Transcript ΠΤΥΧΙΑΚΗ ΕΡΓΑΣΙΑ “Οργανωσιακή Δέσμευση. Μελέτη περίπτωσης

ΑΝΩΤΑΤΟ ΤΕΧΝΟΛΟΓΙΚΟ
ΕΚΠΑΙΔΕΥΤΙΚΟ ΙΔΡΥΜΑ ΚΑΛΑΜΑΤΑΣ
ΣΧΟΛΗ ΔΙΟΙΚΗΣΗΣ ΚΑΙ ΟΙΚΟΝΟΜΙΑΣ
ΤΜΗΜΑ ΔΙΟΙΚΗΣΗΣ ΜΟΝΑΔΩΝ ΥΓΕΙΑΣ
ΚΑΙ ΠΡΟΝΟΙΑΣ
ΠΤΥΧΙΑΚΗ ΕΡΓΑΣΙΑ
“Οργανωσιακή Δέσμευση. Μελέτη περίπτωσης
των μελών Εκπαιδευτικού Προσωπικού του ΑΤΕΙ
Καλαμάτας”
Σπουδαστές: ΕΥΑΓΓΕΛΙΑ ΝΟΥΣΗ
ΠΑΝΑΓΙΩΤΗΣ ΠΑΝΑΓΟΣ
ΘΕΟΦΑΝΗΣ ΧΑΤΖΗΜΠΕΚΙΑΡΗΣ
Επιβλέπων: ΛΕΩΝΙΔΑΣ ΠΑΡΑΣΚΕΥΟΠΟΥΛΟΣ
Επίκ. Καθηγητής
Καλαμάτα 2013
112-5
Έγκριση
Υπογραφή
Επιβλέπων:
ΠΑΡΑΣΚΕΥΟΠΟΥΛΟΣ ΛΕΩΝΙΔΑΣ
Μέλος εξεταστικής επιτροπής:
ΜΠΙΤΣΑΝΗ ΕΥΕΕΝΙΑ
Μέλος εξεταστικής επιτροπής:
ΜΑΥΡΙΔΟΓΛΟΥ ΕΕΩΡΕΙΟΣ
Ε Υ Χ Α Ρ ΙΣ Τ ΙΕ Σ
Ε πιθυμούμε να εκφράσουμτ τις θερμές μας ευχαριστίες στα μέλη
τον
Εκπαι8ευτικού ΤΤροσωπικού τον Α.Τ.Ε.Ι.
Καλαμάτας; πον
ανταποκρίθηκαν στην πρόσρησή μας και σνμμετείχαν στην έρευνα
μας,
απαντώντας στις ερωτήσεις μας, 8ιότι χινρίς αυτούς η
εκπόνηση της εργασίας 8εν θα ήταν 8ννατή.
Ε π ίσης,
πτυχιακής
θέλουμε
μας
να
ευχαριστήσουμε
εργασίας,
Ε π ικ.
τον
επιβλέποντα
Καθηγητή
της
Λ εω νι8α
ΤΤαρασκευόπουλο, για τις συμβουλές του κατά την εκπ όνηση της
εργασίας.
Τέλος, θέλουμε να ευχαριστήσουμε τις οικογένειες μας, για την
αγάπη τους, τη συμπαράστασή τους και την κατανόησή τους, σε όλη
τη 8ιάρκεια τω ν σπου8ών μας και της ζω ή μας.
ΠΕΡΙΛΗΨΗ
Εκτιμήθηκε
ο
βαθμός Οργανωσιακής Δέσμευσης
(Ο.Δ.)
μελών Εκπαιδευτικού
Προσωπικού (Ε.Π.) σε τριτοβάθμιο εκπαιδευτικό ίδρυμα στην Ελληνική επικράτεια (ΑΤΕΙ
Καλαμάτας), σε δείγμα 31 μελών Ε.Π. (52% ρυθμός επιστροφής), με το ερευνητικό
εργαλείο Organizational Commitment Questionnaire, των Meyer & Allen (1997), στο
τέλος του 2012. Η Ο.Δ., ως έννοια, αναπτύχθηκε στα πλαίσια της διοίκησης ανθρωπίνων
πόρων και της διοίκηση επιχειρήσεων και έχει να κάνει με το πόσο αφοσιωμένοι είναι οι
εργαζόμενοι σε έναν οργανισμό και, άρα, πόσο αποδοτικά εργάζονται και το βαθμό
προσήλωσή τους στους σκοπούς και στόχους του οργανισμού. Εκτιμήθηκε η Ο.Δ. στις
τρεις της διαστάσεις, Συναισθηματική, Συνέχειας και Κανονιστική, η διαφορά μεταξύ τους
και σε σχέση με κάποιους δημογραφικούς παράγοντες του εκπαιδευτικού προσωπικού
(φύλο, ακαδημαϊκή βαθμίδα και έτη υπηρεσίας στο Ίδρυμα). Τα συμπεράσματα της
έρευνας αυτής, που προέκυψαν με διάφορες εναλλακτικές στατιστικές τεχνικές, ήταν ότι
μέλη Ε.Π. εκφράζουν σχετικά υψηλό βαθμό Ο.Δ., ως προς τη Συναισθηματική διάσταση,
ενώ εκφράζουν μέτριο βαθμό, ως προς τις διαστάσεις Κανονιστική και Συνέχειας. Η
Συνολική Ο.Δ. που εκφράζουν τα μέλη Ε.Π. είναι σε μέτριο βαθμό, με μια ελαφρά τάση
για υψηλό.
Επομένως, δεν μπορεί να θεωρηθεί ότι πρόκειται για περίπτωση
ολοκληρωτικής δέσμευσης και μάλιστα, για ορισμένες κατηγορίες μελών, ισχύει η
περίπτωση ολοκληρωτικής έλλειψης δέσμευσης. Τα αποτελέσματα της έρευνάς μας
μπορούν να λειτουργήσουν ως έναυσμα για συζητήσεις, μεταξύ των μελών του
εκπαιδευτικού προσωπικού στο Α.Τ.Ε.Ι. Καλαμάτας, σχετικά με τους παράγοντες που θα
μπορούσαν να ενδυναμώσουν την οργανωσιακής τους δέσμευση. Η ποιότητα του
παρεχόμενου εκπαιδευτικού έργου και επομένως το μέλλον του Ιδρύματος, εξαρτάται από
τη δέσμευση που αναπτύσσει κάθε μέλος Ε.Π. με το Ίδρυμα, όπως τεκμηριώνεται στη
θεωρία. Οι παράγοντες, που είναι σημαντικοί για να ενδυναμωθεί η οργανωσιακή
δέσμευση, περιγράφονται στη θεωρία, αλλά πρέπει να εξειδικευτούν στις ιδιαίτερες
συνθήκες του Α.Τ.Ε.Ι. Καλαμάτας και του ειδικού περιβάλλοντος, που διαμορφώνεται και
πολύ συχνά μεταβάλλεται από τις εκάστοτε κυβερνητικές πολιτικές, για την τριτοβάθμια
εκπαίδευση.
ι
ΠΕΡΙΕΧΟΜΕΝΑ
ΚΑΤΑΛΟΓΟΣ ΠΙΝΑΚΩΝ
ΚΑΤΑΛΟΓΟΣ ΣΧΗΜΑΤΩΝ - ΔΙΑΓΡΑΜΜΑΤΩΝ
ΕΙΣΑΓΩΓΗ
ΚΕΦΑΛΑΙΟ ΠΡΩΤΟ
ΟΡΓΑΝΩΣΙΑΚΗ ΔΕΣΜΕΥΣΗ ΣΕ ΕΚΠΑΙΔΕΥΤΙΚΟΥΣ ΟΡΓΑΝΙΣΜΟΥΣ
1.1 Έννοια της Οργανωσιακής Δέσμευσης
1.2 Σημασία της Οργανωσιακής Δέσμευσης
1.3 Παράγοντες που Επηρεάζουν την Οργανωσιακή Δέσμευση
1.4 Οργανωσιακή Δέσμευση στην Εκπαίδευση
1.5 Μέτρηση οργανωσιακής δέσμευσης
ΚΕΦΑΛΑΙΟ ΔΕΥΤΕΡΟ
ΕΡΕΥΝΑ ΓΙΑ ΤΗΝ ΟΡΓΑΝΩΣΙΑΚΗ ΔΕΣΜΕΥΣΗ
ΣΤΟ Α.Τ.Ε.Ι. ΚΑΛΑΜΑΤΑΣ
2.1 Καθορισμός Ερευνητικών Ερωτημάτων
2.2 Καθορισμός Ερευνητικών - Στατιστικών Υποθέσεων
2.3 Μέτρηση Ερευνητικών Μεταβλητών
2.4 Επιλογή Ερευνητικού Εργαλείου
2.5 Επιλογή Δείγματος - Προσέγγιση Δειγματικών Μονάδων
2.6 Επεξεργασία των Ερωτηματολογίων - Κωδικοποίηση Απαντήσεων
2.7 Επιλογή Στατιστικών Τεχνικών Ανάλυσης
ΚΕΦΑΛΑΙΟ ΤΡΙΤΟ
ΑΠΟΤΕΛΕΣΜΑΤΑ ΤΗΣ ΕΜΠΕΙΡΙΚΗΣ ΕΡΕΥΝΑΣ ΕΚΤΙΜΗΣΗΣ ΤΗΣ
ΟΡΓΑΝΩΣΙΑΚΗ ΔΕΣΜΕΥΣΗΣ ΣΤΟ Α.Τ.Ε.Ι. ΚΑΛΑΜΑΤΑΣ
3.1 Δημογραφικά Στοιχεία του Δείγματος
3.2 Μέτρηση Αξιοπιστίας των Διαστάσεων της Ο.Δ.
3.3 Στατιστικά Αποτελέσματα για τα Ερευνητικά Ερωτήματα
3.3.1 Μέτρηση Επιπέδου της Ο.Δ., ανά Διάσταση
3.3.2 Μέτρηση Διαφοράς Μ.Ο., ανάμεσα στις Διαστάσεις της Ο.Δ.
3.3.3 Επίδραση Δημογραφικών Στοιχείων στις Διαστάσεις της Ο.Δ.
ΚΕΦΑΛΑΙΟ ΤΕΤΑΡΤΟ
ΣΥΜΠΕΡΑΣΜΑΤΑ
ΑΝΑΦΟΡΕΣ
ΠΑΡΑΡΤΗΜΑ Α
ΠΙΝΑΚΕΣ ΣΤΑΤΙΣΤΙΚΗΣ ΑΝΑΛΥΣΗΣ ΤΩΝ ΑΠΑΝΤΗΣΕΩΝ ΤΗΣ ΕΡΕΥΝΑΣ ΜΕ
ΕΡΩΤΗΜΑΤΟΛΟΓΙΟ
ΠΑΡΑΡΤΗΜΑ Β
ΕΡΩΤΗΜΑΤΟΛΟΓΙΟ ΤΗΣ ΕΡΕΥΝΑΣ
Σελ.
ΐϋ
ΐν
1
3
7
8
10
11
13
13
14
15
16
17
18
19
21
21
23
24
24
28
30
42
46
48
49
ΚΑΤΑΛΟΓΟΣ ΠΙΝΑΚΩΝ
2.1. Δειγματοληπτικό πλαίσιο έρευνας - Αριθμός Διδασκ. ανά τμήμα του Α.Τ.Ε.Ι. Καλαμάτας
3.1. Σύνοψη Δημογραφικών Χαρακτηριστικών Δείγματος μελών Ε.Π. του Α.Τ.Ε.Ι. Καλαμάτας
3.2. Μέτρηση Αξιοπιστίας των Διαστάσεων της Ο.Δ.
3.3. Έλεγχος Κανονικότητας Μετρήσεων της Ο.Δ.
3.4. Μεεί για Έλεγχο του Μ.Ο. κάθε Διάστασης Ο.Δ. (αν διαφέρει από το μεσαίο επίπεδο = 4)
3.5. Εξέταση Διαφοράς των Διακυμάνσεων των Διαστάσεων Ο.Δ. με Ε-ίεεί
3.6. Εξέταση Διαφοράς των Μ.Ο. των Διαστάσεων Ο.Δ.
3.7. Εξέταση Διαφοράς των Μ.Ο. της Συναισθηματικής Ο.Δ. κατά
Φύλο
3.8. Εξέταση Διαφοράς των Μ.Ο. της Συναισθηματικής Ο.Δ. κατά
Βαθμίδα
3.9. Εξέταση Διαφοράς των Μ.Ο. της Συναισθηματικής Ο.Δ. κατά
Προϋπηρεσία
3.10. Εξέταση Διαφοράς των Μ.Ο. της Ο.Δ. Συνέχειας κατά Φύλο
3.11. Εξέταση Διαφοράς των Μ.Ο. της Ο.Δ. Συνέχειας Ακαδημαϊκή Βαθμίδα
3.12. Εξέταση Διαφοράς των Μ.Ο. της Ο.Δ. Συνέχειας κατά Προϋπηρεσία
3.13. Εξέταση Διαφοράς των Μ.Ο. της Κανονιστικής Ο.Δ. κατά Φύλο
3.14. Εξέταση Διαφοράς των Μ.Ο. της Κανονιστικής Ο.Δ. Ακαδημαϊκή Βαθμίδα
3.15. Εξέταση Διαφοράς των Μ.Ο. της Κανονιστικής Ο.Δ. κατά Προϋπηρεσία
3.16. Εξέταση Διαφοράς των Μ.Ο. της Συνολικής Ο.Δ. κατά Φύλο
3.17. Εξέταση Διαφοράς των Μ.Ο. της Συνολικής Ο.Δ. Ακαδημαϊκή Βαθμίδα
3.18. Εξέταση Διαφοράς των Μ.Ο. της Συνολικής Ο.Δ. ανά Προϋπηρεσία στο Ίδρυμα
Σελ.
18
23
24
25
26
29
29
30
31
32
33
34
35
36
36
37
38
39
40
¡Π
ΚΑΤΑΛΟΓΟΣ ΣΧΗΜΑΤΩΝ - ΔΙΑΓΡΑΜΜΑΤΩΝ
Σχήματα
Σελ.
1.1 Το μοντέλο τριών διαστάσεων της Οργανωσιακής Δέσμευσης (Meyer και συν, 1993)
6
1.2. Προφίλ Οργανωσιακής Δέσμευσης των Meyer και Herscovitch (2001)
7
Διαγράμματα
3.1. Κατανομή Δείγματος Ανά Φύλο των Μελών Ε.Π. του Α.Τ.Ε.Ι. Καλαμάτας
22
3.2. Κατανομή Δείγματος Ανά Βαθμίδα των Μελών Ε.Π. του Α.Τ.Ε.Ι. Καλαμάτας
22
3.3. Κατανομή Δείγματος Ανά Προϋπηρεσία των Μελών Ε.Π. του Α.Τ.Ε.Ι. Καλαμάτας
22
3.4. Κατανομή Συχνοτήτων για τις Μετρήσεις της Ο.Δ.
25
3.5. Κατανομή Συχνοτήτων των Ατομικών Μετρήσεων της Συναισθηματικής Ο.Δ.
27
3.6. Κατανομή Συχνοτήτων των Ατομικών Μετρήσεων της Κανονιστική Ο.Δ.
27
3.7. Κατανομή Συχνοτήτων των Ατομικών Μετρήσεων της Ο.Δ. Συνέχειας
28
3.8. Κατανομή Συχνοτήτων των Ατομικών Μετρήσεων της Συνολικής Ο.Δ.
28
3.9. Μ.Ο. Συναισθηματικής Ο.Δ. Ακαδημαϊκή Βαθμίδα
31
3.10. Μ.Ο. Συναισθηματικής Ο.Δ. κατά Προϋπηρεσία
32
3.11. Μ.Ο. Ο.Δ. Συνέχειας Ακαδημαϊκή Βαθμίδα
34
3.12. Μ.Ο. Ο.Δ. Συνέχειας κατά Προϋπηρεσία
35
3.13. Μ.Ο. Κανονιστικής Ο.Δ. Ακαδημαϊκή Βαθμίδα
37
3.14. Μ.Ο. Κανονιστικής Ο.Δ. κατά Προϋπηρεσία
38
3.15. Μ.Ο. Συνολικής Ο.Δ. Ακαδημαϊκή Βαθμίδα
39
3.16. Μ.Ο. Συνολικής Ο.Δ. ανά Προϋπηρεσίας στο Ίδρυμα
40
ιν
ΕΙΣΑΓΩΓΗ
Η παρούσα εργασία διεξήχθη στα πλαίσια του προπτυχιακού προγράμματος σπουδών, του
Τμήματος Διοίκησης Μονάδων Υγείας και Πρόνοιας, του Ανώτατου Τεχνολογικού
Εκπαιδευτικού Ιδρύματος (Α.Τ.Ε.Ι.) Καλαμάτας.
Αντικείμενο της εργασίας είναι Οργανωσιακή Δέσμευση (Ο.Δ.) και ιδιαίτερα των
μελών προσωπικού σε φορέα εκπαίδευσης. Η έννοια της Ο.Δ. έχει αναπτυχθεί στα πλαίσια
του γνωστικού αντικειμένου της διοίκησης ανθρωπίνων πόρων.
Σκοπός της εργασίας είναι η εκτίμηση της οργανωσιακής δέσμευσης στα μέλη
Εκπαιδευτικού Προσωπικού του Α.Τ.Ε.Ι. Καλαμάτας.
Για την προσέγγιση του σκοπού της εργασίας τέθηκαν δύο στόχοι. Αρχικά,
διερευνήθηκε στη διεθνή βιβλιογραφία αν η Ο.Δ. έχει μελετηθεί για φορείς εκπαίδευσης
και αναζητήσαμε στη βιβλιογραφία μια σχετική κλίμακα, για τη μέτρησή της. Ο δεύτερος
στόχος
είναι η διεξαγωγή εμπειρικής έρευνας στο εκπαιδευτικό ίδρυμα που
πραγματοποιήσαμε τις σπουδές μας, για την εκτίμηση της Ο.Δ. των μελών εκπαιδευτικού
προσωπικού.
Η δομή αυτής της εργασίας έχει ως εξής:
Στο πρώτο κεφάλαιο παρουσιάζονται τα αποτελέσματα της βιβλιογραφικής μας
έρευνας για την Ο.Δ. σε φορείς εκπαίδευσης και για τις σχετικές κλίμακες μέτρησής της.
Στο δεύτερο κεφάλαιο παρουσιάζεται η εμπειρική μας έρευνα εκτίμησης της Ο.Δ.
στο εκπαιδευτικό προσωπικό του Α.Τ.Ε.Ι. Καλαμάτας. Πιο συγκεκριμένα, παρουσιάζονται
τα ερευνητικά ερωτήματα και υποθέσεις, ο τρόπος μέτρησης των ερευνητικών
μεταβλητών και το εργαλείο μέτρησης που χρησιμοποιήθηκε, ο τρόπος δειγματοληψίας
και προσέγγισης των δειγματικών μονάδων, ο τρόπος που έγινε η επεξεργασία και η
κωδικοποίηση των δεδομένων και οι στατιστικές τεχνικές που χρησιμοποιήθηκαν, για μια
αξιόπιστη ανάλυσή τους.
Στο
τρίτο
κεφάλαιο
παρουσιάζονται
τα
στατιστικά
αποτελέσματα.
Πιο
συγκεκριμένα, παρουσιάζονται τα δημογραφικά στοιχεία του δείγματος, η ανάλυση
αξιοπιστίας των διαστάσεων μέτρησης της Ο.Δ. και, τέλος, η στατιστική ανάλυση, που
αφορά τις ερευνητικές υποθέσεις.
Τέλος, στο τέταρτο κεφάλαιο συνοψίζονται τα συμπεράσματα που προέκυψαν, σε
σχέση με τα ερευνητικά ερωτήματα που είχαν τεθεί.
1
ΚΕΦΑΛΑΙΟ ΠΡΩΤΟ
ΟΡΓΑΝΩΣΙΑΚΗ ΔΕΣΜΕΥΣΗ ΣΕ ΕΚΠΑΙΔΕΥΤΙΚΟΥΣ ΟΡΓΑΝΙΣΜΟΥΣ
Το αντικείμενο της Οργανωσιακής Δέσμευσης (Ο.Δ.) θεωρείται ιδιαίτερα σημαντικό και
έχει προσελκύσει το ενδιαφέρον των ερευνητών τις τελευταίες ΙΟετίες. Ο λόγος είναι ότι
είναι σημαντικό για μια επιχείρηση ή έναν οργανισμό να έχει εργαζόμενους και στελέχη,
που να εκφράζουν υψηλή Ο.Δ., διότι έτσι θα εργάζονται αποδοτικά και θα συντελούν στην
επίτευξη των στόχων του. Πράγματι, επιχειρήσεις με εργαζομένους που εκφράζουν
χαμηλό βαθμό Ο.Δ., συνήθως δεν μπορούν εύκολα να επιτελούν αποτελεσματικά τις
λειτουργίες τους. Στη σύγχρονη εποχή το ανθρώπινο δυναμικό θεωρείται κεφάλαιο για
πολλούς οργανισμούς και είναι κλειδί στην απόκτηση ανταγωνιστικού πλεονεκτήματος.
Η Ο.Δ. επηρεάζεται από διάφορους παράγοντες και το ενδιαφέρον εστιάζεται σε
αυτούς, διότι έτσι είναι δυνατόν να σχεδιαστούν κατάλληλες στρατηγικές και πολιτικές,
προκειμένου να αυξηθεί η Ο.Δ. των εργαζομένων σε έναν οργανισμό.
Οι πολλές μελέτες που γίνονται στο αντικείμενο της Ο.Δ., γίνονται λόγω της
σημαντικότητας της, αλλά και λόγω της δυσκολίας της αξιόπιστης μέτρησής της.
Πράγματι, η Ο.Δ. είναι ένα μέγεθος που δεν μπορεί εύκολα να μετρηθεί, με «γυμνό μάτι»
και για αυτό απαιτούνται συγκεκριμένες μεθοδολογίες και εργαλεία. Θεωρητικά, η Ο.Δ.
μετράται μέσα από τρεις διαστάσεις (συναισθηματική, συνέχειας και κανονιστική), που
εκφράζουν τις πτυχές της Ο.Δ..
Τα Εκπαιδευτικά Ιδρύματα δεν μπορεί παρά να θεωρηθούν οργανισμοί εντάσεως
εργασίας, διότι το output, η «εκπαίδευση», οφείλεται σε πολύ μεγάλο βαθμό τους
ανθρώπους —εκπαιδευτικούς, που επιτελούν το σχετικό έργο. Σίγουρα τα διάφορα υλικά
αγαθά (όπως αίθουσες, θρανία, γραφεία, πίνακες, γραφική ύλη, αλλά και πιο σύγχρονα
όπως προτζέκτορς, κτλ), αλλά και οι διάφορες τεχνολογίες (πχ. διαδίκτυο), υποστηρίζουν
το έργο των εκπαιδευτικών, αλλά δεν παύει αυτοί να αποτελούν την κύρια αιτία για το αν
το προϊόν «εκπαίδευση» είναι ποιοτικό ή όχι. Επομένως, στα Εκπαιδευτικά Ιδρύματα είναι
πολύ σημαντικό οι εκπαιδευτικοί να εκφράζουν υψηλό βαθμό Ο.Δ., καθώς έτσι αυξάνεται
η πιθανότητα να παράγουν ποιοτικότερο εκπαιδευτικό έργο.
Η λογική είναι, όπως σε κάθε εργαζόμενο που έχει υψηλή Ο.Δ., ότι θα έχουν
αφοσίωση στον οργανισμό και τους στόχους του, θα νιώθουν ένα κομμάτι αυτού και θα
δείχνουν, κατά συνέπεια, μεγαλύτερο ζήλο για την εργασία τους. Όλα αυτά δεν μπορεί
παρά να οδηγούν σε αυξημένη ποιότητα της εκπαίδευσης. Επομένως, εάν η Ο.Δ. είναι
σημαντική γενικά στους οργανισμούς, στα Εκπαιδευτικά Ιδρύματα η αυξημένη Ο.Δ. είναι
2
πιο σημαντική, με την έννοια ότι η παροχή εκπαίδευσης και παιδείας είναι πολύ σημαντικό
αγαθό, για την κοινωνία.
