Transcript PP -samlet til LL2009

LIVSLANG LÆRING
“LEDELSE MELLEM
KONFORMITET OG
KREATIVITET”
Præsentation af Aalborg Universitet
1 af 31
Program
•
•
•
•
Introduktion til workshop + LOOP
Introduktion til fænomenet Groupthink
Film – ”Challenger katastrofen” fortolket som udtryk for groupthink.
Summegrupper og plenumdialog om filmen
• Pause
• (1) Læringsteoretisk perspektivering – model I/model II
• (2) Kreativitetsteoretisk perspektivering
• Summegrupper og plenumdialog på baggrund af perspektiveringer
Præsentation af Aalborg Universitet
2 af 31
LOOP
• Master i Læreprocesser - specialisering i
Ledelses- og Organisationspsykologi
• Specialiseringen giver ledere og konsulenter mulighed
for at fordybe sig teoretisk og empirisk i aktuelle
organisatoriske problemstillinger
• LOOP-uddannelsen er udviklet i at samarbejde
mellem AAU og Udviklingskonsulenterne a/s
• LOOP giver en bred indføring i de dele af
læringsteorien og psykologien, som har særlig
relevans for ledelse og organisationsudvikling
Præsentation af Aalborg Universitet
3 af 31
Målgruppe og fokus
• Målgruppen er ledere, HR-ansvarlige, konsulenter og
andre professionelle, der arbejder med udvikling af
personer, grupper og organisationer
• Fokus på tilegnelse af viden om den enkelte
medarbejderes, teamets og organisationens læring og
udvikling
• Fokus på oparbejdelse af kompetence til at praktisere
anerkendende ledelse og lede kreative processer
• Fokus på udvikling af deltagernes personlige
lederskab
Præsentation af Aalborg Universitet
4 af 31
Studieindhold
•
•
•
•
Temarammen for 1. semester er ledelse af læring på individ, gruppe og organisationsniveau
• intra- og interpersonel læringsteori
• anerkendende ledelse
• Proceskonsultation
• Kompetenceudvikling
• team- og organisationsudvikling
Temarammen for 2. semester er ledelsespsykologi og organisationsudvikling i praksis
• Læringsteori
• organisatorisk læring
• organisationspsykologi
• evaluering af læreprocesser.
• Feltarbejde
Temarammen for 3. semester er trivsel og kreativitet i organisationer
• Ledelse af kreative medarbejdere og organisationer
• Ledelse af balanceret sammenhæng mellem engagement, kreativitet og trivsel
Temarammen for 4. semester er masterprojektet
Præsentation af Aalborg Universitet
5 af 31
Studieform
•
•
•
•
•
•
•
•
Deltidsuddannelse over 2 år (60 ects)
Hvert semester indeholder:
3 seminarer á 2 dage (dog kun 2 seminarer på sidste semester). På seminarerne foregår
en række aktivitetstyper, herunder:
• Forelæsninger
• Træning af konsulent- og ledelsesfærdigheder
• Teoretisk refleksion og diskussion
• Gruppecoaching på arbejdet med personlig og professionel udvikling
• Projektvejledning
Projektarbejde i grupper. Til projektarbejdet knyttes faglig vejledning. Projektarbejdet
foregår i grupper eller individuelt.
Feltarbejde
To individuelle udviklingsdialoger á 1½ time efter aftale
Læsning af forskningsbaseret litteratur
It støttede aktiviteter via FirstClass
Præsentation af Aalborg Universitet
6 af 31
Undervisere
Lene Tanggaard (programleder)
Cand.psych., Ph.d., professor ved Institut for Kommunikation, Aalborg Universitet.
Hanne Dauer Keller (uddannelseskoordinator)
Cand.psych., Ph.d., lektor ved Institut for Uddannelse, Læring og Filosofi, Aalborg Universitet.
Claus Elmholdt, cand.psych., Ph.d., organisationskonsulent og partner i Udviklingskonsulenterne A/S.
Tidl. adjunkt ved Psykologisk Institut, Aarhus Universitet.
