Transcript Presentación de PowerPoint

SISTEMA EVALUACION DEL
DESEMPEÑO 2009
“BIENVENIDOS”
Introducción
El sistema de evaluación de desempeño requiere del
compromiso de las jefaturas, para dar cumplimiento
efectivo y oportuno a la evaluación del desempeño y
aptitudes de cada funcionario, atendidas las
exigencias y características del cargo que
desempeñan, a través de un proceso objetivo,
transparente e informado.
Este proceso evaluativo debe estar orientado a
mejorar el desempeño funcionario y avanzar en la
consecución de los objetivos estratégicos del
Servicio, en el marco de un espacio de
retroalimentación, respeto y colaboración.
En la Dirección del Trabajo, existen
mecanismos para evaluar el desempeño como
así también, estos son estándar para toda la
Administración civil del Estado
• Reglamento General de Calificaciones
• Reglamento Especial de Calificaciones
• Sistema Evaluación del Desempeño, del Programa de
Mejoramiento de la Gestión, PMG
Sin embargo, hay consenso de que existe
debilidad en el actual Sistema de Evaluación
del Desempeño
… hoy en día sólo calificamos
el desempeño …
 Se realizan tres(3) Programaciones de Desempeño y
tres (3) Evaluaciones de Desempeño.
 Se realiza una Precalificación y una Calificación
Anual.
 Se elabora el Escalafón
y la calificación no permite diferenciar el
rendimiento individual …
Porque:
 El 99.8% de los funcionarios/as se encuentra
calificado en la Lista 1 de Distinción.
 Más del 50% de ellos obtiene el puntaje máximo.
Meta ambicionada…
Perfeccionar el actual Sistema de
Evaluación e impulsar un nuevo
Modelo de Gestión del Desempeño
Objetivo de la presentación
 Reconocer la importancia de realizar una
buena Gestión del Desempeño.
 Motivar a las jefaturas del servicio para
modificar el actual sistema de Evaluación del
Desempeño.
Contenidos de la presentación
Gestión del
Desempeño
como tarea
de todos
¿Para qué
gestionar el
desempeño?
Lo que
pasa hoy en
nuestro
servicio
Cómo
avanzar
hacia una
Gestión del
Desempeño
Gestión del
Desempeño
como tarea
de todos
¿Para qué
gestionar el
desempeño?
Lo que
pasa hoy en
nuestro
servicio
Cómo
avanzar
hacia una
Gestión del
Desempeño
Cual es el principal recurso que gestiona
una organización?
“LAS PERSONAS”
Las organizaciones dependen de las personas,
para que las dirijan, controlen y para que
operen y funcionen.
No hay organización sin “PERSONAS”
Y cual es el principal recurso que gestiona…
• El Jefe de la División de Inspección?
• El Inspector Provincial del Trabajo?
• El Jefe de Tecnologías de la Información?
• Y el Jefe de Unidad de Adm. Del Personal?
Todo Jefe es un gestor de “PERSONAS”
• Son las personas a su cargo quienes
participan de manera determinante en el
logro de sus propias funciones.
• Por lo tanto las personas son el pilar
fundamental dentro de la organización, es
el recurso mas importante.
Por lo tanto, al tratarse de
“personas” estas deben ser
gestionadas con un criterio que
supera la simple administración de
recursos.
Muchas jefaturas sienten algo ajeno la
gestión del desempeño
“Esto de las calificaciones es una perdida de
tiempo, no es parte de mi trabajo”
“Para qué me voy a hacer mala sangre … les
pongo a todos nota máxima y me evito
problemas”.
• “Me cuesta sentarme con los funcionarios y
explicarles cara a cara por qué les puse tal o
cual nota … Mejor que firme la hoja de
notificación y listo. Hagamos el trámite
rapidito”.
• “Si no fuera porque el PMG trae plata, mejor
no haríamos esto de las evaluaciones”
El desempeño de una persona mejora
notablemente cuando…
• Sabe lo que se espera de él/ella
• Sabe como lo van a evaluar
• Recibe feedback oportuno y constructivo de
su jefe/a.
• Vive la diferencia entre hacer las cosas
bien/mal
Gestión del
Desempeño
como tarea
de todos
¿Para que
gestionar el
desempeño?
Lo que
pasa hoy en
nuestro
servicio
Cómo
avanzar
hacia una
Gestión del
Desempeño
Para medir el grado en que cada funcionario cumple
los objetivos del cargo o puesto de trabajo que
desempeña, así como la forma en que utiliza sus
recursos para lograr dichos objetivos.
Podemos definirlo como conseguir una buena
fotografía de la situación laboral de todos los
funcionarios que integran la Dirección del Trabajo,
atendiendo al nivel de sus conocimientos, habilidades
y conductas en sus respectivos puestos de trabajo.
Entonces…
Gestionar el desempeño se traduce en
mejorar el rendimiento laboral de los
funcionarios
para alinearlo con las
prioridades de la Dirección del Trabajo y así
contribuir
al logro de los objetivos
Institucionales
Porque gestionar el desempeño?
