Transcript Effecten van de pilot anoniem solliciteren

Effecten van de pilot anoniem solliciteren
Gemeente Den Haag
Rapportage | Auteurs: Ahmed Ait Moha en Femke Konings| Project Z7111
1-11-2016
Management Summary
Achtergrond
Achtergrond
De gemeente Den Haag streeft naar een stad waarin iedereen zich thuis voelt en iedereen meedoet. Een gelijk speelveld voor alle burgers
en een actieve aanpak van arbeidsdiscriminatie is onderdeel van het gemeentelijk beleid. De gemeente Den Haag wil hiermee een
voorbeeldfunctie uitdragen. Naar aanleiding van de uitkomsten van het onderzoek op “Afkomst afgewezen, onderzoek naar discriminatie
op de Haagse arbeidsmarkt”, dat in opdracht van de gemeente Den Haag is uitgevoerd in de regio Haaglanden en waaruit bleek dat
biculturele sollicitanten minder kans hebben om uitgenodigd te worden, is ervoor gekozen om een pilot ‘anoniem solliciteren’ uit te
voeren bij de gemeente Den Haag. Experimenten met anoniem solliciteren in Duitsland en Zweden hebben uitgewezen dat anoniem
solliciteren bij kan dragen aan een toename van het aantal biculturele medewerkers. In Nederland hebben nog geen grootschalige pilots
plaatsgevonden waarbij de effecten grondig en deskundig zijn vastgesteld.
Bij het anoniem solliciteren gaat het erom dat aspecten die kunnen leiden tot herkenning van de etnische achtergrond van de sollicitant
worden geanonimiseerd. Denk aan de naam, het geboorteland, de pasfoto en de nationaliteit. Gezien het ontbreken van heldere en
duidelijke resultaten van eerdere kleinschalige pilots in Nederland (o.a. Alphen aan de Rijn en Nijmegen), heeft de gemeente Den Haag
Motivaction gevraagd om het proces zorgvuldig te evalueren. Met als belangrijke vraag: draagt het anoniem solliciteren eraan bij dat er
meer biculturelen solliciteren en worden er ook meer biculturelen uitgenodigd voor een eerste gesprek. Daarnaast is Motivaction ook
gevraagd om na te gaan hoe deze pilot is ervaren door de interne vacaturehouders en de sollicitanten.
De belangrijkste resultaten van het onderzoek worden beschreven in de Management Summary.
Effecten van anoniem solliciteren | Gemeente Den Haag | Project Z7111
1-11-2016
2
Management Summary
Methode
en opzet
Uniek
experiment
Uniek experiment: Te beginnen is het goed om te benoemen dat de pilot met anoniem solliciteren in de gemeente Den Haag voor Nederland uniek is. Niet eerder is
een pilot uitgevoerd met een dergelijke omvang, qua sollicitaties en uitgezette vacaturen. Alle sollicitanten op externe vacatures in middelhoge functieschalen
(10/14) zijn gedurende de periode 1 januari en 30 juni 2016 anoniem aangeboden aan de vacaturehouders (1.880). Het aantal sollicitanten en uitgenodigde
(biculturele) sollicitanten in deze periode is afgezet tegen dezelfde periode in 2015 (1.576 sollicitanten). Niet eerder werd op deze schaal in Nederland
geëxperimenteerd met het anoniem solliciteren. Door de grote omvang en de opzet van het onderzoek is het mogelijk om kwantitatief vast te stellen wat effecten
zijn van anoniem solliciteren: dienen zich meer biculturele sollicitanten aan en worden er meer biculturelen uitgenodigd?*
Neveneffecten van anoniem solliciteren: Toepassen van anoniem solliciteren hoeft niet alleen invloed te hebben op het selectieproces van kandidaten. In de theorie
worden ook de mogelijke neveneffecten benoemd, namelijk dat anoniem solliciteren ook kan leiden tot een grotere aantrekkingskracht en dat personen gaan
solliciteren die eerder niet genegen zouden zijn om te solliciteren. Wat invloed zou kunnen hebben op het aantal sollicitanten, maar ook op de samenstelling van de
sollicitanten. Op deze wijze zou anoniem solliciteren ook invloed hebben op de werving. Om deze reden is er voor gekozen om alle sollicitanten uit de pilotperiode te
vragen deel te nemen aan een kwantitatief onderzoek, waarbij hen is gevraagd naar de impact die het anoniem solliciteren heeft gehad op hun overweging wel of
niet te solliciteren. Daarnaast is hen ook gevraagd naar hun houding ten aanzien van de pilot en de invloed die deze heeft op hun beeld van de gemeente Den Haag
als werkgever. Van de 1.880 sollicitanten hebben 329 sollicitanten deelgenomen aan het onderzoek.
Impact op vacaturehouders: Er gaat een duidelijk signaal uit van de invoering van anoniem solliciteren, namelijk dat de realisatie van een divers personeelsbestand
van belang is voor het bestuur. De pilot kan zodoende ook invloed hebben op de houding van de vacaturehouders wat betreft diversiteit en de urgentie die zij eraan
geven, en hoe dit eventueel doorwerkt in hun aannamebeleid. Om zicht te krijgen op dit effect zijn alle vacaturehouders uit de pilotperiode gevraagd om een
vragenlijst in te vullen. 18 van de 41 vacaturehouders heeft hieraan deelgenomen.
Combinatie van onderzoeken: De opzet van dit onderzoek maakt het mogelijk om een evaluatie uit te voeren, waarbij de mate van succes vanuit verschillende
perspectieven belicht kan worden. Namelijk wat doet het in de werving (personen die zich aangesproken voelen te solliciteren), de selectie (wie worden uitgenodigd)
en wat doet het met de interne houding ten aanzien van het thema diversiteit.
-------------------------------------------------------------------* Biculturelen zijn opgedeeld in drie categorieën, te weten Turkse-, Marokkaanse- , Surinaamse- en Antilliaanse Nederlanders (afgekort TMSA-groep), de overige niet-westerse allochtonen (hebben herkomst
in één van de landen in de werelddelen Afrika, Latijns-Amerika en Azië (exclusief Indonesië en Japan) en westerse allochtonen (herkomst Noord Amerika, Europa, Indonesië of Japan). Waarbij voor dit
onderzoek de nadruk ligt op TMSA-groep en overige niet-westerse allochtonen, bij deze groepen zijn de signalen van uitsluiting op de arbeidsmarkt het grootst.
Effecten van anoniem solliciteren | Gemeente Den Haag | Project Z7111
1-11-2016
3
Management Summary
Hoofdconclusie: Pilot anoniem solliciteren draagt positief bij aan het diversiteitsbeleid van de gemeente Den Haag
Op basis van de drie onderzoeken die zijn uitgevoerd tijdens de pilot is de conclusie dat de pilot een positieve bijdrage heeft geleverd aan
het diversiteitsbeleid bij de gemeente Den Haag. Deze conclusie baseren wij op een aantal subconclusies die op de hierna sheets worden
uitgewerkt:
• In de pilotperiode hebben meer biculturele sollicitanten (met name uit de TMSA-groep) gesolliciteerd bij de gemeente Den
Haag
• Stijging van het aantal biculturelen dat is uitgenodigd voor een eerste gesprek (met name TMSA-groep)
• Stijging van het aantal biculturelen dat is aangenomen in de pilotperiode (met name TMSA-groep)
• Sollicitanten en vacaturehouders zijn overwegend positief over de pilot
Effecten van anoniem solliciteren | Gemeente Den Haag | Project Z7111
1-11-2016
4
Management Summary
Subconclusie: Meer biculturele sollicitanten in de pilotperiode
Tijdens de pilotperiode is het aandeel biculturele sollicitanten toegenomen. In de referentieperiode was hun aandeel 24,1% en dit is
31,4% geworden in de pilotperiode. De stijging was het sterkst bij de TMSA-groep (van 11,9% naar 17,6%). De toename van het aandeel
biculturele sollicitanten heeft zich bij alle vacatures voorgedaan. Het gemiddelde aantal biculturele sollicitanten per vacature is in de
pilotperiode opgelopen van 20% naar 29%. Er is geen sprake van een sterke concentratie van de toename bij één of meerdere functies.
Hieruit kan worden afgeleid dat de toename niet komt doordat er in de pilotperiode vacatures waren die zeer populair waren onder
biculturelen en de stijging hierdoor veroorzaakt wordt.
De stijging van het aantal sollicitaties van biculturelen wijst erop dat de invoering van anoniem solliciteren als neveneffect heeft dat
biculturelen meer genegen zijn om te solliciteren. Dit vermoeden wordt versterkt doordat 13% van de ondervraagde sollicitanten heeft
aangegeven dat de anonieme sollicitatieprocedure voor hen mede aanleiding is geweest om te solliciteren. Men verwacht hierdoor een
eerlijker dan wel grotere kans te hebben om aangenomen te worden.
De invoering van anoniem solliciteren heeft ook invloed op het imago van de gemeente Den Haag. Sollicitanten beschouwen de gemeente
daardoor als objectiever en rechtvaardiger. Daarnaast vinden ze dat de gemeente daarmee laat zien dat zij gelijkwaardigheid hoog in het
vaandel heeft. Deze kenmerken vergroten de aantrekkingskracht van de gemeente onder biculturelen.
Op basis van het bovenstaande kan gesteld worden dat de pilot anoniem solliciteren positieve impact heeft op de werving van
biculturelen.
Effecten van anoniem solliciteren | Gemeente Den Haag | Project Z7111
1-11-2016
5
Management Summary
Subconclusie: Meer biculturele sollicitanten uitgenodigd
De onderzoeksresultaten laten een duidelijke stijging zien van het aantal voor een eerste gesprek uitgenodigde biculturele Nederlanders.
Het aantal uitgenodigde biculturelen steeg van 12,9% naar 23,5%. Aan deze toename liggen twee ontwikkelingen ten grondslag.
1. Ten eerste zijn er in de pilotperiode meer biculturele sollicitanten. Daarmee is de verwachting dat ook het aantal uitgenodigde
biculturele sollicitanten, ongeacht het anonimiseren (bij gelijke omstandigheden), zou moeten toenemen. Daarmee heeft de
grotere aantrekkingskracht van de gemeente door de anonimisering ook direct invloed op het aantal uitgenodigden.
2. Het tweede aspect heeft betrekking op de kans dat biculturele sollicitanten door de anonimisering meer kans hebben om
uitgenodigd te worden, doordat eventuele onbewuste vooroordelen die zouden spelen bij de selectie worden weggenomen. Ook
op dit aspect zien wij dat de kans op uitnodiging voor biculturelen ten opzichte van autochtone Nederlanders licht is toegenomen,
dit geldt met name voor de TMSA-groep. Deze stijging is getoetst door middel van een regressiemodel. De stijging is statistisch
significant voor de TMSA-groep, voor de overige niet-westerse allochtonen is dit niet het geval.
Belangrijke kanttekening bij het tweede punt is dat de kans om als bicultureel uit de TMSA-groep uitgenodigd te worden is toegenomen.