Svend Brinkmann, cand.psych., Ph.d, professor ved Institut for Kommunikation, Aalborg Universitet.
Thorkil Molly-Søholm, cand.psych. og cand.mag., studielektor ved institut for Uddannelse, Læring og Filosofi,
Aalborg Universitet. Har bidraget til en række bøger om ledelse. Tidl. direktør hos konsulenthuset
Attractor.
Henrik Adler, cand.mag., journalist, chefkonsulent og partner i Udviklingskonsulenterne A/S. 20 års erfaring
som organisationskonsulent og mangeårig programleder af Udviklingskonsulenternes åbne
organisationskonsulentuddannelse.
Præsentation af Aalborg Universitet
7 af 31
GRUPPETÆNKNING
Tendens til konformitet i gruppers beslutningsprocesser
Præsentation af Aalborg Universitet
8 af 31
Gruppetænkning – definition
Definition af groupthink (Irving Janis, 1970):
“A mode of thinking that people engage in, when they are deeply
involved in a cohesive in-group, when the members’ striving for
unanimity overrides their motivation to realistically appraise alternative
causes of action”
Gruppetænkning er en måde at tænke på som gruppemedlemmer
tilslutter sig, når de oplever en høj grad af involvering i en gruppe med
stor sammenhængskraft
Kendetegnet ved at gruppens medlemmer sætter enighed og
konsensus højere end at se på alternative
handlemuligheder/beslutninger
Præsentation af Aalborg Universitet
9 af 31
Gruppetænkning – kendetegn, konsekvenser, motiver
Kendetegn:
•
•
•
Søgen efter konsensus uden kritisk refleksion, analyse og evaluering af ideer
Kreativitet, autonomi og fri tænkning undertrykkes
Gruppemedlemmerne undgår (bevidst/ubevidst) at fremføre ideer og synspunkter
udenfor ‘komfortzonen’ af konsensus
Konsekvenser:
•
Gruppetænkning kan medføre forhastede og irrationelle beslutninger,
hvor individuel tvivl undertrykkes til fordel for balance og harmoni
Motiver:
•
•
•
Bevidst/ubevidst bestræbelse mod at undgå at tabe ansigt
Undgå at bringe andre gruppemedlemmer i forlegenhed
Undgå at gøre andre gruppemedlemmer vrede
Præsentation af Aalborg Universitet
10 af 31
Betingelser for gruppetænkning – Janis
Stærk samhørighed og involvering er en nødvendig, men ikke tilstrækkelig forudsætning
for gruppetænkning (Janis, Victims of Groupthink, 1972).
Derudover mener Janis, at en af følgende to betingelser må være opfyldt:
• Strukturelle betingelser: en isoleret gruppe, direktiv ledelse, social og
ideologisk homogenitet
• Provokerende hændelser: højt stress fra ydre trusler, nylig fiasko, svære
vanskeligheder i beslutningstagningsprocessen, moralske dilemmaer
Præsentation af Aalborg Universitet
11 af 31
Gruppetænkning – en film om Challenger
katastrofen
Om lidt skal I se et eksempel på en beslutningsproces som bar præg af
gruppetænkning og som fik katastrofale konsekvenser
Challenger katastrofen:
Challenger var et NASA rumfartøj. Ved dets 20. opsendelse d. 28.
januar 1986 eksploderede rumfartøjet 73 sekunder efter start. Alle
ombordværende omkom
Inden opsendelsen havde ingeniører gjort opmærksom på, at en af
konstruktionerne I rumfartøjets raketter højst sandsynligt ikke ville
kunne holde til opsendelsen pga. vejrforholdene (20 graders frost om
natten). Der var tale om en såkaldt “O-ring” ( I filmen bruges
betegnelsen “seal”)
Rumfartøjet bliver opsendt på trods af de alarmerende data på Oringens sårbarhed overfor frostgrader. Filmen viser den proces, der
ledte frem til denne beslutning
Filmen vil vise eksempler på 8 tegn på gruppetænkning
Præsentation af Aalborg Universitet
12 af 31
8 tegn på gruppetænkning
1.
