnitt
Befristete Arbeitsverträge
§ 14 Zulässigkeit der Befristung
(1) Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen
Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn
1. der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht,
2. die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt,
um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung
zu erleichtern,
3. der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird,
4. die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt,
5. die Befristung zur Erprobung erfolgt,
6. in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen,
7. der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine
befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder
8. die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.
22.07.2010
Arbeitsverhältnis / Georg Boll
107
Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge (Teilzeit- und Befristungsgesetz - TzBfG)
TzBfG Ausfertigungsdatum: 21.12.2000
Dritter Abschnitt
Befristete Arbeitsverträge
§ 14 Zulässigkeit der Befristung
(2) Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines
sachlichen Grundes ist bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig; bis zu dieser
Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung
eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig.
Eine Befristung nach Satz 1 ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber
bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat.
Durch Tarifvertrag kann die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der
Befristung abweichend von Satz 1 festgelegt werden.
Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene
Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen
vereinbaren.
22.07.2010
Arbeitsverhältnis / Georg Boll
108
Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge (Teilzeit- und Befristungsgesetz - TzBfG)
TzBfG Ausfertigungsdatum: 21.12.2000
Dritter Abschnitt
Befristete Arbeitsverträge
§ 14 Zulässigkeit der Befristung
(2a) In den ersten vier Jahren nach der Gründung eines Unternehmens ist die
kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen
Grundes bis zur Dauer von vier Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von
vier Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung eines kalendermäßig befristeten
Arbeitsvertrages zulässig.
Dies gilt nicht für Neugründungen im Zusammenhang mit der rechtlichen
Umstrukturierung von Unternehmen und Konzernen.
Maßgebend für den Zeitpunkt der Gründung des Unternehmens ist die Aufnahme
einer Erwerbstätigkeit, die nach § 138 der Abgabenordnung der Gemeinde oder
dem Finanzamt mitzuteilen ist.
Auf die Befristung eines Arbeitsvertrages nach Satz 1 findet Absatz 2 Satz 2 bis 4
entsprechende Anwendung.
22.07.2010
Arbeitsverhältnis / Georg Boll
109
Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge (Teilzeit- und Befristungsgesetz - TzBfG)
TzBfG Ausfertigungsdatum: 21.12.2000
§ 15 Ende des befristeten Arbeitsvertrages
(1) Ein kalendermäßig befristeter Arbeitsvertrag endet mit Ablauf der
vereinbarten Zeit.
(2) Ein zweckbefristeter Arbeitsvertrag endet mit Erreichen des Zwecks,
frühestens jedoch zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung des
Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber über den Zeitpunkt der Zweckerreichung.
(3) Ein befristetes Arbeitsverhältnis unterliegt nur dann der ordentlichen
Kündigung, wenn dies einzelvertraglich oder im anwendbaren Tarifvertrag
vereinbart ist.
(4) Ist das Arbeitsverhältnis für die Lebenszeit einer Person oder für längere Zeit
als fünf Jahre eingegangen, so kann es von dem Arbeitnehmer nach Ablauf von
fünf Jahren gekündigt werden.
Die Kündigungsfrist beträgt sechs Monate.
(5) Wird das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Zeit, für die es eingegangen ist,
oder nach Zweckerreichung mit Wissen des Arbeitgebers fortgesetzt, so gilt es als
auf unbestimmte Zeit verlängert, wenn der Arbeitgeber nicht unverzüglich
widerspricht oder dem Arbeitnehmer die Zweckerreichung nicht unverzüglich
mitteilt.
22.07.2010
Arbeitsverhältnis / Georg Boll
110
Sozialgesetzbuch (SGB) Viertes Buch (IV)
- Gemeinsame Vorschriften für die Sozialversicherung
- (Artikel I des Gesetzes vom 23. Dezember 1976, BGBl. I S.3845)
Stand: Neugefasst durch Bek. v. 12.11.2009 I 3710, 3973
§ 8 Geringfügige Beschäftigung und geringfügige selbständige Tätigkeit
(1) Eine geringfügige Beschäftigung liegt vor, wenn
1. das Arbeitsentgelt aus dieser Beschäftigung regelmäßig im Monat
400 Euro nicht übersteigt,
2. die Beschäftigung innerhalb eines Kalenderjahres auf längstens
zwei Monate oder 50 Arbeitstage nach ihrer Eigenart begrenzt zu sein
pflegt oder im Voraus vertraglich begrenzt ist, es sei denn, dass die
Beschäftigung berufsmäßig ausgeübt wird und ihr Entgelt 400 Euro
im Monat übersteigt.
22.07.2010
Arbeitsverhältnis / Georg Boll
111
Sozialgesetzbuch (SGB) Viertes Buch (IV)
- Gemeinsame Vorschriften für die Sozialversicherung
- (Artikel I des Gesetzes vom 23. Dezember 1976, BGBl. I S.3845)
Stand: Neugefasst durch Bek. v. 12.11.2009 I 3710, 3973
§ 8 Geringfügige Beschäftigung und geringfügige selbständige Tätigkeit
(2) Bei der Anwendung des Absatzes 1 sind mehrere geringfügige
Beschäftigungen nach Nummer 1 oder Nummer 2 sowie geringfügige
Beschäftigungen nach Nummer 1 mit Ausnahme einer geringfügigen
Beschäftigung nach Nummer 1 und nicht geringfügige Beschäftigungen
zusammenzurechnen. Eine geringfügige Beschäftigung liegt nicht mehr vor,
sobald die Voraussetzungen des Absatzes 1 entfallen. Wird bei der
Zusammenrechnung nach Satz 1 festgestellt, dass die Voraussetzungen
einer geringfügigen Beschäftigung nicht mehr vorliegen, tritt die
Versicherungspflicht erst mit dem Tage der Bekanntgabe der Feststellung
durch die Einzugsstelle oder einen Träger der Rentenversicherung ein. Dies
gilt nicht, wenn der Arbeitgeber vorsätzlich oder grob fahrlässig versäumt hat,
den Sachverhalt für die versicherungsrechtliche Beurteilung der
Beschäftigung aufzuklären.
(3) ......
22.07.2010
Arbeitsverhältnis / Georg Boll
112
Sozialgesetzbuch (SGB) Viertes Buch (IV)
- Gemeinsame Vorschriften für die Sozialversicherung
- (Artikel I des Gesetzes vom 23. Dezember 1976, BGBl. I S.3845)
Stand: Neugefasst durch Bek. v. 12.11.2009 I 3710, 3973
§ 8 Geringfügige Beschäftigung und geringfügige selbständige Tätigkeit
§ 8a Geringfügige Beschäftigung in Privathaushalten
Werden geringfügige Beschäftigungen ausschließlich in Privathaushalten
ausgeübt, gilt § 8. Eine geringfügige Beschäftigung im Privathaushalt liegt
vor, wenn diese durch einen privaten Haushalt begründet ist und die Tätigkeit
sonst gewöhnlich durch Mitglieder des privaten Haushalts erledigt wird.