Στο πρώτο κεφάλαιο παρουσιάζονται οι θεωρητικές πτυχές της Ο.Δ. Συγκεκριμένα,
παρουσιάζεται η έννοια και η σημασία της, στο πλαίσιο των σύγχρονων επιχειρήσεων και
οργανισμών, ενώ παρουσιάζονται συνοπτικά εμπειρικά αποτελέσματα διάφορων ερευνών
πάνω στο θέμα. Επίσης, παρουσιάζονται οι διάφοροι παράγοντες που επηρεάζουν το
επίπεδο της Ο.Δ.. Το κεφάλαιο αυτό κλείνει με την παράθεση διαφόρων ερευνητικών
εργαλείων, που χρησιμοποιούνται για να μετρούν αξιόπιστα την Ο.Δ. και τις διαστάσεις
της.
1.1 Έννοια της Οργανωσιακής Δέσμευσης
Κατά καιρούς έχουν δοθεί πολλοί ορισμοί, σχετικά με το τι είναι η Οργανωσιακή
Δέσμευση (Ο.Δ.). Οι Βακόλα & Νικολάου (2012) και η Ιορδάνογλου (2008), αναφέρουν
ότι η Ο.Δ. ορίζεται ως η συναισθηματική και ψυχολογική προσκόλληση ή ταύτιση του
εργαζόμενου με τους στόχους και το όραμα του οργανισμού, καθώς και την προσωπική
τους υποκίνηση, προς την υλοποίηση αυτών. Επίσης, αναφέρουν ότι αυτό το συναίσθημα
εκφράζεται ως κίνητρο για την καταβολή προσπάθειας στην εργασία, την ανάληψη
ευθυνών και την πρόθεση για μάθηση, με την προϋπόθεση ότι ο εργαζόμενος είναι καλά
ενημερωμένος και συμμετέχει στη διαδικασία λήψης αποφάσεων. Αξίζει να αναφερθούν
και διάφοροι άλλοι ορισμοί της Ο.Δ., που έχουν δοθεί κατά καιρούς. Παρακάτω
αναφέρονται μερικοί, όπως συνοψίζονται από τους ΜοινάεΥ και συν (1979):
• «Η ταύτιση του ατόμου με τον Οργανισμό».
• «Όταν οι στόχοι του Οργανισμού και του ατόμου καθίστανται ολοένα και πιο
ολοκληρωμένοι και σύμφωνοι μεταξύ τους».
• «Μία σχέση ανταλλαγής, στα πλαίσια της οποίας ο εργαζόμενος συνδέεται με το
Οργανισμό, με αντάλλαγμα κάποια ανταμοιβή ή πληρωμή από αυτόν».
Συνεχίζοντας με ορισμούς της Ο.Δ., στο Βακόλα & Νικολάου (2012) αναφέρεται η
Ο.Δ. ως «τη σχετική δύναμη της ταύτισης του ατόμου με την ανάμειξή του σε έναν
συγκεκριμένο Οργανισμό», με τρία χαρακτηριστικά: (1) την πίστη και την αποδοχή των
αξιών και των στόχων του Οργανισμού (2) την ισχυρή θέληση να καταβάλει (το άτομο)
προσπάθεια προς όφελος του οργανισμού και (3) την επιθυμία να παραμείνει στον
οργανισμό. Από αυτόν τον ορισμό είναι φανερό ότι η Ο.Δ. αντιπροσωπεύει κάτι
3
περισσότερο από την παθητική «πίστη» σε μια επιχείρηση. Η Ο.Δ. περιλαμβάνει,
επιπλέον, μία ενεργή σχέση, τέτοια ώστε το άτομο να επιθυμεί να προσφέρει κάτι από τον
εαυτό του, για να συμβάλλει στην ευημερία του Οργανισμού.
Επίσης, αναφέρεται ότι η Ο.Δ. αντικατοπτρίζει τον ψυχολογικό δεσμό μεταξύ
εργαζόμενου και επιχείρησης, όπου αυτός εμφανίζεται με τρεις τρόπους: (1) τη
συμμόρφωση με τις αρχές της επιχείρησης, υιοθετώντας στάσεις και συμπεριφορές,
προσδοκώντας τις ανάλογες ανταμοιβές (2) την ταύτιση με τη φιλοσοφία της επιχείρησης,
ακόμα και αν δεν την αποδέχεται, με σκοπό την ομαλή συνεργασία τους (3) την πλήρη
αποδοχή και ταύτιση του εργαζόμενου με τις αξίες τις επιχείρησης.
Οι Βακόλα & Νικολάου (2012) και οι Meyer και Allen (1997) αναφέρουν ότι η
Ο.Δ. πρέπει να αντιμετωπίζεται σαν μία ψυχολογική κατάσταση, αφού ασχολείται με τον
τρόπο που οι εργαζόμενοι αντιλαμβάνονται τη φύση των εργασιακών τους σχέσεων με τον
οργανισμό και αφού έχει επιπτώσεις στην πιθανή παραμονή τους εκεί. Αναφέρουν, επίσης,
ότι η έννοια της Ο.Δ., ως στάση και συμπεριφορά, είναι συμβατές, αφού η διάκριση
μεταξύ τους βοηθά στη διαπίστωση των διαφορετικών απόψεων της έννοιας της Ο.Δ. και
έχει επιπτώσεις τόσο στα άτομα, όσο και στον οργανισμό.
Το σκεπτικό αυτό, σε συνδυασμό και με τις διάφορες παλαιότερες μελέτες περί
Ο.Δ., οδήγησε στον καθορισμό τριών ψυχολογικών καταστάσεων, που αποτελούν το
μοντέλο των τριών διαστάσεων της Ο.Δ., σύμφωνα με τους Βακόλα & Νικολάου (2012):
(1) συναισθηματική δέσμευση (Affective Commitment) (2) δέσμευση λόγω συνέχειας
(Continuance Commitment) και (3) κανονιστική δέσμευση (Normative Commitment).
Η συναισθηματική δέσμευση υποδηλώνει τον συναισθηματικό δεσμό και την
ταύτιση με τον Οργανισμό, καθώς και τη συμμετοχή του εργαζομένου σε αυτόν. Η
κυρίαρχη προσέγγιση της Ο.Δ. είναι αυτή που θεωρεί τη δέσμευση ως έναν
συναισθηματικό δεσμό, τέτοιον ώστε το άτομο να ταυτίζεται και να εμπλέκεται με τον
οργανισμό και να απολαμβάνει την παραμονή του σε αυτόν. Αυτό νοείται ως
συναισθηματική δέσμευση. Παλαιότερα, στο Mowday και συν (1979), η συναισθηματική
δέσμευση (affective commitment) αναφέρεται στο αίσθημα του ‘ανήκειν’, καθώς και της
προσκόλλησής του εργαζόμενου στον οργανισμό. Σχετίζεται με τα προσωπικά
χαρακτηριστικά του ατόμου, τη δομή του οργανισμού και τις εργασιακές εμπειρίες, όπως
για παράδειγμα το μισθό, τον προϊστάμενο, τη σαφήνεια του ρόλου του εργαζομένου, την
ποικιλία των δεξιοτήτων του.
Η δέσμευση συνέχισης σχετίζεται με το κόστος που αντιλαμβάνεται ο εργαζόμενος
ότι θα προκόψει από την αποχώρησή του από τον Οργανισμό, αλλά και στην έλλειψη
4
εναλλακτικών. Στο παρελθόν, οι οργανισμοί εφάρμοζαν διαφόρους μεθόδους για την
αποφυγή της πρόωρης αποχώρησης των εργαζομένων τους, όπως τις προαγωγές με βάση
την αρχαιότητα, την παροχή συντάξεως με βάση τα δεδουλευμένα ή την αναρρωτική
άδεια. Άλλοι τύποι κόστους αποχώρησης θεωρούνται η αντίληψη της χαμένης
προσπάθειας, αν οι δεξιότητες που έχουν αποκτηθεί δεν είναι εύκολο να μεταφερθούν στη
νέα θέση εργασίας, η αναστάτωση που θα επιφέρει στον υφιστάμενο οικογενειακό
προγραμματισμό και η απώλεια αξιόλογων μελλοντικών ευκαιριών. Οι εναλλακτικές, από
την άλλη πλευρά, αντανακλούν τη διαθεσιμότητα και την καταλληλότητα των νέων
εργασιακών ευκαιριών.
Η κανονιστική δέσμευση αναφέρεται στην υποχρέωση που νιώθουν οι εργαζόμενοι
να παραμείνουν στον οργανισμό και αναπτύσσεται γύρω από τις γενικώς αποδεκτές
απόψεις, ότι το άτομο δεν πρέπει να αλλάζει εργασίες συχνά, αλλιώς θα χαρακτηρισθεί ως
αναξιόπιστος και ασυνεπής. Το επίπεδο κανονιστικής δέσμευσης μπορεί να αυξηθεί με
διαφόρου τύπου ανταμοιβές, που προσφέρονται κατά το ξεκίνημα της εργασίας, όπως η
εκπαίδευση, η κάλυψη του κόστους επιμόρφωσης, η ευαισθησία σε ειδικά θέματα, όπως
για παράδειγμα η κατανόηση για προθεσμίες που χάθηκαν από τον εργαζόμενο, λόγω
οικογενειακών υποχρεώσεων. Ο βαθμός κατά τον οποίο ο οργανισμός εκφράζει τις
προσδοκίες του, μπορεί να επηρεάσει τα συναισθήματα υποχρέωσης των εργαζομένων και
την ένταση των επιπρόσθετων προσπαθειών, που αυτοί καταβάλουν. Η κανονιστική
δέσμευση διαρκεί μέχρι ο εργαζόμενος να θεωρήσει ότι το χρέος του εξοφλήθηκε και ο
βαθμός της μπορεί να διαφοροποιηθεί, αν αλλάξουν οι συνθήκες στον οργανισμό.
Θα πρέπει να τονιστεί ότι αυτές οι τρεις διαστάσεις της Ο.Δ. αποτελούν
περισσότερο συστατικά της Ο.Δ., παρά για διαφορετικούς τύπους αυτής. Η λογική είναι
ότι η σχέση του εργαζομένου με τον οργανισμό είναι δυνατό να αντανακλά διαφορετικούς
βαθμούς και των τριών αυτών συστατικών - διαστάσεων. Η διαπίστωση ότι η Ο.Δ. μπορεί
να έχει ποικίλες μορφές, αποτέλεσε σημαντική εννοιολογική εξέλιξη, στο συγκεκριμένο
τομέα.
Στο Σχήμα 1.1 παρακάτω, παρατίθεται το μοντέλο τριών συστατικών - διαστάσεων
της Ο.Δ., όπως αυτό αναπτύχθηκε και εξελίχθηκε από τους Meyer και συν (1993). Στο
μοντέλο αυτό παρουσιάζονται οι μεταβλητές που σχετίζονται με τα τρία αυτά συστατικά διαστάσεις, οι μεταβλητές που αποτελούν τους παράγοντες ανάπτυξής τους και οι
μεταβλητές που θεωρούνται ως τα αποτελέσματα των τριών συστατικών της Ο.Δ..
5
Σχήμα 1.1 Το μοντέλο τριών διαστάσεων της Οργανωσιακής Δέσμευσης
(Meyer και συν, 1993)
Οι Βακόλα & Νικολάου (2012) αναφέρουν ότι ερευνητές υποστηρίζουν πως η
συναισθηματική δέσμευση αναμένεται να έχει την ισχυρότερη θετική συσχέτιση με τα
επιθυμητά αποτελέσματα, που απεικονίζονται στη δεξιά πλευρά του μοντέλου. Ακολουθεί
η κανονιστική δέσμευση, ενώ η δέσμευση συνέχισης αναμένεται να μη συσχετίζεται ή να
επιδρά αρνητικά στα επιθυμητά αποτελέσματα.
Η συναισθηματική, η κανονιστική δέσμευση και η δέσμευση συνέχισης, είναι
διακριτά μεταξύ τους συστατικά της Ο.Δ. Παρ’ όλα αυτά, η έρευνα στα τρία αυτά
συστατικά συστηματικά καταλήγει στη διαπίστωση μη μηδενικής συσχέτισης μεταξύ τους.
Συχνά μάλιστα, η συσχέτιση της συναισθηματικής και της κανονιστικής δέσμευσης είναι
αρκετά ισχυρή, με αποτέλεσμα να τίθεται θέμα ως προς την αναγκαιότητα της
κανονιστικής δέσμευσης, αν όντως αποτελεί διαφορετικό συστατικό. Η επικρατούσα
άποψη είναι ότι τα δύο αυτά συστατικά-διαστάσεις εμφανίζουν διαφορετική συσχέτιση με
τους παράγοντες που επηρεάζουν, σχετίζονται ή είναι τα αποτελέσματα της Ο.Δ. και για
το λόγο αυτό αξίζει να παραμείνουν ως ξεχωριστά.
Η δυνατότητα μελέτης της επίδρασης των τριών συστατικών-διαστάσεων Ο.Δ.,
δόθηκε με την ανάπτυξη του μοντέλου των Meyer και Herscovitch (2001) με οκτώ
διακριτά προφίλ Ο.Δ., προερχόμενα από το διαχωρισμό κάθε συστατικού δέσμευσης,
ανάλογα με το βαθμό τους, σε υψηλό και χαμηλό (Σχήμα 1.2).
6
ΣΥΝΑΙΣΘΗΜΑΤΙΚΗ ΔΕΣΜΕΥΣΗ
ΥΨΗΛΗ
ΧΑΜΗΛΗ
ΔΕΣΜΕΥΣΗ
ΣΥΝΕΧΙΣΗΣ
ΧΑΜΗΛΗ
ΥΨΗΛΗ
ΧΑΜΗΛΗ
ΥΨΗΛΗ
ΧΑΜΗΛΗ
C1
(περιοχή
ολοκληρωτικής
έλλειψης
δέσμευσης)
C2
C5
C6
C7
C8
(περιοχή
ολοκληρωτικής
δέσμευσης)
ΚΑΝΟΝΙΣΤΙΚΗ
ΑΕΣΜΕΥΣΗ
ΥΨΗΛΗ
C3
C4
Σχήμα 1.2. Προφίλ Οργανωσιακής Δέσμευσης των Meyer και Herscovitch (2001)
Στο μοντέλο αυτό, η ανάπτυξη των υψηλότερων επιπέδων οργανωσιακών
συμπεριφορών, αναμένεται να αναπτύσσονται στην «περιοχή ολοκληρωτικής δέσμευσης»,
όπου η υψηλή συναισθηματική δέσμευση συνδυάζεται με υψηλού βαθμού κανονιστική και
δέσμευση συνέχισης.
Το μοντέλο αυτό υιοθετήθηκε σε μια πρόσφατη μελέτη από τους Markovits και
συν (2007), στην προσπάθειά τους να συγκρίνουν την Ο.Δ. και την εργασιακή
ικανοποίηση των εργαζομένων στο δημόσιο και ιδιωτικό τομέα στην Ελλάδα. Η έρευνα
κατέληξε στο συμπέρασμα ότι οι πλέον ικανοποιημένοι εργαζόμενοι είναι αυτοί που
κατατάσσονται στην «περιοχή ολοκληρωτικής δέσμευσης», ενώ πιο χαμηλά επίπεδα
ικανοποίησης συναντώνται στα άτομα που κατατάσσονται είτε στην «περιοχή
ολοκληρωτικής έλλειψης δέσμευσης», είτε βρίσκονται στις περιοχές C2 και C4, όπου είναι
υψηλή μόνο η δέσμευση συνέχισης.
1.2 Σημασία της Οργανωσιακής Δέσμευσης
Η σημασία της Ο.Δ. είναι πολύ σπουδαία και κρίσιμη στους οργανισμούς σήμερα. Η
δημοτικότητα της Ο.Δ. στους ερευνητές συνεχώς αυξάνεται, πιθανότατα λόγω του
αντίκτυπου που θεωρείται ότι έχει στους εργαζόμενους και στην αποδοτικότητα του
οργανισμού. Στο Βακόλα & Νικολάου (2012) αναφέρεται ότι οι επιχειρήσεις
παρακινούνται στο να καλλιεργούν συνθήκες ενδυνάμωσης της Ο.Δ., διότι συσχετίζεται
θετικά με την εργασιακή ικανοποίηση.
Σε διάφορες έρευνες και μελέτες, σχετικά με την Ο.Δ., τονίζεται η σχέση μεταξύ
της παρεχόμενης ποιότητας και της Ο.Δ. των εργαζομένων, ενώ σημειώνεται το
ανταγωνιστικό πλεονέκτημα που προκύπτει από τον υψηλό βαθμό δέσμευσης του
7
προσωπικού. Οι Meyer και Herscovitch (2001) και η Ιορδάνογλου (2008), πιστεύουν ότι η
Ο.Δ. έχει άμεσα αποτελέσματα στην τάση των ατόμων να αποχωρήσουν από τον
οργανισμό,
στην
απόδοσή
τους
στην εργασία,
στην
ανάπτυξη
οργανωσιακής
συμπεριφοράς που δεν περιορίζεται στην απόδοση κατά την εκτέλεση ή ολοκλήρωση των
καθηκόντων, αλλά εξελίσσεται σε ένα άλλο επίπεδο, όπως στο να βοηθάει τους
συναδέλφους του, να εμψυχώνει την ομάδα, να υποστηρίζει, να υπερασπίζει και να
προωθεί τους οργανωσιακούς στόχους. Και οι Βακόλα & Νικολάου (2012) συμφωνούν ότι
η υψηλότερη Ο.Δ. θα έχει θετικό αντίκτυπο στην εργασιακή απόδοση και ότι από
παλαιότερα έχει γενικά αναπτυχθεί η πεποίθηση, ότι ο εργαζόμενος με υψηλό επίπεδο
Ο.Δ. θα εργασθεί σκληρότερα και θα «κάνει την υπέρβαση», για την επίτευξη των στόχων
του οργανισμού.
Ένας ακόμα λόγος της σπουδαιότητάς της Ο.Δ., έχει να κάνει και με τη
σταθερότητά της μέσα στο χρόνο, σε σχέση με άλλες συμπεριφορές και στάσεις. Πιο
συγκεκριμένα, υποστηρίζεται ότι είναι μια έννοια πιο σταθερή στο χρόνο, σε σχέση π.χ. με
την εργασιακή ικανοποίηση. Η λογική είναι ότι τα καθημερινά γεγονότα, που λαμβάνουν
χώρα στα πλαίσια της εργασίας και μπορούν να επηρεάσουν το επίπεδο της εργασιακής
ικανοποίησης, δεν είναι δυνατό να επιδράσουν σοβαρά στη δέσμευση του ατόμου με τον
Οργανισμό, στο σύνολο. Για αυτό, οι Mowday και συν (1979) υποστήριξαν ότι η Ο.Δ.
αναπτύσσεται αργά μέσα στο χρόνο, όσο τα άτομα επεξεργάζονται τη σχέση τους με τον
οργανισμό. Βέβαια, οι Βακόλα & Νικολάου (2012) αναφέρουν ότι η υψηλή Ο.Δ. έχει
αρνητική επίπτωση στον τομέα της ηθικής, με την έννοια ότι υψηλά δεσμευμένοι
εργαζόμενοι, μπορεί να μην αναφέρουν ανήθικες ή /και παράνομες πράξεις της εργοδοσίας
και της διεύθυνσης.
1.3 Παράγοντες που Επηρεάζουν την Οργανωσιακή Δέσμευση
Οι Βακόλα & Νικολάου (2012) αναφέρουν τέσσερεις κατηγορίες μεταβλητών παραγόντων, που επηρεάζουν τη συναισθηματική δέσμευση: (1) τα προσωπικά
χαρακτηριστικά (2) τα χαρακτηριστικά της εργασίας (3) την εργασιακή εμπειρία και τα (4)
δομικά χαρακτηριστικά του Οργανισμού.
Η Ιορδάνογλου (2008) επισημαίνει, στο πλαίσιο αυτό, ότι μεγάλη σημασία για την
ανάπτυξη υψηλής Ο.Δ. είναι το «Ψυχολογικό Συμβόλαιο», όπου ο εργαζόμενος έχει
κάποιες προσδοκίες από την εργασία, που έχουν να κάνουν με στοιχεία, όπως ευκαιρίες
εξέλιξης, εμπιστοσύνη και σεβασμό, ειλικρινής επικοινωνία και δίκαιη μεταχείριση,
8
ενδιαφέρον αντικείμενο εργασίας, αποδοχές και παροχές και ικανή διοίκηση, γενικά.
Βέβαια, η Ιορδάνογλου (2008) σημειώνει ότι για τον κάθε τύπο εργαζόμενου διαφορετικά
στοιχεία θα οδηγήσουν σε υψηλή Ο.Δ..
Τα δημογραφικά χαρακτηριστικά (ως προσωπικά), που μελετώνται συνήθως, είναι
η ηλικία και το επίπεδο εκπαίδευσης. Στο πλαίσιο αυτό και από παλαιότερες έρευνες
(Morris και συν, 1993) θεωρείται ότι οι νεότεροι υπάλληλοι διαθέτουν υψηλότερο βαθμό
δέσμευσης, αφού διαθέτουν υψηλά κίνητρα για ένα δυναμικό ξεκίνημα της καριέρας τους,
σε αντίθεση με τους μεγαλύτερους, που συχνά έχουν απογοητευτεί. Αντίθετα, οι Βακόλα
& Νικολάου (2012) υποστηρίζουν ότι οι παλαιότεροι σε ηλικία και με προϋπηρεσία,
εκφράζουν υψηλότερη δέσμευση, διότι οι ευκαιρίες για άλλη απασχόληση περιορίζονται.
Επίσης, οι Gallie και White (1993) έχουν βρει ότι οι εργαζόμενοι με υψηλότερο
επίπεδο εκπαίδευσης εμφανίζουν υψηλότερα επίπεδα δέσμευσης στην εργασία, αφού η
εκπαίδευσή τους προσφέρει σε αυτούς μεγαλύτερες πιθανότητες να ασκήσουν το
επάγγελμα που επιθυμούν. Διαθέτουν ωστόσο, σύμφωνα με τους Βακόλα & Νικολάου
(2012), χαμηλότερο επίπεδο Ο.Δ., διότι έχουν αυξημένες προσδοκίες, που συχνά δεν
εκπληρώνονται.
Γενικά, ωστόσο, δημογραφικά χαρακτηριστικά, όπως η ηλικία, η μονιμότητα, το
φύλο και η εκπαίδευση, δεν φαίνεται να έχουν ισχυρή εξάρτηση με την Ο.Δ..
Ενδιαφέροντα θεωρούνται τα αποτελέσματα της μελέτης των Markovits και συν (2007),
που δείχνουν ότι τα επίπεδα δέσμευσης στο δημόσιο τομέα στην Ελλάδα είναι μεγαλύτερα
από τα αντίστοιχα στον ιδιωτικό τομέα. Οι συνθήκες εργασίας στο δημόσιο τομέα είναι
πιο κοντά στην κουλτούρα και στη νοοτροπία των ελλήνων εργαζομένων, διότι
προσφέρουν εργασιακή ασφάλεια και δομημένη πρόοδο και ανάπτυξη.
Από παλαιότερες μελέτες έχει γίνει πια εμφανές, ότι τα χαρακτηριστικά της
εργασίας είναι τα περισσότερο σημαντικά για την πρόβλεψη της συναισθηματικής
δέσμευσης, όπως αναφέρουν οι Βακόλα & Νικολάου (2012). Η δομή του Οργανισμού, η
αποκέντρωση των εξουσιών και η συμμετοχή στη λήψη των αποφάσεων, είναι τα
σημαντικότερα χαρακτηριστικά του Οργανισμού, που συμβάλλουν στην ανάπτυξη της
συναισθηματικής δέσμευσης.
