RECURSOS HUMANOS PLANEAMENTO DE RH’S

PLANEAMENTO DE RH’S Introdução Definição e conceitos Factores que afectam o planeamento Processo de planeamento Técnicas de previsão de rh’s Rotatividade de rh’s

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Planeamento de rh’s

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PLANEAMENTO DE RH’S

PLANEAMENTO DE RH’S Introdução Definição e conceitos Factores que afectam o planeamento Processo de planeamento Técnicas de previsão de rh’s Rotatividade de rh’s

PLANEAMENTO DE RH’S Definição e conceitos Cascio, (1986): O planeamento de RH’s é: “um esforço para antecipar as necessidades futuras da organização, relativamente ao ambiente e fornecer os RH’s para preencher essas necessidades”.

PLANEAMENTO DE RH’S Definição e conceitos Chiavenato (1999): Planeamento estratégico: “… consiste em traduzir os objectivos e a estratégia da organização em objectivos e estratégias de RH’s ... ; “... refere-se à maneira como a função de RH’s pode contribuir para o alcance dos objectivos organizacionais, … ;” “... deve ser parte integrante do planeamento

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PLANEAMENTO DE RH’S Factores que afectam o planeamento Decisões estratégicas da organização: Tipo de actividades, produtos e serviços característicos da organização; Posicionamento e estratégia da organização no mercado.

PLANEAMENTO DE RH’S Factores que afectam o planeamento Incerteza do envolvimento: Modificações políticas, sociais e económicas e respectivos efeitos provocados ao nível de diversas das organizações; Impacto da tecnologia, capacidade de produção, marketing e factores competitivos, sobre as organizações; A in(certeza) resultante destes aspectos pode provocar um

PLANEAMENTO DE RH’S Factores que afectam o planeamento Características dos cargos a preencher: Os cargos simples são fáceis de preencher no curto prazo, mas os cargos mais especializados e mais técnicos são mais difíceis de preencher, requerendo mais tempo para serem ocupados; Assim, é importante a organização conseguir antecipar e prever os cargos que irão ficar vagos, bem como as fontes

PLANEAMENTO DE RH’S Factores que afectam o planeamento Tipo e qualidade da informação p/ previsão: É fundamental para realizar a previsão das necessidades de RH’s e entre outros aspectos deve basear se: Estratégia da organização; Estrutura da organização; Orçamentos; Esquemas de produção (processos de “W” e fluxo de “W”); Análise de cargos; Sistema de informação de RH’s, com dados

PLANEAMENTO DE RH’S Factores que afectam o planeamento Prazos de tempo: Os prazos de tempo também afectam o planeamento de RH’s, sendo por sua vez determinados pelo envolvimento onde se encontra a organização; Na administração pública desportiva, existe uma maior estabilidade e durabilidade dos planeamentos; Nos clubes pertencentes às ligas profissionais, existe uma

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PLANEAMENTO DE RH’S Processo de planeamento

Previsão de RH´s necessários Objectivo: Processo de planeamento de RH's Determinação d o nú mero e do tipo de RH´s necessário s p / alcançar o s ob jectivos da organização .

Técnicas: Modelo agregado d e p lan eamento; An álise de ten dên cias; Estimativas d os gestores; Técnica Delph i.

Previsão de RH´s disponíveis Objectivo: Determinação d o nú mero e do tipo de RH´s existentes na organização .

Técnicas: Tabelas d e p essoal; An álise Markov; Inven tário s técn ico s; Quadros de substituição ; Planeamento d e carreiras.

Equilíbrio entre os RH´s necessários e os RH´s disponíveis Considerando a escassez de RH´s: - Recru tamen to in terno ; - Recru tamen to externo; - Reemprego; Considerando o excesso de RH´s: - Reformas, Reformas antecipadas; - Desp edimentos/Down sizin g; - Redução de horas de trabalho ; - Desp romoçõ es.

Avaliação do processo de planeamento dos RH's

PLANEAMENTO DE RH’S Processo de planeamento Previsão de RH’s necessários: Objectivo: Determinação do número e tipo de RH’s necessários, para alcançar os objectivos da organização.

