Transcript Meer uitleg over Werk naar wens door MSD

Onderhandelingsresultaat: Meer informatie over Werken naar Wens
Onlangs bereikten MSD en vakbonden een onderhandelingsresultaat over de nieuwe cao geldend voor 2017
en 2018. Een onderhandelingsresultaat betekent dat MSD en bonden op alle punten in dit resultaat elkaar
hebben kunnen vinden. Of een onderhandelingsresultaat een cao wordt, hangt af van de leden van de bonden
die hier voor of tegen kunnen stemmen. Bij een meerderheid voor het onderhandelingsresultaat wordt het
omgezet in een cao die van toepassing is op alle medewerkers. Vorige week is door de drie vakbonden
toelichting gegeven en hebben zij vele vragen beantwoord. Leden van de bonden FNV en CNV hebben tot 17
februari de mogelijkheid hun stem uit te brengen op de voorgestelde cao. Voor de NMP leden geldt dit tot en
met 15 februari.
Deze toelichting heeft niet alle medewerkers bereikt. Maar... de cao is een onderwerp dat voor iedereen
belangrijk is. Het bepaalt immers de arbeidsvoorwaarden voor ons allemaal. Een belangrijk onderwerp is het
zogenaamde Werken naar Wens. Hieronder wordt uitgebreid toegelicht wat de afspraken hierover zijn, hoe
de pilot eruit ziet, hoe deze wordt geëvalueerd en wat de vervolgstappen zijn.
Aanleiding
Met Werken naar Wens is een oplossing gevonden voor een aantal problemen dat door medewerk(st)ers,
MSD en/of de bonden is genoemd. Het gaat om meer invloed en grip door medewerkers op hun rooster,
waardoor individuele voorkeuren voor werktijden leiden tot gezondere roosters en een betere werk-privé
balans. Ook gaat het om een oplossing voor de huidige ploegentoeslagmatrix, die het ontwikkelen van
gezonde roosters belemmert. En om een oplossing voor de ontziemaatregelen, die een goede en
gebalanceerde (ploegen) bezetting belemmeren.
Omdat Werken naar Wens nieuw is voor medewerkers en voor MSD, is afgesproken een pilot te starten op al
onze locaties in Nederland. Want verandering vraagt om wennen en om afstemmen. Het doel van deze pilot is
te ervaren wat Werken naar Wens inhoudt, ervan te leren en te verbeteren. Alleen bij een positieve evaluatie,
door medewerkers, wordt Werken naar Wens in heel MSD ingevoerd.
Wat is het?
Werken naar Wens is kortgezegd de mogelijkheid om zelf te roosteren binnen het reguliere rooster dat is
afgesproken voor een hele afdeling. Dit reguliere rooster is het rooster dat eerder door middel van een ATM
traject met instemming van de Ondernemingsraad is ingevoerd. Het is dus geen nieuw rooster. Door
zelfroosteren kunnen medewerkers andere diensten inplannen dan waarin ze standaard ingepland zouden
worden. Deze individuele (zelf gekozen) aanpassingen van het rooster hebben effect op de ploegentoeslag.
Meer hierover lees je hieronder.
Werken naar Wens is een terugkerend planningsproces waarin medewerkers hun individuele voorkeuren
kunnen aangeven binnen het reguliere rooster (waarin de kwantitatieve en kwalitatieve bezettingseisen zijn
verwerkt). Dit geeft de medewerker meer grip op de eigen werktijden. Bij bezettingseisen valt te denken aan
het aantal benodigde medewerkers op een lijn of en valt te denken aan welke kennis en competenties nodig
zijn om op die lijn te kunnen werken. Medewerkers maken steeds voor een bepaalde planperiode – denk aan
vier weken of een maand - hun eigen individuele rooster. Dit gebeurt in afstemming met de collega’s en MSD.
Zelfroosteren maakt het mogelijk dat iedere medewerker op zoek kan gaan naar de voor hem of haar meest
optimale balans tussen werk en privé, inclusief de eigen voorkeuren voor werktijden en werkritmes.
Pilots
Er zullen vier pilots worden gehouden, op elke locatie één. Op De Geer en Moleneind in Oss, in Haarlem en in
Boxmeer. In totaal doen ongeveer 200 medewerkers mee aan de pilot. Elke pilot wordt begeleid door een
lokale werkgroep, bestaande uit de IPT lead, een Operational Coach, een aantal medewerkers, een
personeelsplanner, een kaderlid en een HRBP. Er is ook een landelijk projectteam en een stuurgroep.