Daarmee is hun positie verbeterd. Echter, ondanks deze verbetering is hun kans om uitgenodigd te worden nog altijd lager dan bij
autochtone Nederlanders.
Op basis van bovenstaande kan gesteld worden dat de pilot anoniem solliciteren ervoor zorgt dat meer biculturele sollicitanten zich
melden en er daardoor ook meer worden uitgenodigd. Daarnaast is er ook een positief effect ten aanzien van de selectie, namelijk dat
de kans om als bicultureel uit de TMSA–groep uitgenodigd te worden verbetert ten opzichte van autochtone Nederlanders.
Effecten van anoniem solliciteren | Gemeente Den Haag | Project Z7111
1-11-2016
6
Management Summary
Subconclusie: Meer biculturelen aangenomen
In de pilotperiode zijn meer biculturelen aangesteld in de hogere functieschalen (10-14). Het aantal nieuwe medewerkers met
biculturele achtergrond steeg in de pilotperiode van 4 naar 14 nieuwe medewerkers (het aandeel steeg van 11% in de referentieperiode
naar 36% in de pilotperiode).
Bij het doen van uitspraken over de mate waarin anoniem solliciteren bijdraagt aan het aannemen van biculturelen, zijn wij
terughoudend. Immers, na het eerste gesprek is de sollicitant niet meer anoniem. De sterke stijging van het aantal aangenomen
biculturelen lijkt er echter wel op te wijzen dat de pilot een positieve invloed heeft. Ongetwijfeld zijn verschillende aspecten van belang,
onder andere het toegenomen aantal sollicitanten, maar ook de toename van het diversiteitsbewustzijn onder vacaturehouders. De mate
waarin deze aspecten invloed hebben is echter niet vast te stellen. Immers na het eerste gesprek zouden eventuele (onbewuste)
vooroordelen die worden weggenomen door een anonieme sollicitatie weer een rol kunnen spelen.
Effecten van anoniem solliciteren | Gemeente Den Haag | Project Z7111
1-11-2016
7
Management Summary
Subconclusie: Sollicitanten en vacaturehouders zijn eveneens positief over anoniem solliciteren
Naast de cijfermatige analyse, gericht op het vaststellen of er meer biculturelen zijn uitgenodigd, zijn parallel twee enquêtes uitgestuurd
om de subjectieve beleving van de sollicitanten en de vacaturehouders te peilen. In beide groepen heeft de meerderheid een positieve
houding ten aanzien van anoniem solliciteren in het algemeen en vindt de meerderheid dat de gemeente Den Haag het goede voorbeeld
geeft met de pilot. In beide groepen is ook een meerderheid te vinden die geen bezwaar heeft tegen het permanent invoeren van
anoniem solliciteren voor alle externe vacatures bij de gemeente.
Los van de vraag of men een positieve houding heeft ten aanzien van de toepassing van anoniem solliciteren, geven de vacaturehouders
wel aan dat zij en hun collega’s professioneel genoeg zijn om persoonlijke vooroordelen niet mee te laten wegen en uitsluitend te
selecteren op harde criteria als werkervaring en opleiding. Hierin staan de sollicitanten en vacaturehouders tegenover elkaar. De
sollicitanten, en vooral de biculturele sollicitanten, menen toch wel degelijk een effect te ervaren op “on-Hollands” klinkende namen of
een andere huidskleur.
Effecten van anoniem solliciteren | Gemeente Den Haag | Project Z7111
1-11-2016
8
Management Summary
Aandachtspunten
Gat tussen autochtone sollicitanten en biculturele sollicitanten nog niet gedicht
Het onderzoek laat zien dat anoniem solliciteren de kansen voor biculturelen (met name TMSA) om uitgenodigd te worden verbetert.
Echter, hun kans op uitnodiging is nog altijd lager dan voor autochtone Nederlanders. Het lijkt er dan ook op dat anoniem solliciteren niet
voldoende is om dit gat te dichten.
Vacaturehouders onderschatten effecten van anoniem solliciteren
Vacaturehouders geven aan dat hun inziens de anonieme sollicitatieprocedure weinig effect zal hebben. De belangrijkste achterliggende
redenatie hierbij is dat zij menen dat zij en hun collega’s professioneel genoeg zijn om persoonlijke vooroordelen niet mee te laten
wegen. Gegeven de positieve resultaten van de pilot kan gesteld worden dat zij de positieve effecten van anoniem solliciteren
onderschatten. Dit is een aandachtspunt, met name omdat er een kleine groep vacaturehouders zeer negatief is over het anonieme
sollicitatieproces. Zij vinden dat hiermee hun integriteit ter discussie wordt gesteld.
Effecten van anoniem solliciteren | Gemeente Den Haag | Project Z7111
1-11-2016
9
Inhoudsopgave
Achtergrond
Doel- en probleemstelling
Conclusies
Methode en opzet
Resultaten cijfermatige analyse
Resultaten enquête onder vacaturehouders
Resultaten enquête onder sollicitanten
Effecten van anoniem solliciteren | Gemeente Den Haag | Project Z7111
p. 11
p. 12
p. 13
p. 16
p. 19
p. 27
p. 44
1-11-2016
10
Achtergrond
In opdracht van de gemeente Den Haag heeft Motivaction International B.V. een onderzoek uitgevoerd naar de effecten van
de pilot anoniem solliciteren.
Aanleiding
De gemeente Den Haag streeft naar een stad waarin iedereen zich thuis voelt en iedereen meedoet. Een gelijk speelveld
voor alle burgers en een actieve aanpak van arbeidsdiscriminatie is onderdeel van het gemeentelijk beleid. De gemeente
Den Haag wil hiermee een voorbeeldfunctie uitdragen. Naar aanleiding van de uitkomsten van het onderzoek op “Afkomst
afgewezen, onderzoek naar discriminatie op de Haagse arbeidsmarkt”, dat in opdracht van de gemeente Den Haag is
uitgevoerd in de regio Haaglanden, is ervoor gekozen om een pilot ‘anoniem solliciteren’ uit te voeren bij de gemeente Den
Haag. De aanname is dat anoniem solliciteren bij kan dragen aan het voorkomen van mogelijk (onbewuste) discriminatie op
basis van etniciteit bij het selecteren van sollicitanten. Bij het anoniem solliciteren gaat het erom dat aspecten die kunnen
leiden tot herkenning van de etnische achtergrond van de sollicitant worden geanonimiseerd. Denk aan de naam, het
geboorteland, de pasfoto en de nationaliteit.
Pilot in eerste half jaar 2016
In 2016 is de gemeente Den Haag een pilot gestart waarin de informatie in het cv en de motivatie anoniem worden
doorgestuurd aan de vacaturehouder. De pilot liep van 1 januari tot en met 30 juni 2016 en omvatte alle vacatures voor
functies in de schalen 10 tot en met 14.
Effecten van anoniem solliciteren | Gemeente Den Haag | Project Z7111
1-11-2016
11
Doel- en probleemstelling
De doelstelling van het onderzoek luidt als volgt:
Inzicht verkrijgen in de effecten van anoniem solliciteren op de selectie van mensen met een biculturele achtergrond,
teneinde te bepalen of de pilot structureel doorgezet dient te worden.
Deze doelstelling is vertaald in de volgende onderzoeksvragen:
- Hoe vaak solliciteren biculturele Nederlanders bij de gemeente Den Haag?
- Hoe vaak worden solliciterende biculturele Nederlanders uitgenodigd voor een sollicitatiegesprek?
- Hoe verhouden de aantallen van biculturele Nederlanders zich tot die van autochtone Nederlanders?
- In welke mate heeft anoniem solliciteren invloed op het aantal sollicitaties door biculturele Nederlanders?
- In welke mate heeft anoniem solliciteren invloed op het aantal sollicitanten met een biculturele achtergrond die worden
uitgenodigd voor een sollicitatiegesprek? En hoe verhouden deze aantallen zich tot die van autochtone Nederlanders?
- In hoeverre worden er meer biculturele Nederlanders aangenomen in de pilotfase?
Naast bovenstaande onderzoeksvragen worden twee aanvullende aspecten onderzocht in dit traject:
- Welke invloed heeft deze pilot op de kennis, houding en gedrag ten aanzien van diversiteit bij de vacaturehouders van de
gemeente Den Haag?
- Hoe wordt anoniem solliciteren ervaren door sollicitanten? Ervaren zij hierdoor meer gelijke kansen?
Effecten van anoniem solliciteren | Gemeente Den Haag | Project Z7111
1-11-2016
12
Conclusies – Cijfermatige vergelijking van de twee periodes
Om het effect van het anonimiseren van cv’s vast te stellen is een cijfermatige vergelijking gemaakt tussen twee periodes: het
eerste half jaar van 2016 en de referentieperiode, het eerst half jaar van 2015. Per periode zijn van alle sollicitanten gegevens
verzameld. Vervolgens zijn de twee bestanden met elkaar vergeleken. De belangrijkste conclusies op basis van deze
vergelijking zijn:
• De pilot met anoniem solliciteren heeft ertoe geleidt dat er meer mensen met een biculturele achtergrond hebben
gesolliciteerd bij de gemeente Den Haag dan in de referentieperiode. Het aantal biculturele sollicitanten is gestegen. Van
de 1.880 sollicitanten was 31,4% bicultureel, waar dit in de referentieperiode 24,1% was.
• Met name voor personen met een Marokkaanse achtergrond en een Antilliaanse achtergrond lijkt een barrière
weggenomen te worden. Het aantal Marokkaanse Nederlanders dat solliciteerde naar een functie bij de gemeente Den
Haag in de functieschalen 10 t/m 14 steeg van 3% naar 4,8%. Het aantal Antilliaanse sollicitanten steeg van 0,4% naar 1%.
• Anoniem solliciteren zorgt er ook voor dat er meer mensen met een biculturele achtergrond worden uitgenodigd voor een
eerste gesprek. In de referentieperiode in 2015 had 12,9% van de uitgenodigde sollicitanten een biculturele achtergrond,
bij de anoniem gemaakte sollicitaties in 2016 was dit 23,5%.
• Er zijn ook meer biculturelen aangesteld tijdens de pilot, in 2016 hebben 14 van de 39 nieuwe medewerkers een
biculturele achtergrond, in 2015 waren dit er 4 van de 35.
Effecten van anoniem solliciteren | Gemeente Den Haag | Project Z7111
1-11-2016
13
Conclusies – Onderzoek onder vacaturehouders
Voor de invoering van anoniem solliciteren is het relevant om te weten hoe de vacaturehouders het aangepaste proces
ervaren. Door middel van een online enquête is de mening van de deelnemende vacaturehouders vastgesteld. In totaal
hebben 18 van de 41 uitgenodigde vacaturehouders de enquête volledig ingevuld.
Vacaturehouders over het algemeen positief over de pilot
• De meeste vacaturehouders staan positief of neutraal tegenover de pilot en vinden dat het anonimiseren het doel - minder
discriminatie en uitsluiting - ten goede komt.