• Los
resultados
de
la
organización
están
directamente relacionados con el rendimiento de
cada uno de sus funcionarios.
• Por lo tanto, es estratégico poner atención al
desempeño individual para mejorar y mantener
buenos estándares de calidad.
ESTRATEGIA INSTITUCIONAL
(Misión, Visión, Planes y Programas)
RESULTADOS DE
DESEMPEÑO
INSTITUCIONAL
DESEMPEÑO
COLECTIVO
LA INSTITUCIÓN
RESULTADOS DE LOS EQUIPOS
DESEMPEÑO
INDIVIDUAL
Una gestión estratégica del desempeño
permite obtener mejora continua

En el rendimiento individual de los
funcionarios/as
En los resultados colectivos de los equipos de
trabajo
En el resultado global de la institución
“
Gestión del
Desempeño
como tarea
de todos
¿Para qué
gestionar el
desempeño?
Lo que
pasa hoy en
nuestro
servicio
Cómo
avanzar
hacia una
Gestión del
Desempeño
Listas de calificación funcionarios Dirección del
Trabajo
Periodo 2005-2008
Porcentajes Funcionarios calificados en distintas listas
Años
Lista 1 %
Lista 2 %
Lista 3 %
Lista 4 %
2005
99.7%
0.20%
0%
0%
2006
99.8%
0.15%
0%
0%
2007
100%
0%
0%
0%
2008
99.7%
0.20%
0%
0%
FUNCIONARIOS CALIFICADOS EN LISTA 1
100
100
Porcentaje %
99.93
99.86
99.8
99.79
99.72
99.7
99.7
99.65
99.58
99.51
Lista 1
2005
99.7
2006
99.8
2007
100
2008
99.7
Puntaje máximo 50 Ptos
Años
Lista 1
Distinción
Puntaje
Máximo
% Puntaje
Máximo
2005
1613
1350
83.6%
2006
1888
1547
81.9%
2007
1936
1612
83.2%
2008
1920
1640
85.4%
PUNTAJE MAXIMO 50 PTOS.
1800
1612
1600
1640
1547
1400
1350
1200
Puntaje
Máximo
2005
2006
2007
2008
1350
1547
1612
1640
Nos han ayudado los actuales resultados?, es
decir…
Solo somos funcionarios “top”, todos
excelentes funcionarios.
Por otra parte, la evaluación no constituye
elemento objetivo para:
•
Desvinculación
•
Ascensos
•
Reconocimientos
El actual Sistema de Evaluación no
discrimina los rendimientos
Institucionales, porque…
El 98.8% de los funcionarios estamos
calificados en lista 1 Distinción
El 83.5% de los funcionarios estamos
calificados con la nota máxima (50 ptos)
El Proceso es formal pero no resulta
estratégico …
En definitiva, se realiza el proceso pero éste
no aporta a mejorar los resultados
Gestión
del
Desempeñ
o como
tarea de
todos
¿Para que
gestionar
el
desempeño
?
Lo que
pasa hoy en
nuestro
Servicio
Cómo
avanzar
hacia una
Gestión del
Desempeño
Instalando un Modelo de Gestión del Desempeño
(Dirección Nacional del Servicio Civil)
 La evaluación del desempeño es sólo un
componente del Modelo.
 La Gestión del Desempeño es considerada como un
proceso que puede iniciarse con la definición de
compromisos individuales y culminar con el
establecimiento de recompensas, compensaciones y
la formulación de nuevas metas y compromisos.
 La retroalimentación entre evaluador y evaluado es
el eje central del Modelo.
Programa de
Capacitación
Política de
Evaluación
del
Desempeño
...el Modelo es un proceso cíclico
Nuevos requisitos PMG a partir del 2006 (DNSC)
Misión
Visión
Planificación
estratégica
Perfiles de
Cargo
Inducción –
reinducción
Capacitación
individual
Capacitación
institucional
Planes de
mejora
Compensaciones
Perfiles de
Cargos por
competencia
(hasta 4° nivel)
Carrera
El propósito final del Modelo es asegurar el
mejoramiento continuo del desempeño.
 El desempeño es planificado en base al análisis de
perfiles y a las necesidades y lineamientos
estratégicos de la organización.
 El desempeño es mejorado y reforzado a través del
entrenamiento y la capacitación.
 Se le da sentido a la tarea individual.
Por lo tanto, nos queda implementar un Sistema que
permita desempeños alineados con los objetivos de
la organización.
El desempeño contribuye al logro de los desafíos
organizacionales.
Existe coherencia e integración de las expectativas
organizacionales con las individuales.
Las personas están motivadas y se desempeñan en
un entorno que promueve su desarrollo profesional y
laboral.
ENTONCES …
… Hagamos un cambio, y empecemos a
gestionar los desempeños individuales
Unidad de Administración del
Personal
División de Recursos Humanos
2009