22.07.2010
Arbeitsverhältnis / Georg Boll
113
Sozialgesetzbuch (SGB) Viertes Buch (IV)
- Gemeinsame Vorschriften für die Sozialversicherung
- (Artikel I des Gesetzes vom 23. Dezember 1976, BGBl. I S.3845)
Stand: Neugefasst durch Bek. v. 12.11.2009 I 3710, 3973
Dritter Titel
Arbeitsentgelt und sonstiges Einkommen
§ 14 Arbeitsentgelt
(1) Arbeitsentgelt sind alle laufenden oder einmaligen Einnahmen aus einer
Beschäftigung, gleichgültig, ob ein Rechtsanspruch auf die Einnahmen besteht, unter
welcher Bezeichnung oder in welcher Form sie geleistet werden und ob sie
unmittelbar aus der Beschäftigung oder im Zusammenhang mit ihr erzielt werden.
Arbeitsentgelt sind auch Entgeltteile, die durch Entgeltumwandlung nach § 1 Absatz 2
Nummer 3 des Betriebsrentengesetzes für betriebliche Altersversorgung in den
Durchführungswegen Direktzusage oder Unterstützungskasse verwendet werden,
soweit sie 4 vom Hundert der jährlichen Beitragsbemessungsgrenze der allgemeinen
Rentenversicherung übersteigen. Steuerfreie Aufwandsentschädigungen und die in §
3 Nummer 26 und 26a des Einkommensteuergesetzes genannten steuerfreien
Einnahmen gelten nicht als Arbeitsentgelt.
(2) Ist ein Nettoarbeitsentgelt vereinbart, gelten als Arbeitsentgelt die Einnahmen des
Beschäftigten einschließlich der darauf entfallenden Steuern und der seinem
gesetzlichen Anteil entsprechenden Beiträge zur Sozialversicherung und zur
Arbeitsförderung. Sind bei illegalen Beschäftigungsverhältnissen Steuern und
Beiträge zur Sozialversicherung und zur Arbeitsförderung nicht gezahlt worden, gilt
ein Nettoarbeitsentgelt als vereinbart.
22.07.2010
Arbeitsverhältnis / Georg Boll
114
Sozialgesetzbuch (SGB) Neuntes Buch (IX)
- Rehabilitation und Teilhabe behinderter Menschen - (Artikel 1 des Gesetzes
v. 19.6.2001, BGBl. I S. 1046)
§ 84 Prävention
(1) Der Arbeitgeber schaltet bei Eintreten von personen-, verhaltens- oder
betriebsbedingten Schwierigkeiten im Arbeits- oder sonstigen
Beschäftigungsverhältnis, die zur Gefährdung dieses Verhältnisses führen
können, möglichst frühzeitig die Schwerbehindertenvertretung und die in § 93
genannten Vertretungen sowie das Integrationsamt ein, um mit ihnen alle
Möglichkeiten und alle zur Verfügung stehenden Hilfen zur Beratung und
mögliche finanzielle Leistungen zu erörtern, mit denen die Schwierigkeiten
beseitigt werden können und das Arbeits- oder sonstige
Beschäftigungsverhältnis möglichst dauerhaft fortgesetzt werden kann.
22.07.2010
Arbeitsverhältnis / Georg Boll
115
§ 84 Prävention SGB IX
(2) Sind Beschäftigte innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen
ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig, klärt der Arbeitgeber mit der
zuständigen Interessenvertretung im Sinne des § 93, bei schwerbehinderten
Menschen außerdem mit der Schwerbehindertenvertretung, mit Zustimmung und
Beteiligung der betroffenen Person die Möglichkeiten, wie die Arbeitsunfähigkeit
möglichst überwunden werden und mit welchen Leistungen oder Hilfen erneuter
Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und der Arbeitsplatz erhalten werden kann
(betriebliches Eingliederungsmanagement). Soweit erforderlich wird der Werks- oder
Betriebsarzt hinzugezogen. Die betroffene Person oder ihr gesetzlicher Vertreter ist
zuvor auf die Ziele des betrieblichen Eingliederungsmanagements sowie auf Art und
Umfang der hierfür erhobenen und verwendeten Daten hinzuweisen. Kommen
Leistungen zur Teilhabe oder begleitende Hilfen im Arbeitsleben in Betracht, werden
vom Arbeitgeber die örtlichen gemeinsamen Servicestellen oder bei
schwerbehinderten Beschäftigten das Integrationsamt hinzugezogen. Diese wirken
darauf hin, dass die erforderlichen Leistungen oder Hilfen unverzüglich beantragt und
innerhalb der Frist des § 14 Abs. 2 Satz 2 erbracht werden. Die zuständige
Interessenvertretung im Sinne des § 93, bei schwerbehinderten Menschen außerdem
die Schwerbehindertenvertretung, können die Klärung verlangen. Sie wachen
darüber, dass der Arbeitgeber die ihm nach dieser Vorschrift obliegenden
Verpflichtungen erfüllt.
(3) Die Rehabilitationsträger und die Integrationsämter können Arbeitgeber, die ein
betriebliches Eingliederungsmanagement einführen, durch Prämien oder einen
Bonus fördern.
116
22.07.2010
Arbeitsverhältnis / Georg Boll
Sozialgesetzbuch (SGB) Neuntes Buch (IX)
- Rehabilitation und Teilhabe behinderter Menschen - (Artikel 1 des Gesetzes
v. 19.6.2001, BGBl. I S. 1046)
Kapitel 4
Kündigungsschutz
§ 85 Erfordernis der Zustimmung
Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses eines schwerbehinderten Menschen
durch den Arbeitgeber bedarf der vorherigen Zustimmung des
Integrationsamtes.
§ 86 Kündigungsfrist
Die Kündigungsfrist beträgt mindestens vier Wochen.
22.07.2010
Arbeitsverhältnis / Georg Boll
117
§ 1 KSchG: Sozial ungerechtfertigte Kündigungen
(1) Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber einem Arbeitnehmer, dessen
Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger
als sechs Monate bestanden hat, ist rechtsunwirksam, wenn sie sozial
ungerechtfertigt ist.
(2) Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung, wenn sie nicht durch Gründe, die in der
Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende
betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in
diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist. Die Kündigung ist auch sozial
ungerechtfertigt, wenn
1. in Betrieben des privaten Rechts
a) die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes
verstößt,
b) der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in
einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann und der
Betriebsrat oder eine andere nach dem Betriebsverfassungsgesetz insoweit
zuständige Vertretung der Arbeitnehmer aus einem dieser Gründe der Kündigung
innerhalb der Frist des § 102 Abs. 2 Satz 1 des Betriebsverfassungsgesetzes
schriftlich widersprochen hat,
......
22.07.2010
Arbeitsverhältnis / Georg Boll
118
Allgemeiner Kündigungsschutz
§ 1 Sozial ungerechtfertigte Kündigungen
(3) Ist einem Arbeitnehmer aus dringenden betrieblichen Erfordernissen im
Sinne des Absatzes 2 gekündigt worden, so ist die Kündigung trotzdem
sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des
Arbeitnehmers die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die
Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers nicht
oder nicht ausreichend berücksichtigt hat;
auf Verlangen des Arbeitnehmers hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die
Gründe anzugeben, die zu der getroffenen sozialen Auswahl geführt haben.