• Alle vacaturehouders vinden de kwaliteit van de sollicitanten even hoog als voor de pilot.
• 15 van de 18 vacaturehouders hebben geen bezwaar tegen het permanent invoeren van anoniem solliciteren.
Vacaturehouders onderschatten het effect van anoniem solliciteren
• 13 van de 18 vacaturehouders denken ten onrechte dat er evenveel sollicitanten met een biculturele achtergrond hebben
gesolliciteerd tijdens de pilot dan voorheen.
• Alle vacaturehouders denken ook ten onrechte dat zij evenveel biculturele sollicitanten hebben uitgenodigd tijdens de
pilot.
Vacaturehouders denken dat etniciteit veel minder een rol speelt bij het selectieproces
• Een kwart van de vacaturehouders denkt dat etniciteit geen enkele invloed heeft op het selectieproces, bij de sollicitanten
is dit 6%.
Effecten van anoniem solliciteren | Gemeente Den Haag | Project Z7111
1-11-2016
14
Conclusies – Onderzoek onder sollicitanten
Om de ervaringen van de sollicitanten tijdens de pilot in kaart te brengen is een online enquête uitgezet, 329 sollicitanten
hebben deelgenomen aan dit onderdeel van het onderzoek.
Voor 13% is de anonieme procedure mede aanleiding om te solliciteren
• De helft van de sollicitanten was er niet van op de hoogte dat er een pilot met anoniem solliciteren gaande was.
• Voor 13% was de pilot een extra reden om te solliciteren bij de gemeente Den Haag.
Sollicitanten staan positief tegenover de pilot bij de gemeente Den Haag en anoniem solliciteren in het algemeen
• 41% van alle sollicitanten is positief over anoniem solliciteren en 38% geeft aan neutraal te zijn. 18% staat er negatief
tegenover.
• 53% van alle sollicitanten vindt anoniem solliciteren een goed middel om gelijke kansen te creëren op de arbeidsmarkt.
25% van de sollicitanten heeft liever een normale sollicitatieprocedure. 42% heeft liever een anonieme procedure en 30%
maakt het niet uit.
• 59% van alle sollicitanten vindt dat de gemeente Den Haag het goede voorbeeld geeft met de pilot.
Effecten van anoniem solliciteren | Gemeente Den Haag | Project Z7111
1-11-2016
15
Methode en opzet – Cijfermatige vergelijking van de twee periodes
Anonimiseren sollicitaties
Voorafgaand aan de pilot zijn in overleg met de gemeente richtlijnen opgesteld ten aanzien van de aspecten uit de brief en
het cv die geanonimiseerd dienden te worden. Het anonimiseringsproces is door de gemeente Den Haag intern uitgevoerd,
waarbij de volgende onderdelen zijn verwijderd: achternaam, voornaam, e-mailadres, geboorteplaats, nationaliteit, foto van
de sollicitant en op een aantal plaatsen de talenkennis. De volledige richtlijn is opgenomen als Bijlage A.
Gegevensverzameling en bepalen etniciteit
Motivaction heeft inzage gekregen in de sollicitatiebrieven en cv’s van alle sollicitanten in het eerste half jaar van 2016 en
in2015 die door sollicitanten zijn geüpload via de website van de gemeente. Medewerkers van Motivaction hebben alle cv’s
en motivatiebrieven bekeken en de etniciteit vastgesteld op basis van 6 kenmerken: voornaam, achternaam, etniciteit
benoemd in brief, etniciteit benoemd in cv, talenkennis en de foto. Deze medewerkers hebben zelf ook een biculturele
achtergrond. In twijfelgevallen is gebruik gemaakt van Google, LinkedIn en een lijst met veel voorkomende TMSAachternamen. In een klein aantal gevallen is de categorie etniciteit onbekend toegewezen aan een kandidaat.
Referentieperiode
Om eventuele verschuivingen vast te stellen die veroorzaakt zijn door het invoeren van anonimiseren zijn de eerste zes
maanden van 2015 als referentieperiode genomen. Door dezelfde maanden te kiezen is geprobeerd een mogelijk
seizoenseffect uit te sluiten. In de referentieperiode hebben 1.576 sollicitanten gesolliciteerd op 36 verschillende vacatures.
Tijdens de pilot zijn 1.880 sollicitaties binnengekomen op 57 deelnemende vacatures.
Effecten van anoniem solliciteren | Gemeente Den Haag | Project Z7111
1-11-2016
16
Methode en opzet – Enquête onder vacaturehouders en sollicitanten
Onder vacaturehouders en sollicitanten is tijdens de pilot een online enquête uitgezet.
Steekproef
De gemeente Den Haag heeft maandelijks overzichten verstrekt met nieuwe sollicitanten en de informatie over de
bijbehorende vacature. Op basis van deze gegevens zijn op vier momenten de vacaturehouders en de sollicitanten per e-mail
benaderd voor deelname aan de enquête. Iedere mogelijke deelnemer heeft minimaal twee reminders ontvangen om
hem/haar te herinneren aan deelname. Onder de deelnemende sollicitanten zijn twee cadeaubonnen van € 50 verloot.
Veldwerkperiode en respons
In de periode van 30 mei t/m 18 augustus 2016 hebben 41 vacaturehouders en 1.176 sollicitanten een uitnodiging
ontvangen. 18 vacaturehouder en 329 sollicitanten hebben de enquête volledig ingevuld, een respons van respectievelijk 48%
en 28%.
Effecten van anoniem solliciteren | Gemeente Den Haag | Project Z7111
1-11-2016
17
Resultaten
Uitkomsten cijfermatige analyse
Overzicht sollicitanten
Sollicitanten uitgenodigd
Sollicitanten aangesteld
Verdeling etniciteit biculturele sollicitanten
Verdeling etniciteit per vacature
Regressieanalyse
pagina 19
pagina 20
pagina 21
pagina 22
pagina 23
pagina 24
Enquête:
Vacaturehouders
Sollicitanten
pagina 27
pagina 44
Effecten van anoniem solliciteren | Gemeente Den Haag | Project Z7111
1-11-2016
18
Cijfermatige analyse – Overzicht sollicitanten
Het percentage biculturele sollicitanten is gestegen tijdens de pilot
In het eerste half jaar van 2016
had 31% van de sollicitanten
een biculturele achtergrond. In
dezelfde periode in 2015 was
dit 24%. Het percentage
sollicitanten uit de TMSAgroep steeg van 12% naar 18%.
Beide stijgingen zijn significant.
Eerste half
jaar 2016
Aantal vacatures
Aantal sollicitanten
Eerste half
jaar 2015
57
+/-
36
1.880
100%
1.576
100%
Totaal aantal biculturelen
gesolliciteerd
590
31,4%
380
24,1%
+30,3%
- TMSA
330
17,6%
187
11,9%
+47,9%
- Overig niet-westers
162
8,6%
101
6,4%
+34,4%
- Westers
98
5,2%
92
5,8%
-10,3%
TMSA: Turks/Marokkaans/Surinaams/Antilliaans
Effecten van anoniem solliciteren | Gemeente Den Haag | Project Z7111
1-11-2016
19
Cijfermatige analyse – Overzicht uitgenodigden
In de pilotperiode zijn meer biculturele sollicitanten uitgenodigd
Tijdens de pilot zijn 200
sollicitanten uitgenodigd voor
een gesprek, in de
referentieperiode was het aantal
uitgenodigden van gelijke orde
(210). Het aantal uitgenodigde
biculturelen steeg van 13% naar
24%.
Eerste half
jaar 2016
Eerste half
jaar 2015
+/-
Totaal uitgenodigd
200
100%
210
100%
Totaal aantal biculturelen
uitgenodigd
47
23,5%
27
12,9%
+82,2%
- TMSA
31
15,5%
10
4,8%
+222,9%
- Overig niet-westers
8
4,0%
10
4,8%
-16,7%
- Westers
8
4,0%
7
3,3%
+21,2%
TMSA: Turks/Marokkaans/Surinaams/Antilliaans
Effecten van anoniem solliciteren | Gemeente Den Haag | Project Z7111
1-11-2016
20
Cijfermatige analyse – Overzicht aangestelden
In de pilotperiode zijn meer biculturele medewerkers aangesteld
In de pilotperiode zijn 39 sollicitanten
daadwerkelijk aangesteld als nieuwe
medewerker bij de gemeente, in de
referentieperiode een jaar eerder
waren dit er 35. Het aantal nieuwe
medewerkers met een biculturele
achtergrond steeg van 4 personen naar
14 personen tijdens de pilot. Er is hier
sprake van een significante stijging. Met
daarbij de belangrijke opmerking dat
een eventuele stijging of daling niet
volledig kan worden toegeschreven aan
de anonieme sollicitatieprocedure,
omdat vanaf het eerste gesprek de
procedure niet meer anoniem is.
Eerste half
jaar 2016
Eerste half
jaar 2015
35**
+/-
Totaal aangesteld
39*
100%
100%
Nieuwe medewerker met
biculturele achtergrond (totaal)
14
35,9%
4
11,4%
+214,9%
- TMSA
8
20,5%
2
5,7%
+259,6%
- Overig niet-westers
3
7,7%
1
2,9%
+165,5%
- Westers
3
7,7%
1
2,9%
+165,5%
TMSA: Turks/Marokkaans/Surinaams/Antilliaans
*Het betreft hier het aantal aangestelde medewerkers die anoniem hebben gesolliciteerd. In de
pilotperiode zijn 11 kandidaten aangesteld die niet anoniem hebben gesolliciteerd, Het gaat hier
om interne kandidaten of kandidaten via het netwerk van de medewerkers. 9 vacatures zijn nog
niet vervuld bij het opstellen van dit rapport.
**Het betreft hier alleen externe kandidaten, in 2015 zijn 8 interne kandidaten aangenomen.
N.B. In beide jaren zijn voor een aantal vacatures twee of meer kandidaten aangesteld.
Effecten van anoniem solliciteren | Gemeente Den Haag | Project Z7111
1-11-2016
21
Cijfermatige analyse – Verdeling etniciteit biculturele sollicitanten
Uitsplitsing van sollicitanten naar etnische achtergrond
De grootste stijgingen van
sollicitaties zijn te zien bij het
aantal Marokkaanse en het
aantal Antilliaanse Nederlanders
dat gesolliciteerd heeft. Het
aandeel MarokkaansNederlandse sollicitanten steeg
van 3% in 2015 naar 5% in 2016.
Eerste half
jaar 2016
Eerste half
jaar 2015
+/-
Turks
79
4,2%
52
3,3%
+27,3%
Marokkaans
91
4,8%
47
3,0%
+60,0%
Surinaams
142
7,6%
82
5,2%
+46,2%
Antilliaans
18
1,0%
6
0,4%
+150,0%
Totaal TMSA
330
17,6%
187
11,9%
+47,9%
Overig niet-westerse allochtoon
162
8,6%
101
6,4%
+34,4%
Westerse allochtoon
98
5,2%
92
5,8%
-10,3%
TMSA: Turks/Marokkaans/Surinaams/Antilliaans
Effecten van anoniem solliciteren | Gemeente Den Haag | Project Z7111
1-11-2016
22
Cijfermatige analyse – Verdeling etniciteit per vacature
Uit een analyse van het aantal
biculturele sollicitanten per vacature
blijkt dat het percentage biculturelen
van niet-westerse afkomst tijdens de
pilot is toegenomen van 20% (2015) per
vacature naar 29% (2016) per vacature.