Illusionen om usårlighed
Når en gruppe har beslutningsretten og magten, kan gruppen
blive styret af den illusion, at enhver beslutning den træffer, vil
være en succes – og ingen andre grupper og beslutninger er
bedre.
2.
Troen på at gruppens har en naturlig og medfødt moral
Gruppen tror på at dens handlinger/beslutninger er moralsk
korrekte – “Gud er på vores side”.
Præsentation af Aalborg Universitet
13 af 31
8 tegn på gruppetænkning
3.
Rationalisering
Selv helt klare og legitime indvendinger bliver afvist og
overskygget ved hjælp af rationalisering. “Vi har prøvet det 19
gange før og det er aldrig gået galt før – og det gør det heller
ikke denne gang”.
4.
Stereotype billeder af “Out-Groups”
“Vi følelsen” forstærker en “De andre følelse”. “Vi er bedre end
dem”.
5.
Selv-censorering
Loyaliteten overfor gruppen overskygger “mavefornemmelsen”
og gode rationelle argumenter.
Præsentation af Aalborg Universitet
14 af 31
8 tegn på gruppetænkning
6.
Direkte pres
Hvis én I gruppen fremsætter alternative synspunkter, vil lederen eller
andre gruppemedlemmer have en tendens til at lægge direkte pres på
vedkommende ved at anvende nedsættende eller sarkastiske
bemærkninger. “hvis du nu tænker dig rigtig godt om, så ville du nok
komme frem til at det er helt forkert det du siger der” “Vi andre er enige
– er du sikker på at du har lyst til at ødelægge det?”
7.
Holdningsvagter
Kan være mindre grupper eller personer i gruppen, som mener at deres
opgave er, at undgå at gruppen får nye/andre informationer – f.eks. på
grund af tidspres. “Gruppen har allerede truffet en beslutning”
8.
Illusion om enighed
Hvis en løgn – en afgørende løgn - præsenteres i gruppen vil den have en
tendens til at overleve fordi alle ignorere den og “spiller spillet”.
Præsentation af Aalborg Universitet
15 af 31
Hvad kan ledelsen gøre for at undgå gruppetænkning?
a.
Åbenhed overfor forskellige synspunkter
En ledelsesstil der byder divergerende synspunkter velkommen. Ikkefordømmende holdning og accept af forskellighed.
b.
En coachende lederstil – stil flere spørgsmål end du giver svar
Grupper med direktiv ledelse producerede flere symptomer på
gruppetænkning end grupper med en coachende ledelse (Esser & Ahlfinger,
2001).
b.
Undgå isolation af gruppen
Inviter eksterne parter ind for at komme med konstruktiv kritik af gruppens
arbejde. Diskuter gruppens ideer med betroede eksterne samarbejdsparter.
c.
Undgå direktiv ledelse af gruppen
Skab et inddragende miljø og inviter forskellige gruppemedlemmer på
banen – lad det evt. gå på skift at styre mødet. Udnævn mindst et
gruppemedlem til at spille rollen som djævlens advokat
Præsentation af Aalborg Universitet
16 af 31
Summeøvelse
Hvad har filmen og oplægget lært dig om gruppetænkning?
Hvad bliver du særligt optaget af - hvorfor?
Kan du genkende en eller flere af de 8 tegn fra beslutningsprocesser, du
har været en del af?
Præsentation af Aalborg Universitet
17 af 31
Litteratur
Janis, Irving L. (1972). Victims of Groupthink. Boston: Houghton Mifflin Company
Baron, R. S. (2005). So Right It's Wrong: Groupthink and the Ubiquitous Nature of Polarized
Group Decision Making. In: Zanna, Mark P (Ed.) Advances in experimental social psychology,
Vol. 37. (219-253). San Diego. Elsevier Academic Press.
Esser, James K.; Richardson Ahlfinger, N. (2001). "Testing the groupthink model: Effects of
promotional leadership and conformity predisposition". Social Behavior and Personality: an
International Journal (Scientific Journal Publishers Ltd.) 29 (1): 31–41.
doi:10.2224/sbp.2001.29.1.31. http://www.atyponlink.com/SJP/doi/abs/10.2224/sbp.2001.29.1.31?journalCode=sbp. Retrieved on 2008-05-29.