In die soziale Auswahl nach Satz 1 sind Arbeitnehmer nicht einzubeziehen,
deren Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen ihrer Kenntnisse,
Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen
Personalstruktur des Betriebes, im berechtigten betrieblichen Interesse liegt.
Der Arbeitnehmer hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung als
sozial ungerechtfertigt im Sinne des Satzes 1 erscheinen lassen.
22.07.2010
Arbeitsverhältnis / Georg Boll
119
§ 3 KSchG : Kündigungseinspruch
Hält der Arbeitnehmer eine Kündigung für sozial ungerechtfertigt, so kann er
binnen einer Woche nach der Kündigung Einspruch beim Betriebsrat
einlegen. Erachtet der Betriebsrat den Einspruch für begründet, so hat er zu
versuchen, eine Verständigung mit dem Arbeitgeber herbeizuführen. Er hat
seine Stellungnahme zu dem Einspruch dem Arbeitnehmer und dem
Arbeitgeber auf Verlangen schriftlich mitzuteilen.
§ 4 KSchG : Anrufung des Arbeitsgerichts
Will ein Arbeitnehmer geltend machen, dass eine Kündigung sozial
ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist, so muss er
innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Klage
beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis
durch die Kündigung nicht aufgelöst ist. Im Falle des § 2 ist die Klage auf
Feststellung zu erheben, daß die Änderung der Arbeitsbedingungen sozial
ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist. Hat der
Arbeitnehmer Einspruch beim Betriebsrat eingelegt (§ 3), so soll er der
Klage die Stellungnahme des Betriebsrats beifügen. Soweit die Kündigung
der Zustimmung einer Behörde bedarf, läuft die Frist zur Anrufung des
Arbeitsgerichts erst von der Bekanntgabe der Entscheidung der Behörde an
den Arbeitnehmer ab.
22.07.2010
Arbeitsverhältnis / Georg Boll
120
§ 9 KSchG : Auflösung des Arbeitsverhältnisses durch Urteil des
Gerichts, Abfindung des Arbeitnehmers
(1) Stellt das Gericht fest, daß das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung
nicht aufgelöst ist, ist jedoch dem Arbeitnehmer die Fortsetzung des
Arbeitsverhältnisses nicht zuzumuten, so hat das Gericht auf Antrag des
Arbeitnehmers das Arbeitsverhältnis aufzulösen und den Arbeitgeber zur
Zahlung einer angemessenen Abfindung zu verurteilen.
Die gleiche Entscheidung hat das Gericht auf Antrag des Arbeitgebers zu
treffen, wenn Gründe vorliegen, die eine den Betriebszwecken dienliche
weitere Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht
erwarten lassen. Arbeitnehmer und Arbeitgeber können den Antrag auf
Auflösung des Arbeitsverhältnisses bis zum Schluß der letzten mündlichen
Verhandlung in der Berufungsinstanz stellen.
(2) Das Gericht hat für die Auflösung des Arbeitsverhältnisses den Zeitpunkt
festzusetzen, an dem es bei sozial gerechtfertigter Kündigung geendet hätte.
22.07.2010
Arbeitsverhältnis / Georg Boll
121
§ 10 KSchG : Höhe der Abfindung
(1) Als Abfindung ist ein Betrag bis zu zwölf Monatsverdiensten festzusetzen.
(2) Hat der Arbeitnehmer das fünfzigste Lebensjahr vollendet und hat das
Arbeitsverhältnis mindestens fünfzehn Jahre bestanden, so ist ein Betrag bis
zu fünfzehn Monatsverdiensten, hat der Arbeitnehmer das fünfundfünfzigste
Lebensjahr vollendet und hat das Arbeitsverhältnis mindestens zwanzig
Jahre bestanden, so ist ein Betrag bis zu achtzehn Monatsverdiensten
festzusetzen. Dies gilt nicht, wenn der Arbeitnehmer in dem Zeitpunkt, den
das Gericht nach § 9 Abs. 2 für die Auflösung des Arbeitsverhältnisses
festsetzt, das in der Vorschrift des Sechsten Buches Sozialgesetzbuch über
die Regelaltersrente bezeichnete Lebensalter erreicht hat.
(3) Als Monatsverdienst gilt, was dem Arbeitnehmer bei der für ihn
maßgebenden regelmäßigen Arbeitszeit in dem Monat, in dem das
Arbeitsverhältnis endet (§ 9 Abs. 2),an Geld und Sachbezügen zusteht.
22.07.2010
Arbeitsverhältnis / Georg Boll
122
§ 13 KSchG : Außerordentliche, sittenwidrige und sonstige Kündigungen
(1) Die Vorschriften über das Recht zur außerordentlichen Kündigung eines
Arbeitsverhältnisses werden durch das vorliegende Gesetz nicht berührt. Die
Rechtsunwirksamkeit einer außerordentlichen Kündigung kann jedoch nur nach
Maßgabe des § 4 Satz 1 und der §§ 5 bis 7 geltend gemacht werden. Stellt das
Gericht fest, dass die außerordentliche Kündigung unbegründet ist, ist jedoch dem
Arbeitnehmer die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zuzumuten, so hat auf
seinen Antrag das Gericht das Arbeitsverhältnis aufzulösen und den Arbeitgeber zur
Zahlung einer angemessenen Abfindung zu verurteilen. Das Gericht hat für die
Auflösung des Arbeitsverhältnisses den Zeitpunkt festzulegen, zu dem die
außerordentliche Kündigung ausgesprochen wurde.
Die Vorschriften der §§ 10 bis 12 gelten entsprechend.
(2) Verstößt eine Kündigung gegen die guten Sitten, so finden die Vorschriften des § 9
Abs. 1 Satz 1 und Abs. 2 und der §§ 10 bis 12 entsprechende Anwendung.
(3) Im Übrigen finden die Vorschriften dieses Abschnitts mit Ausnahme
der §§ 4 bis 7 auf eine Kündigung, die bereits aus anderen als den in
§ 1 Abs. 2 und 3 bezeichneten Gründen rechtsunwirksam ist, keine Anwendung.
22.07.2010
Arbeitsverhältnis / Georg Boll
123
§ 23 KSchG :Geltungsbereich
(1) Die Vorschriften des Ersten und Zweiten Abschnitts gelten für Betriebe
und Verwaltungen des privaten und des öffentlichen Rechts, vorbehaltlich
der Vorschriften des § 24 für die Seeschiffahrts-, Binnenschiffahrts- und
Luftverkehrsbetriebe. Die Vorschriften des Ersten Abschnitts gelten mit
Ausnahme der §§ 4 bis 7 und des § 13 Abs. 1 Satz 1 und 2 nicht für Betriebe
und Verwaltungen, in denen in der Regel fünf oder weniger Arbeitnehmer
ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten beschäftigt werden.