In Bijlage B is het totale overzicht te
vinden van alle biculturele sollicitanten
per vacature.
2016: Top-5 vacatures met hoogste aantal vacatures met hoogste aantal biculturele sollicitanten
Vacaturenummer
Vacaturenaam
Centrale vertrouwenspersoon voor
BSD-2016-0032 ongewenste omgangsvormen
Beleidsmedewerker team Werken, Leren en
SZW-2016-028 Inkomen
DPZ-2015-0373 Coördinator Gebruikersbalie
SZW-2016-0080 Beleidsmedewerkers Armoedebeleid en Wmo
BSD-2016-0103 Beleidsmedewerker Internationale Zaken
Aantal
Aantal
sollicitanten
sollicitanten TMSA+ONW
%
Aantal
%
sollicitante
sollicitanten sollicitanten
n TMSA
TMSA
TMSA+ONW
188
47
30
25%
16%
90
85
81
208
35
26
22
36
22
20
19
18
39%
31%
27%
17%
24%
24%
23%
9%
2015: Top-5 vacatures met hoogste aantal vacatures met hoogste aantal biculturele sollicitanten
Vacaturenummer
Vacaturenaam
SZW-2015-0196 Hoofd Klantenservice
SZW-2015-0091 Communicatieadviseur
Hoofd Backoffice en team Interventie &
SZW-2015-0024 Screening (TIS)
DSO-2015-0035 Beleidsmedewerker Toerisme
DSB-2015-0111 Jurist (civiel recht)
Effecten van anoniem solliciteren | Gemeente Den Haag | Project Z7111
Aantal
Aantal
sollicitanten
sollicitanten TMSA+ONW
%
Aantal
%
sollicitante
sollicitanten sollicitanten
n TMSA
TMSA
TMSA+ONW
143
130
40
23
31
16
28%
18%
22%
12%
75
76
47
19
17
13
13
8
7
25%
22%
28%
17%
11%
15%
1-11-2016
23
Cijfermatige analyse – Regressieanalyse
Kans op uitnodiging neemt toe voor de TMSA-groep
In de grafiek hiernaast wordt de kans
voor een sollicitant om uitgenodigd te
worden weergegeven voor vier
verschillende groepen.
Autochtoon
Westerse allochtoon
TMSA
Niet-westerse allochtoon
De kans voor een sollicitant uit de
TMSA-groep om uitgenodigd te
worden is toegenomen van 5,6% in
2015 naar 9,3% in 2016. De kans voor
een sollicitant van autochtone komaf
om uitgenodigd te worden is
afgenomen van 15,3% naar 11,8%. Dit
betekent dat de uitnodigingskans
verbetert voor de TMSA-groep door
anonimiseren, maar dat de kans nog
steeds niet gelijk is aan die van een
autochtone sollicitant.
Effecten van anoniem solliciteren | Gemeente Den Haag | Project Z7111
1-11-2016
24
Cijfermatige analyse – Regressieanalyse
Door anoniem solliciteren zijn er meer TMSA’ers uitgenodigd in 2016
Door middel van een logistische
regressieanalyse is getoetst of de kans
om uitgenodigd te worden verklaard
kan worden door het anonimiseren van
de cv’s tijdens de pilotperiode.
In de pilotperiode is de kans op
uitnodiging toegenomen, maar alleen
voor de TMSA-groep. De stijging is
statistisch significant. Er kan op basis
van deze pilot gesteld worden dat
anoniem solliciteren de kans op
uitnodiging verbetert voor sollicitanten
met een biculturele TMSA-achtergrond.
95%
betrouwbaarheidsinterval
Regressiecoëfficiënt
Significantieniveau
Standaardfout
Odds ratio
2.5%
97.5%
Westerse allochtoon
-,741
,049
,377
,476
,230
,974
TMSA
Niet-westerse
allochtoon
-1,110
,000
,318
,329
,182
,602
-,498
,133
,331
,608
,317
1,086
Pilotperiode
-,299
,011
,117
,742
,593
,924
,315
,543
,519
1,371
,536
3,614
,843
,025
,376
2,323
1,178
4,942
-,435
,367
,482
,647
,250
1,707
Interactie-effecten:
Westerse allochtoon
en pilot
TMSA en pilot
Niet-westerse
allochtoon en pilot
TMSA: Turks/Marokkaans/Surinaams/Antilliaans
Effecten van anoniem solliciteren | Gemeente Den Haag | Project Z7111
1-11-2016
25
Resultaten
Uitkomsten cijfermatige analyse
Overzicht sollicitanten
Sollicitanten uitgenodigd
Sollicitanten aangesteld
Verdeling etniciteit biculturele sollicitanten
Verdeling etniciteit per vacature
Regressieanalyse
pagina 19
pagina 20
pagina 21
pagina 22
pagina 23
pagina 24
Enquête:
Vacaturehouders
Sollicitanten
pagina 27
pagina 44
Effecten van anoniem solliciteren | Gemeente Den Haag | Project Z7111
1-11-2016
26
Enquête - Leeswijzer
Op de volgende pagina’s zijn achtereenvolgens de resultaten weergegeven van de enquête onder de vacaturehouders die
hebben meegedaan aan de pilot en de sollicitanten die tijdens de pilot hebben gesolliciteerd.
Vacaturehouders
Gezien het lage aantal deelnemende vacaturehouders zijn er in dit hoofdstuk geen percentages opgenomen. Alle genoemde
cijfers zijn aantallen. Met daarbij de opmerking dat een klein aantal niet wil zeggen dat de resultaten niet representatief
zijn, want dit is wel het geval: bijna een derde van de vacaturehouders heeft namelijk meegedaan aan het onderzoek.
Sollicitanten
Vrijwel overal zijn de resultaten weergegeven voor drie groepen: de totale sollicitantengroep, de groep met uitsluitend de
Nederlandse etniciteit en de biculturele groep sollicitanten. De etniciteit die hier gebruikt is, is de vastgestelde etniciteit
volgens de procedure van het onderzoek, waarbij wordt gekeken naar voornaam, achternaam, foto et cetera. En niet de
gebruikelijke indeling van etniciteit waarbij gekeken wordt naar het geboorteland van de vader, de moeder en de persoon
zelf. De vastgestelde etniciteit wijkt voor een deel van de sollicitanten af van de berekende etniciteit, dit wordt veroorzaakt
doordat biculturele Nederlanders van de derde generatie niet meer als zodanig te herkennen zijn op basis van het
geboorteland van hun ouders of henzelf.
Effecten van anoniem solliciteren | Gemeente Den Haag | Project Z7111
1-11-2016
27
Enquête – Vacaturehouders
De meeste vacaturehouders staan positief of neutraal tegenover de pilot
De helft van de vacaturehouders (9)
geeft aan de start van de pilot
positief of zeer positief te vinden, 7
staan er niet negatief en niet
positief tegenover en 2 van de
vacaturehouders kijken negatief
tegen de pilot aan.
Wat vindt u ervan dat de gemeente Den Haag een pilot met anoniem
solliciteren is gestart?
Zeer positief
Niet positief en niet negatief
Positief
Negatief
Effecten van anoniem solliciteren | Gemeente Den Haag | Project Z7111
Zeer negatief
1-11-2016
28
Enquête – Vacaturehouders
Vacaturehouders denken dat er meer gekeken wordt naar de competenties van de kandidaat
Zeven vacaturehouders benoemen
dat mogelijke vooroordelen worden
weggenomen en dat er puur
geselecteerd wordt op de
competenties van de sollicitanten.
Wat is volgens u een voordeel van anoniem solliciteren?
Vier vacaturehouders zien helemaal
geen voordelen.
“Je laat als overheid zien
dat je oprecht nastreeft
de beste kandidaat op de
plek te krijgen.”
Eén vacaturehouder noemt de
voorbeeldfunctie die uitgaat van de
pilot.
Een andere vacaturehouder denkt
dat de etniciteit altijd zichtbaar blijft
in de brief en op het cv.
Effecten van anoniem solliciteren | Gemeente Den Haag | Project Z7111
“Dat er duidelijk gekeken
wordt naar de
kwaliteiten en
competenties van de
sollicitant.”
“Cv's en brieven worden
(meer) beoordeeld op
inhoud.”
“Niet kunnen ontdekken.
Uit cv is achtergrond van
kandidaat altijd
zichtbaar.”
“Ik zie eigenlijk geen
voordeel.”
1-11-2016
29
Enquête – Vacaturehouders
Administratief meerwerk en ontbreken van mogelijkheid tot positieve discriminatie belangrijkste nadelen
Vier vacaturehouders zien
geen enkel nadeel van
anoniem solliciteren. Drie
vacaturehouders noemen het
(administratieve) meerwerk als
nadeel.
Twee anderen geven aan dat
de informatie over de
kandidaat (via een omweg)
vaak toch te achterhalen is.
Wat is volgens u een nadeel van anoniem solliciteren?
“De huidige manier van
anoniem solliciteren is
niet echt anoniem. Met
de kenmerken die
blijven staan is iemand
met een paar
zoektermen via internet
makkelijk te vinden.”
En drie vacaturehouders
zouden graag positief willen
discrimineren op etniciteit of
geslacht en dat is hierbij niet
meer mogelijk.
Effecten van anoniem solliciteren | Gemeente Den Haag | Project Z7111
“ik heb het proces als
meer werk ervaren, dat
komt door de
administratie er
omheen.”
“Er zijn mensen die je
kent. Bij een sollicitatie
kan dat een reden zijn
deze personen juist wel
of niet uit te nodigen.
Die kans heb je nu niet.”
“Geen”
“Ik heb een team met
overwegend vrouwen.
Bij gelijke geschiktheid
zou ik dan ook graag
een man aannemen.
Echter, door het
anoniem solliciteren kan
ik dit niet achterhalen.”
1-11-2016
30
Enquête – Vacaturehouders
Een kwart van de vacaturehouders denkt dat etniciteit geen enkele rol speelt
Vijf vacaturehouders denken
dat de etniciteit van de
sollicitant geen invloed heeft
bij de selectie van sollicitanten.
Nog eens vijf denken dat de
etniciteit weinig invloed heeft.
Drie vacaturehouders denken
dat de etniciteit een beetje
invloed heeft en drie anderen
denken dat het veel invloed
heeft.
Hoeveel invloed heeft de etniciteit van de sollicitant bij de selectie van
sollicitanten volgens u?