De pilot start op 1 april en eindigt in december 2017.
Zoals gezegd worden voor de pilots géén nieuwe roosters gemaakt. Als er een nieuw rooster op een afdeling
moet komen dan gaat dit zoals altijd via een ArbeidsTijdenManagement (ATM) en instemmingstraject bij de
ondernemingsraad.
Tijdens de pilot gelden de ontziemaatregelen voor de deelnemers aan de pilot niet.
Hoe werkt meedoen aan een pilot?
In elke planperiode – die periode van vier weken of een maand - worden alle bekende en afgestemde
afwezigheden en bijzonderheden direct ingepland. Denk hierbij aan vakanties, opleidingen, OR vergaderingen
en dergelijke. Vervolgens wordt in drie rondes van elk een week met behulp van een simpel
roosterhulpmiddel het definitieve individuele rooster gebouwd.
In de eerste ronde van een week maakt iedere medewerker het voor hem - of haar - ideale rooster. Er kunnen
alleen diensten gekozen worden die op de betreffende dag nodig zijn, die aansluiten bij de kennis en
competenties van de medewerker en die in lijn zijn met de arbeidstijdenwet. Er zit op de keuze voor de
diensten geen maximum. Als er van een bepaalde functie op een dag maar één nodig is, kan toch iedere
medewerker die voor die functie gekwalificeerd is, die dienst kiezen. Het eindresultaat van de eerste ronde is
dan, dat iedere medewerker een rooster heeft, maar dat de optelsom van al die individuele roosters op
bepaalde diensten en dagen hoogstwaarschijnlijk over- en onderbezetting laat zien. Dit is in deze ronde nog
niet zichtbaar maar komt in de tweede ronde aan de orde.
In de tweede ronde van een week ziet iedere medewerker op welke diensten en dagen nog sprake is van overen onderbezetting. Hij ziet geen namen van collega’s. In deze ronde kan de medewerker kijken wat de eigen
bijdrage zou kunnen zijn om het rooster voor de afdeling beter te laten kloppen. Oftewel om over- of
onderbezetting op te lossen. De medewerker kan dan in het eigen rooster wijzigingen aanbrengen. Het
roosterhulpmiddel laat bij elke aanpassing zien hoe over- en onderbezetting afnemen. Medewerkers kunnen
in deze ronde alleen maar werken aan het verbeteren van de bezetting. Daar waar het rooster de juiste
bezetting laat zien, kunnen er geen aanpassingen meer gedaan worden. Idealiter is het eindresultaat van de
tweede ronde een optelsom van individuele roosters waarin geen sprake meer is van onder- of overbezetting.
Waar dat nog wel aan de orde is, wordt een derde ronde gehouden.
In de derde ronde zijn het niet langer de medewerkers zelf die het rooster maken, maar maakt een
personeelsplanner het rooster sluitend. Deze planner zal de laatste onder- en overbezetting wegnemen door
de individuele roosters aan te laten sluiten met de bezettingseisen op basis van zogenaamde “matching
rules”. Over de matchingrules volgt hierna meer informatie. Het eindresultaat van deze derde planningsronde
is dat alle medewerkers een individueel rooster hebben die opgeteld voldoen aan de in het reguliere rooster
aangegeven minimum- en maximumbezettingseisen. Voor een bepaalde planperiode is dat dan het definitieve
rooster dat voor de medewerker geldt. Dit definitieve rooster wordt in de tussenliggende planperiode aan de
medewerker bekendgemaakt.
Het hier beschreven proces herhaalt zich iedere planperiode opnieuw, zodat medewerkers elke planperiode
kunnen inspelen op de privéomstandigheden die dan aan de orde zijn.
Bijzondere wensen (de joker)
Bij Werken naar Wens krijgt iedere medewerker tijdens elke planperiode de mogelijkheid om op twee dagen
een bijzondere wens vast te leggen door middel van het inzetten van een zogenaamde “joker”. Deze wens kan
zijn het werken van een bepaalde dienst of het hebben van een roostervrije dag. Deze wens wordt in beginsel
gehonoreerd, tenzij dit vanwege zwaarwegende bedrijfsbelangen niet kan. Als bijvoorbeeld zoveel
medewerkers op een bepaalde dag roostervrij willen zijn, dat daardoor het minimaal benodigde aantal
diensten op die dag niet kan worden ingevuld, dan zal bij een aantal van de betrokken medewerkers de
bijzondere wens niet gehonoreerd kunnen worden. In het roosterhulpmiddel kan elke medewerker zien
hoeveel bijzondere wensen er op een dag zijn ingediend. De bijzondere wensen kunnen door de medewerker
in de eerste twee rondes worden ingebracht en/of gewijzigd.