In Betrieben und Verwaltungen, in denen in der Regel zehn oder weniger
Arbeitnehmer ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten
beschäftigt werden, gelten die Vorschriften des Ersten Abschnitts mit
Ausnahme der §§ 4 bis 7 und des § 13 Abs. 1 Satz 1 und 2 nicht für
Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis nach dem 31. Dezember 2003
begonnen hat; diese Arbeitnehmer sind bei der Feststellung der Zahl der
beschäftigten Arbeitnehmer nach Satz 2 bis zur Beschäftigung von in der
Regel zehn Arbeitnehmern nicht zu berücksichtigen. Bei der Feststellung der
Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer nach den Sätzen 2 und 3 sind
teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer mit einer regelmäßigen wöchentlichen
Arbeitszeit von nicht mehr als 20 Stunden mit 0,5 und nicht mehr als 30
Stunden mit 0,75 zu berücksichtigen.
22.07.2010
Arbeitsverhältnis / Georg Boll
124
§ 15 KSchG : Unzulässigkeit der Kündigung
(1) Die Kündigung eines Mitglieds eines Betriebsrats, einer Jugend- und
Auszubildendenvertretung, einer Bordvertretung oder eines Seebetriebsrats ist
unzulässig, es sei denn, daß Tatsachen vorliegen, die den Arbeitgeber zur Kündigung
aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist berechtigen, und daß die
nach § 103 des Betriebsverfassungsgesetzes erforderliche Zustimmung vorliegt oder durch
gerichtliche Entscheidung ersetzt ist. Nach Beendigung der Amtszeit ist die Kündigung eines
Mitglieds eines Betriebsrats, einer Jugend- und Auszubildendenvertretung oder eines
Seebetriebsrats innerhalb eines Jahres, die Kündigung eines Mitglieds einer Bordvertretung
innerhalb von sechs Monaten, jeweils vom Zeitpunkt der Beendigung der Amtszeit an
gerechnet, unzulässig, es sei denn, daß Tatsachen vorliegen, die den Arbeitgeber zur
Kündigung aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist berechtigen; dies
gilt nicht, wenn die Beendigung der Mitgliedschaft auf einer gerichtlichen Entscheidung
beruht.
(2) Die Kündigung eines Mitglieds einer Personalvertretung, einer Jugend- und
Auszubildendenvertretung oder einer Jugendvertretung ist unzulässig, es sei denn, daß
Tatsachen vorliegen, die den Arbeitgeber zur Kündigung aus wichtigem Grund ohne
Einhaltung einer Kündigungsfrist berechtigen, und daß die nach dem Personalvertretungsrecht erforderliche Zustimmung vorliegt oder durch gerichtliche Entscheidung ersetzt ist.
Nach Beendigung der Amtszeit der in Satz 1 genannten Personen ist ihre Kündigung
innerhalb eines Jahres, vom Zeitpunkt der Beendigung der Amtszeit an gerechnet,
unzulässig, es sei denn, daß Tatsachen vorliegen, die den Arbeitgeber zur Kündigung aus
wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist berechtigen; dies gilt nicht, wenn
die Beendigung der Mitgliedschaft auf einer gerichtlichen Entscheidung beruht.
22.07.2010
Arbeitsverhältnis / Georg Boll
125
§ 17 KSchG : Anzeigepflicht
(1) Der Arbeitgeber ist verpflichtet, der Agentur für Arbeit Anzeige zu erstatten,
bevor er .... innerhalb von 30 Kalendertagen...entläßt.
(2) Beabsichtigt der Arbeitgeber, nach Absatz 1 anzeigepflichtige Entlassungen
vorzunehmen, hat er dem Betriebsrat rechtzeitig die zweckdienlichen Auskünfte zu
erteilen und ihn schriftlich insbesondere zu unterrichten über......
(3) Der Arbeitgeber hat gleichzeitig der Agentur für Arbeit eine Abschrift der Mitteilung an den
Betriebsrat zuzuleiten; sie muß zumindest die in Absatz 2 Satz 1 Nr. 1 bis 5 vorgeschriebenen
Angaben enthalten. Die Anzeige nach Absatz 1 ist schriftlich unter Beifügung der Stellungnahme
des Betriebsrats zu den Entlassungen zu erstatten.
Liegt eine Stellungnahme des Betriebsrats nicht vor, so ist die Anzeige wirksam, wenn der
Arbeitgeber glaubhaft macht, daß er den Betriebsrat mindestens zwei Wochen vor Erstattung der
Anzeige nach Absatz 2 Satz 1 unterrichtet hat, und er den Stand der Beratungen darlegt. Die
Anzeige muß Angaben über den Namen des Arbeitgebers, den Sitz und die Art des Betriebes
enthalten, ferner die Gründe für die geplanten Entlassungen, die Zahl und die Berufsgruppen der
zu entlassenden und der in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer, den Zeitraum, in dem die
Entlassungen vorgenommen werden sollen und die vorgesehenen Kriteren für die Auswahl der
zu entlassenden Arbeitnehmer. In der Anzeige sollen ferner im Einvernehmen mit dem
Betriebsrat für die Arbeitsvermittlung Angaben über Geschlecht, Alter, Beruf und
Staatsangehörigkeit der zu entlassenden Arbeitnehmer gemacht werden. Der Arbeitgeber hat
dem Betriebsrat eine Abschrift der Anzeige zuzuleiten. Der Betriebsrat kann gegenüber der
Agentur für Arbeit weitere Stellungnahmen abgeben. Er hat dem Arbeitgeber eine Abschrift der
Stellungnahme zuzuleiten.
22.07.2010
Arbeitsverhältnis / Georg Boll
126
§ 95 BetrVerfG :Auswahlrichtlinien
(1) Richtlinien über die personelle Auswahl bei Einstellungen, Versetzungen,
Umgruppierungen und Kündigungen bedürfen der Zustimmung des Betriebsrats.
Kommt eine Einigung über die Richtlinien oder ihren Inhalt nicht zustande, so
entscheidet auf Antrag des Arbeitgebers die Einigungsstelle. Der Spruch der
Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat.
(2) In Betrieben mit mehr als 500 Arbeitnehmern kann der Betriebsrat die Aufstellung
von Richtlinien über die bei Maßnahmen des Absatzes 1 Satz 1 zu beachtenden
fachlichen und persönlichen Voraussetzungen und sozialen Gesichtspunkte
verlangen. Kommt eine Einigung über die Richtlinien oder ihren Inhalt nicht zustande,
so entscheidet die Einigungsstelle. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die
Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat.
(3) Versetzung im Sinne dieses Gesetzes ist die Zuweisung eines anderen
Arbeitsbereichs, die voraussichtlich die Dauer von einem Monat überschreitet, oder
die mit einer erheblichen Änderung der Umstände verbunden ist, unter denen die
Arbeit zu leisten ist. Werden Arbeitnehmer nach der Eigenart ihres
Arbeitsverhältnisses üblicherweise nicht ständig an einem bestimmten Arbeitsplatz
beschäftigt, so gilt die Bestimmung des jeweiligen Arbeitsplatzes nicht als Versetzung.
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Arbeitsverhältnis / Georg Boll
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§ 102 BetrVerfG : Mitbestimmung bei Kündigungen
(1) Der Betriebsrat ist vor jeder Kündigung zu hören. Der Arbeitgeber hat ihm
die Gründe für die Kündigung mitzuteilen. Eine ohne Anhörung des Betriebsrats
ausgesprochene Kündigung ist unwirksam.