Geen invloed
Een beetje invloed
Zeer veel invloed
Weinig invloed
Veel invloed
Weet niet/ geen mening
Effecten van anoniem solliciteren | Gemeente Den Haag | Project Z7111
1-11-2016
31
Enquête – Vacaturehouders
Meeste vacaturehouders denken alleen te selecteren op kennis, opleiding en ervaring
Tien vacaturehouders denken
dat etniciteit geen of weinig
invloed heeft op de
selectieprocedure. Zij menen
dat andere kwaliteiten zoals
opleiding en ervaring de
doorslag geven.
Waarom heeft de etniciteit van de sollicitant geen of weinig invloed bij de
selectie van kandidaten volgens u?
“Kennis/kunde en
ervaring zijn
doorslaggevend en de
afspiegeling van de
samenleving geeft geen
ruimte om onderscheid
te maken.”
Effecten van anoniem solliciteren | Gemeente Den Haag | Project Z7111
“In ieder geval niet in mijn
geval. Ik selecteer op de
juiste kandidaat op de
juiste plek. Ik heb niet de
indruk dat etniciteit daarbij
een rol speelt gelet op de
laatste medewerkers die ik
heb aangenomen (2 van de
3 niet Nederlandse
etniciteit).”
“We zoeken iemand die
de functie het beste kan
vervullen. Dan speelt
leeftijd of etniciteit geen
rol.”
1-11-2016
32
Enquête – Vacaturehouders
De helft van de vacaturehouders ziet mogelijke (onbewuste) vooroordelen
Acht vacaturehouders denken
dat de etniciteit in meer of
mindere mate wel een rol kan
spelen. Dat kan komen doordat
de selectiecommissie
onbewust iemand zoekt die op
henzelf lijkt, of doordat een
vacaturehouder een negatief
beeld heeft van een bepaalde
bevolkingsgroep door
ervaringen in het verleden of
berichten in de media.
Waarom heeft de etniciteit van de sollicitant een beetje/veel/zeer veel
invloed bij de selectie van kandidaten volgens u?
“Het is slechts mijn
inschatting over andere
managers. Ik heb hier
geen bewijzen voor... Er
zijn (zeg) 500 managers
bij de gemeente Den
Haag. Mijn stelling is
dat er vast een paar zijn
met vooroordelen.”
Effecten van anoniem solliciteren | Gemeente Den Haag | Project Z7111
“Omdat etniciteit ook
gekoppeld is aan
(culturele) normen en
waarden. Minder
positieve ervaringen
met mensen met een
andere etniciteit of
algemeen beeld die
geschetst wordt in de
media bepaalt ook of
selectiecommissie
bevooroordeeld is of
niet. ”
“Ongemerkt zoek je toch
iemand die op je lijkt.. en
dat probeer ik zoveel
mogelijk niet te doen,
vandaar 'een beetje'.”
1-11-2016
33
Enquête – Vacaturehouders
Meeste vacaturehouders denken dat anoniem solliciteren niet tot meer biculturele sollicitanten leidt
13 van de 18 vacaturehouders
denken dat er evenveel
sollicitanten met een
biculturele achtergrond zullen
gaan solliciteren tijdens de
poef. Drie vacaturehouders
verwachten dat er meer
biculturelen gesolliciteerd
hebben en twee geven aan het
niet te weten.
Leidt anoniem solliciteren er volgens u toe dat er meer mensen met een
biculturele achtergrond gaan solliciteren?
Meer
Even veel
Minder
Weet ik niet
Effecten van anoniem solliciteren | Gemeente Den Haag | Project Z7111
1-11-2016
34
Enquête – Vacaturehouders
14 van de 18 vacaturehouders vinden informatie op anonieme cv voldoende
14 van de 18 vacaturehouders
vinden dat ze voldoende
informatie hebben om hun
keuzes te maken met een
geanonimiseerde brief en cv.
Vier vacaturehouders vinden
de informatie onvoldoende.
Vindt u dat u bij een geanonimiseerde kandidaat voldoende informatie heeft
om te kunnen beslissen of u een kandidaat wel of niet uitnodigt?
Ik vind dat ik te weinig informatie heb
als de brief en het cv anoniem zijn
Ik vind dat ik voldoende informatie heb
als de brief en het cv anoniem zijn
Weet ik niet
Effecten van anoniem solliciteren | Gemeente Den Haag | Project Z7111
1-11-2016
35
Enquête – Vacaturehouders
Vacaturehouders denken vrijwel allemaal evenveel biculturelen te hebben uitgenodigd
16 van de 18 vacaturehouders
denkt evenveel biculturele
sollicitanten te hebben
uitgenodigd tijdens de pilot,
één vacaturehouder weet het
niet en één denkt zelfs minder
biculturele sollicitanten te
hebben uitgenodigd.
Heeft u door de pilot met anoniem solliciteren daadwerkelijk meer biculturele
kandidaten uitgenodigd voor een eerste gesprek dan bij vacatures waarbij u
de kandidaten niet anoniem geselecteerd had?
Veel minder
Niet meer en niet minder
Veel meer
Minder
Meer
Weet niet/ geen mening
Effecten van anoniem solliciteren | Gemeente Den Haag | Project Z7111
1-11-2016
36
Enquête – Vacaturehouders
Alle vacaturehouders vinden de kwaliteit van de sollicitanten ongewijzigd tijdens de pilot
Alle 18 vacaturehouders
vinden de kwaliteit van de
uitgenodigde sollicitanten
hetzelfde als bij een andere
sollicitatieprocedure, niet
beter en niet slechter.
Is de kwaliteit van de uitgenodigde sollicitanten naar uw mening hoger of
lager doordat er sprake is van anoniem solliciteren?
Veel lager
Niet lager en niet hoger
Veel hoger
Lager
Hoger
Weet niet/ geen mening
Effecten van anoniem solliciteren | Gemeente Den Haag | Project Z7111
1-11-2016
37
Enquête – Vacaturehouders
15 van de 18 vacaturehouders vinden permanent invoeren van anoniem solliciteren geen probleem
15 van de 18 vacaturehouders
hebben geen bezwaar tegen
het permanent invoeren van
anoniem solliciteren of geven
aan dat het ze niet uitmaakt.
Drie vacaturehouders vinden
dit wel bezwaarlijk.
Stel dat voortaan bij alle vacatures binnen de gemeente Den Haag de
sollicitanten anoniem worden gemaakt. Heeft u daar dan bezwaar tegen?
Daar heb ik wel bezwaar tegen
Daar heb ik geen bezwaar tegen
Dat maakt mij niet uit
Effecten van anoniem solliciteren | Gemeente Den Haag | Project Z7111
1-11-2016
38
Enquête – Vacaturehouders
Argumenten van egenstanders lopen sterk uiteen
De tegenstanders van anoniem
solliciteren vinden dat dit hun
professionaliteit en integriteit
in twijfel trekt, dat de
mogelijkheid om positief te
discrimineren weggenomen
wordt of zij zien praktische
bezwaren.
Waarom heeft u daar wel bezwaar tegen?
“Lastig met uitnodigen en
afhandelen in connect.”
“Daarmee wordt mijn
professionaliteit en
integriteit in twijfel
getrokken.”
“Omdat ik in mijn team
met alleen maar
vrouwen niet positief kan
discrimineren op
geslacht. ”
Effecten van anoniem solliciteren | Gemeente Den Haag | Project Z7111
1-11-2016
39
Enquête – Vacaturehouders
Voorstanders vinden de informatie in een anonieme cv voldoende
De vacaturehouders die geen
bezwaar hebben tegen het
permanent invoeren van
anoniem solliciteren geven aan
voldoende informatie te
hebben omdat etniciteit geen
rol speelt in de
selectieprocedure.
Anderen geven aan het
initiatief te steunen vanuit een
moreel oogpunt.
Waarom heeft u daar geen bezwaar tegen?
“Omdat ik ervan
overtuigd ben dat
mensen met kwaliteit
een kans verdienen
ongeacht hun
achtergrond of afkomst
en dit kan ze een kans
geven om toch door de
selectie heen te
komen.”
Effecten van anoniem solliciteren | Gemeente Den Haag | Project Z7111
“Als je op kennis en
ervaring selecteert is het
niet nodig om de
etniciteit van iemand te
kennen.”
“Als deze wijze meer en
andere kandidaten voor
het voetlicht brengen
dan niet-anoniemsolliciteren, dan moeten
we dat zeker doen.”
“De (anonieme)
motivatiebrief en cv zijn
voldoende om te
beoordelen of een
kandidaat voldoet aan
het gevraagde. ”
1-11-2016
40
Enquête – Vacaturehouders
De helft van de vacaturehouders denkt dat anoniem solliciteren discriminatie helpt voorkomen
Acht vacaturehouders denken
dat anoniem solliciteren
discriminatie kan voorkomen.
De helft van de sollicitanten
denkt dat anoniem solliciteren
nut heeft.
Zeven vacaturehouders
verkiezen een normale
sollicitatieprocedure boven
een anonieme.
In welke mate bent u het eens of oneens met de volgende uitspraken?
Anoniem solliciteren kan discriminatie bij een
sollicitatieprocedure voorkomen
3
Een normale sollicitatieprocedure heeft mijn voorkeur,
boven een anonieme sollicitatieprocedure
Anoniem solliciteren heeft geen nut, bij het
sollicitatiegesprek komt toch naar voren wie je bent
4
1
Ik probeer mensen met een andere etnische achtergrond
vaker uit te nodigen voor een sollicitatiegesprek
1
Effecten van anoniem solliciteren | Gemeente Den Haag | Project Z7111
2: Mee oneens
3: Niet eens, niet oneens
8
4
3
6
7
3
4: Mee eens
0
4
8
2
Ik ervaar anoniem solliciteren als objectiever dan een
normale sollicitatieprocedure
3
7
1
Anoniem solliciteren is een goed hulpmiddel voor het
creëren van gelijke kansen op de arbeidsmarkt
1: Zeer mee oneens
4
3
5
1
6
4
11
6
3
5: Zeer mee eens
1-11-2016
41
Enquête – Vacaturehouders
11 van 18 vacaturehouders vindt dat gemeente Den Haag goede voorbeeld geeft met pilot
11 van de 18 vacaturehouders
vinden dat de gemeente Den
Haag het goede voorbeeld geeft
door de pilot met het anoniem
solliciteren.
Zeven vacaturehouders vinden
dat anoniem solliciteren niet
nodig is bij de gemeente Den
Haag. En vijf vacaturehouders
vinden dat het
personeelsbestand al een goede
afspiegeling is van de bevolking
van Den Haag.
Acht vacaturehouders vinden dat
anoniem solliciteren niet leidt
tot verrassende kandidaten.
In welke mate bent u het eens of oneens met de volgende uitspraken?