Matching rules
Per planperiode dient de medewerker de gemiddelde werkweek als vastgesteld in het collectieve
ploegenrooster te werken (deeltijd naar rato). Daar mag een beetje van worden afgeweken om de flexibiliteit
te vergroten. Het saldo van plus- of minuren dat hierdoor ontstaat, mag maximaal 20 uur zijn (deeltijd naar
rato, met een minimum van 8 uur). Dit saldo loopt mee over de planperioden en elke medewerker wordt aan
het eind van de pilot geacht op nul uit te komen.
Door de planner wordt in de derde en laatste planronde de laatste over- en onderbezetting opgelost. Hij
houdt daarbij rekening met individuele arbeidsvoorwaardelijke afspraken, re-integratietrajecten, medische
indicaties en andere bijzondere zaken. Daarnaast blijven ook in ronde drie de spelregels gelden zoals ze ook in
ronde een en twee golden. Denk aan bijvoorbeeld de arbeidstijdenwet, specifieke cao bepalingen, de
noodzakelijke kwalitatieve en kwantitatieve bezettingseisen. De door medewerkers zelf ingeroosterde
diensten worden zoveel mogelijk door de planner gerespecteerd. Ook zal de planner controleren of elke
medewerker voldoende diensten heeft ingepland. Medewerkers die dat niet hebben, zullen door de planner
extra diensten toegewezen krijgen tot het niveau waarop wel aan de afgesproken gemiddelde werkweek
wordt voldaan.
De planner zal bij het oplossen van over- en onderbezetting zoveel als mogelijk over- en onderbezetting met
elkaar uitwisselen, zodat een medewerker die op een onderbezette dienst wordt ingepland, daarvoor een
overbezette dienst wordt uitgepland. Daarbij zal de planner letten op de verdeling van de diensten. Dit
betekent bijvoorbeeld dat medewerkers die de minste weekenden werken, bij onderbezetting in het weekend
het eerst daarvoor worden ingezet.
Mocht er bij het begin van deze derde ronde in het totaal van alle benodigde diensten sprake zijn van een
tekort of overschot, dan zal de planner bij een tekort medewerkers met minuren het eerst inplannen en bij
een overschot medewerkers met plusuren het eerst uitplannen.
Bij het oplossen van eventuele over- en onderbezetting zal de planner oudere medewerkers waar mogelijk
ontzien. De planner zal bij het oplossen van eventuele over- en onderbezetting altijd de inzet van oudere
medewerkers als laatste oplossing gebruiken voor het invullen van een onderbezette nachtdienst.
De matchingrules zoals hierboven omschreven zijn een startpunt. Tijdens de pilot wordt gekeken of ze
voldoen, of er aanpassingen moeten komen, of dat er matchingrules bij moeten of af kunnen. De
matchingrule voor de inzet van oudere medewerkers in de nacht zal echter altijd als laatste oplossing worden
gebruikt om een rooster passend te maken.
Ruilen
Aan het eind van de derde ronde wordt voor iedere medewerker het rooster vastgesteld en aan de individuele
medewerkers gecommuniceerd. Net als nu is het daarna nog mogelijk een dienst te ruilen met een collega,
mits daarbij de kwalitatieve en kwantitatieve bezettingseisen gewaarborgd blijven en men binnen de
afgesproken spelregels van Werken naar Wens blijft. Het roosterhulpmiddel maakt onderling ruilen heel
gemakkelijk.
Beloning
Bij Werken naar Wens ontstaan individuele roosters. Die individualisering van de werktijden maakt het
mogelijk dat medewerkers hun eigen voorkeuren volgen, waardoor bijvoorbeeld sommigen meer vroege en
minder late diensten gaan kiezen of omgekeerd. Ook de verdeling van nacht- en weekenddiensten kan
daardoor veranderen.
