Transcript Entiendo Conflicto

Entendiendo
Conflictos
PCL Modulo 7
Understanding Conflict
©2008, University of Vermont and PACER Center
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Objectivos
• Definir varias maneras de enfrentar conflictos
• Entender el uso, fortalezas y limitaciones de
varias maneras de enfrentar conflictos
• Reflejar en sus propias fortalezas y desafíos en
relación al conflicto, y las formas en que estas
pueden ayudar o ser una barrera a un liderazgo
efectivo y colaboración
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Preguntas Esenciales
 ¿Cuáles son algunas maneras comunes de
enfrentar conflictos, y cuáles son las fortalezas y
limitaciones en varias situaciones?
 ¿Qué tácticas hacia el conflicto usa Ud.
generalmente, y cómo éstas ayudan o sirven
como barreras en su habilidad de ser efectivo en
situaciones que involucran conflicto?
 Cómo podría Ud. mejorar sus prácticas
relacionadas con el manejo y resolución de
conflictos?
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Agenda
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Discusión: ¿Porqué es importante pensar sobre
conflictos? (5 minutos)
Actividad en grupo: Fortalezas y limitaciones de
estilos personales de conflicto (20 minutos)
Presentación de PP: Tácticas hacia el conflicto:
¿Cuál es su estilo? (15 minutos)
Actividad en tríada: Aplicar teorías sobre el
conflicto (15 minutos)
Discusión de Clausura (5 minutos)
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Discusión: Pensando Sobre
Conflicto
• Piense en varios equipos o grupos de los que Ud.
ha sido miembro. ¿Qué tipo de conflictos tuvo su
grupo? ¿Qué factores pueden haber llevado a
este conflicto?
• ¿En qué forma puede el conflicto beneficiar a
equipos colaborativos?
• ¿En qué forma puede el conflicto ser un reto/
desafío para equipos colaborativos?
• ¿Qué puede hacer Ud. y otros miembros del
equipo cuando surgen conflictos?
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Reseña de los Cinco Estilos de
Respuesta al Conflicto
 Rehuir: No dirige la existencia de conflicto.
 Competir: Siendo firme y ejerciendo sus proprios asuntos, a veces a
expensas de otros.
 Complaciente: Descarta sus ideas para satisfacer los intereses de
los demás sobre los suyos.
 Comprometedor: Término medio entre competir y complaciente,
Ud. comparte algunas ideas pero no todas.
 Colaborando: Una táctica en la cual la persona va más allá de sus
propios intereses y soluciones para crear algo nuevo.
Source: Kenneth W. Thomas and Ralph H. Kilmann (1974),ThomasKilmann Conflict Mode Instrument. Tuxedo, NY: Xicom Inc.
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Actividad en Grupo: Explorando
Su Estilo Personal Sobre el
Conflicto
• Basado en las definiciones ofrecidas, escoja
el estilo que mejor describe como Ud.
responde a un conflicto en un equipo.
• Reunase con otros que han escogido igual
que Ud. y discutan este estilo.
• En cada grupo, escoja alguien para facilitar
la discusion, alguien que tome notas, y
alguien que reportara al grupo entero.
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Temas Para Discusion en
Grupo
• Definir el estilo de respuesta que han
elegido.
• Dar 3 – 4 ejemplos de como/cuando Ud.
usaría este estilo.
• Discutir los beneficios de responder al
conflicto usando este estilo.
• Discutir sobre los desafios de responder al
conflicto usando este estilo.
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Tácticas de Conflictos
¿Cual es su estilo?
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Cinco Estilos de Respuesta
a Conflictos
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Rehuir
Competir/Controlar
Complaciente
Comprometer
Colaborar
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Rehuir
 ¿Qué es esto?
• Decidir que no quiere afrontar un
conflicto en particular.
• Escoger no involucrarse en un conflicto
en particular.
• No acepta la existencia de una situación
difícil o conflicto.
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Rehuir
 Es aconsejable rehuir cuando Ud. está:
• Retirándose de una situación “caliente”
• Decidir que esta situación no es de alta
prioridad para Ud.
• Esperar por un momento más apropiado para
bregar con el conflicto.