Ik denk dat de Gemeente Den Haag een goed voorbeeld
geeft voor de stad door een proef te doen met anoniem
solliciteren
2
5
Anoniem solliciteren is volgens mij niet nodig bij de
gemeente Den Haag
10
Het personeelsbestand van de gemeente Den Haag is een
goede afspiegeling van de bevolking van Den Haag
Anoniem solliciteren draagt bij aan een grotere diversiteit
binnen de gemeente Den Haag
1: Zeer mee oneens
Effecten van anoniem solliciteren | Gemeente Den Haag | Project Z7111
2: Mee oneens
1
8
2
Door de proef met het anoniem solliciteren ben ik meer
diversiteitsbewust geworden
Anoniem solliciteren zorgt voor verrassende kandidaten
10
3: Niet eens, niet oneens
2
3
8
3
2
5
5
5
1
3
6
6
6
7
4: Mee eens
2
3
3
5: Zeer mee eens
1-11-2016
42
Resultaten
Uitkomsten cijfermatige analyse
Overzicht sollicitanten
Sollicitanten uitgenodigd
Sollicitanten aangesteld
Verdeling etniciteit biculturele sollicitanten
Verdeling etniciteit per vacature
Regressieanalyse
pagina 19
pagina 20
pagina 21
pagina 22
pagina 23
pagina 24
Enquête:
Vacaturehouders
Sollicitanten
pagina 27
pagina 44
Effecten van anoniem solliciteren | Gemeente Den Haag | Project Z7111
1-11-2016
43
Enquête – Op de hoogte van pilot
Helft sollicitanten niet op de hoogte van de pilot met anoniem solliciteren
53% van alle sollicitanten was
er niet van op de hoogte dat
zijn of haar sollicitatie anoniem
is gemaakt. Bij biculturele
sollicitanten was 51% niet op
de hoogte van de pilot.
Wist u dat uw sollicitatie anoniem is gemaakt?
47%
Ja
46%
49%
53%
Nee
54%
51%
Totaal (n=329)
Effecten van anoniem solliciteren | Gemeente Den Haag | Project Z7111
Nederlands (n=242)
Bicultureel (n=87)
1-11-2016
44
Enquête – Houding ten opzichte van anoniem solliciteren
41% staat positief tegenover anoniem solliciteren, 38% neutraal
41% van alle sollicitanten staat
positief tegenover anoniem
solliciteren. 38% staat er
neutraal tegenover en 18%
kijkt er negatief tegenaan.
Meer biculturele sollicitanten
staan positief tegenover
anoniem solliciteren: 46%.
Wat is uw houding ten opzichte van anoniem solliciteren?
Totaal (n=329)
6%
Nederlands
(n=242)
7%
Bicultureel (n=87)
3%
9%
Zeer negatief
Effecten van anoniem solliciteren | Gemeente Den Haag | Project Z7111
33%
Enigszins negatief
Neutraal
22%
24%
Enigszins positief
4%
2%
18%
21%
40%
12%
19%
22%
38%
12%
Zeer positief
8%
Weet niet/geen mening
1-11-2016
45
Enquête – Spontaan genoemde voordelen
Helft sollicitanten denkt dat discriminatie voorkomen kan worden door anonimiseren
Op de vraag spontaan de voordelen
op te noemen van anoniem
solliciteren, wordt het wegnemen
van discriminatie en de
vooroordelen of de uitsluiting van
bepaalde bevolkingsgroepen het
vaakst genoemd.
Wat is volgens u een voordeel van anoniem solliciteren?
48%
48%
48%
Geen discriminatie/vooroordelen/uitsluiting
22%
22%
23%
Objectief oordeel op basis van kennis en competenties
Gelijke/eerlijke kansen voor iedereen
22% meent dat er dan objectiever
naar competenties wordt gekeken.
Er zijn geen voordelen
Anoniem solliciteren bestaat niet
Overige antwoorden
Weet niet/geen antwoord
14%
14%
14%
9%
10%
5%
6%
6%
8%
10%
9%
13%
9%
6%
16%
Totaal (n=329)
Effecten van anoniem solliciteren | Gemeente Den Haag | Project Z7111
Nederlands (n=242)
Bicultureel (n=87)
1-11-2016
46
Enquête – Spontaan genoemde nadelen
Meest genoemde nadeel is dat werkgever geen volledig beeld krijgt van de kandidaat
18% van de sollicitanten kan
geen nadeel noemen en nog
eens 19% denkt dat er geen
nadelen zijn.
Wat is volgens u een nadeel van anoniem solliciteren?
Werkgever krijgt geen volledig beeld
Foto geeft goede eerste indruk/Beeldvorming
De sollicitanten die wel een
nadeel noemen, beschrijven het
ontbreken van informatie door
bijvoorbeeld het ontbreken van
een foto.
6% denkt dat anoniem
solliciteren niet bestaat omdat
men altijd wel kan achterhalen
wat de etniciteit van de
kandidaat is.
19%
19%
20%
Er zijn geen nadelen
Het is onpersoonlijk
Je kunt geen gebruik maken van referenties/netwerken
Anoniem solliciteren bestaat niet
Discriminatie speelt nog steeds een rol later in de selectieprocedure
Leeftijdsdiscriminatie nog steeds van toepassing
Moeilijk om je te onderscheiden
Overige antwoorden
Weet niet/geen antwoord
Totaal (n=329)
Effecten van anoniem solliciteren | Gemeente Den Haag | Project Z7111
Nederlands (n=242)
13%
15%
9%
12%
13%
7%
8%
10%
3%
7%
9%
2%
6%
6%
7%
6%
5%
8%
4%
5%
2%
4%
4%
3%
15%
14%
18%
18%
15%
26%
Bicultureel (n=87)
1-11-2016
47
Enquête – Anoniem solliciteren als extra reden om te reageren
Anoniem solliciteren is extra reden geweest voor 13% van de biculturele sollicitanten
Voor 5% van alle sollicitanten
was de pilot met het anoniem
solliciteren een extra reden om
in de eerste helft van 2016 te
solliciteren bij de gemeente
Den Haag. Voor 13% van alle
biculturele sollicitanten was dit
een (extra) reden.
Is het anoniem solliciteren voor u een extra reden geweest om op deze
vacature te solliciteren?
5%
Ja
2%
13%
88%
Nee
Hierbij moet in acht worden
genomen dat de helft van de
sollicitanten niet op de hoogte
was van de pilot (zie pagina
44).
94%
70%
8%
Weet niet/geen mening
4%
17%
Totaal (n=329)
Effecten van anoniem solliciteren | Gemeente Den Haag | Project Z7111
Nederlands (n=242)
Bicultureel (n=87)
1-11-2016
48
Enquête – Anoniem solliciteren als hulpmiddel voor gelijke kansen
Meerderheid sollicitanten vindt anoniem solliciteren een goed hulpmiddel voor gelijke kansen
53% van alle sollicitanten is het
eens met de stelling: Anoniem
solliciteren is een goed hulpmiddel
voor het creëren van gelijke kansen
op de arbeidsmarkt.
Van alle biculturele sollicitanten is
ook 53% het eens met de stelling.
Binnen deze groep geeft een groter
percentage aan geen mening te
hebben (7%). Het percentage dat
het (zeer) oneens is met deze
stelling is kleiner binnen de
biculturele groep: 15% is het er
mee oneens versus 22% van de
sollicitanten met uitsluitend een
Nederlandse etniciteit.
In welke mate bent u het eens of oneens met de volgende
uitspraak? Anoniem solliciteren is een goed hulpmiddel voor het
creëren van gelijke kansen op de arbeidsmarkt ?
Totaal (n=329)
6%
14%
Nederlands
(n=242)
5%
17%
Bicultureel
(n=87)
9%
Zeer mee oneens
Effecten van anoniem solliciteren | Gemeente Den Haag | Project Z7111
24%
37%
23%
6%
25%
Oneens
Neutraal
16%
39%
32%
Eens
Zeer mee eens
3%
14%
21%
1%
7%
Weet niet/geen mening
1-11-2016
49
Enquête – De invloed van etniciteit op selectie van sollicitanten
74% van de sollicitanten denkt dat etniciteit invloed heeft op selectie
15% van alle sollicitanten
denkt dat de etniciteit van de
kandidaat geen of weinig
invloed heeft op de
selectieprocedure, 74% denkt
dat de etniciteit in enige mate
invloed heeft (een beetje veel
of zeer veel invloed).
Biculturelen denken vaker dat
de etniciteit veel of zeer veel
invloed heeft: 62%. Bij
sollicitanten met een
Nederlandse etniciteit is dit
percentage 31%.
Hoeveel invloed heeft de etniciteit van de sollicitant bij de
selectie van sollicitanten volgens u?
Totaal (n=329)
6%
9%
Nederlands
(n=242)
6%
12%
Bicultureel
(n=87)
8% 3%
Geen invloed
Veel invloed
Effecten van anoniem solliciteren | Gemeente Den Haag | Project Z7111
35%
28%
41%
18%
11%
25%
36%
Weinig invloed
Zeer veel invloed
6%
26%
10%
11%
8%
Een beetje invloed
Weet niet/geen mening
1-11-2016
50
Enquête – Redenen waarom etniciteit geen/weinig/een beetje invloed heeft
18% denkt dat competenties en werkervaring doorslaggevend zijn
18% van de sollicitanten denkt
dat etniciteit geen invloed
heeft omdat competenties en
werkervaring doorslaggevend
zijn of dat de
selectiecommissie
professioneel genoeg is om het
niet mee te laten wegen (7%).
Waarom heeft de etniciteit van de sollicitant geen/weinig invloed? (Basis - Etniciteit heeft
geen/weinig/een beetje invloed)
18%
18%
15%
Competenties en werkervaring zijn doorslaggevend
12%
12%
12%
Positieve discriminatie etniciteit
(Uit ervaring/media) blijkt dat etniciteit een negatieve
invloed heeft
Sollicitanten die denken dat
etniciteit een beetje
meespeelt, schrijven dit toe
aan (onbewuste) vooroordelen
(29%).
29%
28%
31%
Vooroordelen blijven (onbewust) een rol spelen
Professionaliteit selectiecommissie
8%
8%
4%
7%
7%
4%
26%
28%
Overige antwoorden
15%
Weet niet/geen antwoord
8%
6%
19%
Totaal (n=168)
Effecten van anoniem solliciteren | Gemeente Den Haag | Project Z7111
Nederlands (n=142)
Bicultureel (n=26)
1-11-2016
51
Enquête – Redenen waarom etniciteit veel/zeer veel invloed heeft
Biculturelen vermoeden vaker voorkeursbehandeling voor ‘eigen soort mensen’
Ongeveer de helft van de
sollicitanten die denken dat
etniciteit veel of zeer veel
invloed heeft, denken dat dit
veroorzaakt wordt door
bewuste en onbewuste
vooroordelen.
Waarom heeft de etniciteit van de sollicitant wel invloed? (Basis - Etniciteit heeft veel of zeer veel invloed)
45%
(bewuste en onbewuste) vooroordelen t.o.v.
etniciteit
41%
50%
13%
Voorkeursbehandeling voor ‘eigen soort mensen’
8%
19%
10%
9%
11%
Negatieve discriminatie
10%
Positieve discriminatie
16%
2%
Biculturele sollicitanten
vermoeden vaker een
voorkeursbehandeling voor
‘eigen soort mensen’ (19%) en
benoemen vaker dat
discriminatie een grote rol
speelt in de samenleving als
geheel (15%).