Præsentation af Aalborg Universitet
18 af 31
Organisatorisk læring ifølge
Chris Argyris and Donald Schön (1996): Organizational Learning II,
Addison-Wesley.
Organisatorisk undersøgelse. En refleksions- og handlingsproces,
der tager udgangspunkt i overraskelsen over at forventning og
resultat ej stemmer overens.
Medlemmerne lærer på organisationens vegne, ved at gøre deres
viden organisatorisk. Medlemmerne undersøger på
organisationens vegne og bringer svaret i spil i organisationen.
Præsentation af Aalborg Universitet
19 af 31
Læringsniveauer
•Mismatch – overraskelse over at forventning og resultat ej stemmer overens
•Single-loop learning. Velkendte løsningsmetoder i harmoni med nuværende
handlingsteori. Instrumentel læring. Nødvendig for at få det daglige arbejde
gennemført i organisationen.
”By single loop learning we mean instrumental learning that changes strategies in
ways that leave the values of a theory unchanged” (Argyris & Schön, 1996:20)
•Double-loop learning. Udfordre handlingsteorien og de grundlæggende
antagelser og ændre disse. Nødvendig hvis organisationen skal ændre sig og
være tilpasningsdygtig.
”By double loop learning, we mean learning that results in a change in the values of
theory-in-use, as well as in it’s strategies and assumptions” (Argyris &
Schön,1996:21)
Præsentation af Aalborg Universitet
20 af 31
Grundlæggende
antagelser
Regler
Adfærd
Resultat
Single-loop
Double-loop
Præsentation af Aalborg Universitet
21 af 31
Læring i Challengereksemplet
•
For ingeniørerne er der et mismatch - men ikke for lederne. Ingeniørerne spørger
på organisationens vegne og opdager et problem. De løser det via en single-loop
læringsproces
•
Lederne anvender den samme teknisk rationelle argumentation til at argumentere
mod ingeniørernes påstand. Den grundlæggende antagelse om at man kun handler
på naturvidenskabelig bevis – dvs. kvantificerbare data, bringes ind i
argumentationen
•
Ingeniørerne gør vold på den samme grundlæggende antagelse ved at tillægge
erfaring og formodninger betydning.
•
Ingeniørerne må opgive deres modstand, da den basere sig på et brud med
grundlæggende antagelser i organisationen om at handle på videnskabeligt
indsamlede data.
Præsentation af Aalborg Universitet
22 af 31
Organisatorisk defensive rutiner. Argyris C. (1990): Overcoming
organizational Defence. Allyn and Bacon
•
•
•
•
•
Bygger på værdier bestemmende for model 1
• være i ensidig kontrol
• vind ej tabe
• undertryk negative følelser
og handlingsstrategierne knyttet hertil
• overbevise
• overtale
• sælge
• beskyttelse af ansigtstab
Handlingerne bliver organisatoriske normer
Resultatet er defensive rutiner i organisationen, der er anti-lærende, overbeskyttende
og selv-forseglende
F.eks. dobbelte budskaber: Jeg vil ikke forstyrre men ….” eller ”Her arbejder alle i en
positiv ånd”
Præsentation af Aalborg Universitet
23 af 31
Doublebind
• Hvis medlemmerne af organisationen ikke diskuterer de
defensive rutiner, vil disse rutiner øges
• Hvis de diskuterer dem, vil den enkelte måske få problemer
• De defensive rutiner bliver stærkere og stærkere mens de
ansvarlige individer mener, det er urealistisk eller farligt at
gøre noget ved dem
• Reaktionerne kan blive kynisme og en tendens til at skyde
skylden på andre
Præsentation af Aalborg Universitet
24 af 31
Eks. fra Challenger: Ledelsen godtager ej de tekniske argumenter
• Forlanger kvantificerbare data
• Argyris funderer: Hvad ville der være sket, hvis ingeniøren
havde spurgt sin foresatte: ”hvilken form for data vil du have,
at jeg præsenterer, som, hvis det var muligt for mig, ville
ændre din holdning?” og videre ”hvorfor tror du, jeg kan
samle disse data i tide?” ”Hvis jeg har ret i, at du ved, at jeg
ikke kan samle sådanne data, hvad er formålet så med at
efterspørge dem?”