Η δέσμευση συνέχισης μπορεί να αναπτυχθεί από κάθε παράγοντα που αυξάνει την
αντίληψη του κόστους αποχώρησης από τον Οργανισμό. Έχουν μελετηθεί θέματα που
σχετίζονται με την επένδυση ή το ποντάρισμα του εργαζομένου στην εργασία του (Becker,
1960) και την ύπαρξη εναλλακτικών δυνατοτήτων εργασίας. Η θεωρία του Becker είναι
δύσκολο να ελεγχθεί, αφού το αναλαμβανόμενο κόστος αποχώρησης μπορεί να είναι
9
διαφορετικό για κάθε άτομο και δεν μπορεί εύκολα να συνδυαστεί μόνο με τα
δημογραφικά στοιχεία: Ενώ ένας μεγαλύτερος εργαζόμενος αναμένεται να έχει υψηλότερο
βαθμό δέσμευσης συνέχισης, από έναν νεότερο του, αν αυτός αποκτήσει προσόντα που
είναι εύκολο να μεταφερθούν, τα δεδομένα μπορεί να αντιστραφούν.
Η ανάπτυξη της αίσθησης της υποχρέωσης παραμονής στον Οργανισμό μπορεί να
αναπτυχθεί πριν την ένταξή του ατόμου στον Οργανισμό, από πιέσεις του οικογενειακού
περιβάλλοντος ή λόγω της κουλτούρας του, ή μετά την ένταξή του, λόγω της
κοινωνικοποίησής του. Επιπλέον, η κανονιστική δέσμευση μπορεί να αναπτυχθεί όταν ο
οργανισμός προσφέρει στους εργαζόμενους «εκ των προτέρων ανταμοιβές», όπως
πληρωμή διδάκτρων για την εκπαίδευση των εργαζομένων ή επένδυση σε θέματα
εκπαίδευσής τους. Η αναγνώριση εκ μέρους του εργαζόμενου των παραπάνω επενδύσεων,
του δημιουργεί ένα αίσθημα υποχρέωσης, που ανταποδίδεται με τη δέσμευση του
εργαζομένου, έως ότου αυτός θεωρήσει ότι η οφειλή του αποπληρώθηκε.
1.4 Οργανωσιακή Δέσμευση στην Εκπαίδευση
Οι Razak και συν (2009) αναφέρουν τους δύο βασικούς λόγους, για τη σημαντικότητα της
Ο.Δ. τουεΕκπαιδευτικού προσωπικού σε ένα εκπαιδευτικό ίδρυμα: (1) η Ο.Δ. είναι μία
εσωτερική δύναμη, που πηγάζει από την ανάγκη για περισσότερες ευθύνες, προκλήσεις,
συμμετοχή και ποικιλία στην εργασία και (2) η αναμόρφωση και η ανάπτυξη που
λαμβάνουν χώρα στην εκπαίδευση, εξαρτώνται από τον συνδυασμό των προσπαθειών,
κάθε εκπαιδευτικού χωριστά.
Η Μπρίνια (2008) επισημαίνει ότι μια εκπαιδευτική μονάδα έχει αρκετές
ομοιότητες με μια επιχείρηση. Μάλιστα, αναφέρει σχετικά ότι μια εκπαιδευτική μονάδα
παράγει παιδεία, που είναι ένα πολύτιμο κοινωνικό αγαθό και έχει τεράστια επίπτωση
στην κοινωνία. Επομένως, αυτοί που κυρίως παράγουν αυτό το αγαθό - εκπαιδευτικοί - θα
πρέπει να εκφράζουν υψηλό βαθμό Ο.Δ., προκειμένου να αποδώσουν καλύτερα στην
«παραγωγή» αυτή.
Ο Ζαβλανός (2003) και οι Maní & Devi (2011), επισημαίνουν πόσο σημαντική
είναι η ολική ποιότητα στην εκπαίδευση, προκειμένου να υπάρχει συνεχής βελτίωση του
παραγόμενου προϊόντος «παιδεία», προς όποιον ενδιαφέρεται να το «καταναλώσει»
(μαθητές, φοιτητές, η κοινωνία όλη). Όμως, για να επιτευχθεί η ποιότητα στην
εκπαίδευση, θα πρέπει οι εκπαιδευτικοί να εκφράζουν υψηλό βαθμό Ο.Δ., αν όχι στο
ίδρυμα που ανήκουν, τουλάχιστον στην ίδια την εργασία τους, στους μαθητές και την
κοινωνία.
10
Οι Mani & Devi (2011), στη σχετική έρευνά τους για την Ο.Δ. σε εκπαιδευτικό
ίδρυμα, βρήκαν ότι υπήρχε μια μέτριου επιπέδου Ο.Δ., με την κανονιστική Ο.Δ. να είναι η
υψηλότερη. Επίσης, βρήκαν ότι η Ο.Δ. συνέχισης είναι η πιο ευμετάβλητη και είναι
ιδιαίτερα χαμηλή στους νεότερους και στους κοντά στη σύνταξη εκπαιδευτικούς.
Υπό τις τρέχουσες συνθήκες στον τομέα της τριτοβάθμιας τεχνολογικής
εκπαίδευσης, που αλλάζει και μεταρρυθμίζεται, οι παραπάνω λόγοι μπορεί να θεωρηθεί
ότι ισχύουν για το σύνολο των εργαζομένων (εκπαιδευτικό και διοικητικό προσωπικό).
Κάθε ατομική προσπάθεια, είτε από εκπαιδευτικό, είτε από διοικητικό υπάλληλο, αποτελεί
πολύτιμη συμβολή στην απόδοση και την ποιότητα των τεχνολογικών εκπαιδευτικών
ιδρυμάτων και μπορεί να θεωρηθεί αναγκαία, για την επίτευξη του αναβαθμισμένου ρόλου
της τριτοβάθμιας τεχνολογικής εκπαίδευσης, σε μία δύσκολη οικονομικά και πολιτικά
περίοδο.
1.5 Μέτρηση οργανωσιακής δέσμευσης
Μέχρι το 1979, η μέτρηση της Ο.Δ. βασιζόταν σε ερωτηματολόγια, που περιελάμβαναν
ερωτήσεις σχετικά με την ταύτιση με τον οργανισμό, με τις στάσεις των εργαζομένων
προς τη διοίκηση του οργανισμού, με τις γενικές στάσεις προς τον οργανισμό ή το κόστος
αποχώρησης από αυτόν. Στο πλαίσιο, αυτό είχαν σχεδιαστεί διάφορα ερευνητικά εργαλεία
ξεκινώντας από τον Grunsky (1966), ο οποίος κατασκεύασε ένα ερωτηματολόγιο με
κλίμακα μέτρησης από 4 δηλώσεις, που σχετίζονταν με τη στάση των εργαζομένων
απέναντι στην επιχείρηση και τα στελέχη της, την ταύτιση με την επιχείρηση και τη
χρονική περίοδο ίδρυσης της επιχείρησης. Επίσης, οι Hrebiniak και Acuito (1972),
χρησιμοποίησαν πάλι την κλίμακα των 4 δηλώσεων, θέλοντας αυτή τη φορά να
καταδείξουν τους λόγους, για τους οποίους ο εργαζόμενος θα εγκατέλειπε την επιχείρηση.
Το κυριότερο πρόβλημα που αντιμετώπιζαν αυτά τα εργαλεία μέτρησης είχε να κάνει με
την εγκυρότητα και την αξιοπιστία των απαντήσεων, ενώ ελάχιστα στοιχεία υπάρχουν για
την σταθερότητα, τη συνέπειά τους ή τη δυνατότητα πρόβλεψης της Ο.Δ., που
προσφέρουν.
Έτσι,
οι
Mowday
και
συν (1979)
οδηγήθηκαν
στη
δημιουργία ενός
ερωτηματολογίου, που παρουσιάζει αποδεκτές ψυχομετρικές ιδιότητες, οι οποίες
προέκυπταν μέσα από περιορισμούς και περιλαμβάνει 15 προτάσεις και μετρά την
συνολική Ο.Δ. Θεωρήθηκε ένα εργαλείο ικανό να συνεισφέρει στις προσπάθειες
επεξήγησης της έννοιας της Ο.Δ. και στην έρευνα της φύσης της, των παραγόντων που την
επηρεάζουν και των αποτελεσμάτων της. Ονομάστηκε Ερωτηματολόγιο Οργανωσιακής
11
Δέσμευσης (Organizational Commitment Questionnaire - OCQ). Για τις απαντήσεις
χρησιμοποίησαν την 7βαθμη κλίμακα του Likert, όπου το 1 αντιστοιχεί στο διαφωνώ
απόλυτα, το 2 στο αρκετά, το 3 στο λίγο, το 4 στο ουδέτερο, το 5 στο συμφωνώ λίγο, το 6
στο συμφωνώ αρκετά και το 7 στο συμφωνώ απόλυτα. Ο μέσος όρος των αποτελεσμάτων
δίνει τη συνολική Ο.Δ. των ερωτώμενων. Έξι από τις ερωτήσεις είναι διατυπωμένες
αρνητικά και μετρώνται αντίστροφα, για τη μείωση της πιθανής διαστρέβλωσης των
αποτελεσμάτων. Κατά την εξέταση και επανεξέταση του OCQ, διαπιστώθηκε τότε ότι, σε
σύγκριση με τα υφιστάμενα ερωτηματολόγια, το OCQ ήταν περισσότερο ομοιογενές,
έγκυρο και αξιόπιστο, ενώ πρόσφερε πιο σταθερά αποτελέσματα.
Αργότερα, οι Meyer, Allen & Smith (1993), συνέταξαν ένα ερωτηματολόγιο
βασισμένο στο μοντέλο των τριών συστατικών-διαστάσεων Ο.Δ., του οποίου η αρχική
έκδοση περιλαμβάνει 24 ερωτήσεις, από τις οποίες οι 8 αναφέρονται σε κάθε τύπο
δέσμευσης. Η αναθεωρημένη και πλέον διαδεδομένη έκδοση (Meyer και Allen, 1997),
περιλαμβάνει 18 ερωτήσεις, που οι έξι αντιστοιχούν σε κάθε τύπο δέσμευσης,
επιτρέποντας έτσι τη μέτρηση κάθε τύπου χωριστά, αλλά και της συνολικής οργανωσιακής
δέσμευσης, του οποίου τα αποτελέσματα προέρχονται από την 5βαθμη κλίμακα Likert. Η
αξιοπιστία του εργαλείου έχει βρεθεί αρκετά υψηλή, ιδιαίτερα για τη συναισθηματική
δέσμευση και δέσμευση συνέχισης, σύμφωνα με τους Meyer & Allen (1997) και έχει
δοκιμαστεί σε πολλές διαφορετικές κουλτούρες, από Ευρώπη μέχρι και Μέση Ανατολή
και Ασία. Αξίζει να σημειωθεί ότι το ερευνητικό αυτό εργαλείο χρησιμοποιήθηκε και στην
έρευνα για την Ο.Δ. εκπαιδευτικών, των Mani & Devi (2011).
Στο επόμενο κεφάλαιο θα αναπτυχθούν και θα παρουσιαστούν τα ερευνητικά
ερωτήματα και υποθέσεις, καθώς και η μεθοδολογία της έρευνάς μας.
12
ΚΕΦΑΛΑΙΟ ΔΕΥΤΕΡΟ
ΕΡΕΥΝΑ ΓΙΑ ΤΗΝ ΟΡΓΑΝΩΣΙΑΚΗ ΔΕΣΜΕΥΣΗ
ΣΤΟ Α.Τ.Ε.Ι. ΚΑΛΑΜΑΤΑΣ
Στο δεύτερο κεφάλαιο παρουσιάζεται η μεθοδολογία έρευνας και συγκεκριμένα, θέματα
που αφορούν την επιλογή του ερευνητικού εργαλείου, την επιλογή του δείγματος και την
προσέγγιση των δειγματικών μονάδων. Επίσης, παρουσιάζονται και θέματα που αφορούν
την κωδικοποίηση και επεξεργασία των δεδομένων, καθώς και τις στατιστικές τεχνικές
ανάλυσης που χρησιμοποιήθηκαν.
Όμως, πριν από τα παραπάνω θα παρουσιαστούν τα ερευνητικά ερωτήματα της
συγκεκριμένης έρευνας. Η λογική είναι ότι ο καθορισμός των ερευνητικών ερωτημάτων
θα επηρεάσει δραματικά την όλη ερευνητική στρατηγική, το ερευνητικό εργαλείο που θα
χρησιμοποιηθεί, μαζί με θέματα δειγματοληψίας, επεξεργασίας και ανάλυσης των
δεδομένων (Ζαφειρόπουλος, 2005).
2.1 Καθορισμός Ερευνητικών Ερωτημάτων
Η παρούσα εργασία έχει ως κύριο ερευνητικό σκοπό τη μέτρηση του επιπέδου της
Οργανωσιακής Δέσμευσης (Ο.Δ.), που εκφράζουν τα μέλη ενός εκπαιδευτικού ιδρύματος.
Επομένως, το κύριο ερευνητικό ερώτημα έχει να κάνει με το ποιο είναι το επίπεδο της
Ο.Δ. στον υπό μελέτη οργανισμό. Καθώς η Ο.Δ. μετράται σε τρεις διαστάσεις, πρόκειται
να μετρηθεί χωριστά το επίπεδο της κάθε διάστασης και κατόπιν το επίπεδο συνολικά της
Ο.Δ. Σε αυτό το ερώτημα ενδιαφέρον έχει να εξεταστεί κατά πόσο το επίπεδο της κάθε
διάστασης της Ο.Δ. και συνολικά, τείνει να είναι σε ένα μεσαίο επίπεδο ή το ξεπερνάει
(προς τα άνω, εκφράζοντας κάποιο σημαντικό βαθμό δέσμευσης προς τον οργανισμό ή
προς κάτω, εκφράζοντας έλλειψη δέσμευσης).
Επειδή η Ο.Δ. μετράται μέσω τριών διαστάσεων, έχει ενδιαφέρον να μελετηθεί
κατά πόσο το επίπεδο της Ο.Δ. διαφέρει ανάμεσα στις διαστάσεις. Επομένως, η μελέτη
τυχόν διαφορών ανάμεσα στις διαστάσεις της Ο.Δ., μπορεί να αποτελέσει ένα ακόμα
ερευνητικό ερώτημα.
Τέλος, κρίνεται ενδιαφέρον να μελετηθεί κατά πόσο η κάθε διάσταση της Ο.Δ. και
συνολικά, διαφοροποιείται λόγω διαφόρων δημογραφικών χαρακτηριστικών των μελών
του υπό μελέτη οργανισμού. Για παράδειγμα, τα ερευνητικά ερωτήματα θα έχουν να
κάνουν με το κατά πόσο διαφέρει το επίπεδο της κάθε διάστασης της Ο.Δ. και συνολικά,
ανάλογα με το φύλο, τη βαθμίδα και την προϋπηρεσία στο συγκεκριμένο Α.Τ.Ε.Ι.
13
Συνοψίζοντας, τα ερευνητικά ερωτήματα της παρούσας εργασίας είναι τα
παρακάτω:
1. Ποιο είναι το επίπεδο σε κάθε διάσταση της Ο.Δ. και συνολικά και κατά πόσο είναι
ίσο με ένα μεσαίο επίπεδο δέσμευσης ή τείνει προς την ολοκληρωτική δέσμευση ή
την ολοκληρωτική έλλειψη δέσμευσης;
2. Υπάρχει διαφορά στα μέσα επίπεδα, ανάμεσα στις διαστάσεις της Ο.Δ.;
3. Υπάρχει διαφορά στα μέσα επίπεδα, σε κάθε διάσταση της Ο.Δ., ανάλογα με το
φύλο, τη βαθμίδα και την προϋπηρεσία στο Α.Τ.Ε.Ι.;
Στην πραγματικότητα, πρόκειται για 3 ομάδες ερευνητικών ερωτημάτων, με την
έννοια ότι στην 1η ομάδα υπάρχει ένα ερευνητικό ερώτημα ανά διάσταση και συνολικά και
στην 3η ομάδα υπάρχει ένα ερευνητικό ερώτημα ανά διάσταση Ο.Δ. και ανά δημογραφικό
παράγοντα.
2.2 Καθορισμός Ερευνητικών - Στατιστικών Υποθέσεων
Από τα ερευνητικά ερωτήματα που παρουσιάστηκαν παραπάνω, προκύπτουν και οι
παρακάτω ερευνητικές υποθέσεις, που πρέπει να διερευνηθούν κατά πόσο ισχύουν ή
απορρίπτονται.
Η1: Το μέσο επίπεδο της Συναισθηματικής Ο.Δ. στον οργανισμό δεν διαφέρει στατιστικά σημαντικά
από το μεσαίο επίπεδο.
Η2: Το μέσο επίπεδο της Ο.Δ. Συνέχειας στον οργανισμό δεν διαφέρει στατιστικά σημαντικά από το
μεσαίο επίπεδο.
Η3: Το μέσο επίπεδο της Κανονιστικής Ο.Δ. στον οργανισμό δεν διαφέρει στατιστικά σημαντικά από
το μεσαίο επίπεδο.
Η4: Το μέσο επίπεδο της Συνολικής Ο.Δ. στον οργανισμό δεν διαφέρει στατιστικά σημαντικά από το
μεσαίο επίπεδο.
Η5: Τα μέσα επίπεδα Συναισθηματικής Ο.Δ., Ο.Δ. Συνέχειας και Κανονιστικής Ο.Δ. δε διαφέρουν
στατιστικά σημαντικά μεταξύ τους.
Η6: Το επίπεδο της Συναισθηματικής Ο.Δ. στον οργανισμό δε διαφοροποιείται, ανάλογα με το φύλο.
Η7: Το επίπεδο της Συναισθηματικής Ο.Δ. στον οργανισμό δε διαφοροποιείται, ανάλογα με τη
βαθμίδα.
14
Η8: Το επίπεδο της Συναισθηματικής Ο.Δ. στον οργανισμό δε διαφοροποιείται, ανάλογα με την
προϋπηρεσία στο A. Τ.Ε.Ι..
Η9: Το επίπεδο της Ο.Α. Συνέχειας στον οργανισμό δε διαφοροποιείται, ανάλογα με το φύλο.
Η10: Το επίπεδο της Ο.Δ. Συνέχειας στον οργανισμό δε διαφοροποιείται, ανάλογα με τη βαθμίδα.
HIT. Το επίπεδο της Ο.Δ. Συνέχειας στον οργανισμό δε διαφοροποιείται, ανάλογα με την
προϋπηρεσία στο A. Τ.Ε.Ι..
Η12: Το επίπεδο της Κανονιστικής Ο.Δ. στον οργανισμό δε διαφοροποιείται, ανάλογα με το φύλο.
Η13: Το επίπεδο της Κανονιστικής Ο.Δ. στον οργανισμό δε διαφοροποιείται, ανάλογα με τη βαθμίδα.
Η14: Το επίπεδο της Κανονιστικής Ο.Δ. στον οργανισμό δε διαφοροποιείται, ανάλογα με την
προϋπηρεσία στο Α.Τ.Ε.Ι..
Η15: Το επίπεδο της Συνολικής Ο.Δ. στον οργανισμό δε διαφοροποιείται, ανάλογα με το φύλο.
Η 16: Το επίπεδο της Συνολικής Ο.Δ. στον οργανισμό δε διαφοροποιείται, ανάλογα με τη βαθμίδα.
Η 17: Το επίπεδο της Συνολικής Ο.Δ. στον οργανισμό δε διαφοροποιείται, ανάλογα με την
προϋπηρεσία στο A. Τ.Ε.Ι..
Ο καθορισμός των παραπάνω ερευνητικών υποθέσεων πρόκειται και να καθορίσει
τις ερευνητικές μεταβλητές, τον τρόπο που θα μετρηθούν, το ερευνητικό εργαλείο
μέτρησης και τις κατάλληλες στατιστικές τεχνικές, που θα πρέπει να χρησιμοποιηθούν, για
να δώσουν αξιόπιστα αποτελέσματα.
2.3 Μέτρηση Ερευνητικών Μεταβλητών
Η βασική ερευνητική μεταβλητή είναι το επίπεδο Ο.Δ. και πιο συγκεκριμένα οι τρεις
διαστάσεις της. Άρα, οι βασικές ερευνητικές μεταβλητές είναι τρεις, τελικά. Η κάθε
διάσταση πρόκειται να μετρηθεί μέσω ενός σετ ερωτήσεων με 7-βάθμια κλίμακα Likert,
που αφορούν την κάθε διάσταση χωριστά. Για κάθε άτομο - μέλος του οργανισμού, που
συμμετέχει στο δείγμα και καλείται να απαντήσει στις ερωτήσεις αυτές, υπολογίζεται ένας
απλός μέσος όρος (Μ.Ο.), από τις αριθμητικές απαντήσεις της κάθε διάστασης. Τιμές
κοντά στο ‘4’ υπονοούν ένα μεσαίο επίπεδο δέσμευσης, τιμές κοντά στο ‘ 1’ υπονοούν την
ολοκληρωτική έλλειψη δέσμευσης και τιμές κοντά στο ‘7’ υπονοούν ολοκληρωτική
δέσμευση στον οργανισμό.
15
Συνεπώς, το επίπεδο της Ο.Δ. για κάθε διάσταση μετράται, για κάθε άτομο ερωτώμενο, με το Μ.Ο. των αριθμητικών απαντήσεων σε μια 7-βαθμια κλίμακα Likert,
που αφορούν την κάθε διάσταση χωριστά. Έτσι, το επίπεδο της συνολικής Ο.Δ. μετράται
με τον απλό Μ.Ο. των επιπέδων Ο.Δ., σε κάθε διάσταση.
Θα πρέπει να σημειωθεί ότι εάν κάποιες ερωτήσεις είναι εκφρασμένες με τρόπο
που η τιμή ‘Γ υπονοεί την ολοκληρωτική δέσμευση και η τιμή ‘7’ υπονοεί την
ολοκληρωτική έλλειψη δέσμευσης στον οργανισμό, τότε χρησιμοποιείται η τεχνική των
αντεστραμμένων ερωτήσεων, όπου στην τελική επεξεργασία των δεδομένων η κλίμακα
αυτών των ερωτήσεων αντιστρέφεται, ώστε για όλες τις ερωτήσεις η τιμή ‘Γ να υπονοεί
την ολοκληρωτική έλλειψη δέσμευσης και η τιμή ‘7’ να υπονοεί την ολοκληρωτική
δέσμευση στον οργανισμό, για να μπορούν να κατασκευαστούν οι Μ.Ο. και να έχουν οι
τιμές τους την ίδια ερμηνεία.
Οι άλλες ερευνητικές μεταβλητές αφορούν τα δημογραφικά στοιχεία των
ερωτώμενων. Η μέτρησή τους είναι ιδιαίτερα απλή, διότι μετρούν πολύ συγκεκριμένα
φαινόμενα. Άλλες μεταβλητές είναι ποιοτικές, όπως π.χ. φύλο, άλλες ποσοτικές π.χ.
ηλικία, προϋπηρεσία (που όμως μπορούν να μετρηθούν σε κλάσεις - κατηγορίες για να
δημιουργηθούν «ομάδες», που να συγκριθούν μεταξύ τους, ως προς τα επίπεδα Ο.Δ.).
Πάντως, ανεξάρτητα με τη φύση αυτών των μεταβλητών, το ζητούμενο είναι να
κατασκευαστούν σχετικές ομάδες ερωτώμενων, προκειμένου να συγκριθούν οι Μ.Ο. των
επιπέδων Ο.Δ. μεταξύ τους.
2.4 Επιλογή Ερευνητικού Εργαλείου
Από τον καθορισμό των ερευνητικών ερωτημάτων και κατ’ επέκταση των ερευνητικών
υποθέσεων, προέκυψε ποιες είναι οι ερευνητικές μεταβλητές, που πρέπει να μετρηθούν.