• Preocupado de que una confrontación pueda
ser perjudicial para Ud. o otros.
• No siente que Ud. tiene el poder o autoridad
para dirigir la situación.
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Rehuir
 El Costo Personal y/o Profesional de
Rehuir al Conflicto
• Decisiones importantes pueden ser efectuadas sin su
aporte.
• Ud. puede tener información importante, aporte o
perspectivas que otros no tienen.
• Intereses/situaciones subyacentes de mucha
importancia para Ud. puede que no se resuelvan.
• Al paso del tiempo, su silencio puede hacerlo sentir
como que sus opiniones no son importantes.
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Competir
 ¿Qué es ésto?
• Abogando por sus derechos o creencias
• Ser firme.
• Ejerciendo sus creencias, valores y sus
propios asuntos.
• A veces, imponiendo su opinión a expensas
de otros.
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Competir
 Competir es mejor usado cuando:
• La situación es esencial para Ud., su familia, o su
organización, y Ud. tiene que defender sus valores y
creencias.
• Aparentemente alguien tiene que hacerse cargo de una
situación desafiante.
• Hay una emergencia o problema de seguridad y se
requiere una decisión rápida.
• Una medida de acción impopular tiene que ser
implementada (ej. si Ud. tiene que imponer reglas que
involucren seguridad y disciplina).
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Competir
 Costo Personal y profesional
 Este estilo generalmente crea una situación de “ganarperder”.
 Es difícil abogar un manera democrática para tomar
decisiones y/o resolver problemas creativamente cuando
un estilo de competición se usa frecuentemente.
 El sentido de poder adquirido por individuos usando este
estilo crea un ambiente inclusivo para los demás.
 Uso frecuente de un estilo competitivo puede aumentar
la ira y conflicto.
 Si Ud. usa este estilo todo el tiempo, la gente se puede
crear una opinión negativa de Ud.
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Complaciente
 ¿Qué es esto?
 Abandonar sus propias ideas en un conflicto, con el
propósito de satisfacer los deseos de los demás
sobre sus propios intereses.
 Ser cooperativo, concediendo a los deseos de otros.
 Lo opuesto de competir.
 Un modo rápido de resolver conflictos.
 Puede involucrar caridad y generosidad sin ningún
interés.
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Complaciente
 Es Mejor ser Complaciente Cuando:
• La situación es más importante para la otra persona que
para Ud.
• Ud. quiere demonstrar que Ud. es razonable, y/o Ud. cae
un cuenta que Ud. está equivocado.
• Ud. reconoce que resolviendo el conflicto por medio de
complacer a otro, Ud. no arriesga perderlo todo.
• Es importante preservar la harmonía o evitar trastornos.
• Ud. cree que el ambiente de cooperación que Ud. está
creando realzará las relaciones de manera que será
beneficial al paso del tiempo.
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Complaciente
 Costo Personal y Profesional
• Si se usa muy a menudo, el estilo complaciente
esto puede privarlo de su influencia, respeto, y el
reconocimiento que Ud. se merece.
• Su crecimiento personal puede atrasarse si Ud. no
se permite a si mismo la oportunidad de ofrecer sus
ideas y perspectivas.
• Puede que la persona(s) a quien Ud. complace
reciba el resultado deseado, pero la causa
subyacente del conflicto permanecerá ignorada.
Puede crear resentimiento de parte de todos los
involucrados/afectados.
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Comprometer
 ¿Qué es esto?
• Comprometer es el término medio entre competir y
complacer, en cual cada persona involucrada en un
conflicto sede algunas cosas y no otras.
• Llegar a un acuerdo puede verse como “compartir el
pastel” o “dividir la diferencia.”
• Requiere ser asertivo (ej. defender lo que es
importante para Ud.) y un nivel de cooperación (estar
dispuesto a dejar pasar lo que tiene menos
importancia para Ud.).
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Comprometer
 Comprometer es Mejor Usado Cuando:
• Todas o algunas de las situaciones discutidas son
situaciones que Ud. considera importantes.
• Las personas involucradas se dan cuenta que es
más importante resolver el problema que “ganar.”