(2) Hat der Betriebsrat gegen eine ordentliche Kündigung Bedenken, so hat er diese
unter Angabe der Gründe dem Arbeitgeber spätestens innerhalb einer Woche schriftlich
mitzuteilen. Äußert er sich innerhalb dieser Frist nicht, gilt seine Zustimmung zur Kündigung als
erteilt. Hat der Betriebsrat gegen eine außerordentliche Kündigung Bedenken, so hat er diese
unter Angabe der Gründe dem Arbeitgeber unverzüglich, spätestens jedoch innerhalb von drei
Tagen, schriftlich mitzuteilen. Der Betriebsrat soll, soweit dies erforderlich erscheint, vor seiner
Stellungnahme den betroffenen Arbeitnehmer hören. § 99 Abs. 1 Satz 3 gilt entsprechend.
(3) Der Betriebsrat kann innerhalb der Frist des Absatzes 2 Satz 1 der ordentlichen
Kündigung widersprechen, wenn
1. der Arbeitgeber bei der Auswahl des zu kündigenden Arbeitnehmers soziale Gesichtspunkte
nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat,
2. die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 verstößt,
3. der zu kündigende Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz im selben Betrieb oder in
einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann,
4. die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nach zumutbaren Umschulungs- oder
Fortbildungsmaßnahmen möglich ist oder
5. eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers unter geänderten Vertragsbedingungen
möglich ist und der Arbeitnehmer sein Einverständnis hiermit erklärt hat.
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Arbeitsverhältnis / Georg Boll
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§ 102 BetrVerfG : Mitbestimmung bei Kündigungen
(5) Hat der Betriebsrat einer ordentlichen Kündigung frist- und ordnungsgemäß
widersprochen, und hat der Arbeitnehmer nach dem Kündigungsschutzgesetz Klage
auf Feststellung erhoben, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht
aufgelöst ist, so muss der Arbeitgeber auf Verlangen des Arbeitnehmers diesen nach
Ablauf der Kündigungsfrist bis zum rechtskräftigen Abschluss des Rechtsstreits bei
unveränderten Arbeitsbedingungen weiterbeschäftigen. Auf Antrag des Arbeitgebers
kann das Gericht ihn durch einstweilige Verfügung von der Verpflichtung zur
Weiterbeschäftigung nach Satz 1 entbinden, wenn
1. die Klage des Arbeitnehmers keine hinreichende Aussicht auf Erfolg bietet
oder mutwillig erscheint oder
2. die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers zu einer unzumutbaren
wirtschaftlichen Belastung des Arbeitgebers führen würde oder
3. der Widerspruch des Betriebsrats offensichtlich unbegründet war.
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Arbeitsverhältnis / Georg Boll
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Zweiter Unterabschnitt
Betriebsänderungen
§ 111 BetrVerfG : Betriebsänderungen
In Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern
hat der Unternehmer den Betriebsrat über geplante Betriebsänderungen, die
wesentliche Nachteile für die Belegschaft oder erhebliche Teile der Belegschaft zur
Folge haben können, rechtzeitig und umfassend zu unterrichten und die geplanten
Betriebsänderungen mit dem Betriebsrat zu beraten. Der Betriebsrat kann in
Unternehmen mit mehr als 300 Arbeitnehmern zu seiner Unterstützung einen Berater
hinzuziehen; § 80 Abs. 4 gilt entsprechend; im Übrigen bleibt § 80 Abs. 3 unberührt.
Als Betriebsänderungen im Sinne des Satzes 1 gelten
1. Einschränkung und Stilllegung des ganzen Betriebs oder von wesentlichen
Betriebsteilen,
2. Verlegung des ganzen Betriebs oder von wesentlichen Betriebsteilen,
3. Zusammenschluss mit anderen Betrieben oder die Spaltung von Betrieben,
4. grundlegende Änderungen der Betriebsorganisation, des Betriebszwecks oder der
Betriebsanlagen,
5. Einführung grundlegend neuer Arbeitsmethoden und Fertigungsverfahren.
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Arbeitsverhältnis / Georg Boll
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§ 102 BetrVerfG : Mitbestimmung bei Kündigungen
(4) Kündigt der Arbeitgeber, obwohl der Betriebsrat nach Absatz 3 der Kündigung
widersprochen hat, so hat er dem Arbeitnehmer mit der Kündigung eine Abschrift der
Stellungnahme des Betriebsrats zuzuleiten.
(5) Hat der Betriebsrat einer ordentlichen Kündigung frist- und ordnungsgemäß
widersprochen, und hat der Arbeitnehmer nach dem Kündigungsschutzgesetz Klage auf
Feststellung erhoben, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst
ist, so muss der Arbeitgeber auf Verlangen des Arbeitnehmers diesen nach Ablauf der
Kündigungsfrist bis zum rechtskräftigen Abschluss des Rechtsstreits bei unveränderten
Arbeitsbedingungen weiterbeschäftigen. Auf Antrag des Arbeitgebers kann das Gericht ihn
durch einstweilige Verfügung von der Verpflichtung zur Weiterbeschäftigung nach Satz 1
entbinden, wenn
1. die Klage des Arbeitnehmers keine hinreichende Aussicht auf Erfolg bietet oder mutwillig
erscheint oder
2. die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers zu einer unzumutbaren wirtschaftlichen
Belastung des Arbeitgebers führen würde oder
3. der Widerspruch des Betriebsrats offensichtlich unbegründet war.
(6) Arbeitgeber und Betriebsrat können vereinbaren, dass Kündigungen der Zustimmung des
Betriebsrats bedürfen und dass bei Meinungsverschiedenheiten über die Berechtigung der
Nichterteilung der Zustimmung die Einigungsstelle entscheidet.
(7) Die Vorschriften über die Beteiligung des Betriebsrats nach dem Kündigungsschutzgesetz
bleiben unberührt.
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Arbeitsverhältnis / Georg Boll
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Dritter Abschnitt
Kündigung
§ 9 MuSchG : Kündigungsverbot
(1) Die Kündigung gegenüber einer Frau während der Schwangerschaft und bis zum Ablauf
von vier Monaten nach der Entbindung ist unzulässig, wenn dem Arbeitgeber zur Zeit der
Kündigung die Schwangerschaft oder Entbindung bekannt war oder innerhalb zweier Wochen
nach Zugang der Kündigung mitgeteilt wird; das Überschreiten dieser Frist ist unschädlich,
wenn es auf einem von der Frau nicht zu vertretenden Grund beruht und die Mitteilung
unverzüglich nachgeholt wird. Die Vorschrift des Satzes 1 gilt für Frauen, die den in Heimarbeit
Beschäftigten gleichgestellt sind, nur, wenn sich die Gleichstellung auch auf den Neunten
Abschnitt - Kündigung - des Heimarbeitsgesetzes vom 14. März 1951 (BGBl. I S. 191)
erstreckt.
(2) Kündigt eine schwangere Frau, gilt § 5 Abs. 1 Satz 3 entsprechend.