Έτσι, με βάση αυτά, μπορεί να επιλεχθεί ορθολογικά το κατάλληλο ερευνητικό εργαλείο
(Κυριαζόπουλος & Σαμαντά, 2011). Οι μεταβλητές αυτές δεν αποτελούν στοιχεία που
υπάρχουν καταγεγραμμένα σε δευτερογενείς πηγές (όπως π.χ. συμβαίνει με πολλά
οικονομικά και χρηματοοικονομικά δεδομένα) και δεν αποτελούν στοιχεία που
προκύπτουν μέσα από πείραμα και παρατήρηση. Αντίθετα, είναι στοιχεία που παράγονται
με απλές ερωτήσεις προς τα υποκείμενα της έρευνας, που είναι ατομικές περιπτώσεις,
καθώς μετράται το επίπεδο των διαστάσεων της Ο.Δ. ανά άτομο - μέλος του οργανισμού,
ξεχωριστά.
Ειδικά για τα δημογραφικά στοιχεία, μπορεί να κατασκευαστεί ένα σχετικό
ερωτηματολόγιο με ερωτήσεις κλειστού τύπου, όπου για κάθε δημογραφικά παράγοντα
16
που επιλέγεται προκαθορίζονται κατηγορίες, όπου ο κάθε ερωτώμενος ανήκει
αποκλειστικά σε μια από αυτές.
Για τη μέτρηση των διαστάσεων της Ο.Δ., επειδή πρόκειται για ένα μέγεθος «μη
απτό» (δηλαδή δεν «φαίνεται», όπως τα δημογραφικά χαρακτηριστικά), όπου το κάθε
άτομο δεν μπορεί να γνωρίζει ούτε για τον εαυτό του το επίπεδο της Ο.Δ. που εκφράζει
για τον οργανισμό, θα πρέπει να μετρηθούν με έμμεσο τρόπο. Ο έμμεσος αυτός τρόπος
περιλαμβάνει μια σειρά «κατάλληλων» ερωτήσεων, σε μια 7-βάθμια κλίμακα Likert, όπως
αναφέρθηκε και προηγουμένως, που αφορούν την κάθε διάσταση. Στην παρούσα εργασία
χρησιμοποιήθηκε ως ερευνητικό εργαλείο το σχετικό ερωτηματολόγιο μέτρησης της Ο.Δ.
(Organizational Commitment Questionnaire) των Meyer & Allen (1997), όπως έχει
χρησιμοποιηθεί και σε διάφορες παρόμοιες έρευνες, στο παρελθόν.
Θα πρέπει να σημειωθεί ότι η τελική διαμόρφωση του ερωτηματολογίου έγινε με
τη βοήθεια 4 μελών του Εκπαιδευτικού Προσωπικού του Α.Τ.Ε.Ι. Καλαμάτας. Πιο
συγκεκριμένα, με συνεντεύξεις διάρκειας μισής ώρας περίπου η κάθε μια, συζητήθηκαν
μαζί τους θέματα, που αφορούσαν τη διαμόρφωση του τελικού ερωτηματολογίου και οι
ερωτήσεις, που μετρούν το επίπεδο της Ο.Δ., υπέστησαν τη σχετική πολιτισμική
προσαρμογή, με τις κατάλληλες λεκτικές τροποποιήσεις. Όσον αφορά τα δημογραφικά
στοιχεία, για να διατηρηθεί όσο γίνεται η ανωνυμία των απαντήσεων, λόγω περιορισμένου
αριθμού μελών Ε.Π. που υπηρετούν στο Α.Τ.Ε.Ι. Καλαμάτας, θεωρήθηκε ότι δεν πρέπει
να περιέχονται πολλές σχετικές ερωτήσεις, διότι θα «φωτογραφίζεται» ο απαντών, με
αποτέλεσμα να λειτουργήσει αποτρεπτικά, στη διάθεσή τους για συμμετοχή στην έρευνα.
Για αυτό το λόγο, συμπεριλήφθηκαν στο ερωτηματολόγιο μόνο 3 βασικά δημογραφικά
στοιχεία, που κρίθηκαν απαραίτητα, ως παράγοντες που μπορεί να επηρεάζουν το επίπεδο
της Ο.Δ., που παρατηρείται στο Α.Τ.Ε.Ι. Καλαμάτας.
2.5 Επιλογή Δείγματος - Προσέγγιση Δειγματικών Μονάδων
Οι δειγματικές μονάδες είναι άτομα που υπηρετούν ως εκπαιδευτικό προσωπικό, σε ένα
συγκεκριμένο εκπαιδευτικό οργανισμό, το Α.Τ.Ε.Ι. Καλαμάτας. Το δειγματοληπτικό
πλαίσιο ή πληθυσμός της έρευνας, από όπου θα ληφθεί το δείγμα, είναι το σύνολο των
μελών εκπαιδευτικού προσωπικού. Γενικά, σε έρευνες απαιτούνται δείγματα μεγέθους πχ
30 ή και παραπάνω παρατηρήσεων, προκειμένου να προκύψουν αξιόπιστα συμπεράσματα
(Κυριαζόπουλος & Σαμαντά, 2011). Στη συγκεκριμένη έρευνα, το δειγματοληπτικό πλαίσιο
παρουσιάζεται στον πίνακα 2.1.
17
Για
την
επιλογή
του
δείγματος
δεν ακολουθήσαμε γνωστές
μεθόδους
δειγματοληψίας πιθανότητας (απλή τυχαία, στρωματοποιημένη, συστηματική, κτλ) ή μη
πιθανότητας (ευκολίας, ποσόστωσης, κτλ), που αναφέρονται στη σχετική βιβλιογραφία
(Κυριαζόπουλος & Σαμαντά, 2011). Αποφασίστηκε η προσέγγιση των δειγματικών μονάδων
μέσω του ηλεκτρονικού ταχυδρομείου (e-mail). Η λογική ήταν ότι το ερωτηματολόγιο
είναι απλό στη συμπλήρωσή του και δεν απαιτεί τη φυσική παρουσία του ερευνητή, για να
δοθούν οδηγίες συμπλήρωσης. Αφού όλα τα μέλη του εκπαιδευτικού προσωπικού έχουν
προσωπική διεύθυνση ηλεκτρονικού ταχυδρομείου, είναι εφικτή και ταχύς η διανομή του
ερωτηματολογίου. Για τις περιπτώσεις αμέλειας η καθυστερήσεων στη συμπλήρωση και
επιστροφή των ερωτηματολογίων, επανήλθαμε με μηνύματα υπενθύμισης και αν
χρειαζόταν, θα ακολουθούσαμε την προσωπική προσέγγιση, αρχικά μέσω τηλεφώνου ή
ακολούθως, με φυσική παρουσία στο γραφείο τους. Ο στόχος ήταν μέχρι μια
συγκεκριμένη ημερομηνία, να έχουν συμπληρωθεί όσο το δυνατόν περισσότερα
ερωτηματολόγια. Η έρευνα πραγματοποιήθηκε τους μήνες Νοέμβριο και Δεκέμβριο 2012.
Πίνακας 2.1. Δειγματοληπτικό πλαίσιο έρευνας - Αριθμός Διδασκόντων ανά τμήμα του
___________________________ Α.Τ,Ε.Ι. Καλαμάτας___________________________
Τμήμα
Αριθμός
Διδασκόντων
Διοίκηση Μονάδων Υγείας και Πρόνοιας (Δ.Μ.Υ.Π)
12
Τοπικής Αυτοδιοίκησης (Τ.Α.)
13
Χρηματοοικονομικής και Ελεγκτικής (ΧΡΗΜ.Ε.)
6
Φυτικής Παραγωγής (Φ.Π.)
8
Βιολογικών Θερμοκηπιακών Καλλιεργειών και Ανθοκομίας (Βιο.Θε.Κα)
9
Τεχνολογία Τροφίμων (ΤΕ.ΤΡΟ.)
6
Τεχνολογίας Πληροφορικής και Τηλεπικοινωνιών (Σπάρτης)
3
Ξένων Γλωσσών
2
Σύνολο Διδασκόντων
59
Τηγή:Ιδία έρευνα
2.6 Επεξεργασία των Ερωτηματολογίων —Κωδικοποίηση Απαντήσεων
Όπως αναφέρθηκε, κάποιες από τις ερωτήσεις που αφορούν τη μέτρηση των διαστάσεων
της Ο.Δ. είναι σε αντεστραμμένη κλίμακα, καθώς έχει χρησιμοποιηθεί η τεχνική των
αντεστραμμένων απαντήσεων. Σε αυτές τις ερωτήσεις πρόκειται να πραγματοποιηθεί μια
αρχική επεξεργασία, ως προς την εισαγωγή των απαντήσεων στον Η/Υ. Πιο
συγκεκριμένα, θα αντιστραφεί η κλίμακά τους, έτσι ώστε όλες οι ερωτήσεις με την τιμή
4Γ να εκφράζουν την ολοκληρωτική έλλειψη δέσμευσης και με την τιμή ‘7’ να εκφράζουν
18
την ολοκληρωτική δέσμευση. Για λόγους αρχείου θα κρατηθούν και οι αρχικές απαντήσεις
σε αυτές τις ερωτήσεις, αλλά για τη στατιστική ανάλυση θα χρησιμοποιηθούν οι
απαντήσεις με την αντεστραμμένη κλίμακα (Κυριαζόπουλος & Σαμαντά,2011).
Έτσι, σε κάθε ερώτηση που αφορά τη μέτρηση των διαστάσεων της Ο.Δ.
δημιουργείται μια στήλη - μεταβλητή, που θα καταχωρούνται αριθμητικές τιμές από το 1
έως και το 7, ανάλογα με το τι απάντησε ο κάθε ερωτώμενος, και κατόπιν, σε όσες
χρειάζεται, θα γίνεται αναστροφή της κλίμακας.
Για τα δημογραφικά στοιχεία, η κωδικοποίηση είναι μια απλή σχετικά διαδικασία.
Οι ερωτήσεις είναι κλειστού τύπου και για κάθε δημογραφικό παράγοντα υπάρχουν προ­
αποφασισμένες κατηγορίες, όπου ο ερωτώμενος ανήκει αποκλειστικά μόνο σε μία. Οι
κατηγορίες αυτές μπορούν να λάβουν τις κωδικοποιημένες τιμές 1, 2, 3, κτλ, όπου ο κάθε
ερωτώμενος απαντά μόνο σε μία από αυτές. Συνεπώς, για κάθε παράγοντα δημιουργείται
μια στήλη - μεταβλητή, που θα καταχωρούνται οι αριθμητικές τιμές - κωδικοί, που
αναπαριστούν σε ποια κατηγορία (φύλου, ηλικίας, βαθμίδας, ετών υπηρεσίας στο Ίδρυμα),
ανήκει ο κάθε ερωτώμενος.
2.7 Επιλογή Στατιστικών Τεχνικών Ανάλυσης
Θα πρέπει να σημειωθεί ότι πριν την κυρίως στατιστική ανάλυση, θα πρέπει να εξεταστεί
η αξιοπιστία της κλίμακας μέτρησης των διαστάσεων της Ο.Δ.. Πιο συγκεκριμένα, για
κάθε ομάδα ερωτήσεων, που αποτελεί και μια διάσταση της Ο.Δ., αλλά και για όλες τις
ερωτήσεις της Ο.Δ. μαζί, θα υπολογιστεί ο γνωστός συντελεστής αξιοπιστίας α του
Θτοηύβοΐι. Τιμή μεγαλύτερη του 0,7 υπονοεί ότι η αξιοπιστία της κλίμακας είναι
ικανοποιητική και ότι μπορεί να χρησιμοποιηθεί για διεξαγωγή των συμπερασμάτων, ως
προς τα ερευνητικά ερωτήματα (Κυριαζόπουλος & Σαμαντά, 2011).
Όσον αφορά τη στατιστική ανάλυση, αρχικά θα διεξαχθεί μια απλή περιγραφική
στατιστική ανάλυση, που αφορά τη δημογραφική ανάλυση των ερωτώμενων. Ο σκοπός
της δημογραφικής ανάλυσης είναι να δοθεί μια αρχική εικόνα για τα χαρακτηριστικά των
ερωτώμενων, ως προς τα έτη υπηρεσίας στο Ίδρυμα, βαθμίδας, φύλου και ηλικίας.
Πάντως, η συλλογή των δημογραφικών στοιχείων γίνεται περισσότερο για να
σχηματιστούν οι σχετικές δημογραφικές ομάδες και να συγκριθεί το επίπεδο της Ο.Δ., για
κάθε διάσταση, ανάμεσά τους.
Για την πρώτη ερευνητική υπόθεση πρόκειται να εκτιμηθεί το μέσο επίπεδο Ο.Δ.,
για κάθε διάσταση και συνολικά και να εξεταστεί εάν διαφέρει από το μεσαίο επίπεδο, που
αντανακλάται από την τιμή ‘4’. Ο έλεγχος μπορεί να διεξαχθεί με τον παραμετρικό έλεγχο
19
t-test. To κριτήριο αυτό, βέβαια, απαιτεί κάποιες προϋποθέσεις, για να προκόψουν
αξιόπιστα συμπεράσματα. Οι προϋποθέσεις αυτές περιλαμβάνουν την κανονικότητα των
αρχικών μετρήσεων (η οποία μπορεί να εξεταστεί με διάφορα σχετικά μη παραμετρικά
κριτήρια, π.χ. Kolmogorov - Smymov) ή την ύπαρξη μεγάλου δείγματος, έτσι ώστε να
εφαρμοστεί το σχετικό κεντρικό οριακό θεώρημα και να μπορεί να εφαρμοστεί το
κριτήριο t-test, που οριακά θα ακολουθεί την τυπική κανονική κατανομή. Εάν δεν
συντρέχουν οι σχετικές προϋποθέσεις, τότε θα πρέπει να εφαρμοστεί ένα σχετικό μη
παραμετρικό κριτήριο, που έχει χαμηλότερη ισχύ μεν, αλλά είναι πιο αξιόπιστο σε τέτοια
περίπτωση (Γναρδέλης, 2003).
Για τη δεύτερη ερευνητική υπόθεση, θα πρέπει να εξεταστεί εάν οι Μ.Ο. των
διαστάσεων της Ο.Δ. διαφέρουν μεταξύ τους. Εάν συντρέχουν οι σχετικές προϋποθέσεις
(κανονικότητα μετρήσεων ή μεγάλο δείγμα και ισότητα διακυμάνσεων ανάμεσα στις τρεις
διαστάσεις), τότε μπορεί να εφαρμοστεί το παραμετρικό κριτήριο της Ανάλυσης
Διακύμανσης κατά δύο παράγοντες (2 Way ANOVA). Εάν προκόψουν διαφορές, τότε θα
πρέπει να εξεταστεί και εάν υπάρχει διαφορά από ομάδα σε ομάδα, με χρήση του
παραμετρικού κριτήριο t-test για ζευγαρωτές παρατηρήσεις (pair-wise t-test). Εάν δεν
συντρέχουν οι σχετικές προϋποθέσεις, τότε θα πρέπει να εφαρμοστεί ένα σχετικό μη
παραμετρικό κριτήριο (Γναρδέλης, 2003).
Τέλος, για την τρίτη ερευνητική υπόθεση, θα πρέπει να εξεταστεί εάν οι Μ.Ο. για
κάθε διάσταση διαφέρουν, ως προς τις διάφορες δημογραφικές ομάδες. Εάν συντρέχουν οι
σχετικές προϋποθέσεις (κανονικότητα μετρήσεων ή μεγάλο δείγμα και ισότητα
διακυμάνσεων ανάμεσα στις τρεις διαστάσεις), τότε μπορεί να εφαρμοστεί το παραμετρικό
κριτήριο της Ανάλυσης Διακύμανσης κατά ένα παράγοντα (1 Way ANOVA). Εάν
προκόψουν διαφορές, τότε θα πρέπει να εξεταστεί και εάν υπάρχει διαφορά από ομάδα σε
ομάδα, με χρήση του παραμετρικού κριτήριο t-test, στο πλαίσιο μετά - ελέγχων (post hoc
test). Εάν δεν συντρέχουν οι σχετικές προϋποθέσεις, τότε θα πρέπει να εφαρμοστεί ένα
σχετικό μη παραμετρικό κριτήριο (Γναρδέλης, 2003).
Η καταχώρηση των δεδομένων, η επεξεργασία τους και το σύνολο της στατιστικής
ανάλυσης, πρόκειται να γίνει με το γνωστό στατιστικό πακέτο SPSS, έκδοση 17.
20
ΚΕΦΑΛΑΙΟ ΤΡΙΤΟ
ΑΠΟΤΕΛΕΣΜΑΤΑ ΤΗΣ ΕΜΠΕΙΡΙΚΗΣ ΕΡΕΥΝΑΣ ΕΚΤΙΜΗΣΗΣ ΤΗΣ
ΟΡΓΑΝΩΣΙΑΚΗ ΔΕΣΜΕΥΣΗΣ ΣΤΟ Α.Τ.Ε.Ι. ΚΑΛΑΜΑΤΑΣ
Στο τρίτο κεφάλαιο παρουσιάζονται τα στατιστικά αποτελέσματα, από την έρευνα με
ερωτηματολόγια, προκειμένου να δοθούν απαντήσεις στα ερευνητικά ερωτήματα, που
έχουν τεθεί, όπως προέκυψαν από την εφαρμογή των στατιστικών τεχνικών, που
περιγράφτηκαν στο προηγούμενο κεφάλαιο. Συγκεκριμένα, αρχικά θα παρουσιαστούν τα
δημογραφικά δεδομένα για το δείγμα, με στόχο να υποστηριχθεί ότι το δείγμα είναι
αντιπροσωπευτικό και θα ακολουθήσει η ανάλυση αξιοπιστίας, για τις διαστάσεις
μέτρησης της Ο.Δ., με υπολογισμό του συντελεστή Οιοηϋαοΐι α. Μετά θα παρουσιαστούν
τα αποτελέσματα από τις παραμετρικές ή μη παραμετρικές στατιστικές τεχνικές, για τις
ερευνητικές μας υποθέσεις και ερωτήματα.
3.1 Δημογραφικά Στοιχεία του Δείγματος
Το ερωτηματολόγιο δεν περιείχε πολλές ερωτήσεις για δημογραφικά στοιχεία των
ερωτώμενων, για το λόγο που ήδη εξηγήθηκε. Θα πρέπει να επισημανθεί ότι οι
ερωτώμενοι είναι
μέλη
του εκπαιδευτικού προσωπικού
(Ε.Π.)
του Ανώτατου
Τεχνολογικού Ιδρύματος (Α.Τ.Ε.Ι.) Καλαμάτας και αριθμούν 31 μέλη, από τα 59
συνολικά, που υπηρετούν στο Ίδρυμα.
Η συντριπτική πλειοψηφία του δείγματος είναι άντρες, σε ποσοστό περίπου 70%
(Διάγραμμα 3.1), με σχετική ισοκατανομή στις ακαδημαϊκές βαθμίδες, περίπου 30%, με
μικρότερο ποσοστό, περίπου 20%, αυτό των Αναπληρωτών Καθηγητών (Διάγραμμα 3.2).
Όσον αφορά την κατανομή του δείγματος ανά έτη υπηρεσίας στο Ίδρυμα, τα πιο πολλά
μέλη Ε.Π., που πήραν μέρος στην έρευνά μας, έχουν προϋπηρεσία από 6 έως 20 έτη
(αθροιστικά περίπου 60%, ίσο-κατανεμημένα στις 3 υπό-κατηγορίες), ενώ ένα σημαντικό
ποσοστό (περίπου 30%) έχει προϋπηρεσία κάτω από 5 έτη. Τέλος, μικρό ποσοστό
(περίπου 10%) έχει προϋπηρεσία πάνω από 21 έτη (Διάγραμμα 3.3). Από την πραγματική
εικόνα που έχουμε, για τις κατηγορίες των μελών Ε.Π. του Ιδρύματος, το δείγμα μας είναι
αντιπροσωπευτικό.
21
ΦΥΛΛΟ
■ Α ν ιρ ις
ΙϋΓυνπϊκις
%
'
ί
Α
:322
'
Διάγραμμα 3.1, Κατανομή Δείγματος Ανά Φύλο των Μελών Ε.Π. του Α.Τ.Ε.Ι. Καλαμάτας
ΒΑΘΜΙΔΑ
Διάγραμμα 3.2, Κατανομή Δείγματος Ανά Βαθμίδα των Μελών Ε.Π. του Α.Τ.Ε.Ι.
Καλαμάτας
ΠΡΟΫΠΗΡΕΣΙΑ
Διάγραμμα 3.3, Κατανομή Δείγματος Ανά Προϋπηρεσία στο Ίδρυμα των Μελών Ε.Π. του
Α.Τ.Ε.Ι. Καλαμάτας
Πηγή: Επεξεργασία δεδομένων της έρευνας
22
Αξίζει να σημειωθεί ότι επειδή η τελευταία κατηγορία είχε πολύ λίγα άτομα (μόλις
3), κατασκευάστηκε μια νέα κλίμακα, όσον αναφορά την προϋπηρεσία. Πιο συγκεκριμένα,
η πρώτη ομάδα αφορά προϋπηρεσίες μέχρι 5 έτη, η δεύτερη ομάδα αφορά προϋπηρεσίες
από 6 έως 15 έτη και η τελευταία ομάδα αφορά προϋπηρεσίες από 16 έτη και πάνω. Ο
λόγος που έγινε αυτή η αναδιάταξη είναι για να υπάρχει επαρκής αριθμός ατόμων σε κάθε
ομάδα, για να γίνει συγκριτική ανάλυση του επιπέδου της Ο.Δ. ανάμεσα στις διάφορες
ομάδες. Στο πλαίσιο αυτό, ο αριθμός των ατόμων σε κάθε ομάδα-βαθμίδα θεωρήθηκε
επαρκής και για αυτό δεν έγινε στη μεταβλητή αυτή νέα αναδιάταξη των ομάδων.
Συνοψίζοντας, τα μέλη Ε.Π. του Α.Τ.Ε.Ι. Καλαμάτας είναι σε μεγάλο ποσοστό.
άνδρες, στις βαθμίδες Καθηγητή ή Επίκουρου Καθηγητή και με έτη υπηρεσίας στο Ίδρυμα
ανάμεσα στα 6 και 15 έτη. Ο πίνακας 3.1, παρακάτω, συνοψίζει τα δημογραφικά
χαρακτηριστικά του δείγματος.
Πίνακας 3.1. Σύνοψη Δημογραφικών Χαρακτηριστικών Δείγματος μελών Ε.Π. του
Α.Τ.Ε.Ι. Καλαμάτας
Δημογραφικά Χαρακτηριστικά Απόλυτη Συχνότητα Ποσοστό %
Φύλο
Άντρες
Γυναίκες
22
9
71,0
29,9
9
6
9
7
29,0
19,4
29,0
22,6
9
6
6
7
3
29,0
19,4
19,4
22,6
9,7
Βαθμίδα
Καθηγητής
Αναπληρωτής
Επίκουρος
Εφαρμογών
Προϋπηρεσία (έτη) στο Ίδρυμα
Έως 5
6 - 10
11-15
16-20
21 και άνω
Πηγή: Επεξεργασία δεδομένων της έρευνας
3.2 Μέτρηση Αξιοπιστίας των Διαστάσεων της Ο.Δ.
Όπως έχει ήδη αναφερθεί, η κάθε διάσταση της Ο.Δ. μετράται από το μέσο όρο σχετικών
ερωτήσεων, που μετρώνται σε μια 7-βάθμια κλίμακα, όπου η τιμή ‘Γ αντιστοιχεί στην
ολοκληρωτική έλλειψη δέσμευσης και η τιμή ‘7’ αντιστοιχεί στην ολοκληρωτική
δέσμευση. Για να έχει, βέβαια, νόημα ο υπολογισμός του μέσου όρου αριθμού ερωτήσεων,
που μετράνε την ίδια διάσταση Ο.Δ., θα πρέπει όλες οι ερωτήσεις να είναι διατυπωμένες
με τέτοιο τρόπο, που η κλίμακα 1 έως 7 να έχει τη σημασία - ερμηνεία, που μόλις
αναφέρθηκε. Σε περίπτωση που κάποιες ερωτήσεις είναι διατυπωμένες αντίστροφα, έτσι
23
ώστε η τιμή ‘Γ να σημαίνει ολοκληρωτική δέσμευση και η τιμή ‘7’ να σημαίνει
ολοκληρωτική έλλειψη δέσμευσης, θα πρέπει να υπάρξει αναστροφή κλίμακας.