Er is voor gekozen dat de ploegentoeslag bij Werken naar Wens recht doet aan de verschillen tussen roosters
van individuele medewerkers. Oftewel er wordt een individuele ploegentoeslag berekend. In het
roosterhulpmiddel is voor de medewerker direct zichtbaar welke roosterkeuze leidt tot welke individuele
ploegentoeslag.
Huidige ploegentoeslagmatrix
De huidige matrix voor het berekenen van de ploegentoeslagen blijft gelden tijdens de pilotperiode. Deze
geldt dus ook als basis voor de berekening van de individuele ploegentoeslag. Uitbetaling van deze individuele
ploegentoeslag gaat via een voortschrijdend gemiddelde over de afgelopen 12 maanden. Hiermee worden
grote verschillen in maandelijkse betalingen voorkomen.
Na een positieve evaluatie door medewerkers die meedoen aan de pilot Werken naar Wens – waarover
hierna meer – zal de huidige matrix worden vervangen door onderstaande matrix met ingang van 1 januari
2018. Deze matrix betekent, kortgezegd, ten opzichte van de huidige matrix een hogere toeslag voor de
ongezondere nachtdiensten en een lagere toeslag voor de gezonde maar sociaal minder fijne
weekenddiensten.
Tijdens de pilot is voor elke medewerker ook zichtbaar in de tool wat zijn individuele ploegentoeslag zou zijn
volgens de nieuwe matrix (terwijl dus volgens de huidige ploegentoeslagmatrix beloond wordt).
Deze nieuwe matrix is van toepassing op alle ploegendienstmedewerkers van MSD met ingang van 1 januari
2018. Met uitzondering van de 5-ploegen toeslag. Voor de berekening van de 5-ploegendienst blijft de matrix
van cao 2016 van kracht. Medewerkers die werkzaam blijven in dit 5-ploegendienstrooster zullen dus bij het
werken van het huidige (standaard) 5-ploegendienstrooster, de huidige toeslag van 26,8% krijgen. Deelname
aan de pilot betekent natuurlijk ook voor de 5-ploegen medewerkers dat de individuele keuzes leiden tot een
individuele ploegentoeslag.
Nieuwe ploegenmatrix
Deze nieuwe matrix betekent voor MSD dat voor de huidige ploegenmedewerkers in de huidige roosters de
kosten met gemiddeld 2.5% stijgen. De nieuwe matrix betekent een stijging van het ploegenpercentage voor
het reguliere drie-ploegen rooster, een daling van de toeslag voor een twee-ploegen rooster verlengd (over 7
dagen) en een kleine stijging van de toeslag voor een regulier twee-ploegen rooster. De toeslag voor de 5ploegen rooster is ongewijzigd.
Evaluatie
Tijdens de pilotperiode, die loopt van april tot eind december, wordt continu geëvalueerd en bijgestuurd.
Gestart zal worden met een nulmeting.
Vakbonden en MSD zijn een eindevaluatie overeengekomen in december 2017. De slotvraag aan de
medewerkers die deelnemen aan de pilots zal zijn: ‘Hoe waardeer je het totaal van Werken naar Wens (meer
zeggenschap over werktijden, balans tussen werk en privé, werkdruk(beleving), ploegentoeslag op basis van
de oude versus de nieuwe klokurenmatrix, het systeem van zelfroosteren en het roosterhulpmiddel, enz.) op
een schaal van 1 tot 10?’. Indien 50% van de respondenten + één een 6 of hoger geeft aan werken naar wens,
dan worden de afspraken zoals vastgelegd in het onderhandelingsresultaat integraal voor alle medewerkers
(dus ook geconsigneerden) ingevoerd, tenzij er onverwachte (bedrijfseconomische) redenen tijdens de pilot
periode naar voren komen die MSD anders doet besluiten.
Kort samengevat leidt een positieve evaluatie door medewerkers tot brede invoering van Werken naar Wens
inclusief het wegvallen van ontziemaatregelen voor iedere medewerker en het doorvoeren van een nieuwe
ploegentoeslag matrix (dit laatste niet voor standaard 5-ploegen).
Deze evaluatie wordt door medewerkers ingevuld, oftewel medewerkers besluiten of Werken naar Wens een
goede oplossing is.
Vragen kunnen worden gesteld aan [email protected].
Namens de MSD onderhandelingsdelegatie,
Marij van Onzenoort
Henk Nugteren
Cees Mens
Wenny Raaymakers