Racisme en discriminatie spelen grote rol in
samenleving
Onderzoek/ervaring heeft dit uitgewezen
9%
4%
15%
5%
4%
6%
21%
22%
20%
Overige antwoorden
Weet niet/geen antwoord
5%
5%
4%
Totaal (n=128)
Effecten van anoniem solliciteren | Gemeente Den Haag | Project Z7111
Nederlands (n=74)
Bicultureel (n=54)
1-11-2016
52
Enquête – Stellingen
60% sollicitanten vindt dat de gemeente Den Haag het goede voorbeeld geeft met pilot
60% vindt dat de gemeente Den
Haag het goede voorbeeld geeft
door de pilot met het anoniem
solliciteren. Een minderheid (32%)
denkt dat anoniem solliciteren niet
nodig is bij de gemeente Den Haag.
60% van alle sollicitanten denkt dat
anonimiseren discriminatie in het
proces kan voorkomen en 43%
ervaart het als objectiever.
54% denkt dat anoniem solliciteren
geen nut heeft omdat later in de
procedure toch naar voren komt
wie je bent. 42% van de
sollicitanten prefereert een
normale sollicitatieprocedure.
In welke mate bent u het eens of oneens met de volgende uitspraken? (Basis heeft
reactie ontvangen, n=276)
Ik denk dat de gemeente Den Haag een goed voorbeeld geeft
voor de stad door een proef te doen met anoniem solliciteren
13% 5%
Anoniem solliciteren is volgens mij niet nodig bij de gemeente
Den Haag
12%
Anoniem solliciteren kan discriminatie bij een
sollicitatieprocedure voorkomen
14%
Ik ervaar anoniem solliciteren als objectiever dan een normale
sollicitatieprocedure
11%
Anoniem solliciteren heeft geen nut, bij het sollicitatiegesprek
komt toch naar voren wie je bent
11%
Door een anonieme sollicitatieprocedure gaat belangrijke
informatie over mij verloren
Een normale sollicitatieprocedure heeft mijn voorkeur, boven
een anonieme sollicitatieprocedure
Helemaal mee oneens
Enigszins mee eens
Effecten van anoniem solliciteren | Gemeente Den Haag | Project Z7111
Enigszins mee oneens
Helemaal mee eens
16%
13%
18%
17%
9%
27%
21%
13%
15%
21%
18%
12%
32%
12%
20%
18%
41%
27%
10%
25%
26%
20%
30%
4%
19%
4%
18%
5%
28%
29%
16%
4%
14% 4%
26%
3%
Noch mee oneens, noch mee eens
Weet niet/geen mening
1-11-2016
53
Enquête – Stellingen: verschillen naar etniciteit
Biculturelen vinden minder vaak dat er belangrijke informatie verloren gaat bij het anonimiseren
Bij drie stellingen geven
biculturelen afwijkende
antwoorden.
Sollicitanten met de Nederlandse
etniciteit hebben vaker de voorkeur
voor een normale
sollicitatieprocedure (45% vs. 30%).
Biculturelen vinden minder vaak
dat er belangrijke informatie
verloren gaat bij het anonimiseren
(30% vs. 48%).
Anoniem solliciteren is niet nodig
volgens 28% van de biculturelen,
onder sollicitanten met een
Nederlandse etniciteit is dit 33%.
In welke mate bent u het eens of oneens met de volgende uitspraken? (Basis - Heeft
reactie ontvangen)
Een normale sollicitatieprocedure heeft mijn voorkeur, boven
een anonieme sollicitatieprocedure (Nederlands, n=209)
Een normale sollicitatieprocedure heeft mijn voorkeur, boven
een anonieme sollicitatieprocedure (Bicultureel, n=67)
Door een anonieme sollicitatieprocedure gaat belangrijke
informatie over mij verloren (Nederlands, n=209)
Door een anonieme sollicitatieprocedure gaat belangrijke
informatie over mij verloren (Bicultureel, n=67)
Anoniem solliciteren is volgens mij niet nodig bij de gemeente
Den Haag (Nederlands, n=209)
Anoniem solliciteren is volgens mij niet nodig bij de gemeente
Den Haag (Bicultureel, n=67)
9% 11%
31%
24%
15%
15%
17%
18%
9%
17%
15%
19%
33%
22%
22%
18%
29%
28%
21%
19%
16%
13%
19%
7%
3%
15% 3%
15% 2%
18%
12% 9%
20%
19%
21%
15%
Helemaal mee oneens
Enigszins mee oneens
Noch mee oneens, noch mee eens
Enigszins mee eens
Helemaal mee eens
Weet niet/geen mening
Effecten van anoniem solliciteren | Gemeente Den Haag | Project Z7111
1-11-2016
54
Bijlage
Effecten van anoniem solliciteren | Gemeente Den Haag | Project Z7111
1-11-2016
55
Bijlage A: richtlijnen anonimiseren sollicitaties (1/2)
Richtlijnen anonimiseren sollicitaties gemeente Den Haag
Op drie onderdelen dient er geanonimiseerd te worden, namelijk:
• Op het platform Connect
• In de sollicitatiebrief
• In het cv
Platform Connect
Op het platform dient het volgende geanonimiseerd te worden:
• De naam die vermeld staat in het vacature overzicht (voornaam en achternaam)
• Het e-mailadres dat vermeld staat op Connect
• Bij het onderdeel externe notities dient bekeken te worden of daar niet een notitie van de sollicitant staat waarbij zijn of haar naam is vermeld. Indien dit het geval is, dient de
naam geanonimiseerd te worden.
Sollicitatiebrief
In de sollicitatiebrief dienen de volgende onderdelen geanonimiseerd te worden
• De naam bij de adresgegevens van de afzender
• De naam bij de ondertekening door de sollicitant
Uit een enkele sollicitatiebrief kan de etniciteit van de respondent worden opgemaakt, doordat bijvoorbeeld wordt verwezen naar nevenactiviteiten bij een Turkse vereniging. Op dat
onderdeel is de tekst van de sollicitatiebrieven niet geanonimiseerd. Ten eerste omdat het relevante informatie betreft m.b.t. de motivatie. Maar daarnaast zou het ook opvallen als
bij een enkele brief wel wordt geanonimiseerd en zou men daaruit kunnen afleiden dat het een Nieuwe Nederlander betreft.
Cv
In het cv dienen de volgende onderdelen geanonimiseerd te worden:
• Personalia
Naam
Voornaam
E-mailadres
Geboorteplaats
Nationaliteit
Foto van de sollicitant
Effecten van anoniem solliciteren | Gemeente Den Haag | Project Z7111
1-11-2016
56
Bijlage A: richtlijnen anonimiseren sollicitaties (2/2)
•
Profielbeschrijving
Checken of de naam wordt vermeld. En zo ja anonimiseren.
Vooral bij de Turkse en Marokkaanse sollicitanten is bij het onderdeel talenkennis vaak Turks, Arabisch of Berbers vermeld. Hieruit kan de etniciteit worden afgeleid. Dit onderdeel is
daarom geanonimiseerd, tenzij de beheersing van de talen essentieel is.
Ook is bij een enkeling uit de externe activiteiten de etniciteit te herleiden, doordat bijvoorbeeld wordt gesproken over bestuursactiviteiten bij een Turkse vereniging. Gegeven de
relevantie van dit onderdeel als extra curriculaire activiteiten hebben we dit niet geanonimiseerd.
Procedure vaststellen etniciteit van de sollicitant
De etniciteit van iedere sollicitant is in de eerste plaats vastgesteld door een codeur die registreert of de etniciteit herkenbaar is aan de volgende punten: voornaam, achternaam,
etniciteit benoemd in de brief, etniciteit benoemd op het cv, etniciteit herkenbaar aan foto en etniciteit herkenbaar aan talenkennis. Deze punten leiden tot een conclusie over de
etniciteit van de sollicitant. Bij twijfel is aanvullende informatie opgezocht over de sollicitant via Facebook, LinkedIn en andere openbare informatie. Vervolgens zijn alle coderingen
gecontroleerd door een onderzoeker uit het onderzoeksteam. Hierna zijn alle coderingen voor de tweede keer gecontroleerd door de senior onderzoeker van het project. In de laatste
fase heeft de gemeente Den Haag een deel van de sollicitanten waarvan de etniciteit niet kon worden vastgesteld nagebeld met de vraag wat het geboorteland is van zijn of haar
ouders.