Πράγματι, υπήρξαν ερωτήσεις που ήταν διατυπωμένες αντίστροφα (πιο
συγκεκριμένα, η ερώτηση (8) και έτσι έγινε η σχετική αναστροφή κλίμακας. Ο δείκτης
αξιοπιστίας ΟτοηδβοΙι α υπολογίστηκε για κάθε διάσταση της Ο.Δ. Τα αποτελέσματα
παρουσιάζονται στον πίνακα παρακάτω.
Πίνακας 3.2. Μέτρηση Αξιοπιστίας των Διαστάσεων της Ο.Δ,
Διάσταση Ο.Δ.
ΟοηθΗοΙι α
Συναισθηματική
Κανονιστική
Συνέχειας
Σύνολο
0,715
0,692
0,785
0,838
Πηγή: Επεξεργασία δεδομένων της έρευνας
Ακόμα και η κανονιστική διάσταση της Ο.Δ. έχει μια τιμή του συντελεστή α πολύ
κοντά στην τιμή όριο 0,7, ενώ οι άλλες δύο διαστάσεις έχουν τιμή που ξεπερνούν αυτό το
όριο. Αυτό σημαίνει ότι οι διαστάσεις της Ο.Δ. είναι μετρημένες με μια καλή αξιοπιστία,
ενώ το σύνολο της Ο.Δ. είναι και αυτό μετρημένο αρκετά αξιόπιστα. Η ανάλυση
αξιοπιστίας έδειξε ότι οι διαστάσεις και το σύνολο της Ο.Δ. έχουν μετρηθεί αξιόπιστα και
έτσι έχει νόημα να διεξαχθούν οι στατιστικές αναλύσεις που αφορούν τη μέτρηση της Ο.Δ.
για τα μέλη Ε.Π. του Α.Τ.Ε.Ι. Καλαμάτας.
3.3 Στατιστικά Αποτελέσματα για τα Ερευνητικά Ερωτήματα
Στο κεφάλαιο 2 καθορίστηκαν 3 βασικά ερευνητικά ερωτήματα και 17 ερευνητικές
υποθέσεις, που στηρίζουν τα ερωτήματα αυτά. Παρακάτω παρουσιάζονται τα στατιστικά
αποτελέσματα, ανά ερευνητικό ερώτημα (και τις αντίστοιχες ερευνητικές υποθέσεις).
3.3.1 Μέτρηση Επιπέδου της Ο.Δ., ανά Διάσταση
Καθώς η κάθε διάσταση της Ο.Δ. μετράται σε 7-βάθμια κλίμακα, τότε η τιμή ‘4’ αποτελεί
το μεσαίο σημείο της κλίμακας αυτής. Έτσι, για να εξεταστεί εάν υπάρχει τάση προς
ολοκληρωτική δέσμευση ή τάση για ολοκληρωτική έλλειψη δέσμευσης, θα πρέπει να
εξεταστεί εάν το κατά Μ.Ο. εκτιμώμενο επίπεδο σε κάθε διάσταση Ο.Δ. διαφέρει
σημαντικά από την τιμή ‘4’. Για αυτό το σκοπό διατυπώθηκαν οι ερευνητικές υποθέσεις
Η1 —Η4.
Καθώς το δείγμα είναι επαρκώς μεγάλο (Ν = 31 >30), έστω και οριακά, με βάση
το κεντρικό οριακό θεώρημα μπορεί να χρησιμοποιηθεί αξιόπιστα η κλασική στατιστική ί,
μιας και, έστω ασυμπτωτικά, ισχύει η κατανομή του σχετικού στατιστικού ελέγχου
24
(Γναρδέλης, 2003). Πάντως, επειδή το δείγμα είναι οριακά μεγάλο, αξίζει να εξεταστεί
τελικά και η κανονικότητα των μετρήσεων για την Ο.Δ..
Διάγραμμα 3.4. Κατανομή Συχνοτήτων για τις Μετρήσεις της Ο.Δ.
Πηγή: Επεξεργασία δεδομένων της έρευνας
Γραφικά, οι κατανομές των μετρήσεων των διαστάσεων της Ο.Δ. δεν φαίνεται να
προσαρμόζονται και πολύ καλά στην κανονική κατανομή. Εντούτοις, για να διαπιστωθεί η
κανονικότητα αυτών των μετρήσεων, θα πρέπει να γίνει και ένας σχετικός μη
παραμετρικός έλεγχος. Ένας σχετικός έλεγχος, αναφερόμενος στη βιβλιογραφία, είναι ο
έλεγχος Κο1ητομοΐΌν-8ητγτην με τη Ζ-στατιστική (Γναρδέλης, 2003). Τα αποτελέσματα
παρουσιάζονται στον Πίνακα 3.3, παρακάτω.
Πίνακας 3.3. Έλεγχος Κανονικότητας Μετρήσεων της Ο.Δ.
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
ΟΔ Συνέχειας
Συναισθηματική ΟΔ Κανονιστική ΟΔ
31
31
Ν
31
1,165
,839
,877
Kolmogorov-Smirnov
,425
,132
Asymp. Sig. (2-tailed)
,483
Συνολική ΟΔ
31
,736
,651
Πηγή: Επεξεργασία δεδομένων της έρευνας
Παρατηρείται ότι, για όλες τις μετρήσεις της Ο.Δ., το Ζ-στατιστικό είναι πολύ
χαμηλό για επίπεδο σημαντικότητας 5% (είμ > 0,05). Επομένως, η μηδενική υπόθεσης της
κανονικότητας των μετρήσεων δεν μπορεί να απορριφθεί ή, η υπόθεση της κανονικότητας
φαίνεται να ισχύει για όλες τις μετρήσεις της Ο.Δ. Αυτό σημαίνει ότι μπορούν να
εφαρμοστούν αξιόπιστα οι παραμετρικοί στατιστικοί έλεγχοι, για να διερευνηθούν εάν
ισχύουν οι ερευνητικές υποθέσεις.
25
Τα αποτελέσματα του σχετικού παραμετρικού ί-ίεεί, που διεξήχθη χωριστά για
κάθε διάσταση της Ο.Δ., αλλά και στο σύνολο της Ο.Δ., παρουσιάζονται στον Πίνακα 3.4.
Σε επίπεδο α = 5%, η υπόθεση ότι Μ.Ο. = 4 απορρίπτεται για τη διάσταση της
Συναισθηματικής Ο.Δ. ($ί§ = 0,000 < 0,05) και για τη Συνολική Ο.Δ. (εί§ = 0,017 < 0,05),
ενώ δεν απορρίπτεται για τις διαστάσεις της Κανονιστικής και της Συνέχειας (sig = 0,058
> 0,05 &
= 0,071 > 0,05 αντίστοιχα). Προκύπτει ότι, η Συναισθηματική διάσταση της
Ο.Δ. είναι υπεράνω του μέτριου επιπέδου (ο εκτιμώμενος Μ.Ο. είναι σχεδόν 5,02), δηλαδή
υφίσταται μια τάση, έστω και μικρή, προς την ολοκληρωτική συναισθηματική δέσμευση.
Τα εκτιμώμενα επίπεδα, όμως, των λοιπών διαστάσεων Ο.Δ., Κανονιστικής και Συνέχειας,
δεν εκφράζουν ουσιαστική τάση προς οποιαδήποτε κατεύθυνση, ενώ η εκτίμηση της
Συνολικής Ο.Δ. δείχνει ελαφρά τάση για ολοκληρωτική δέσμευση (Πίνακας 3.4).
Πίνακας 3.4. t-test για Έλεγχο του Μ.Ο. κάθε Διάστασης Ο.Δ.
(αν διαφέρει από το μεσαίο επίπεδο = 4)
One-Sample Statistics
Ν
Std. Deviation
1,32592
Std. Error
Mean
,23814
Συναισθηματική Ο Δ
31
Mean
5,0161
Κανονιστική Ο Δ
31
4,4597
1,29598
,23277
Ο Δ Συνέχειας
31
4,5000
1,48605
,26690
Συνολική Ο Δ
31
4,4973
1,09913
,19741
O ne -Sam p le T e st
T e st Value = 4
9 5 % C onfide nce Interval of the
Difference
Συναισθηματική Ο Δ
t
4,267
Κανονιστική Ο Δ
df
30
Slq. (2-tailed)
,000
1,975
30
Ο Δ Συνέχειας
1,873
Συνολική Ο Δ
2,519
M ean
Difference
Low er
Upper
1,01613
,5298
,058
,45968
-,0157
1,5025
,9350
30
.071
,50000
-.0451
1,0451
30
,017
,49731
,0941
,9005
Πηγή: Επεξεργασία δεδομένων της έρευνας
Η παραπάνω ανάλυση έγινε με έναν τρόπο παραμετρικό, υποθέτοντας ότι οι
μετρήσεις για την Ο.Δ. έχουν ποσοτικό χαρακτήρα. Εντούτοις, αυτό δεν ισχύει στο 100%,
μιας και η κλίμακα μέτρησης των διαστάσεων της Ο.Δ. δεν είναι αμιγώς ποσοτική, αλλά
πλησιάζει πιο πολύ στην τακτική κλίμακα. Για το λόγο αυτό, εξετάσαμε τα επίπεδα της
Ο.Δ. ανά διάσταση και συνολικά, με περιγραφικό τρόπο. Τα σχετικά αποτελέσματα
παρουσιάζονται στα διαγράμματα 3.5 - 3.8, παρακάτω.
26
Συναισθηματική ΟΔ
Valid
Percent
3,2
Valid Percent
3.2
1
1
3,2
3,2
3,2
3,2
1
3,2
6,5
12,9
19,4
4,00
2
4
3.2
6,5
12,9
12,9
32,3
4,50
1
3,2
4,75
1
3,2
3,2
35,5
38,7
5,00
5,25
1
3,2
3
9,7
3,2
9,7
5,50
4
5,75
3
12,9
9,7
12,9
9,7
6,00
1
3,2
3,2
77,4
6,25
6,50
3
9,7
87,1
1
3,2
3,2
90,3
6,75
9,7
3,2
3,2
Total
31
100,0
100,0
1,75
2,25
3,25
3,50
3,75
1
3,2
Συναισθηματική Ο Δ
Cumulative
Percent
3,2
6,5
Frequency
1
9,7
41,9
51,6
64,5
74,2
93,5
Διάγραμμα 3.5. Κατανομή Συχνοτήτων των Ατομικών Μετρήσεων της Συναισθηματικής Ο.Δ.
Πηγή: Επεξεργασία δεδομένων της έρευνας
Κανονιστική ΟΔ
Valid
Percent
3,2
2,25
1
3,2
3,2
6.5
2,50
2
6,5
6,5
12,9
3,00
1
3,2
3,2
16,1
3,25
1
3,2
3,2
19,4
3,50
2
6,5
6,5
25,8
3,75
1
3,2
3,2
29,0
4,00
1
3,2
3,2
32,3
4,25
1
3,2
3,2
35,5
4,50
4
12,9
12,9
48,4
4,75
3
9,7
58,1
5,00
2
9,7
6,5
6,5
64,5
5,25
5
16,1
16,1
80,6
5,75
3
9,7
9,7
90,3
6,00
1
3,2
3,2
93,5
6,50
2
6,5
6,5
100,0
lotal
31
----- 100,0
1,00
Valid Percent
3,2
Κανηνιπτική ΩΛ
Cumulative
Percent
3.2
Frequency
1
λ
>
I
0 DO
------- 1 .......
2.00
.........""Τ
4.00
71,0%
y
6.00
Κανονιστική ΟΔ
100,0"
Διάγραμμα 3.6, Κατανομή Συχνοτήτων των Ατομικών Μετρήσεων της Κανονιστική Ο.Δ.
Πηγή: Επεξεργασία δεδομένων της έρευνας
Το 80,6% του δείγματος εξέφρασε σχετικά υψηλό βαθμό (από το μεσαίο επίπεδο
και πάνω) Συναισθηματικής Ο.Δ. (Διάγραμμα 3.5), ενώ το 71% του δείγματος εξέφρασε
επίσης σχετικά υψηλό βαθμό, αν και μικρότερο, της Κανονιστικής (Διάγραμμα 3.6), της
Συνέχειας (Διάγραμμα 3.7) και της Συνολικής Ο.Δ. (Διάγραμμα 3.8). Η διαφορά από την
παραμετρική ανάλυση είναι ότι όλες οι διαστάσεις Ο.Δ. έχουν υψηλότερη τάση προς
ολοκληρωτική δέσμευση των μελών Ε.Π. του Α.Τ.Ε.Ι. Καλαμάτας.
27
ΟΔ Συνέχειας
ν3ΐί(1
\Zalid ΡβΐΌβηί
3,2
ΟυΓΠυΐΒίΐνθ
ΡβΓΟβηΙ
3,2
3,2
3,2
3,2
6,5
9,7
1
3,2
3,2
1
3.2
3.2
12,9
16,1
1,50
ΡΓβαυβηον
1
1
ΡβΓοβηΙ
3,2
3,2
2,00
1
2,25
2,50
2,75
3,25
1
2
3,75
4,00
1
Τ~
4,25
2
6,5
4,50
1
3,2
3,2
5,00
1
3,2
3,2
45,2
48,4
5,25
5,50
2
6,5
6,5
54,8
5
16,1
16,1
71,0
5,75
5
16,1
16,1
87,1
6,00
3
9,7
9,7
96,8
6,25
1
3,2
3,2
100,0
1,25
ΊΓ ~
3,2
3,2
19,4
6,5
3,2
6,5
3.2
25,8
5,5
353
41,9
100,0
6.5
ΟΔ Συνέχειας
29,0
ΟΔ Συνέχειας
---------- ΐϋ σ τ τ
Διάγραμμα 3.7. Κατανομή Συχνοτήτων των Ατομικών Μετρήσεων της Ο.Δ. Συνέχειας
Πηγή: Επεξεργασία δεδομένων της έρευνας
Συνολική ΟΔ
Διάγραμμα 3.8, Κατανομή Συχνοτήτων των Ατομικών Μετρήσεων της Συνολικής Ο.Δ.
Πηγή: Επεξεργασία δεδομένων της έρευνας
3.3.2 Μέτρηση Διαφοράς Μ. Ο., ανάμεσα στις Διαστάσεις της Ο.Δ.
Η κάθε διάσταση της Ο.Δ. είναι μετρημένη στα ίδια άτομα, δηλαδή πρόκειται για
επαναλαμβανόμενες μετρήσεις. Ο έλεγχος διαφοράς των Μ.Ο. ανά διάσταση, γίνεται με
εφαρμογή του Ε-ίεεί, στο πλαίσιο της Ανάλυσης Διακύμανσης Κατά Δύο Παράγοντες (2ν/αγ ΑΝΟΥΑ). Ο ένας παράγοντας είναι οι διαστάσεις της Ο.Δ. και ο άλλος παράγοντας
28
τα διαφορετικά άτομα, πάνω στα οποία μετράται η Ο.Δ.. Η ερευνητική υπόθεση Η5
αναφέρεται σε αυτό το ερευνητικό ερώτημα.
Καθώς το δείγμα είναι αρκούντως μεγάλο (Ν = 31 >30), μπορούν να προκύψουν
αξιόπιστα αποτελέσματα, εφαρμόζοντας την παραπάνω στατιστική τεχνική (άλλωστε
ισχύει και η κανονικότητα, όπως εξετάστηκε προηγουμένως, Πίνακας 3.3). Βέβαια, για να
επικυρωθεί αυτό θα πρέπει να είναι ίσες και οι διακυμάνσεις ανάμεσα στις τρεις
διαστάσεις. Γι’ αυτό, έγινε ο σχετικός έλεγχος.
Πίνακας 3.5. Εξέταση Διαφοράς των Διακυμάνσεων των Διαστάσεων Ο.Δ. με Ρ-ίεεί
Σ υ ν α ισ θ η μ α τ ικ ή Ο Δ
Κ α ν ο ν ισ τ ικ ή Ο Δ
Ο Δ Σ υ ν έ χ ε ια ς
1,05 (0,4506)
0 ,8 0 (0,2681)
Κ α ν ο ν ισ τ ικ ή Ο Δ
0 ,7 6 (0,2290)
Οι τιμές στις παρενθέσεις είναι τα p-value των ελέγχων
Πηγή: Επεξεργασία δεδομένων της έρευνας
Προέκυψε ότι για κάθε έλεγχο ισότητας διακυμάνσεων ισχύει ρ-ναίιιε > 0,05.
Επομένως, σε επίπεδο σημαντικότητας 5%, η υπόθεση για ίσες διακυμάνσεις δεν
απορρίπτεται σε καμία περίπτωση. Επομένως, μιας και οι διακυμάνσεις των διαστάσεων
της Ο.Δ. είναι στατιστικά ίσες μεταξύ τους, μπορεί να εφαρμοστεί η μέθοδος ανάλυσης
διακύμανσης κατά 2 παράγοντες. Τα σχετικά αποτελέσματα παρουσιάζονται παρακάτω.
Το ενδιαφέρον είναι το στατιστικό Ε κατά στήλες, διότι με αυτό μετράται η
διαφορά των Μ.Ο. των τριών διαστάσεων, που είναι και το ζητούμενο (το στατιστικό Ε
κατά γραμμές μετράει τη διαφορά ανάμεσα στα 31 άτομα του δείγματος, που δεν είναι μεν
το ζητούμενο, αλλά έπρεπε να υπολογιστεί, για να εκτιμηθεί ορθά η διαφορά ανάμεσα στις
διαστάσεις της Ο.Δ.).
Πίνακας 3.6. Εξέταση Διαφοράς Μ.Ο. των Διαστάσεων Ο.Δ.
Προέλευση διακύμανσης
SS
Γραμμές
Στήλες
Σφάλμα
Σύνολο
109.39
30
3.65
3.65
0.0000
1.65
5.97
2
2.98
2.99
0.0581
3.15
59.99
60
1.00
175.35
92
βαθμοί ελευθερίας
MS
F
P-value
κριτήριο F
Πηγή: Επεξεργασία δεδομένων της έρευνας
Το στατιστικό F δεν προέκυψε ιδιαίτερα υψηλό σε επίπεδο 5% (p-value = 0,0581 >
0,05) και η υπόθεση ότι δεν υπάρχει διαφορά στους Μ.Ο. των τριών διαστάσεων δεν
απορρίπτεται. Επομένως, δεν έχει νόημα να διεξαχθούν και ανά δύο διαστάσεις, εάν
υπάρχουν διαφορές με το κριτήριο t για ζευγαρωτές παρατηρήσεις. Συνεπώς, προκύπτει
29
ότι για κάθε διάσταση Ο.Δ. έχει εκτιμηθεί ένα παρόμοιο επίπεδο δέσμευσης. Επίσης,
αξίζει να σημειωθεί ότι το Ε κατά γραμμές προέκυψε υψηλό, σε επίπεδο 5% (ρ-ναΐυε =
0,0000 < 0,05), γεγονός που σημαίνει ότι κατά Μ.Ο. υπάρχει διαφορά ανάμεσα στα άτομα,
ως προς το πώς εκφράζουν τη δέσμευση τους στο Α.Τ.Ε.Ι. Καλαμάτας.
3.3.3 Επίδραση Δημογραφικών Στοιχείων στις Διαστάσεις της Ο.Δ.
Επειδή το κάθε δημογραφικό χαρακτηριστικό χωρίζει το δείγμα σε διάφορες ομάδες με
διαφορετικά άτομα και επειδή εξετάζεται η κάθε διάσταση Ο.Δ. αν διαφέρει κατά ένα
παράγοντα κάθε φορά, η ανάλυση διακύμανσης κατά ένα παράγοντα (one-way ANOVA)
θεωρείται η καταλληλότερη στατιστική ανάλυση.
Οι
υποθέσεις
Η6-Η7
αφορούν
τη
Συναισθηματική
Ο.Δ.,
κατά
πόσο
διαφοροποιείται, ανάλογα με τον κάθε δημογραφικό παράγοντα. Οι υποθέσεις Η9-Η11
αφορούν την Ο.Δ. Συνέχειας, οι υποθέσεις Η12-Η14 την Κανονιστική Ο.Δ. και οι
υποθέσεις Η15-Η17 τη Συνολική Ο.Δ..
Το δείγμα είναι αρκούντως μεγάλο (Ν = 31 >30), ώστε να προκύψουν αξιόπιστα
αποτελέσματα (άλλωστε ισχύει και η κανονικότητα, όπως έχει ήδη δειχθεί, Πίνακας 3.3),
ενώ σε κάθε περίπτωση διεξάγεται και έλεγχος διαφοράς των διακυμάνσεων, προκειμένου
να επικυρωθεί οριστικά η αξιοπιστία της παραμετρικής μεθόδου της ανάλυσης
διακύμανσης κατά έναν παράγοντα. Τα σχετικά αποτελέσματα παρουσιάζονται παρακάτω.
I. Συναισθτιιιατική Ο.Δ., ανά δημογραφικό παράγοντα
Πίνακας 3.7. Εξέταση Διαφοράς των Μ.Ο. της Συναισθηματικής Ο.Δ., κατά Φύλο
Test of Homogeneity of Variances
Σ υ ν α ισ θ η μ α τ ικ ή Ο Δ
Levene
Statistic
,033
df1
df2
1
29
Siq.
,857
ANOVA
Συναισθηματική ΟΔ
Between Groups
Within Groups
Total
Sum of
Squares
2,690
50,052
52,742
df
1
29
30
Mean Square
2,690
1,726
F
1,559
Siq.
,222
Πηγή: Επεξεργασία δεδομένων της έρευνας
30
Ο έλεγχος ισότητας διακυμάνσεων δεν έδωσε υψηλό στατιστικό, σε επίπεδο 5%
(sig = 0,857 > 0,05). Επομένως, οι διακυμάνσεις θεωρούνται ίσες και ο έλεγχος ANOVA
εφαρμόζεται με αξιοπιστία. Ο έλεγχος ισότητας των Μ.Ο. δεν είχε ως αποτέλεσμα υψηλή
στατιστική τιμή, σε επίπεδο 5% (sig = 0,222 > 0,05). Επομένως, η αρχική υπόθεση για
ισότητα των Μ.Ο. δεν απορρίπτεται. Άρα, τόσο οι άντρες όσο και οι γυναίκες εκφράζουν
την ίδια Συναισθηματική Ο.Δ.
Πίνακας 3.8. Εξέταση Διαφοράς των Μ.Ο. της Συναισθηματικής Ο.Δ., κατά Βαθμίδα
Test of Homogeneity of Variances
Συναισθηματική Ο Δ____________________
Levene
Statistic
df1
1,899
df2
Siq.
,154
27
3
ANOVA
Συναισθηματική ΟΔ
Between Groups
Sum of
Squares
29,194
df
3
Mean Square
9,731
,872
Within Groups
23,548
27
Total
52,742
30
F
11,158
Siq.
,000
Πηγή: Επεξεργασία δεδομένων της έρευνας
Ο έλεγχος ισότητας διακυμάνσεων δεν έδωσε υψηλό στατιστικό, σε επίπεδο 5%
(sig = 0,154 > 0,05). Επομένως, οι διακυμάνσεις θεωρούνται ίσες και ο έλεγχος ANOVA
εφαρμόζεται με αξιοπιστία. Ο έλεγχος ισότητας των Μ.Ο. είχε ως αποτέλεσμα υψηλή
στατιστική τιμή, σε επίπεδο 5% (sig = 0,000 < 0,05). Επομένως, η αρχική υπόθεση για
ισότητα των Μ.Ο. απορρίπτεται. Άρα, η Συναισθηματική Ο.Δ. δεν εκφράζεται με τον ίδιο
τρόπο ανά ακαδημαϊκή βαθμίδα.