• En sådan udspørgen ville have gjort det synligt, hvor
uimodtagelig ledelsen var for påvirkning
Præsentation af Aalborg Universitet
25 af 31
Konklusion
• Problemet var at dedikerede,
sikkerhedsorienterede, ”can-do”medarbejdere med de bedste
intentioner overvejede og handlede på
måder, der gjorde vold på deres egne
standarder og sikrede at dette brud på
standarder blev skjult.
Præsentation af Aalborg Universitet
26 af 31
Hvordan undgår vi
gruppetænkning?
Åben og tolerant klima – en åben lederstil, hvor
der er plads til divergent tænkning, tolerant
indstilling og fri diskussion
Undgå isolation af din gruppe – bring kritikere
ind for at afprøve dine positioner
Giv et af medlemmerne rollen som kritisk
evaluator
Undgå at være for styrende
Præsentation af Aalborg Universitet
27 af 31
Kirton, M. J. (1984). Adapters and innovators – why new initiatives
get blocked. Long Range Planning. Vol. 17, nr. 2, 137-43.
Michael Kirton viser, på basis af et studium af
ingeniører, at velfungerende teams ofte består af
tilpas balance imellem henholdsvis innovation og
tilpasning. Eller mere præcist, et velfungerede team
har brug for nogle, der både tænker nyt og får gode
ideer og nogle, som er opmærksomme på, hvad som
reelt kan lade sig gøre.
Præsentation af Aalborg Universitet
28 af 31
Ledelsen må forstyrre konsensus
Gruppetænkning opstår, når gruppemedlemmer, i et
forsøg på at løse en bestemt opgave, kommer til at
udelukke vigtig information – typisk i en bestræbelse
på at fastholde enighed og konsensus.
Bilton skriver, i sin glimrende bog om ledelse og
kreativitet (2007, p. 40), at i tilfælde af
gruppetænkning, så må en ledelse være god til at
forstyrre eller afbryde konsensus, og genindføre
diversitet i et system, som ellers naturligt tenderer
mod det konforme, det gentagelige og det
ensrettede.
Præsentation af Aalborg Universitet
29 af 31
Men er kreativitet en modsætning
til konformitet?
Præsentation af Aalborg Universitet
30 af 31
En skepsis overfor en
individualistisk
kreativitetsforståelse
Som beskrevet i Tanggaard (2008), så har
kreativitetsforskningen siden dens begyndelse
omkring 1950-60 bevæget sig i retning af stigende
skepsis overfor en individuel forståelse af kreativitet
hen imod en forståelse af kreativitet som byggende
på processer og systemer.
Præsentation af Aalborg Universitet
31 af 31
Tanggaard (2008)
Der er to kriterier for, at noget gælder som kreativt. Det skal være nyt, og så skal det
nye også være brugbart og værdifuldt indenfor bestemte sammenhænge.
Præsentation af Aalborg Universitet
32 af 31
Problemer med en individuel
kreativitetsforståelse
What this conflation of creativity with
individualism and innovation does is to
disconnect creative thinking and creative
people from the contexts and systems which
give their innovation and individual talents
meaning and value (Bilton, 2007, p. 3):
Præsentation af Aalborg Universitet
33 af 31
Konklusion
Konformitet og gruppetænkning kan være
et skridt på vejen til kreativitet
Kunsten som leder må være at afbryde
konsensus, når denne bliver skadelig for
opgaveløsningen
Præsentation af Aalborg Universitet
34 af 31
Summegrupper
Hvad bliver I særlig optaget af i forhold til lederens rolle i gruppeprocesserne?
Hvordan kan lederen (være med til at) sikre sunde gruppeprocesser, der fører
til positiv læring og kreativitet?
Præsentation af Aalborg Universitet
35 af 31