(3) Die für den Arbeitsschutz zuständige oberste Landesbehörde oder die von ihr
bestimmte Stelle kann in besonderen Fällen, die nicht mit dem Zustand einer Frau
während der Schwangerschaft oder ihrer Lage bis zum Ablauf von vier Monaten nach der
Entbindung in Zusammenhang stehen, ausnahmsweise die Kündigung für zulässig erklären.
Die Kündigung bedarf der schriftlichen Form und sie muss den zulässigen Kündigungsgrund
angeben.
.....
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Arbeitsverhältnis / Georg Boll
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§ 2 AÜG Erteilung und Erlöschen der Erlaubnis
(1) Die Erlaubnis wird auf schriftlichen Antrag erteilt.
(2) Die Erlaubnis kann unter Bedingungen erteilt und mit Auflagen verbunden
werden, um sicherzustellen, dass keine Tatsachen eintreten, die nach § 3 die
Versagung der Erlaubnis rechtfertigen. Die Aufnahme, Änderung oder Ergänzung
von Auflagen sind auch nach Erteilung der Erlaubnis zulässig.
(3) Die Erlaubnis kann unter dem Vorbehalt des Widerrufs erteilt werden, wenn eine
abschließende Beurteilung des Antrags noch nicht möglich ist.
(4) Die Erlaubnis ist auf ein Jahr zu befristen. Der Antrag auf Verlängerung der
Erlaubnis ist spätestens drei Monate vor Ablauf des Jahres zu stellen. Die Erlaubnis
verlängert sich um ein weiteres Jahr, wenn die Erlaubnisbehörde die Verlängerung
nicht vor Ablauf des Jahres ablehnt. Im Fall der Ablehnung gilt die Erlaubnis für die
Abwicklung der nach § 1 erlaubt abgeschlossenen Verträge als fortbestehend,
jedoch nicht länger als zwölf Monate.
(5) Die Erlaubnis kann unbefristet erteilt werden, wenn der Verleiher drei aufeinander
folgende Jahre lang nach § 1 erlaubt tätig war. Sie erlischt, wenn der Verleiher von
der Erlaubnis drei Jahre lang keinen Gebrauch gemacht hat.
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Arbeitsverhältnis / Georg Boll
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§ 16 AÜG Ordnungswidrigkeiten
(1) Ordnungswidrig handelt, wer vorsätzlich oder fahrlässig
1. entgegen § 1 einen Leiharbeitnehmer einem Dritten ohne Erlaubnis überlässt,
1.a) einen ihm von einem Verleiher ohne Erlaubnis überlassenen Leiharbeitnehmer
tätig werden lässt,
1.b) entgegen § 1 b Satz 1 gewerbsmäßig Arbeitnehmer überlässt oder tätig werden
lässt,
2. einen ihm überlassenen ausländischen Leiharbeitnehmer, der einen erforderlichen
Aufenthaltstitel nach § 4 Abs. 3 des Aufenthaltsgesetzes, eine Aufenthaltsgestattung
oder eine Duldung, die zur Ausübung der Beschäftigung berechtigen, oder eine
erforderliche Genehmigung nach § 284 Abs. 1 des Dritten Buches Sozialgesetzbuch
nicht besitzt, tätig werden lässt,
2.a) eine Anzeige nach § 1 a nicht richtig, nicht vollständig oder nicht rechtzeitig
erstattet,
3. einer Auflage nach § 2 Abs. 2 nicht, nicht vollständig oder nicht rechtzeitig
nachkommt,
........
(2) Die Ordnungswidrigkeit nach Absatz 1 Nr. 1 bis 1 b kann mit einer Geldbuße bis zu
fünfundzwanzigtausend Euro, die Ordnungswidrigkeit nach Absatz 1 Nr. 2 mit einer
Geldbuße bis zu fünfhunderttausend Euro, die Ordnungswidrigkeit nach
Absatz 1 Nr. 2 a und 3 mit einer Geldbuße bis zu zweitausendfünfhundert Euro, die
Ordnungswidrigkeit nach Absatz 1 Nr. 4 bis 8 mit einer Geldbuße bis zu fünfhundert
Euro geahndet werden.
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Arbeitsverhältnis / Georg Boll
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§ 276 BGB: Verantwortlichkeit des Schuldners
(1) Der Schuldner hat Vorsatz und Fahrlässigkeit zu vertreten, wenn eine
strengere oder mildere Haftung weder bestimmt noch aus dem sonstigen
Inhalt des Schuldverhältnisses, insbesondere aus der Übernahme einer
Garantie oder eines Beschaffungsrisikos zu entnehmen ist. Die Vorschriften
der §§ 827 und 828 finden entsprechende Anwendung.
(2) Fahrlässig handelt, wer die im Verkehr erforderliche Sorgfalt außer Acht
lässt.
(3) Die Haftung wegen Vorsatzes kann dem Schuldner nicht im Voraus
erlassen werden.
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Arbeitsverhältnis / Georg Boll
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§ 280 BGB : Schadensersatz wegen Pflichtverletzung
(1) Verletzt der Schuldner eine Pflicht aus dem Schuldverhältnis, so kann der
Gläubiger Ersatz des hierdurch entstehenden Schadens verlangen. Dies gilt
nicht, wenn der Schuldner die Pflichtverletzung nicht zu vertreten hat.
(2) Schadensersatz wegen Verzögerung der Leistung kann der Gläubiger nur
unter der zusätzlichen Voraussetzung des § 286 verlangen.
(3) Schadensersatz statt der Leistung kann der Gläubiger nur unter den
zusätzlichen Voraussetzungen des § 281, des § 282 oder des § 283
verlangen.
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Arbeitsverhältnis / Georg Boll
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§ 8 Arbeitsunfall
(1) Arbeitsunfälle sind Unfälle von Versicherten infolge einer den Versicherungsschutz nach § 2, 3
oder 6 begründenden Tätigkeit (versicherte Tätigkeit). Unfälle sind zeitlich begrenzte, von außen
auf den Körper einwirkende Ereignisse, die zu einem Gesundheitsschaden oder zum Tod führen.
(2) Versicherte Tätigkeiten sind auch
1. das Zurücklegen des mit der versicherten Tätigkeit zusammenhängenden unmittelbaren Weges
nach und von dem Ort der Tätigkeit,
2. das Zurücklegen des von einem unmittelbaren Weg nach und von dem Ort der
Tätigkeit abweichenden Weges, um
a) Kinder von Versicherten (§ 56 des Ersten Buches), die mit ihnen in einem
gemeinsamen Haushalt leben, wegen ihrer, ihrer Ehegatten oder ihrer Lebenspartner
beruflichen Tätigkeit fremder Obhut anzuvertrauen oder
b) mit anderen Berufstätigen oder Versicherten gemeinsam ein Fahrzeug zu benutzen,
3. das Zurücklegen des von einem unmittelbaren Weg nach und von dem Ort der
Tätigkeit abweichenden Weges der Kinder von Personen (§ 56 des Ersten Buches), die mit
ihnen in einem gemeinsamen Haushalt leben, wenn die Abweichung darauf beruht, daß die
Kinder wegen der beruflichen Tätigkeit dieser Personen oder deren Ehegatten oder deren
Lebenspartner fremder Obhut anvertraut werden,
4. das Zurücklegen des mit der versicherten Tätigkeit zusammenhängenden Weges von und nach
der ständigen Familienwohnung, wenn die Versicherten wegen der Entfernung ihrer
Familienwohnung von dem Ort der Tätigkeit an diesem oder in dessen Nähe eine Unterkunft
haben,
5. das mit einer versicherten Tätigkeit zusammenhängende Verwahren, Befördern,
Instandhalten und Erneuern eines Arbeitsgeräts oder einer Schutzausrüstung sowie deren
Erstbeschaffung, wenn diese auf Veranlassung der Unternehmer erfolgt.