Διάγραμμα 3.9, Μ.Ο. Συναισθηματικής Ο.Δ. ανά Ακαδημαϊκή Βαθμίδα
Πηγή: Επεξεργασία δεδομένων της έρευνας
31
Πιο συγκεκριμένα, οι post-hoc έλεγχοι έδειξαν, σε επίπεδο 5%, ότι υπάρχει
διαφορά κατά Μ.Ο., ανάμεσα στους Αναπληρωτές Καθηγητές και τις υπόλοιπες
κατηγορίες και ανάμεσα στους Καθηγητές Εφαρμογών και Επίκουρων Καθηγητών
(Πίνακας 3, Παράρτημα Α). Σύμφωνα με το διάγραμμα 3.9, φαίνεται ότι οι Καθηγητές και
οι Επίκουροι Καθηγητές εκφράζουν την υψηλότερη Συναισθηματική Ο.Δ., ενώ οι
Αναπληρωτές Καθηγητές εκφράζουν μια πολύ χαμηλή Συναισθηματική Ο.Δ., που
βρίσκεται κάτω από την τιμή 3,50, ανά Μ.Ο.
Πίνακας 3.9. Εξέταση Διαφοράς των Μ.Ο. της Συναισθηματικής Ο.Δ., ανά Προϋπηρεσία
Test of Homogeneity of Variances
Συναισθηυατική ΟΔ
Levene
Statistic
2,493
df2
df1
Siq.
,101
28
2
ANOVA
Συναισθηυατική ΟΔ
Between Groups
Sum of
Sauares
11,172
2
Mean Square
5,586
1,485
df
Within Groups
41,570
28
Total
52,742
30
F
3,762
Siq.
,036
Πηγή: Επεξεργασία δεδομένων της έρευνας
Ο έλεγχος ισότητας διακυμάνσεων δεν έδωσε υψηλό στατιστικό, σε επίπεδο 5%
^
= 0,101 > 0,05). Επομένως, οι διακυμάνσεις θεωρούνται ίσες και ο έλεγχος ΑΝΟνΑ
εφαρμόζεται με αξιοπιστία. Ο έλεγχος ισότητας των Μ.Ο. είχε ως αποτέλεσμα υψηλή
στατιστική τιμή, σε επίπεδο 5% (sig = 0,036 < 0,05). Επομένως, η αρχική υπόθεση για
ισότητα των Μ.Ο. απορρίπτεται. Άρα, η Συναισθηματική Ο.Δ. δεν εκφράζεται με τον ίδιο
τρόπο ανά επίπεδο ετών υπηρεσίας στο Ίδρυμα.
Διάγραμμα 3.10. Μ.Ο. Συναισθηματικής Ο.Δ., ανά Προϋπηρεσία
Πηγή: Επεξεργασία δεδομένων της έρευνας
32
Πιο συγκεκριμένα, οι post-hoc έλεγχοι έδειξαν, σε επίπεδο 5%, ότι υπάρχει
διαφορά ανά Μ.Ο. ανάμεσα στα μέλη Ε.Π. με προϋπηρεσία έως 5 έτη και 6-15 έτη
(Πίνακας 5, Παράρτημα Α). Τα μέλη Ε.Π. του Α.Τ.Ε.Ι. Καλαμάτας με προϋπηρεσία 6-15
έτη εκφράζουν την υψηλότερη Συναισθηματική Ο.Δ., ενώ οι τα μέλη Ε.Π. με χαμηλή
προϋπηρεσία εκφράζουν τη χαμηλότερη ανά Μ.Ο. Συναισθηματική Ο.Δ. Τα μέλη Ε.Π. με
πολύ υψηλή προϋπηρεσία πάνω από 16 έτη εκφράζουν μια πιο μέτρια Συναισθηματική
Ο.Δ. (Διάγραμμα 3.10).
II. Ο.Δ, Συνέχειας. ανά δηιιογραφικό παράγοντα
Πίνακας 3.10. Εξέταση Διαφοράς των Μ.Ο. της Ο.Δ. Συνέχειας, ανά Φύλο
Test of Homogeneity of Variances
Ο Δ Σ υ ν έ χ ε ια ς
Levene
Statistic
,146
_____________ _____________
df2
df1
Siq.
,705
29
1
ANOVA
ΟΔ Συνέχειας
Between Groups
Sum of
Squares
,039
1
Mean Square
,039
2,283
df
Within Groups
66,211
29
Total
66,250
30
F
,017
Siq.
,897
Πηγή: Επεξεργασία δεδομένων της έρευνας
Ο έλεγχος ισότητας διακυμάνσεων δεν έδωσε υψηλό στατιστικό, σε επίπεδο 5%
(sig = 0,705 > 0,05). Επομένως, οι διακυμάνσεις θεωρούνται ίσες και ο έλεγχος ANOVA
εφαρμόζεται με αξιοπιστία. Ο έλεγχος ισότητας των Μ.Ο. δεν είχε ως αποτέλεσμα υψηλή
στατιστική τιμή, σε επίπεδο 5% (sig = 0,897 > 0,05). Επομένως, η αρχική υπόθεση για
ισότητα των Μ.Ο. δεν απορρίπτεται. Άρα, τόσο οι άντρες όσο και οι γυναίκες εκφράζουν
την ίδια Ο.Δ. Συνέχειας.
33
Πίνακας 3.11. Εξέταση Διαφοράς των Μ.Ο. της Ο.Δ. Συνέχειας, Ακαδημαϊκή Βαθμίδα
Test of Homogeneity of Variances
Ο Δ Συνέχειας
Levene
Statistic
,184
________ _____
df1
df2
3
27
Sia.
,906
ANOVA
Ο Δ Συνέγειας
Between Groups
Sum of
Sauares
14,002
df
3
Mean Square
4,667
1,935
Within Groups
52,248
27
Total
66,250
30
F
2,412
Siq.
,089
Πηγή: Επεξεργασία δεδομένων της έρευνας
Ο έλεγχος ισότητας διακυμάνσεων δεν έδωσε υψηλό στατιστικό, σε επίπεδο 5%
(εί§ = 0,906 > 0,05). Επομένως, οι διακυμάνσεις θεωρούνται ίσες και ο έλεγχος ΑΝΟνΑ
εφαρμόζεται με αξιοπιστία. Ο έλεγχος ισότητας των Μ.Ο. είχε ως αποτέλεσμα χαμηλή
στατιστική τιμή, σε επίπεδο 5% (sig = 0,089 > 0,05). Επομένως, η αρχική υπόθεση για
ισότητα των Μ.Ο. δεν απορρίπτεται. Άρα, η Ο.Δ. Συνέχειας φαίνεται να εκφράζεται
στατιστικά με τον ίδιο τρόπο, ανά βαθμίδα.
Πηγή: Επεξεργασία δεδομένων της έρευνας
Όμως, οι post-hoc έλεγχοι έδειξαν, σε επίπεδο 5%, ότι υπάρχει διαφορά κατά Μ.Ο.
ανάμεσα στους Καθηγητές Εφαρμογών και σε κάποιες από τις υπόλοιπες κατηγορίες,
όπως Καθηγητών και Επίκουρων Καθηγητών (Πίνακας 8, Παράρτημα Α). Οι Καθηγητές
και οι Επίκουροι Καθηγητές εκφράζουν την υψηλότερη Ο.Δ. Συνέχειας, ενώ οι Καθηγητές
Εφαρμογών εκφράζουν μια πολύ χαμηλή Ο.Δ. Συνέχειας (Διάγραμμα 3.11).
34
Πίνακας 3.12. Εξέταση Διαφοράς των Μ.Ο. της Ο.Δ. Συνέχειας, ανά Προϋπηρεσία
Test of Homogeneity of Variances
ΟΔ Συνέχειας
Levene
Statistic
1,851
df1
df2
2
28
Siq.
,176
ANOVA
Ο Δ Συνέχειας
Between Groups
Sum of
Squares
,330
df
2
Mean Sauare
,165
2,354
Within Groups
65,920
28
Total
66,250
30
F
,070
Siq.
,933
Πηγή: Επεξεργασία δεδομένων της έρευνας
Ο έλεγχος ισότητας διακυμάνσεων δεν έδωσε υψηλό στατιστικό, σε επίπεδο 5%
(sig = 0,176 > 0,05). Επομένως, οι διακυμάνσεις θεωρούνται ίσες και ο έλεγχος ANOVA
εφαρμόζεται με αξιοπιστία. Ο έλεγχος ισότητας των Μ.Ο. είχε ως αποτέλεσμα πολύ
χαμηλή στατιστική τιμή, σε επίπεδο 5% (sig = 0,933 > 0,05). Επομένως, η αρχική υπόθεση
για ισότητα των Μ.Ο. δεν απορρίπτεται. Άρα, η Ο.Δ. Συνέχειας φαίνεται να εκφράζεται
στατιστικά με τον ίδιο τρόπο, ανά επίπεδο προϋπηρεσίας στο Ίδρυμα.
Διάγραμμα 3.12, Μ.Ο. Ο.Δ. Συνέχειας ανά Προϋπηρεσία
Πηγή: Επεξεργασία δεδομένων της έρευνας
Αν και το Διάγραμμα 3.12 δείχνει μια καθοδική τάση της Ο.Δ. Συνέχειας, όσο
αυξάνει η προϋπηρεσία, εντούτοις και η ανάλυση διακύμανσης, αλλά και οι post-hoc
έλεγχοι έδειξαν, σε επίπεδο 5%, ότι δεν υπάρχει διαφορά κατά Μ.Ο. στην Ο.Δ. Συνέχειας,
ανά κατηγορία προϋπηρεσίας (Πίνακας 10, Παράρτημα Α) και έτσι η διαγραμματικά και
δειγματικά καθοδική τάση δεν επιβεβαιώνεται και στατιστικά.
35
III. Κανονιστική Ο.Δ., ανά δπιιογραωικό παράγοντα
Πίνακας 3.13. Εξέταση Διαφοράς των Μ.Ο. της Κανονιστικής Ο.Δ. ανά Φύλο
Test of Homogeneity of Variances
Κανονιστική ΟΔ_______________________________
Levene
Statistic
df2
df1
Siq.
5,907
1
29
,022
ANOVA
Κανονιστική ΟΔ
Between Groups
Sum of
Squares
1,541
df
1
Mean Square
1,541
1,684
Within Groups
48,846
29
Total
50,387
30
F
,915
Siq.
,347
Πηγή: Επεξεργασία δεδομένων της έρευνας
Ο έλεγχος ισότητας διακυμάνσεων έδωσε υψηλό στατιστικό, σε επίπεδο 5% (sig =
0,022 < 0,05). Επομένως, οι διακυμάνσεις δεν θεωρούνται ίσες και ο έλεγχος ANOVA
ίσως να μην εφαρμόζεται με αξιοπιστία. Βέβαια, ο έλεγχος ισότητας των Μ.Ο. δεν είχε ως
αποτέλεσμα υψηλή στατιστική τιμή, σε επίπεδο 5% (sig = 0,347 > 0,05). Επομένως, η
αρχική υπόθεση για ισότητα των Μ.Ο. δεν απορρίπτεται. Άρα, τόσο οι άντρες όσο και οι
γυναίκες εκφράζουν την ίδια Κανονιστική Ο.Δ.. Ουσιαστικά, αφού η αρχική υπόθεση
υπονοεί ότι οι πληθυσμοί δεν είναι ανόμοιοι, υπονοείται ότι το αποτέλεσμα περί ισότητας
των Μ.Ο. είναι αξιόπιστο, στην προκειμένη περίπτωση.
Πίνακας 3.14. Εξέταση Διαφοράς των Μ.Ο. της Κανονιστικής Ο.Δ. ανά Ακαδημαϊκή
Βαθμίδα
Test of Homogeneity of Variances
Κανονιστική ΟΔ __________ __________
Levene
Statistic
2,113
df2
df1
27
3
Siq.
,122
ANOVA
Κανονιστική Ο Δ
Between Groups
Sum of
Squares
18,736
df
3
Mean Square
6,245
1,172
Within Groups
31,651
27
Total
50,387
30
F
5,328
Siq.
,005
Πηγή: Επεξεργασία δεδομένων της έρευνας
36
Ο έλεγχος ισότητας διακυμάνσεων δεν έδωσε υψηλό στατιστικό, σε επίπεδο 5%
(είμ = 0,122 > 0,05). Επομένως, οι διακυμάνσεις θεωρούνται ίσες και ο έλεγχος Α Ν Ο νΑ
εφαρμόζεται με αξιοπιστία. Ο έλεγχος ισότητας των Μ.Ο. είχε ως αποτέλεσμα υψηλή
στατιστική τιμή, σε επίπεδο 5% (sig = 0,005 < 0,05). Επομένως, η αρχική υπόθεση για
ισότητα των Μ.Ο. απορρίπτεται. Άρα, η Κανονιστική Ο.Δ. δεν εκφράζεται με τον ίδιο
τρόπο ανά ακαδημαϊκή βαθμίδα.
Πηγή: Επεξεργασία δεδομένων της έρευνας
Πιο συγκεκριμένα, οι post-hoc έλεγχοι έδειξαν, σε επίπεδο 5%, ότι υπάρχει
διαφορά κατά Μ.Ο., ανάμεσα στους Καθηγητές και Επάκουρους Καθηγητές από τη μια
πλευρά και τους Αναπληρωτές Καθηγητές και Καθηγητές Εφαρμογών από την άλλη
(Πίνακας 13, Παράρτημα Α). Οι Καθηγητές και οι Επίκουροι Καθηγητές εκφράζουν την
υψηλότερη Κανονιστική Ο.Δ., ενώ οι Καθηγητές Εφαρμογών και Αναπληρωτές
Καθηγητές εκφράζουν την χαμηλότερη Κανονιστική Ο.Δ. (Διάγραμμα 3.13).
Πίνακας 3.15. Εξέταση Διαφοράς των Μ.Ο. της Κανονιστικής Ο.Δ. ανά Προϋπηρεσία
Test of Homogeneity of Variances
Κανονιστική Ο Δ
Levene
Statistic
,898
df1
df2
2
Siq.
,419
28
ANOVA
Κανονιστική ΟΔ
Between Groups
Sum of
Sauares
8,943
df
2
Mean Sauare
4,472
1,480
Within Groups
41,444
28
Total
50,387
30
F
3,021
Sia.
,065
Πηγή: Επεξεργασία δεδομένων της έρευνας
Ο έλεγχος ισότητας διακυμάνσεων δεν έδωσε υψηλό στατιστικό, σε επίπεδο 5%
(βΐμ = 0,419 > 0,05). Επομένως, οι διακυμάνσεις θεωρούνται ίσες και ο έλεγχος ΑΝΟΥΑ
37
εφαρμόζεται με αξιοπιστία. Ο έλεγχος ισότητας των Μ.Ο. είχε ως αποτέλεσμα χαμηλή
στατιστική τιμή, σε επίπεδο 5% (8ΐ£ = 0,065 > 0,05). Επομένως, η αρχική υπόθεση για
ισότητα των Μ.Ο. απορρίπτεται. Άρα, η Κανονιστική Ο.Δ. φαίνεται να εκφράζεται με τον
ίδιο τρόπο στατιστικά, ανά επίπεδο προϋπηρεσίας.
Διάγραμμα 3.14. Μ.Ο. Κανονιστικής Ο.Δ. ανά Προϋπηρεσία
Πηγή: Επεξεργασία δεδομένων της έρευνας
Όμως, οι post-hoc έλεγχοι έδειξαν, σε επίπεδο 5%, ότι υπάρχει διαφορά κατά Μ.Ο.
ανάμεσα σε αυτούς με προϋπηρεσία 6-15 έτη και σε αυτούς με προϋπηρεσία πάνω από 16
έτη (Πίνακας 15< Παράρτημα Α). Τα μέλη Ε.Π. με προϋπηρεσία στο Ίδρυμα 6-15 έτη,
εκφράζουν την υψηλότερη Κανονιστική Ο.Δ., ενώ τα μέλη Ε.Π. με προϋπηρεσία πάνω
από 16 έτη εκφράζουν μια πολύ χαμηλή Κανονιστική Ο.Δ. Τα μέλη Ε.Π. με προϋπηρεσία
κάτω από 5 έτη εκφράζουν και αυτά μια χαμηλή κατά Μ.Ο. Κανονιστική Ο.Δ.
(Διάγραμμα 3.14).
IV. Συνολική Ο.Δ., ανά δηιιογραφικό παράγοντα
Πίνακας 3.16. Εξέταση Διαφοράς των Μ.Ο. της Συνολικής Ο.Δ., ανά Φύλο.
Te st of Homogeneity of V ariances
Συνολική Ο Δ _______________________________
Levene
Statistic
df1
3,561
df2
Sia.
29
1
,069
ANOVA
Συνολική Ο Δ
Su m of
Sq u a re s
Betw een G ro u p s
Within G rou p s
Total
1,054
1
M ean Sq u are
1,054
35,410
29
1,221
36,463
30
df
F
,863
Siq.
,361
Πηγή: Επεξεργασία δεδομένων της έρευνας
38
Ο έλεγχος ισότητας διακυμάνσεων δεν έδωσε υψηλό στατιστικό, σε επίπεδο 5%
(sig = 0,069 > 0,05). Επομένως, οι διακυμάνσεις θεωρούνται ίσες και ο έλεγχος ANOVA
εφαρμόζεται με αξιοπιστία. Ο έλεγχος ισότητας των Μ.Ο. δεν είχε ως αποτέλεσμα υψηλή
στατιστική τιμή, σε επίπεδο 5% (sig = 0,361 > 0,05). Επομένως, η αρχική υπόθεση για
ισότητα των Μ.Ο. δεν απορρίπτεται. Άρα, τόσο οι άντρες όσο και οι γυναίκες εκφράζουν
την ίδια Συνολική Ο. Δ..
Πίνακας 3.17, Εξέταση Διαφοράς των Μ.Ο. της Συνολικής Ο.Δ., ανά Ακαδημαϊκή
Βαθμίδα
Test of Homogeneity of Variances
Συνολική ΟΔ_____________________________
Levene
Statistic
1,236
df2
dfl
3
27
Siq.
,316
ANOVA
Συνολική ΟΔ
Between Groups
Within Groups
Total
Sum of
Squares
17,781
18,682
36,463
df
3
27
30
Mean Square
5,927
,692
F
8,566
Siq.
,000
Πηγή: Επεξεργασία δεδομένων της έρευνας
Ο έλεγχος ισότητας διακυμάνσεων δεν έδωσε υψηλό στατιστικό, σε επίπεδο 5%
(sig = 0,316 > 0,05). Επομένως, οι διακυμάνσεις θεωρούνται ίσες και ο έλεγχος ANOVA
εφαρμόζεται με αξιοπιστία. Ο έλεγχος ισότητας των Μ.Ο. είχε ως αποτέλεσμα υψηλή
στατιστική τιμή, σε επίπεδο 5% (sig = 0,000 < 0,05). Επομένως, η αρχική υπόθεση για
ισότητα των Μ.Ο. απορρίπτεται. Άρα, η Συνολική Ο.Δ. δεν εκφράζεται με τον ίδιο τρόπο
ανά ακαδημαϊκή βαθμίδα.
Διάγραμμα 3.15. Μ.Ο. Συνολικής Ο.Δ., ανά Ακαδημαϊκή Βαθμίδα
Πηγή: Επεξεργασία δεδομένων της έρευνας
39
Πιο συγκεκριμένα, οι post-hoc έλεγχοι έδειξαν, σε επίπεδο 5%, ότι υπάρχει
διαφορά κατά Μ.Ο. ανάμεσα στους Καθηγητές και Επίκουρους Καθηγητές από τη μια
πλευρά και τους Αναπληρωτές Καθηγητές και Καθηγητές Εφαρμογών από την άλλη
(Πίνακας 18, Παράρτημα Α). Οι Καθηγητές και οι Επίκουροι Καθηγητές εκφράζουν την
υψηλότερη Συνολική Ο.Δ., ενώ οι Καθηγητές Εφαρμογών και Αναπληρωτές Καθηγητές
εκφράζουν τη χαμηλότερη Συνολική Ο.Δ. (Διάγραμμα 3.15).
Πίνακας 3.18. Εξέταση Διαφοράς των Μ.Ο. της Συνολικής Ο.Δ., ανά Προϋπηρεσία στο
Ίδρυμα
Test of Homogeneity of Variances
Συνολική ΟΔ
Levene
Statistic
1,633
df1
df2
2
Siq.
,213
28
ANOVA
Συνολική Ο Δ
Between Groups
Sum of
Sauares
3,807
df
2
Mean Square
1,903
1,166
Within Groups
32,657
28
Total
36,463
30
F
1,632
Siq.
,214
Πηγή: Επεξεργασία δεδομένων της έρευνας
Ο έλεγχος ισότητας διακυμάνσεων δεν έδωσε υψηλό στατιστικό, σε επίπεδο 5%
(sig = 0,213 > 0,05). Επομένως, οι διακυμάνσεις θεωρούνται ίσες και ο έλεγχος Α Ν Ο νΑ
εφαρμόζεται με αξιοπιστία. Ο έλεγχος ισότητας των Μ.Ο. είχε ως αποτέλεσμα χαμηλή
στατιστική τιμή, σε επίπεδο 5% (sig = 0,214 > 0,05). Επομένως, η αρχική υπόθεση για
ισότητα των Μ.Ο. δεν απορρίπτεται. Άρα, η Συνολική Ο.Δ. φαίνεται να εκφράζεται με τον
ίδιο τρόπο στατιστικά, ανά επίπεδο προϋπηρεσίας στο Ίδρυμα.
Διάγραμμα 3.16. Μ.Ο. Συνολικής Ο.Δ. ανά Προϋπηρεσίας στο Ίδρυμα
Πηγή: Επεξεργασία δεδομένων της έρευνας
Αν και διαγραμματικά (Διάγραμμα 3.16) φαίνεται ότι τα μέλη Ε.Π. με
προϋπηρεσία από 6-15 έτη εκφράζουν την υψηλότερη Συνολική Ο.Δ., εντούτοις, οι ρο5ϋ
40
hoc έλεγχοι έδειξαν, σε επίπεδο 5%, ότι δεν υπάρχει διαφορά κατά Μ.Ο. ανάμεσα σε μέλη
Ε.Π. με υπηρεσία 6-15 έτη στο Ίδρυμα και σε αυτούς με υπηρεσία πάνω από 16 έτη ή
κάτω από 5 έτη (Πίνακας 20, Παράρτημα Α). Έτσι, η όποια διαφορά φαίνεται
διαγραμματικά —δειγματικά, δεν επιβεβαιώνεται και στατιστικά.
41
ΚΕΦΑΛΑΙΟ ΤΕΤΑΡΤΟ
ΣΥΜΠΕΡΑΣΜΑΤΑ
Στο τέταρτο και τελευταίο κεφάλαιο παρουσιάζονται τα συμπεράσματα, που προέκυψαν
από την εμπειρική έρευνα, σχετικά με την Οργανωσιακή Δέσμευση των μελών του
εκπαιδευτικού προσωπικού (Ε.Π.) του Α.Τ.Ε.Ι. Καλαμάτας.
Θα πρέπει αρχικά να σημειωθεί ότι τα συμπεράσματα που προκύπτουν
γενικεύονται μόνο για τον πληθυσμό των μελών Ε.Π. του Α.Τ.Ε.Ι. Καλαμάτας και δεν
μπορούν να γενικευτούν για τα μέλη Ε.Π. όλων των τεχνολογικών ιδρυμάτων στην
Ελλάδα. Πιο ορθά, η τυχόν γενίκευση των όποιων συμπερασμάτων θεωρείται ως ιδιαίτερα
επίφοβη. Η λογική είναι ότι σε κάθε οργανισμό, άρα σε κάθε εκπαιδευτικό ίδρυμα,
υπάρχουν διαφορετικά εσωτερικά περιβάλλοντα, που επηρεάζουν σημαντικά το βαθμό της
Ο.Δ. που εκφράζει κάποιος εργαζόμενος και έτσι δεν μπορεί να γίνονται γενικεύσεις
συμπερασμάτων από τον έναν οργανισμό στον άλλον.