Técnicas: Modelo agregado de planeamento; Análise de tendências; Estimativas dos gestores; Técnica Delphi.

PLANEAMENTO DE RH’S Processo de planeamento Previsão de RH’s disponíveis: Objectivo: Determinação do número e tipo de RH’s existentes na organização; Técnicas: Tabelas de pessoal; Análise Markov; Inventários técnicos; Quadros de substituição; Planeamento de carreiras.

PLANEAMENTO DE RH’S Processo de planeamento Equilíbrio entre RH’s necessários e disponíveis: Considerando a escassez de RH’s: Recrutamento interno; Recrutamento externo; Re-emprego.

Considerando o excesso de RH’s: Reformas, reformas antecipadas; Despedimentos/Downsizing; Redução de horas de trabalho; Despromoções.

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PLANEAMENTO DE RH’S Técnicas de previsão de rh’s Análise da regressão linear: Objectivos: Utilizado no planeamento de médio/longo prazo; Características de utilização: Utilizado através do método dos mínimos quadrados e da determinação da recta de mínimo quadrado: Y = a + b . X;

Análise da regressão linear:

Ano 1981 1982 1983 1984 1985 1986 1987 1988 1989 1990 1991 1992 1993 ... Previsão p/ 2000 NºFormandos 200 250 345 378 400 456 504 546 750 809 837 928 1107 ... 1400 NºFormadores 15 20 24 25 23 25 27 26 30 33 39 45 60 ... ???

PLANEAMENTO DE RH’S Técnicas de previsão de rh’s

Análise da regressão linear:

Ano 1981 1982 1983 1984 1985 1986 1987 1988 1989 1990 1991 1992 1993 ... Previsão p/ 2000 NºFormandos 200 250 345 378 400 456 504 546 750 809 837 928 1107 ... 1400 NºFormadores 15 20 24 25 23 25 27 26 30 33 39 45 60 ... ???

PLANEAMENTO DE RH’S Técnicas de previsão de rh’s

Análise da regressão linear:

Ano 1981 1982 1983 1984 1985 1986 1987 1988 1989 1990 1991 1992 1993 ... Previsão p/ 2000 NºFormandos 200 250 345 378 400 456 504 546 750 809 837 928 1107 ... 1400 NºFormadores 15 20 24 25 23 25 27 26 30 33 39 45 60 ... ???

PLANEAMENTO DE RH’S Técnicas de previsão de rh’s

PLANEAMENTO DE RH’S Técnicas de previsão de rh’s Análise Markov: Objectivos: Utilizada no planeamento de médio/longo prazo; Utilizada p/ prever as disponibilidades de RH’s nos vários cargos de uma organização.

Características de utilização: Utiliza uma matriz de transição; Utiliza as percentagens médias de RH’s que transitam entre categorias dos cargos.

PLANEAMENTO DE RH’S Técnicas de previsão de rh’s Análise Markov:

Percentagens de transição Int.

Nac.

Dis.

Internacional 90% Nacional Distrital Regional Iniciado 11% 83% 11% 66% 10% Reg.

8% 72% 6% Inic.

2% 74% Saídas 10% 6% 15% 16% 20%

PLANEAMENTO DE RH’S Técnicas de previsão de rh’s Análise Markov:

Int.

Nac.

Dis.

Reg.

Inic.

Nível Percentagens de transição Inicial Int.

Nac.

Dis.

12 36 96 288 90% 11% 11 4 83% 11% 30 11 66% 10% 1440 Previsão das disponibilidades 15 41 Reg.

Inic.

10% 63 8% 8 29 72% 207 2% 6% 6% 15% 6 16% 86 74% 1066 20% 92 301 1072 Saídas 1 2 14 46 288 351

PLANEAMENTO DE RH’S Técnicas de previsão de rh’s Tabela de estimativas de gestores: Objectivos: É uma técnica de previsão de natureza qualitativa, baseada na opinião dos supervisores, dos responsáveis de linha, dos gestores de departamento, dos peritos ou de outras pessoas que tenham conhecimento da necessidades futuras de RH’s.