(3)
Als Gesundheitsschaden
gilt auch
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Arbeitsverhältnis
/ Georgdie
Boll Beschädigung oder der Verlust eines Hilfsmittels.
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§ 105 Beschränkung der Haftung anderer im Betrieb tätiger Personen
(1) Personen, die durch eine betriebliche Tätigkeit einen Versicherungsfall von
Versicherten desselben Betriebs verursachen, sind diesen sowie deren Angehörigen
und Hinterbliebenen nach anderen gesetzlichen Vorschriften zum Ersatz des
Personenschadens nur verpflichtet, wenn sie den Versicherungsfall vorsätzlich oder auf
einem nach § 8 Abs. 2 Nr. 1 bis 4 versicherten Weg herbeigeführt haben. Satz 1 gilt
entsprechend bei der Schädigung von Personen, die für denselben Betrieb tätig und
nach § 4 Abs. 1 Nr. 1 versicherungsfrei sind. § 104 Abs. 1 Satz 2, Abs. 2 und 3 gilt
entsprechend.
(2) Absatz 1 gilt entsprechend, wenn nicht versicherte Unternehmer geschädigt
worden sind. Soweit nach Satz 1 eine Haftung ausgeschlossen ist, werden die
Unternehmer wie Versicherte, die einen Versicherungsfall erlitten haben, behandelt,
es sei denn, eine Ersatzpflicht des Schädigers gegenüber dem Unternehmer ist
zivilrechtlich ausgeschlossen. Für die Berechnung von Geldleistungen gilt der
Mindestjahresarbeitsverdienst als Jahresarbeitsverdienst. Geldleistungen werden
jedoch nur bis zur Höhe eines zivilrechtlichen Schadenersatzanspruchs erbracht.
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Arbeitsverhältnis / Georg Boll
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§ 1 TzBfG : Zielsetzung
Ziel des Gesetzes ist, Teilzeitarbeit zu fördern, die Voraussetzungen für die
Zulässigkeit befristeter Arbeitsverträge festzulegen und die Diskriminierung von
teilzeitbeschäftigten und befristet beschäftigten Arbeitnehmern zu verhindern.
§ 2 Begriff des teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmers
(1) Teilzeitbeschäftigt ist ein Arbeitnehmer, dessen regelmäßige Wochenarbeitszeit
kürzer ist als die eines vergleichbaren vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers.
Ist eine regelmäßige Wochenarbeitszeit nicht vereinbart, so ist ein Arbeitnehmer
teilzeitbeschäftigt, wenn seine regelmäßige Arbeitszeit im Durchschnitt eines bis
zu einem Jahr reichenden Beschäftigungszeitraums unter der eines vergleichbaren
vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers liegt. Vergleichbar ist ein vollzeitbeschäftigter
Arbeitnehmer des Betriebes mit derselben Art des Arbeitsverhältnisses und der
gleichen oder einer ähnlichen Tätigkeit. Gibt es im Betrieb keinen vergleichbaren
vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmer, so ist der vergleichbare vollzeitbeschäftigte
Arbeitnehmer auf Grund des anwendbaren Tarifvertrages zu bestimmen; in allen
anderen Fällen ist darauf abzustellen, wer im jeweiligen Wirtschaftszweig
üblicherweise als vergleichbarer vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer anzusehen ist.
(2) Teilzeitbeschäftigt ist auch ein Arbeitnehmer, der eine geringfügige Beschäftigung
nach § 8 Abs. 1 Nr. 1 des Vierten Buches Sozialgesetzbuch ausübt.
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Arbeitsverhältnis / Georg Boll
139
§ 3 TzBfG : Begriff des befristet beschäftigten Arbeitnehmers
(1) Befristet beschäftigt ist ein Arbeitnehmer mit einem auf bestimmte Zeit
geschlossenen Arbeitsvertrag. Ein auf bestimmte Zeit geschlossener
Arbeitsvertrag (befristeter Arbeitsvertrag) liegt vor, wenn seine Dauer
kalendermäßig bestimmt ist (kalendermäßig befristeter Arbeitsvertrag) oder
sich aus Art, Zweck oder Beschaffenheit der Arbeitsleistung ergibt
(zweckbefristeter Arbeitsvertrag).
(2) Vergleichbar ist ein unbefristet beschäftigter Arbeitnehmer des Betriebes
mit der gleichen oder einer ähnlichen Tätigkeit. Gibt es im Betrieb keinen
vergleichbaren unbefristet beschäftigten Arbeitnehmer, so ist der
vergleichbare unbefristet beschäftigte Arbeitnehmer auf Grund des
anwendbaren Tarifvertrages zu bestimmen; in allen anderen Fällen ist
darauf abzustellen, wer im jeweiligen Wirtschaftszweig üblicherweise als
vergleichbarer unbefristet beschäftigter Arbeitnehmer anzusehen ist.
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Arbeitsverhältnis / Georg Boll
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§ 4 TzBfG
: Verbot der Diskriminierung
(1) Ein teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer darf wegen der Teilzeitarbeit nicht
schlechter behandelt werden als ein vergleichbarer vollzeitbeschäftigter
Arbeitnehmer, es sei denn, dass sachliche Gründe eine unterschiedliche Behandlung
rechtfertigen.
Einem teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer ist Arbeitsentgelt oder eine andere teilbare
geldwerte Leistung mindestens in dem Umfang zu gewähren, der dem Anteil seiner
Arbeitszeit an der Arbeitszeit eines vergleichbaren vollzeitbeschäftigten
Arbeitnehmers entspricht.
(2) Ein befristet beschäftigter Arbeitnehmer darf wegen der Befristung des
Arbeitsvertrages nicht schlechter behandelt werden, als ein vergleichbarer
unbefristet beschäftigter Arbeitnehmer, es sei denn, dass sachliche Gründe eine
unterschiedliche Behandlung rechtfertigen. Einem befristet beschäftigten
Arbeitnehmer ist Arbeitsentgelt oder eine andere teilbare geldwerte Leistung, die für
einen bestimmten Bemessungszeitraum gewährt wird, mindestens in dem Umfang zu
gewähren, der dem Anteil seiner Beschäftigungsdauer am Bemessungszeitraum
entspricht. Sind bestimmte Beschäftigungsbedingungen von der Dauer des
Bestehens des Arbeitsverhältnisses in demselben Betrieb oder Unternehmen
abhängig, so sind für befristet beschäftigte Arbeitnehmer dieselben Zeiten zu
berücksichtigen wie für unbefristet beschäftigte Arbeitnehmer, es sei denn, dass eine
unterschiedliche Berücksichtigung aus sachlichen Gründen gerechtfertigt ist.