Επιπλέον, η τρέχουσα έρευνα στο Α.Τ.Ε.Ι. Καλαμάτας δεν διεξήχθη με σκοπό να
προκόψει κάποια θεωρία που αφορά την Ο.Δ., ούτε να ελεγχθεί κάποια προϋπάρχουσα
συγκεκριμένη θεωρία πάνω στο γνωστικό αυτό πεδίο. Η έρευνα αυτή είναι μάλλον
περιγραφικής φύσεως, με την έννοια ότι εξετάζει ποιος είναι ο βαθμός της Ο.Δ. των μελών
Ε.Π. του Α.Τ.Ε.Ι. Καλαμάτας.
Ως προς τον πρώτο ερευνητικό στόχο, που αφορούσε το επίπεδο της κάθε
διάστασης της Ο.Δ. και της συνολικής, τα συμπεράσματα που προέκυψαν με διάφορες
εναλλακτικές στατιστικές τεχνικές, ήταν ότι τα μέλη Ε.Π. εκφράζουν σχετικά υψηλό
βαθμό Ο.Δ., ως προς τη Συναισθηματική διάσταση, ενώ εκφράζουν μέτριο βαθμό, ως προς
τις διαστάσεις Κανονιστική και Συνέχειας. Η Συνολική Ο.Δ. που εκφράζουν τα μέλη Ε.Π.
είναι σε μέτριο βαθμό, με μια ελαφρά τάση για υψηλό.
Ως προς το δεύτερο ερευνητικό στόχο, που αφορούσε το κατά πόσο διαφέρει ο
βαθμός Ο.Δ. ανάμεσα στις τρεις διαστάσεις, τα συμπεράσματα που προέκυψαν ήταν ότι
στατιστικά, ο βαθμός Ο.Δ. δεν διέφερε και τόσο σημαντικά, από διάσταση σε διάσταση.
Μάλιστα, παρατηρήθηκε ότι υπάρχει στατιστικά σημαντική διαφορά ανάμεσα στα άτομα,
ως το πώς εκφράζουν την Ο.Δ. μεταξύ τους. Αυτό το εύρημα μπορεί να στηρίξει τον
ισχυρισμό ότι και η συναισθηματική Ο.Δ., που βρέθηκε να είναι σε σχετικά υψηλότερο
επίπεδο κατά Μ.Ο., τελικά ο βαθμός της δεν διαφέρει και τόσο πολύ, από το βαθμό με τον
οποίο εκφράζεται η Ο.Δ. στις άλλες συνιστώσες της και τελικά, ακόμα και
συναισθηματικά, ίσως οι δεσμοί των μελών Ε.Π. με το Ιδρυμα να μην είναι ουσιαστικά
42
ισχυροί. Βέβαια, θα πρέπει να τονιστεί ότι υπάρχει μεγάλη μεταβλητότητα μεταξύ των
ατόμων, ως προς το βαθμό Ο.Δ. που εκφράζουν. Για αυτό, τελικά, ήταν μάλλον χρήσιμο
που εξετάστηκε αν υπάρχουν τυχόν διαφορές στο βαθμό της Ο.Δ., ανάλογα με τα διάφορα
δημογραφικά χαρακτηριστικά.
Πράγματι, για τον τρίτο ερευνητικό, στόχο που αφορούσε το κατά πόσο διέφερε ο
βαθμός της Ο.Δ. σε κάθε της διάσταση και στη συνολική Ο.Δ., ανάμεσα στις διάφορες
δημογραφικές ομάδες, η ανάλυση έδειξε ότι, όντως, κάποια δημογραφικά χαρακτηριστικά
διαφοροποιούν το επίπεδο κάποιων διαστάσεων της Ο.Δ. και συνοψίζονται παρακάτω.
Η Συναισθηματική Ο.Δ. δεν διαφοροποιείται ανά φύλο, αλλά διαφοροποιείται ανά
ακαδημαϊκή βαθμίδα και έτη υπηρεσίας στο Ίδρυμα. Συγκεκριμένα, Καθηγητές και
Επίκουροι Καθηγητές εκφράζουν τον υψηλότερο βαθμό Συναισθηματικής Ο.Δ., ενώ
Αναπληρωτές Καθηγητές εκφράζουν τον μικρότερο βαθμό, κάτω και από το μεσαίο
επίπεδο. Μέλη Ε.Π. με προϋπηρεσία 6-15 έτη εκφράζουν την υψηλότερη Συναισθηματική
Ο.Δ., μέλη με προϋπηρεσία πάνω από 15 έτη εκφράζουν πιο μέτριο βαθμό, ενώ μέλη με
προϋπηρεσία κάτω από 5 έτη, εκφράζουν το μικρότερο βαθμό, κοντά στο μεσαίο επίπεδο.
Η Ο.Δ. Συνέχειας δεν διαφοροποιείται ανά φύλο ή ανά έτη υπηρεσίας στο Ίδρυμα,
αλλά διαφοροποιείται σε κάποιο βαθμό λόγω ακαδημαϊκής βαθμίδας. Συγκεκριμένα,
Καθηγητές και Επίκουροι Καθηγητές εκφράζουν τον υψηλότερο βαθμό Ο.Δ. Συνέχειας,
ενώ Καθηγητές Εφαρμογών εκφράζουν τον μικρότερο βαθμό, κάτω και από το μεσαίο
επίπεδο.
Η Κανονιστική Ο.Δ. δε διαφοροποιείται ανά φύλο, αλλά διαφοροποιείται ανά
ακαδημαϊκή βαθμίδα και έτη υπηρεσίας στο Ίδρυμα. Συγκεκριμένα, Καθηγητές και
Επίκουροι Καθηγητές εκφράζουν τον υψηλότερο βαθμό Κανονιστικής Ο.Δ., ενώ
Αναπληρωτές Καθηγητές και Καθηγητές Εφαρμογών εκφράζουν τον μικρότερο βαθμό,
κάτω και από το μεσαίο επίπεδο. Μέλη Ε.Π. με προϋπηρεσία 6-15 έτη εκφράζουν την
υψηλότερη Κανονιστική Ο.Δ., ενώ μέλη με προϋπηρεσία πάνω από 15 έτη και κάτω από 5
έτη εκφράζουν πιο χαμηλό βαθμό, κοντά στο μεσαίο επίπεδο.
Τέλος, η συνολική Ο.Δ. δε διαφοροποιείται ανά φύλο ή έτη υπηρεσίας στο Ίδρυμα,
αλλά διαφοροποιείται ανά ακαδημαϊκή βαθμίδα. Συγκεκριμένα, Καθηγητές και Επίκουροι
Καθηγητές εκφράζουν τον υψηλότερο βαθμό Ο.Δ., ενώ Αναπληρωτές Καθηγητές και
Καθηγητές Εφαρμογών εκφράζουν τον μικρότερο βαθμό, κάτω και από το μεσαίο επίπεδο.
Συνολικά, από τις μετρήσεις μπορούμε να ισχυριστούμε ότι η Ο.Δ., που εκφράζουν
τα μέλη Ε.Π. βαθμιδών Καθηγητή και Επίκουρου Καθηγητή, με πολλά έτη υπηρεσίας στο
Ίδρυμα, ανεξαρτήτως φύλου, είναι κυρίως συναισθηματικού χαρακτήρα, ενώ οι λοιπές
43
κατηγορίες εκφράζουν σχετικά χαμηλή Ο.Δ., σε όλες της τις διαστάσεις. Μια εξήγηση θα
μπορούσε να είναι ότι μέλη Ε.Π., που κατάγονται ή έχουν αναπτύξει ισχυρούς δεσμούς με
την περιοχή που λειτουργεί το Α.Τ.Ε.Ι. Καλαμάτας, έχουν δεθεί συναισθηματικά με το
Ίδρυμα και έχουν συνδέσει την επιστημονική τους καριέρα με αυτό.
Η μέτρηση της διάστασης Συνέχειας στηρίζει τον ισχυρισμό ότι μέλη Ε.Π.
εκφράζουν μια συγκρατημένη ανησυχία ότι θα υπάρξει κόστος γι’ αυτούς, αν
εγκαταλείψουν το Ίδρυμα ή/και ότι έχουν σχετικά περιορισμένες εναλλακτικές, για
συνέχιση της καριέρας τους κάπου αλλού. Μια πιθανή προσέγγιση θα το απέδιδε στη
δυσμενή οικονομική συγκυρία και στην επικρατούσα, κατά την περίοδο της έρευνας,
ασάφεια για τον τελικό χάρτη της τριτοβάθμιας εκπαίδευσης στη χώρα, με λογική
συνέπεια οι εναλλακτικές επιλογές επιστημονικής καριέρας στην τριτοβάθμια εκπαίδευση
ή αλλού, να θεωρούνται περιορισμένες.
Όσον αφορά τη μέτρηση της κανονιστικής δέσμευσης, μέλη Ε.Π., κυρίως
Καθηγητές και Επίκουροι Καθηγητές, εκφράζουν μια κάποια υποχρέωση να παραμείνουν
στο Ίδρυμα, αν και αυτή δεν είναι ισχυρή, σε αντίθεση με μέλη βαθμιδών Αναπληρωτών
Καθηγητών και Καθηγητών Εφαρμογών. Μια πιθανή εξήγηση είναι ότι ίσως το Ίδρυμα
δεν εκφράζει στο μέγιστο βαθμό τις προσδοκίες τους, για τους λόγους συγκυρίας που ήδη
αναφέρθηκαν, ή/και ότι οι ίδιοι νιώθουν πως έχουν, κατά κάποιο τρόπο, εξοφλήσει ένα
μέρος του χρέους, που είχαν έναντι του Ιδρύματος.
Το φαινόμενο τα μέλη Ε.Π. βαθμίδας Επίκουρου Καθηγητή να εμφανίζουν
ισχυρότερη δέσμευση για το Ίδρυμα, από τα μέλη βαθμίδας Αναπληρωτή Καθηγητή,
μπορεί να εξηγείται από το γεγονός ότι με τη βαθμίδα Επίκουρου Καθηγητή υπηρετούν
μέλη που εκλέχθηκαν κατά τα πρώτα χρόνια από την έναρξη λειτουργίας του Ιδρύματος,
όπου η βαθμίδα του Αναπληρωτή δεν προβλεπόταν για τα τεχνολογικά ιδρύματα και
επομένως υπηρετούν στο Ίδρυμα πολλά χρόνια, που η έρευνα έδειξε ότι ενισχύουν τη
συναισθηματική δέσμευση.
Στα πλαίσια του Προφίλ Οργανωσιακής Δέσμευσης των Meyer και Herscovitch
(2001), (Διάγραμμα 1.2), φαίνεται, από τα αποτελέσματα της έρευνας, ότι η περίπτωση
των μελών Ε.Π. του Α.Τ.Ε.Ι. Καλαμάτας δεν μπορεί να ενταχθεί στο πλαίσιο C8
(ολοκληρωτικής δέσμευσης). Θα τολμούσαμε να ισχυριστούμε, αντλώντας και από την
προσωπική μας εμπειρία, κατά τη διάρκεια των σπουδών μας, ότι το πλαίσιο που
περισσότερο αντιπροσωπεύει την περίπτωση των μελών Ε.Π. του Α.Τ.Ε.Ι. Καλαμάτας,
είναι το C5 και για ορισμένες κατηγορίες μελών το C1 (ολοκληρωτική έλλειψη
δέσμευσης).
44
Τα αποτελέσματα της έρευνάς μας μπορούν να λειτουργήσουν ως έναυσμα για
συζητήσεις, μεταξύ των μελών του εκπαιδευτικού προσωπικού στο Α.Τ.Ε.Ι. Καλαμάτας,
σχετικά με τους παράγοντες που θα μπορούσαν να ενδυναμώσουν την οργανωσιακής τους
δέσμευση. Η ποιότητα του παρεχόμενου εκπαιδευτικού έργου και επομένως το μέλλον του
Ιδρύματος, εξαρτάται από τη δέσμευση που αναπτύσσει κάθε μέλος Ε.Π. με το Ίδρυμα,
όπως τεκμηριώνεται στη θεωρία. Οι παράγοντες, που είναι σημαντικοί για να ενδυναμωθεί
η οργανωσιακή δέσμευση, περιγράφονται στη θεωρία, αλλά πρέπει να εξειδικευτούν στις
ιδιαίτερες συνθήκες του Α.Τ.Ε.Ι. Καλαμάτας και του ειδικού περιβάλλοντος, που
διαμορφώνεται και πολύ συχνά μεταβάλλεται από τις εκάστοτε κυβερνητικές πολιτικές,
για την τριτοβάθμια εκπαίδευση.
Κλείνοντας, αξίζει να αναφερθεί ότι θα ήταν χρήσιμο να διερευνηθεί, κατά πόσο
επηρεάζεται ο βαθμός ικανοποίησης των μελών Ε.Π. από την υπηρεσία τους στο Ίδρυμα,
από την οργανωσιακή τους δέσμευση προς αυτό.
45
ΑΝΑΦΟΡΕΣ
Στην ελληνική
Βακόλα, Μ., Νικολάου, I.,
Εκδόσεις Rosili.
(2012). «Οργανωσιακή Ψυχολογία και Συμπεριφορά».
Γναρδέλης, X., (2003). «Εφαρμοσμένη Στατιστική», Εκδόσεις ΠΑΠΑΖΗΣΗ.
Ζαβλανός, Μ., (2003). «Η Ολική Ποιότητα στην Εκπαίδευση». Εκδόσεις Σταμούλη.
Ζαφειρόπουλος, Κ., (2005). «Πώς γίνεται μια επιστημονική εργασία·,». Εκδόσεις Κριτική.
Ιορδάνογλου, Δ., (2008). «Διοίκηση ανθρώπινου δυναμικού στις σύγχρονες οργανώσεις:
νέες τάσεις και πρακτικές». Εκδόσεις Κριτική.
Κυριαζόπουλος, Π., Σαμαντά, Ε., (2011).
Διπλωματικών Εργασιών». Σύγχρονη Εκδοτική.
«ΜεΘΟ.Δ. ολογία
Έρευνας Εκπόνησης
Μπρίνια, Β., (2008). «Management εκπαιδευτικών μονάδων και εκπαίδευσης». Εκδόσεις
Σταμούλη.
Στην αγγλική
Becker, H.S., (1960). Notes on the Concept of Commitment, American Journal o f
Sociology, 66, σελ. 32-42.
Gallie, D., White, M., (1993). «Employee Commitment and the Skills Revolution. First
Findings from the Employment in Britain Survey.» Policy Studies Institute, London.
Grunsky, O.. (1966). Career mobility and organizational commitment, Administrative
Science Quarterly, 10, σελ. 488-503.
Hrebiniak, L.C., & Alutto, J.A.. (1972). Personal and role-related factors in the
development of organizational commitment, Administrative Science Quarterly, 17, σελ.
555-572.
Mani, R.S. Devi, N.U.. (2011). An Analysis of Organizational Commitment Among
College Students, International Journal o f Research in Commerce and Management, Vol.
2, No. 12, σελ. 54-59.
Markovits, Y., Davis, A., Dick, R.V., (2007). Organizational Commitment Profiles and Job
Satisfaction among Greek Private and Public Sector Employees, International Journal o f
Cross Cultural Management, 7/1, σελ. 77-99.
Meyer, J.P., Allen, N.J., & Smith, C.A., (1993). Commitment to Organizations and
Occupations: Extensions and Test of a Three Component Conceptualization, Journal o f
Applied Psychology, 78(4), σελ. 538-551.
46
Meyer, J.P., Allen, N.J., (1997). «Commitment in the Workplace: Theory, Research and
Application», Thousand Oaks, CA, Sage.
Meyer, J.P., Herscovitch, L., (2001). Commitment in the Workplace: Towards a General
Model, Human Resource Management Review, 11, σελ. 299-326.
Morris, T., Lydka, H., O’Creevy, F., (1993). Can Commitment be Managed?, Human
Resource Management Journal, 3/3, σελ. 21-42.
Mowday, R.T., Steers, R.M. & Porter, L.W. (1979). The Measurement of Organizational
Commitment, Journal o f Vocational Behavior, 14, σελ. 224-247.
Razak, N.A., Darmawan, G.N., Keeves, J.P., (2009). «Teacher Commitment, International
Handbook o f Research on Teachers and Teachers». Springer Science & Business Media
LLC.
47
ΠΑΡΑΡΤΗΜΑ Α
ΠΙΝΑΚΕΣ ΣΤΑΤΙΣΤΙΚΗΣ ΑΝΑΛΥΣΗΣ ΤΩΝ ΑΠΑΝΤΗΣΕΩΝ ΤΗΣ
ΕΡΕΥΝΑΣ ΜΕ ΕΡΩΤΗΜΑΤΟΛΟΓΙΟ
48
ΠΙΝΑΚΑΣ ΠΕΡΙΕΧΟΜΕΝΩΝ
ΠΙΝΑΚΕΣ
Σελ.
1. Μ.Ο. Συναισθηματικής ΟΔ, ανά φύλο
2
2. Μ.Ο. Συναισθηματικής ΟΔ, ανά ακαδημαϊκή βαθμίδα
2
3. Post-Hoc έλεγχοι Μ.Ο. Συναισθηματικής ΟΔ, ανά ακαδημαϊκή βαθμίδα
2
4. Μ.Ο. Συναισθηματικής ΟΔ, ανά έτη υπηρεσίας στο Ίδρυμα
2
5. Post-Hoc έλεγχοι Μ.Ο. Συναισθηματικής ΟΔ, έτη υπηρεσίας στο Ίδρυμα
3
6. Μ.Ο. ΟΔ Συνέχειας, ανά φύλο
3
7. Μ.Ο. ΟΔ Συνέχειας, ανά ακαδημαϊκή βαθμίδα
3
8. Post-Hoc έλεγχοι Μ.Ο. ΟΔ Συνέχειας, ανά ακαδημαϊκή βαθμίδα
4
9. Μ.Ο. ΟΔ Συνέχειας, έτη υπηρεσίας στο Ίδρυμα
4
10. Post-Hoc έλεγχοι Μ.Ο. Συναισθηματικής ΟΔ, ανά έτη υπηρεσίας στο Ίδρυμα
4
11. Μ.Ο. Κανονιστική ΟΔ, ανά φύλο
5
12. Μ.Ο. Κανονιστικής ΟΔ, ανά ακαδημαϊκή βαθμίδα
5
13. Post-Hoc έλεγχοι Μ.Ο. Κανονιστικής ΟΔ, ανά ακαδημαϊκή βαθμίδα
5
14. Μ.Ο. Κανονιστικής ΟΔ, ανά έτη υπηρεσίας στο Ίδρυμα
5
15. Post-Hoc έλεγχοι Μ.Ο. Κανονιστικής ΟΔ, ανά έτη υπηρεσίας στο Ίδρυμα
6
16. Μ.Ο. Συνολικής ΟΔ, ανά φύλο
6
17. Μ.Ο. Συνολικής ΟΔ, ανά ακαδημαϊκή βαθμίδα
6
18. Post-Hoc έλεγχοι Μ.Ο. Συνολικής ΟΔ, ανά ακαδημαϊκή βαθμίδα
7
19. Μ.Ο. Συνολικής ΟΔ, ανά έτη υπηρεσίας στο Ίδρυμα
7
20. Post-Hoc έλεγχοι Μ.Ο. Συνολικής ΟΔ, ανά έτη υπηρεσίας στο Ίδρυμα
7
1
Πίνακας 1. Μ.Ο. Συναισθηματικής ΟΔ, ανά φύλο
D escriptives
Συναισθηματική Ο Δ
9 5 % Confidence Interval for
Mean
Ν
Άντρες
Γ υναίκες
Total
22
Mean
5,2045
Std. Deviation
1,28553
9
4,5556
1,38506
31
5,0161
1,32592
Std. Error
,27408
Lower Bound
4,6346
Upper Bound
5,7745
Minimum
2,25
Maximum
7,00
,46169
3,4909
,23814
4,5298
5,6202
1,75
5,75
5,5025
1,75
7,00
Πίνακας 2. Μ.Ο. Συναισθηματικής ΟΔ, ανά ακαδημαϊκή βαθμίδα
Descriptives
Συναισθηματική ΟΔ
9 5 % Confidence Interval for
Mean
N
ΚΑΘΗΓΗΤΗΣ
9
Mean
5,5000
Std. Deviation
,63738
Std. Error
,21246
Lower Bound
5,0101
Upper Bound
5,9899
ΑΝ ΑΠ ΛΗ ΡΩ ΤΗ Σ
6
3,3333
1,12546
,45947
2,1522
ΕΠΙΚΟ ΥΡΟ Σ
9
6,0000
,71807
,23936
5,4480
ΕΦ ΑΡΜΟΓΩΝ
7
4,5714
1,28058
,48401
31
5,0161
1,32592
,23814
Total
Minimum
4,00
Maximum
6,25
4,5144
1,75
4,75
6,5520
5,00
7,00
3,3871
5,7558
3,25
7,00
4,5298
5,5025
1,75
7,00
Πίνακας 3. Post-Hoc έλεγχοι Μ.Ο. Συναισθηματικής ΟΔ, ανά ακαδημαϊκή βαθμίδα
Multiple Comparisons
Συναισθηματική ΟΔ
L S D ______________
9 5 % Confidence Interval
(II ΒΑΘΜΙΔΑ
ΚΑ Θ Η ΓΗ ΤΗ Σ
Mean
Difference (1J)
2,16667'
Std. Error
,49220
Siq.
,000
Lower Bound
1,1568
ΕΠ ΙΚ Ο ΥΡΟ Σ
-,50000
,44024
,266
-1,4033
,4033
ΕΦ ΑΡΜΟΓΩΝ
,92857
,47063
,059
-,0371
1,8942
ΚΑΘ ΗΓΗΤΗΣ
-2,16667'
,49220
,000
-3,1766
-1,1568
ΕΠ ΙΚ Ο ΥΡΟ Σ
-2,66667'
,49220
,000
-3,6766
-1,6568
ΕΦ ΑΡΜΟΓΩΝ
-1,23810'
,51956
,024
-2,3042
-,1720
ΚΑΘ ΗΓΗΤΗΣ
,50000
,44024
,266
-,4033
1,4033
ΑΝΑΠΛΗΡΩΤΗΣ
2,66667'
,49220
,000
1,6568
3,6766
ΕΦ ΑΡΜΟΓΩΝ
1,42857'
,47063
,005
,4629
2,3942
ΚΑΘ ΗΓΗΤΗΣ
-,92857
,47063
,059
-1,8942
,0371
1,23810'
,51956
,024
,1720
2,3042
-1,42857'
,47063
,005
-2,3942
-,4629
(ϋΐ ΒΑΘΜΙΔΑ
ΑΝΑΠΛΗΡΩΤΗΣ
Α Ν Α Π Λ Η ΡΩ ΤΗ Σ
ΕΠ ΙΚ Ο Υ Ρ Ο Σ
ΕΦ ΑΡΜ Ο ΓΩ Ν
ΑΝΑΠΛΗΡΩΤΗΣ
ΕΠ ΙΚ Ο ΥΡΟ Σ
Upper Bound
3,1766
*. The m ean difference is significant at the 0.05 level.
Πίνακας 4. M.O. Συναισθηματικής ΟΔ, ανά έτη υπηρεσίας στο Ίδρυμα
Descriptives
Συναισθηματική Ο Δ
9 5 % Confidence Interval for
Mean
N
ΕΩΣ 5
9
Mean
4,1944
Std. Deviation
1,16443
Std. Error
,38814
Lower Bound
3,2994
Upper Bound
5,0895
Minimum
2,25
Maximum
6,50
7,00
6-15
12
5,6667
,83485
,24100
5,1362
6,1971
3,75
16 ΚΑΙ Π ΑΝ Ω
10
4,9750
1,60056
.50614
3,8300
6,1200
1,75
7,00
Total
31
5,0161
1,32592
,23814
4,5298
5,5025
1,75
7,00
2
Πίνακας 5. Post-Hoc έλεγχοι Μ.Ο. Συναισθηματικής ΟΔ, έτη υπηρεσίας στο Ίδρυμα
Multiple C o m p ariso ns
Συναισθηματική ΟΔ
L S D ______________
9 5 % Confidence Interval
ill Π Ρ Ο Ϋ Π Η Ρ Ε Σ ΙΑ
ΕΩΣ 5
Ο Ι Π Ρ Ο Ϋ Π Η Ρ Ε Σ ΙΑ
6-15
Mean
Difference (IJ)
-1,47222'
Std. Error
,53729
Sia.