Effecten van anoniem solliciteren | Gemeente Den Haag | Project Z7111
1-11-2016
57
Bijlage B: aantal biculturele sollicitanten per vacature - 2016
Vacaturenummer
Vacaturenaam
Centrale vertrouwenspersoon voor
BSD-2016-0032 ongewenste omgangsvormen
Beleidsmedewerker team Werken, Leren
SZW-2016-028 en Inkomen
DPZ-2015-0373 Coördinator Gebruikersbalie
Beleidsmedewerkers Armoedebeleid en
SZW-2016-0080 Wmo
BSD-2016-0103 Beleidsmedewerker Internationale Zaken
OCW-2016-0078 Beleidsmedewerker Participatie
OCW-2016-0228 Junior beleidsmedewerker emancipatie
Coördinator logistieke planning, toeleiding
DSB-2016-0133 en doorbemiddeling
SZW-2016-0180 Directieadviseur WSP
OCW-2016-0200 Teamleider Leerlingzaken
DSB-2016-0219 Medior financieel projectcontroller
DSO-2016-0006 Medewerker vastgoed
BSD-2015-0353 Beleidsmedewerker en subsidieadviseur
DPZ-2014-0209 Senior functioneel beheerder
DSB-2016-0123 Jurist gebruik openbare ruimte
DSB-2016-0021 Teamhoofd handhavingsteams
IDC-2016-0087 Teammanager locatiebeheer
DSO-2016-0082 Jurist grondzaken
DSO-2016-0061 Jurist grondzaken
DSB-2016-0001 Beleidsmedewerker
OCW-2016-0194 Informatieanalist Leerlingzaken
Functieschaal
Aantal
sollicitanten
Aantal TMSA
sollicitanten
Aantal biculturele
sollicitanten - Westers
Aantal biculturele
sollicitanten – Overig niet- % sollicitanten % sollicitanten
westers
TMSA+ONW TMSA
11
188
30
9
17
25%
16%
11
10
90
85
22
20
7
2
13
6
39%
31%
24%
24%
11
11
11
10
81
208
66
50
19
18
17
16
5
19
4
3
3
18
6
3
27%
17%
35%
38%
23%
9%
26%
32%
10
11
10
11
10
11
10
11
10
12
10
11
11
10
57
49
72
29
43
64
70
29
46
57
26
22
6
22
16
11
11
10
10
10
9
8
8
8
7
6
5
5
3
1
0
2
4
7
4
0
1
2
1
1
0
1
5
2
4
5
3
5
4
3
3
5
5
5
0
3
37%
27%
21%
52%
30%
23%
19%
38%
24%
23%
46%
50%
83%
36%
28%
22%
15%
34%
23%
16%
13%
28%
17%
14%
27%
27%
83%
23%
Effecten van anoniem solliciteren | Gemeente Den Haag | Project Z7111
1-11-2016
58
Bijlage B: aantal biculturele sollicitanten per vacature – 2016
Vacaturenummer Vacaturenaam
SZW-2016-0170
SZW-2016-0135
SZW-2016-0010
SZW-2016-0169
DSO-2016-0144
DPZ-2015-0424
DSB-2016-0152
BSD-2015-0427
DSB-2016-0188
IDC-2016-0091
SZW-2016-0029
IDC-2016-0157
DSB-2016-0045
DSB-2016-0136
DSB-2016-0147
SZW-2016-0049
DSB-2016-0035
DSB-2016-0187
BSD-2016-0175
SZW-2016-0225
BSD-2016-0174
Managementcontroller
Ervaren hoofd voor Schuldhulpverlening
Kwartiermaker/beoogd domeinmanager
Klantcontact, Kwaliteit en Leren
Medior functioneel specialist
Medior planeconoom en Junior
Planeconoom
Hoofd afdeling & evenementen
Senior projectleider ontwerp
Concernadviseur
arbeidsvoorwaarden/arbeidsjurist
Technisch manager
Adviseur Beveiliging en Veiligheid
Senior beleidsmedewerker Participatie &
Voorzieningen schuldhulpverlening
Senior technisch gebouwenbeheerder
Coördinator installaties
Medior Projectleider
Junior projectmanager/technisch
manager
Hoofd Werkgeversservicepunt
Afdelingshoofd Milieu, Afval en ODH
Constructeur
Afdelingsmanager MediaLab
Businesscontroller Planning & Control
Teammanager ExpertiseLab
Functieschaal
Aantal
sollicitanten
Aantal TMSA
sollicitanten
Aantal biculturele
sollicitanten Westers
Aantal biculturele
sollicitanten – Overig
niet-westers
% sollicitanten
TMSA+ONW
% sollicitanten
TMSA
11
10
20
21
5
5
1
1
1
1
30%
29%
25%
24%
14
10
23
27
5
5
2
1
1
1
26%
22%
22%
19%
11
12
11
7
80
7
4
4
3
0
5
0
0
5
1
57%
11%
57%
57%
5%
43%
11
11
11
20
8
18
3
3
3
0
0
1
5
0
1
40%
38%
22%
15%
38%
17%
12
10
12
10
19
25
4
4
3
3
2
2
1
0
0
0
0
0
0
0
16%
12%
50%
50%
16%
12%
50%
50%
11
10
13
11
12
12
12
5
19
35
2
15
4
16
2
2
2
1
1
1
1
0
1
1
0
1
0
0
0
1
1
0
3
0
2
40%
16%
9%
50%
27%
25%
19%
40%
11%
6%
50%
7%
25%
6%
Effecten van anoniem solliciteren | Gemeente Den Haag | Project Z7111
1-11-2016
59
Bijlage B: aantal biculturele sollicitanten per vacature - 2016
Vacature-nummer Vacaturenaam
DSB-2016-0046
DPZ-2016-0215
OCW-2016-0101
DSB-2016-0003
DSO-2016-0017
SZW-2016-0167
DSO-2016-0083
DSO-2016-0008
DSB-2016-0127
BSD-2016-0186
DSO-2016-0108
BSD-2016-0205
DSB-2016-0149
SZW-2016-0232
Senior opdrachtgever/projectleider
Taxateur WOZ
Epidemiologisch onderzoeker met
kennis van big data
Senior verkeerskundige Bereikbaarheid
Adviseur Bouwconstructies
Architect Business Intelligence
Adviseur Geo-ICT
Specialist geo-informatie
Verkeerskundig programmeur
verkeerslichten
Afdelingsmanager StrategieLab
Senior beleidsonderzoeker
Hoofd Bestuursadvisering en
Strategie/senior adviseur public affairs
Beleidsadviseur voor het Haags
Warmte Initiatief
Senior functioneel specialist
Functie- Aantal
Aantal TMSA
schaal
sollicitanten sollicitanten
Aantal biculturele
sollicitanten Westers
Aantal biculturele
sollicitanten – Overig nietwesters
% sollicitanten % sollicitanten
TMSA+ONW
TMSA
11
10
8
10
1
1
0
0
0
0
13%
10%
13%
10%
11
11
11
11
11
10
14
15
3
2
19
18
1
1
0
0
0
0
1
0
0
0
0
0
0
0
2
1
6
5
7%
7%
67%
50%
32%
28%
7%
7%
0%
0%
0%
0%
10
14
12
6
15
19
0
0
0
1
1
4
1
2
2
17%
13%
11%
0%
0%
0%
14
2
0
0
0
0%
0%
11
11
1
7
0
0
0
0
0
0
0%
0%
0%
0%
Effecten van anoniem solliciteren | Gemeente Den Haag | Project Z7111
1-11-2016
60
Bijlage B: aantal biculturele sollicitanten per vacature - 2015
Vacaturenummer
Vacaturenaam
SZW-2015-0196 Hoofd Klantenservice
SZW-2015-0091 communicatieadviseur
Hoofd Backoffice en team Interventie
SZW-2015-0024 & Screening (TIS)
DSO-2015-0035 Beleidsmedewerker Toerisme
DSB-2015-0111 Jurist (civiel recht)
SZW-2015-0113 Hoofd Brugplekken
Beleidsmedewerker Creatieve
DSO-2015-0034 Industrie
OCW-2015-0148 Directiesecretaris
OCW-2015-0176 Jeugdarts
OCW-2015-0119 Projectleider Bouw & Techniek
OCW-2015-0025 Functioneel beheerder
SZW-2015-0087 senior communicatieadviseur
Business controller Planning &
SZW-2015-0147 Control
DSB-2015-0084 Teamhoofd handhavingsteams
Afdelingsmanager Centraal
OCW-2015-0057 Coördinatie Punt O(G)GZ
SZW-2015-0055 Beleidsadviseur
DPZ-2015-0029 Taxateur WOZ
Senior IT-projectmanager Projecten &
IDC-2015-0185 Architectuur
OCW-2015-0150 Hoofd stafafdeling Leerlingzaken
OCW-2015-0167 Arts forensische geneeskunde
Functie- Aantal
schaal
sollicitanten
Aantal biculturele sollicitanten
Aantal TMSA Aantal biculturele
% sollicitanten
– Overig niet-westers
sollicitanten sollicitanten -Westers
TMSA+ONW
% sollicitanten
TMSA
10
10
143
130
31
16
12
2
9
7
28%
18%
22%
12%
10
11
11
10
75
76
47
62
13
8
7
10
5
4
0
3
6
9
6
3
25%
22%
28%
21%
17%
11%
15%
16%
11
12
12
11
10
11
66
69
19
39
53
46
8
7
3
5
5
4
5
1
1
1
4
4
2
3
7
4
3
4
15%
14%
53%
23%
15%
17%
12%
10%
16%
13%
9%
9%
12
10
37
39
3
6
4
3
5
1
22%
18%
8%
15%
13
13
10
46
61
51
6
5
5
3
3
1
1
2
1
15%
11%
12%
13%
8%
10%
12
12
12
63
33
13
5
3
2
7
3
0
1
3
4
10%
18%
46%
8%
9%
15%
Effecten van anoniem solliciteren | Gemeente Den Haag | Project Z7111
1-11-2016
61
Bijlage B: aantal biculturele sollicitanten per vacature - 2015
Vacaturenummer
TUO-2015-0089
DSO-2015-0046
DSO-2015-0191
IDC-2015-0052
IDC-2015-0157
IDC-2015-0187
IDC-2015-0098
IDC-2015-0184
SZW-2015-0071
DSB-2015-0207
IDC-2015-0044
IDC-2015-0186
IDC-2015-0083
DSB-2015-0140
IDC-2015-0099
TUO-2015-0088
Vacaturenaam
Communicatieadviseur Tijdelijke
uitvoeringsorganisatie Wmo
Teammanager Haagse Pandbrigade
Projectleider opdrachtgeving werken
Senior arbeidsjurist
Senior adviseur Servicedesk
Solution architect Projecten & Architectuur
Inkoopadviseur A (senior)
IT-projectmanager Projecten &
Architectuur
Ervaren Hoofd WMO (Individuele
voorzieningen)
Hoofd Verkeerscentrale en Haven
senior communicatieadviseur
Senior solution architect Projecten &
Architectuur
Productgroepmanager Projecten en
Architectuur
Manager Verkeerscentrale en
Havenbedrijf
Productgroepmanager Kenniscentrum
Senior Communicatieadviseur Tijdelijke
uitvoeringsorganisatie Wmo
Functieschaal
Aantal
sollicitanten
Aantal TMSA
sollicitanten
Aantal biculturele sollicitanten
Aantal biculturele
% sollicitanten
– Overig niet-westers
sollicitanten -Westers
TMSA+ONW
% sollicitanten
TMSA
10
12
10
12
10
11
12
62
49
19
30
41
7
28
3
2
4
3
5
3
0
4
3
1
1
3
0
2
3
3
1
2
0
2
4
10%
10%
26%
17%
12%
71%
14%
5%
4%
21%
10%
12%
43%
0%
11
16
3
2
1
25%
19%
10
12
11
32
21
23
4
2
3
3
1
1
0
1
0
13%
14%
13%
13%
10%
13%
12
7
2
1
1
43%
29%
13
20
0
2
2
10%
0%
11
13
27
8
1
0
0
1
0
0
4%
0%
4%
0%
11
18
0
1
0
0%
0%
Effecten van anoniem solliciteren | Gemeente Den Haag | Project Z7111
1-11-2016
62
Auteursrecht en beeldmateriaal
Auteursrecht
Het auteursrecht op dit rapport ligt bij de opdrachtgever. Voor het vermelden van de naam Motivaction in publicaties op basis van deze
rapportage – anders dan integrale publicatie – is echter schriftelijke toestemming vereist van Motivaction International B.V.
Zie ook ons Pers- en publicatiebeleid.
Beeldmateriaal
Motivaction heeft datgene gedaan wat redelijkerwijs van ons verwacht kan worden om de rechthebbenden op beeldmateriaal te
achterhalen. Mocht u desondanks menen recht te kunnen doen gelden op gebruikt beeldmateriaal, neem dan contact op met Motivaction.
Effecten van anoniem solliciteren | Gemeente Den Haag | Project Z7111
1-11-2016
63
Motivaction International B.V.
Marnixkade 109
1015 ZL Amsterdam
Postbus 15262
1001 MG Amsterdam
T +31 (0)20 589 83 83
M [email protected]
www.motivaction.nl
www.facebook.com/stempunt
Effecten van anoniem solliciteren | Gemeente Den Haag | Project Z7111
1-11-2016
64