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Arbeitsverhältnis / Georg Boll
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§ 5 TzBfG : Benachteiligungsverbot
Der Arbeitgeber darf einen Arbeitnehmer nicht wegen der Inanspruchnahme
von Rechten nach diesem Gesetz benachteiligen.
§ 6 TzBfG : Förderung von Teilzeitarbeit
Der Arbeitgeber hat den Arbeitnehmern, auch in leitenden Positionen,
Teilzeitarbeit nach Maßgabe dieses Gesetzes zu ermöglichen.
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Arbeitsverhältnis / Georg Boll
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§ 8 TzBfG : Verringerung der Arbeitszeit
(1) Ein Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden hat, kann verlangen,
dass seine vertraglich vereinbarte Arbeitszeit verringert wird.
(2) Der Arbeitnehmer muss die Verringerung seiner Arbeitszeit und den Umfang der
Verringerung spätestens drei Monate vor deren Beginn geltend machen. Er soll dabei die gewünschte
Verteilung der Arbeitszeit angeben.
(3) Der Arbeitgeber hat mit dem Arbeitnehmer die gewünschte Verringerung der
Arbeitszeit mit dem Ziel zu erörtern, zu einer Vereinbarung zu gelangen. Er hat mit dem Arbeitnehmer
Einvernehmen über die von ihm festzulegende Verteilung der Arbeitszeit zu erzielen.
(4) Der Arbeitgeber hat der Verringerung der Arbeitszeit zuzustimmen und ihre
Verteilung entsprechend den Wünschen des Arbeitnehmers festzulegen, soweit betriebliche Gründe nicht
entgegenstehen. Ein betrieblicher Grund liegt insbesondere vor, wenn die Verringerung der Arbeitszeit die
Organisation, den Arbeitsablauf oder die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt oder
unverhältnismäßige Kosten verursacht. Die Ablehnungsgründe können durch Tarifvertrag festgelegt werden.
Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer
die Anwendung der tariflichen Regelungen über die Ablehnungsgründe vereinbaren.
.....
(6) Der Arbeitnehmer kann eine erneute Verringerung der Arbeitszeit frühestens nach Ablauf von zwei
Jahren verlangen, nachdem der Arbeitgeber einer Verringerung zugestimmt oder sie berechtigt abgelehnt
hat.
(7) Für den Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit gilt die Voraussetzung, dass der Arbeitgeber,
unabhängig von der Anzahl der Personen in Berufsbildung, in der Regel mehr als 15 Arbeitnehmer
beschäftigt.
22.07.2010
Arbeitsverhältnis / Georg Boll
143
§ 3(Entgeltfortzahlungsgesetz)
Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall
(1) Wird ein Arbeitnehmer durch Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit an seiner Arbeitsleistung
verhindert, ohne daß ihn ein Verschulden trifft, so hat er Anspruch auf Entgeltfortzahlung im
Krankheitsfall durch den Arbeitgeber für die Zeit der Arbeitsunfähigkeit bis zur Dauer von sechs
Wochen. Wird der Arbeitnehmer infolge derselben Krankheit erneut arbeitsunfähig, so verliert er
wegen der erneuten Arbeitsunfähigkeit den Anspruch nach Satz 1 für einen weiteren Zeitraum
von höchstens sechs Wochen nicht, wenn
1. er vor der erneuten Arbeitsunfähigkeit mindestens sechs Monate nicht infolge derselben
Krankheit arbeitsunfähig war oder
2. seit Beginn der ersten Arbeitsunfähigkeit infolge derselben Krankheit eine Frist von zwölf
Monaten abgelaufen ist.
(2) Als unverschuldete Arbeitsunfähigkeit im Sinne des Absatzes 1 gilt auch eine
Arbeitsverhinderung, die infolge einer nicht rechtswidrigen Sterilisation oder eines nicht
rechtswidrigen Abbruchs der Schwangerschaft eintritt. Dasselbe gilt für einen Abbruch der
Schwangerschaft, wenn die Schwangerschaft innerhalb von zwölf Wochen nach der Empfängnis
durch einen Arzt abgebrochen wird, die schwangere Frau den Abbruch verlangt und dem Arzt
durch eine Bescheinigung nachgewiesen hat, daß sie sich mindestens drei Tage vor dem
Eingriff von einer anerkannten Beratungsstelle hat beraten lassen.
(3) Der Anspruch nach Absatz 1 entsteht nach vierwöchiger ununterbrochener Dauer des
Arbeitsverhältnisses.
22.07.2010
Arbeitsverhältnis / Georg Boll
144
§ 11 MuSchG : Arbeitsentgelt bei Beschäftigungsverboten
(1) Den unter den Geltungsbereich des § 1 fallenden Frauen ist, soweit sie nicht
Mutterschaftsgeld nach den Vorschriften der Reichsversicherungsordnung beziehen können,
vom Arbeitgeber mindestens der Durchschnittsverdienst der letzten 13 Wochen oder der
letzten drei Monate vor Beginn des Monats, in dem die Schwangerschaft eingetreten ist,
weiter zu gewähren, wenn sie wegen eines Beschäftigungsverbots nach § 3 Abs. 1, §§
4, 6 Abs. 2 oder 3 oder wegen des Mehr-, Nacht- oder Sonntagsarbeitsverbots nach §
8 Abs. 1, 3 oder 5 teilweise oder völlig mit der Arbeit aussetzen. Dies gilt auch, wenn wegen
dieser Verbote die Beschäftigung oder die Entlohnungsart wechselt. Wird das Arbeitsverhältnis
erst nach Eintritt der Schwangerschaft begonnen, so ist der Durchschnittsverdienst aus dem
Arbeitsentgelt der ersten 13 Wochen oder drei Monate der Beschäftigung zu berechnen. Hat das
Arbeitsverhältnis nach Satz 1 oder 3 kürzer gedauert, so ist der kürzere Zeitraum der
Berechnung zugrunde zu legen. Zeiten, in denen kein Arbeitsentgelt erzielt wurde, bleiben außer
Betracht.
(2) Bei Verdiensterhöhungen nicht nur vorübergehender Natur, die während oder nach Ablauf
des Berechnungszeitraums eintreten, ist von dem erhöhten Verdienst auszugehen.
Verdienstkürzungen, die im Berechnungszeitraum infolge von Kurzarbeit, Arbeitsausfällen oder
unverschuldeter Arbeitsversäumnis eintreten, bleiben für die Berechnung des Durchschnittsverdienstes außer Betracht. Zu berücksichtigen sind dauerhafte Verdienstkürzungen, die
während oder nach Ablauf des Berechnungszeitraums eintreten und nicht auf einem
mutterschutzrechtlichen Beschäftigungsverbot beruhen.
(3) Die Bundesregierung wird ermächtigt, durch Rechtsverordnung mit Zustimmung des
Bundesrates Vorschriften über die Berechnung des Durchschnittsverdienstes im Sinne der
Absätze 1 und 2 zu erlassen.
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Arbeitsverhältnis / Georg Boll
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