,011
Lower Bound
-2,5728
16 ΚΑΙ Π ΑΝ Ω
6-15
-,78056
,55984
,174
-1,9273
,3662
1,47222'
,53729
,011
,3716
2,5728
16 ΚΑΙ ΠΑΝ Ω
,69167
,52171
,196
-,3770
1,7603
ΕΩΣ 5
,78056
,55984
,174
-,3662
1,9273
-.69167
,52171
,196
-1,7603
,3770
ΕΩΣ 5
16 ΚΑΙ Π Α Ν Ω
UDDer Bound
-.3716
6-15
*. The m ean difference is significant at the 0.05 level.
Πίνακας 6. M.O. ΟΔ Συνέχειας, ανά φύλο
Descriptives
ΟΔ Συνέχειας
9 5 % Confidence Interval for
Mean
N
Άντρες
Γυναίκες
Total
22
Mean
4,5227
Std. Deviation
1,46163
Std. Error
,31162
Lower Bound
3,8747
Upper Bound
5,1708
Minimum
1,25
Maximum
6,00
9
4,4444
1,63352
,54451
3,1888
5,7001
2,00
6,25
31
4,5000
1,48605
.26690
3,9549
5,0451
1,25
6,25
Πίνακας 7. M.O. ΟΔ Συνέχειας, ανά ακαδημαϊκή βαθμίδα
Descriptives
ΟΔ Συνέχειας
95% Confidence Interval for
Mean
N
ΚΑΘΗΓΗΤΗΣ
Std. Deviation
1,21049
Std. Error
,40350
Lower Bound
4,0140
Upper Bound
5,8749
Minimum
2,50
4,0833
1,27148
,51908
2,7490
5,4177
2,00
5,75
5,1389
1,56680
,52227
3,9345
6,3432
1,25
6,25
7
3,4643
1,46080
,55213
2,1133
4,8153
1,50
5,75
31
4,5000
1,48605
,26690
3,9549
5,0451
1,25
6,25
ΑΝΑΠΛΗΡΩΤΗΣ
ΕΠΙΚΟΥΡΟΣ
9
ΕΦΑΡΜΟΓΩΝ
Total
Maximum
6,00
Mean
4,9444
9
6
3
Πίνακας 8. Post-Hoc έλεγχοι Μ.Ο. ΟΔ Συνέχειας, ανά ακαδημαϊκή βαθμίδα
Multiple Comparisons
Ο Δ Συνέχειας
L S D ________
9 5 % Confidence Interval
ill ΒΑΘΜΙΔΑ
Κ Α Θ Η ΓΗ ΤΗ Σ
Mean
Difference (Ι­
Ο)
,86111
Std. Error
,73317
Siq.
,250
Lower Bound
-,6432
ΕΠ ΙΚΟ ΥΡΟ Σ
-,19444
,65576
,769
-1,5400
1,1511
ΕΦ ΑΡΜΟΓΩΝ
1,48016’
,70104
,044
,0417
2,9186
ΚΑΘ ΗΓΗΤΗΣ
-,86111
,73317
,250
-2,3654
,6432
ΕΠ ΙΚΟ ΥΡΟ Σ
-1,05556
,73317
,161
-2,5599
,4488
,61905
,77393
,431
-,9689
2,2070
(ϋΐ ΒΑΘΜΙΔΑ
ΑΝΑΠΛΗΡΩΤΗΣ
ΑΝ Α Π Λ Η Ρ Ω Τ Η Σ
ΕΦ ΑΡΜΟΓΩΝ
ΕΠ ΙΚ Ο Υ Ρ Ο Σ
ΚΑΘ ΗΓΗΤΗΣ
,19444
,65576
,769
-1,1511
1,5400
1,05556
,73317
,161
-,4488
2,5599
ΕΦ ΑΡΜΟΓΩΝ
1,67460’
,70104
,024
,2362
3,1130
ΚΑΘ ΗΓΗΤΗΣ
-1,48016’
,70104
,044
-2,9186
-,0417
-,61905
,77393
,431
-2,2070
,9689
-1,67460’
,70104
,024
-3,1130
-,2362
ΑΝΑΠΛΗΡΩΤΗΣ
ΕΦ ΑΡΜ Ο ΓΩ Ν
Upper Bound
2,3654
ΑΝΑΠΛΗΡΩΤΗΣ
ΕΠ ΙΚΟ ΥΡΟ Σ
*.The m ean difference is significant at the 0.05 level.
Πίνακας 9. Μ.Ο. ΟΔ Συνέχειας, έτη υπηρεσίας στο Ιδρυμα
Descriptives
Ο Δ Συνέχειας
9 5 % Confidence Interval for
Mean
N
9
Mean
4,6389
6-15
12
16 ΚΑΙ Π Α Ν Ω
10
Total
31
ΕΩΣ 5
Std. Deviation
1,08333
Std. Error
,36111
4,5000
1,75162
4,3750
1,59099
4,5000
1,48605
Lower Bound
3,8062
Upper Bound
5,4716
Minimum
2,75
Maximum
6,00
,50565
3,3871
,50312
3,2369
5,6129
1,25
6,00
5,5131
2,00
,26690
3,9549
6,25
5,0451
1,25
6,25
Πίνακας 10. Post-Hoc έλεγχοι Μ.Ο. Συναισθηματικής ΟΔ, ανά έτη υπηρεσίας στο
Ίδρυμα
Multiple Comparisons
ΟΔ Συνέχειας
L SD ________
9 5 % Confidence Interval
(I) Π ΡΟ ΫΠ Η ΡΕΣΙΑ
ΕΩ Σ 5
ϋ ) ΠΡΟΫΠΗΡΕΣΙΑ
6-15
16 ΚΑΙ ΠΑΝΩ
6-15
Std. Error
,67659
Siq.
,839
Lower Bound
-1,2471
Upper Bound
1,5248
,26389
,70499
,711
-1,1802
1,7080
-,13889
,67659
,839
-1,5248
1,2471
,12500
,65698
,850
-1,2208
1,4708
ΕΩΣ 5
-.26389
,70499
,711
-1,7080
1,1802
6-15
-,12500
,65698
,850
-1,4708
1,2208
ΕΩΣ 5
16 ΚΑΙ ΠΑΝΩ
16 ΚΑΙ ΠΑΝΩ
Mean
Difference (IJ)
,13889
4
Πίνακας 11. Μ.Ο. Κανονιστική ΟΔ, ανά φύλο
Descriptives
ΟΔ
9 5 % Confidence Interval for
Mean
22
Mean
4,6023
Std. Deviation
1,01963
Std. Error
,21739
Lower Bound
4,1502
9
4,1111
1,83759
,61253
31
4,4597
1,29598
,23277
Ν
Άντρες
Γ υναίκες
Total
Uooer Bound
5,0543
Minimum
2,25
Maximum
6,00
2,6986
5,5236
1,00
6,50
3,9843
4,9350
1,00
6,50
Πίνακας 12. Μ.Ο. Κανονιστικής ΟΔ, ανά ακαδημαϊκή βαθμίδα
Descriptives
Κανονιστική ΟΔ
9 5 % Confidence Interval for
Mean
ΚΑΘΗΓΗΤΗΣ
N
9
Mean
5,3333
Std. Deviation
,98425
Std. Error
,32808
ΑΝΑΠΛΗ ΡΩ ΤΗ Σ
6
3,4167
1,42009
Ε Π ΙΚ Ο ΥΡΟ Σ
9
4,8611
,67443
ΕΦ ΑΡΜΟΓΩΝ
7
3,7143
31
4,4597
Total
Lower Bound
4,5768
Upper Bound
6,0899
Mnimum
3,50
Maximum
6,50
,57975
1,9264
,22481
4,3427
4,9070
1,00
4,75
5,3795
3,50
1,30247
,49229
5,75
2,5097
4,9189
2,25
1,29598
,23277
5,75
3,9843
4,9350
1,00
6,50
Πίνακας 13. Post-Hoc έλεγχοι Μ.Ο. Κανονιστικής ΟΔ, ανά ακαδημαϊκή βαθμίδα
Multiple Comparisons
Κανονιστική ΟΔ
LSD
9 5 % Confidence Interval
ill ΒΑΘΜΙΔΑ
ΚΑΘ ΗΓΗΤΗΣ
(ϋΐ ΒΑΘΜΙΔΑ
ΑΝ ΑΠΛΗΡΩ ΤΗΣ
ΕΠ ΙΚ Ο ΥΡ Ο Σ
Siq.
,002
Lower Bound
,7458
Upper Bound
3,0875
,47222
,51039
,363
-,5750
1,5195
1,61905*
,54563
,006
,4995
2,7386
ΚΑΘ ΗΓΗΤΗΣ
-1,91667*
,57064
,002
-3,0875
-.7458
ΕΠ ΙΚ Ο Υ Ρ Ο Σ
-1,44444*
,57064
,017
-2,6153
-,2736
ΕΦ ΑΡΜ ΟΓΩΝ
-,29762
,60236
,625
-1,5336
,9383
ΚΑΘ ΗΓΗΤΗΣ
-,47222
,51039
,363
-1,5195
,5750
1,44444*
,57064
,017
,2736
2,6153
ΕΦ ΑΡΜΟΓΩΝ
1,14683*
,54563
,045
,0273
2,2664
ΚΑ Θ Η ΓΗ ΤΗ Σ
-1,61905*
,54563
,006
-2,7386
-,4995
,29762
,60236
,625
-,9383
1,5336
-1,14683*
,54563
,045
-2,2664
-,0273
ΑΝ ΑΠΛΗΡΩ ΤΗΣ
ΕΦ ΑΡΜΟΓΩΝ
Std. Error
,57064
ΕΦ ΑΡΜ ΟΓΩΝ
ΕΠ ΙΚ Ο Υ Ρ Ο Σ
ΑΝ ΑΠΛΗ ΡΩ ΤΗ Σ
Mean
Difference (IJ)
1,91667*
ΑΝ ΑΠΛΗ ΡΩ ΤΗ Σ
ΕΠ ΙΚ Ο Υ Ρ Ο Σ
*. The mean difference is significantatthe 0.05 level.
Πίνακας 14. Μ.Ο. Κανονιστικής ΟΔ, ανά έτη υπηρεσίας στο Ίδρυμα
Descriptives
Κανονιστική ΟΔ
9 5 % Confidence Interval for
Mean
9
Mean
4,1667
Std. Deviation
1,07529
Std. Error
,35843
Lower Bound
3,3401
6-15
12
5,1250
1,08450
,31307
16 ΚΑΙ ΠΑΝ Ω
10
3,9250
1,46273
,46256
Total
31
4,4597
1,29598
,23277
N
ΕΩ Σ 5
Upper Bound
4,9932
Minimum
2,25
Maximum
5,25
4,4359
5,8141
3,50
6,50
2,8786
4,9714
1,00
5,75
3,9843
4,9350
1,00
6,50
5
Πίνακας 15. Post-Hoc έλεγχοι Μ.Ο. Κανονιστικής ΟΔ, ανά έτη υπηρεσίας στο
Ίδρυμα
Multiple C o m p a r is o n s
Κανονιστική ΟΔ
L S D __________
9 5 % Confidence Interval
(1) ΠΡΟΫΠΗΡΕΣΙΑ
ΕΩ Σ 5
υ ΐ ΠΡΟΫΠΗΡΕΣΙΑ
6-15
Mean
Difference (Ι­
Ο)
-,95833
Std. Error
,53647
Sia.
,085
Lower Bound
-2,0572
Upper Bound
,1406
16 ΚΑΙ ΠΑΝΩ
,24167
,55899
,669
-,9034
1,3867
6-15
ΕΩ Σ 5
,95833
,53647
,085
-,1406
2,0572
1,20000'
,52092
,029
,1329
2,2671
16 ΚΑΙ ΠΑΝΩ
ΕΩΣ 5
-,24167
,55899
,669
-1,3867
,9034
-1,20000'
,52092
,029
-2,2671
-,1329
16 ΚΑΙ ΠΑΝΩ
6-15
*. The mean difference is significant at the 0.05 level.
Πίνακας 16. Μ.Ο. Συνολικής ΟΔ, ανά φύλο
D escrip tives
Συνολική Ο Δ
9 5 % Confidence Interval for
Mean
N
Άντρες
Γυναίκες
Total
22
Mean
4,7765
Std. Deviation
,90756
Std. Error
,19349
9
4,3704
1,50469
,50156
31
4,6586
1,10247
,19801
Upper Bound
5,1789
Minimum
2,83
Maximum
6,00
3,2138
5,5270
1,58
6,08
4,2542
5,0630
1,58
6,08
Lower Bound
4,3741
Πίνακας 17. Μ.Ο. Συνολικής ΟΔ, ανά ακαδημαϊκή βαθμίδα
Descriptives
Συνολική ΟΔ
9 5 % Confidence Interval for
Mean
N
ΚΑΘ Η ΓΗ ΤΗ Σ
9
Mean
5,2593
Std. Deviation
,73650
Std. Error
,24550
Lower Bound
4,6931
Upper Bound
5,8254
ΑΝΑΠΛΗ ΡΩ ΤΗ Σ
6
3,6111
1,21754
,49706
2,3334
4,8888
1,58
5,00
ΕΠΙΚΟ ΥΡΟ Σ
9
5,3333
,66144
,22048
4,8249
5,8418
3,83
6,00
ΕΦ ΑΡΜΟΓΩΝ
Total
Minimum
3,92
Maximum
6,08
7
3,9167
,75615
,28580
3,2173
4,6160
2,92
4,75
31
4,6586
1,10247
,19801
4,2542
5,0630
1,58
6,08
6
Πίνακας 18. Post-Hoc έλεγχοι Μ.Ο. Συνολικής ΟΔ, ανά ακαδημαϊκή βαθμίδα
Multiple C o m p a riso n s
Συνολική Ο Δ
L S D ________
9 5 % Confidence Interval
ill ΒΑΘ Μ ΙΔΑ
ΚΑΘΗΓΗΤΗΣ
Mean
Difference (1J>
1,64815'
Std. Error
,43841
Ski.
,001
Lower Bound
,7486
Ε Π ΙΚ Ο Υ Ρ Ο Σ
-,07407
,39213
,852
-,8786
,7305
ΕΦ Α Ρ Μ Ο ΓΩ Ν
1,34259'
,41920
,003
,4825
2,2027
ΚΑΘΗΓΗΤΗΣ
-1,64815'
,43841
,001
-2,5477
-,7486
Ε Π ΙΚ Ο Υ Ρ Ο Σ
-1,72222'
,43841
,001
-2,6218
-,8227
ΕΦ Α Ρ Μ Ο ΓΩ Ν
-,30556
,46278
,515
-1,2551
,6440
ΚΑΘΗΓΗΤΗΣ
,07407
,39213
,852
-,7305
,8786
1,72222'
,43841
,001
,8227
2,6218
Ε Φ Α Ρ Μ Ο ΓΩ Ν
1,41667'
,41920
,002
,5565
2,2768
ΚΑΘΗΓΗΤΗΣ
-1,34259'
,41920
,003
-2,2027
-,4825
,30556
,46278
,515
-,6440
1,2551
-1,41667'
,41920
,002
-2,2768
-,5565
ω ΐ ΒΑΘ ΜΙΔΑ
ΑΝΑΠΛΗΡΩΤΗΣ
ΑΝΑΠΛΗΡΩΤΗΣ
Ε Π ΙΚ Ο Υ Ρ Ο Σ
ΑΝΑΠΛΗΡΩΤΗΣ
Ε Φ Α Ρ Μ Ο ΓΩ Ν
ΑΝΑΠΛΗΡΩΤΗΣ
Ε Π ΙΚ Ο Υ Ρ Ο Σ
Upper Bound
2,5477
*. The m ean difference is significant at the 0.05 level.
Πίνακας 19. Μ.Ο. Συνολικής ΟΔ, ανά έτη υπηρεσίας στο Ίδρυμα
Descriptives
Συνολική ΟΔ
9 5 % Confidence Interval for
Mean
N
ΕΩ Σ 5
9
Mean
4,3333
Std. Deviation
.94740
Std. Error
,31580
Lower Bound
3,6051
UDDer Bound
5,0616
Minimum
2,83
Maximum
5,83
6-15
12
5,0972
,81868
,23633
4,5771
5,6174
3,83
6,08
16 ΚΑΙ ΠΑΝΩ
10
4,4250
1,41827
,44850
3,4104
5,4396
1,58
6,00
Total
31
4,6586
1,10247
,19801
4,2542
5,0630
1,58
6,08
Πίνακας 20. Post-Hoc έλεγχοι Μ.Ο. Συνολικής ΟΔ, ανά έτη υπηρεσίας στο Ίδρυμα
Multiple C o m p a riso n s
Συνολική Ο Δ
L S D ________
9 5 % Confidence Interval
ill Π Ρ Ο Ϋ Π Η Ρ Ε Σ ΙΑ
ΕΩΣ 5
fJI Π Ρ Ο Ϋ Π Η Ρ Ε Σ ΙΑ
6-15
Mean
Difference (Ij)
-,76389
Std. Error
,47622
Sia.
,120
Lower Bound
-1,7394
16 ΚΑΙ Π ΑΝ Ω
Upper Bound
,2116
-,09167
,49621
,855
-1,1081
,9248
6-15
ΕΩΣ 5
,76389
,47622
,120
-.2116
1,7394
16 ΚΑΙ Π ΑΝ Ω
,67222
,46241
,157
-.2750
1,6194
16 ΚΑΙ Π Α Ν Ω
ΕΩΣ 5
,09167
,49621
,855
-,9248
1,1081
-.67222
,46241
,157
-1,6194
,2750
6-15
7
ΠΑΡΑΡΤΗΜΑ Β
ΕΡΩΤΗΜΑΤΟΛΟΓΙΟ ΤΗΣ ΕΡΕΥΝΑΣ
49
Έρευνα εκτίμησης της οργανωσιακής δέσμευσης
Απευθύνεται στα μέλη Εκπαιδευτικού Προσωπικού του ATEI Καλαμάτας
Α ξ ιό τ ιμ ο μ έ λ ο ς τ ο υ Ε κ π α ιδ ε υ τ ικ ο ύ Π ρ ο σ ω π ικ ο ύ τ ο υ Α Τ Ε Ι Κ α λ α μ ά τ α ς , δ ιε ρ ε υ ν ά μ ε τη σ τ ά σ η σας, ε θ ε λ ο ν τ ικ ά κ α ι α ν ώ ν υ μ α , ω ς π ρ ο ς τ α π α ρ α κ ά τ ω , π ο υ σ χ ε τ ίζ ο ν τ α ι μ ε τ η ν
α φ ο σ ίω σ ή σ α ς ή ο ρ γ α ν ω σ ια κ ή δ έ σ μ ε υ σ η ( σ υ ν α ισ θ η μ α τ ικ ή , δ έ σ μ ε υ σ η λ ό γ ω σ υ ν έ χ ε ια ς , κ α ν ο ν ισ τ ικ ή ) σ το Τ μ ή μ α π ο υ δ ιδ ά σ κ ε τ ε , ό π ω ς ο ρ ίζ ε τ α ι α π ό τ ο υ ς M e y e r J and A lle n
Ν (19 97 ), " C o m m itm e n t in th e W o rk p la c e : T heory, R e se a rc h , a n d A p p lic a tio n " , S a g e P u b lic a tio n s.
Σε ποιο βαθμό συμφωνείτε ή διαφωνείτε με τους παρακάτω ισχυρισμούς;
(επιλέξτε αυτό που σας εκφράζει περισσότερο, κυκλώνοντας τον κατάλληλο αριϋμό στα δεξιά)
1 Θα με ευχαριστούσε ιδιαίτερα, αν περνούσα το υπόλοιπο της ακαδημαϊκής μου καριέρας στο Τμήμα που
διδάσκω, στο ΑΤΕΙ Καλαμάτας.
2 Το Τμήμα αξίζει την αφοσίωση μου.
3 Θα μου ήταν πολύ δύσκολο να εγκαταλείφω το Τμήμα τώρα, ακόμα και αν το ήθελα.
4 Το Τμήμα σημαίνει πολλά για μένα.
5 Αισθάνομαι οτι δεν θα ήταν σωστό να εγκαταλείφω το Τμήμα τώρα, ακόμα και αν ήταν προς οφελός μου.
6 Πραγματικά, νιώθω ότι τα προβλήματα του Τμήματος είναι και δικά μου.
7 Μπορεί να εγκατέλειπα το Τμήμα, εαν δεν είχα επενδύσει τόσα πολλά για αυτή τη θέση.
8 Δεν νιώθω συναισθηματική δέσμευση με το Τμήμα μου.
9 Χρωστάω πολλά στο Τμήμα.
10 Αισθάνομαι ότι οι επιλογές μου για εργασία θα ήταν περιορισμένες, αν αποφάσιζα να εγκαταλείφω το Τμήμα.
11 Δεν θα εγκατέλειπα το Τμήμα άμεσα, γιατί αισθάνομαι υποχρεομένος στους ανθρώπους του.
12 Εαν εγκατέλειπα τώρα το Τμήμα, θα ερχόντουσαν τα πάνω κάτω στη ζωή μου.
Γυναίκα
Είστε:
Μέλος του Ε.Π. του Τμήματος:
Έτη υπηρεσίας στο ΑΤΕΙ Καλαμάτας:
1__1
Άνδρας
1__1
Ετών:
έως 35
□
Καθηγητής
εντός γάμου
εκτός
□
Ζ
Δ.Μ.Υ.Π.
Τ.Α.
ΧΡΗΜ.ΕΛ.
Φ.Π.
|__|
|__|
|__|
|__|
έως 5
6-10
11-15
16-20
1 1
1 1
1 1
1 1
Βαθμίδα:
□
36-45
U
Αναπληρωτής
□
ΒΙΟ.ΘΕ.ΚΑ.
□
Συμφωνώ
Πολύ
Διαφωνώ
Πολύ
1
ο
3
4
J
η
6
7
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1
2
2
2
2
2
2
2
2
2
2
2
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
5
5
5
5
5
5
5
5
5
5
5
6
6
6
6
6
6
6
6
6
6
6
7
7
7
7
7
7
7
7
7
7
7
46-55
□
Επίκουρος
56 και άνω
□
Εφαρμογών
□
ΤΕ.ΤΡΟ.
□
ΤΕ.ΠΛΗ.ΤΗ.
□
Κ. Ξ.Γ.Φ.Α.
□
□
21 και άνω
□
Η συνεισφορά σας στην έρευνα μας ήταν πολύτιμη. Σας ευχαριστούμε ολόψυχα για το χρόνο που μας αφιερώσατε.
Π ρ α γ μ α τ ο π ο ιε ίτ α ι σ τ α π λ α ίσ ια ε κ π ό ν η σ η ς π τ υ χ ια κ ή ς ε ρ γ α σ ί α ς σ τ ο Τ μ ή μ α Δ .Μ . Υ.Π., α π ό τ ο υ ς σ π ο υ δ α σ τ έ ς Ε υ α γ γ ε λ ία Ν ο ύ σ η , Π α ν α γ ιώ τ η Π α ν ά γ ο & Θ ε ο φ ά ν η
Χ α τ ζ η μ π ε κ ιά ρ η , μ ε ε π ι β λ έ π ο ν τ α τ ο ν Ε πίκ. Κ α ϋ η γ η τ ή Λ έ ω ν . Π α ρ α σ κ ε υ ό π ο υ λ ο ( έ γ κ ρ ισ η υ π ' α ρ ιϋ . 1 /1 2 1 2 /2 5 - 4 - 1 2 ) .