PLANEAMENTO DE RH’S Técnicas de previsão de rh’s Planeamento de carreiras: Objectivos: Assegurar a disponibilidade de RH’s no imediato ou no futuro.

PLANEAMENTO DE RH’S Técnicas de previsão de rh’s Planeamento de carreiras:

Nível A B C D Força Actual 12 34 54 137 Perdas 1 1 4 RH´s a Necessidades Promover 3 9 / 0 26 / 1 31 / 2 Equilíbrio Promoções Excesso Escassez Bloqueadas 9 25 29 1 12 34 54 137 3 9 0 1 (9) 1 26 1 (25) 2 2+2 31 (29) 5

PLANEAMENTO DE RH’S Técnicas de previsão de rh’s Quadros de substituição: Objectivos: Fornece uma rápida ideia dos cargos chaves de gestão, as suas relações e a possibilidade de substituições.

PLANEAMENTO DE RH’S Técnicas de previsão de rh’s

Director do Centro de Estágio de Rio Maior

Quadros de substituição:

M. Mateus 64 49 1** 49 1 Director Recursos Humanos B J.Carlos

F.Mateus

M. Mateus 49 37 2 41 3 D Director das Piscinas A.Sousa

C.João 41 29 2 M. Silva 36 2 Director dos Equipamentos B O.Santos

R.Feliz

P. Pereira 43 56 3 42 3 Remuneração B B.Castro

D.Daniel

S. Franco 37 32 2 29 2 D Treino e Desenvolvimento H.Silva 41 L.Moatos

38 2 G. Nuno 36 3 Legenda: * - Código de necessidade de substituição: A. Necessário agora; B. Necessário provavel/ dentro de 1 ano; C. Necessário provavel/ dentro de 2/5 anos; D. ...; ** Código do potencial de promoção: 1. Qualificado agora; 2. Pode estar qualificado dentro de 6 meses; 3. Pode estar qualificado em 1/2 anos; 4. ...;

PLANEAMENTO DE RH’S Técnicas de previsão de rh’s Modelo agregado de planeamento: Objectivos: Utilizado no planeamento de médio/longo prazo; Utilizado para prever a totalidade das necessidades de RH’s; Características de utilização: Utilizado através da seguinte fórmula: En = ((Lagg + G) 1/X) / Y;

PLANEAMENTO DE RH’S Técnicas de previsão de rh’s Modelo agregado de planeamento: En = ((Lagg + G) 1/X) / Y; En Estimativa das necessidades de pessoal em N períodos de tempo; Lagg - Nível agregado/total da actividade da organização expresso em unidades monetárias ($$$$); G Previsão do crescimento total da actividade expresso em unidades monetárias, durante o período N; X Aumento médio da produtividade previsto durante o período de planeamento considerado;.

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PLANEAMENTO DE RH’S Rotatividade de rh’s Definição: A rotatividade de Rh’s ou

turnover

representa a flutuação de pessoas, entre uma organização e o seu ambiente.

É expressa em termos percentuais, através da relação entre admissões e saídas, tendo como referência o nº médio de pessoas da organização durante um certo período de tempo.

PLANEAMENTO DE RH’S Rotatividade de rh’s Índices de rotatividade: Para efeitos de planeamento; Para analisar as perdas de pessoal e suas causas; Para analisar as perdas de pessoal por abandono; Por departamento ou secção; Índice de estabilidade.

PLANEAMENTO DE RH’S Rotatividade de rh’s Diagnóstico das causas de rotatividade: Fenómenos externos à organização; Fenómenos internos da organização.

Recorre-se à entrevista de saída da organização para determinar estas causas.

PLANEAMENTO DE RH’S Rotatividade de rh’s Custos da rotatividade de pessoal: Custos primários; Custos de recrutamento e selecção; Custos de registo e documentação; Custos de integração; Custos de abandono.

Custos secundários: reflexos na produção, na atitude do pessoal e custos extra-laboral; Custos terciários: custo extra-investimento e perdas nos negócios - má imagem.