• Se siente que es posible llegar a un acuerdo “justo”
o provisional.
• Una rápida solución de termino-medio tiene sentido
y trae un poco de satisfacción a todos involucrados.
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Comprometer
 Costo Personal y profesional
 Comprometer puede ocultar el “verdadero problema” y
puede llevar a una futura lucha de supremacía.
 Comprometer mucho puede resultar en un ambiente de
constante negociación y/o “juego.”
 El hecho de que “todos ganamos” puede hacerle sentir
que son un grupo de individuales y no un verdadero
equipo.
 Ud. puede experimentar un sentido de costo personal si
“cede” sus valores y creencias.
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Colaboración
 ¿Qué es ésto?
 Una forma de trabajar juntos en la cual las
personas van más allá de sus propios
intereses y soluciones para crear algo nuevo.
• Ser firme en sus propios intereses, y a la vez
respetando y cooperando con los intereses de
los otros.
• Satisfaciendo los intereses de todos las partes
interesadas al máximo.
• Un triunfo para todos.
• “Todos para Uno y Uno para Todos .”
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Colaboración
 Colaboración es Mejor Usado Cuando:
• Ud. quiere encontrar una solución que satisface
todas las necesidades y no compromete las
creencias criticas, valores, o resultados de nadie.
• Ud. está usando una táctica de abogar en
equipo, Ud. está tratando de igualar el poder,
conseguir compromisos, y combinar
entendimientos.
• Ud. tiene tiempo para luchar hacia una verdadera
solución colaborativa.
• Ud. tiene autoridad de implementar la solución.
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Colaboración
 Costo Personal y Profesional
• Colaboración verdadera puede tomar mucho tiempo. Requiere invertir
mucho en termino de tiempo, energía y trabajo fuerte.
• Problemas que tienen que ser resueltos rápidamente o enfrentar
amenazas a la seguridad no son los mejores candidatos para abogar
colaborativamente.
• Colaboración no puede ocurrir a menos que los miembros del equipo
tengan un sentido de confianza y respeto mutuo, al igual que un sentido
de participación y poder compartido.
• Hay una necesidad de que todos los miembros del grupo se
comuniquen para asegurar que verdadera colaboración esta
ocurriendo. Todos los miembros necesitan sentirse escuchados e
incluidos. Si no, esto puede llevar a que algunos se sientan que una o
dos personas están resolviendo los problemas mientras los demás
están complaciendo o huyendo.
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Puntos Finales
• Cada uno tiene su propio estilo con el cual
estamos más cómodos o nos sentimos hábiles.
• La mayoría de nosotros usamos más de un
estilo en cierto grado.
• A veces reflejamos y somos influenciados por el
estilo de enfrentar conflictos de otros.
• Cuánto más reconocemos que estilo nos da
mejor resultado en situaciones específicas,
tenemos mejores oportunidades de mejorar
nuestra forma de responder a los conflictos.
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Actividad con un caso de
estudio
Imagínese que Ud. es el líder de un comité de padres, de cuatro personas, que han hecho
mucha investigación sobre maneras de realzar las actividades disponibles para los estudiantes
con discapacidades y otros estudiantes que sufren desafíos en su escuela. Después de meses
de trabajar duro, Ud. ha sometido una oferta a la junta del colegio para un programa inclusivo
para después de las horas de escuela que su grupo siente que beneficiará a todos los niños.
Ayer, Ud. recibió una llamada del Principal informándole que la directiva del colegio ha elegido
no aprobar la oferta por razones de presupuesto. Ud. está a punto de tener una reunión para
decidir que hacer ahora y ha hecho algunas llamadas bajo la sugerencia que los miembros de
su comité tienen diversas opiniones sobre el asunto. Uno está realmente enfadado, porque el
cree que el Principal y los miembros de la directiva se preocupan más por apoyar a los equipos
de deportes que por los niños que tienen desafíos en la escuela. El está listo para llamar al
Director de la directiva del colegio y al Principal para dejarles saber como él se siente. Los
otros dos miembros de su comité piensan que el presupuesto para el programa era bastante
alto. Uno piensa que el comité debe comenzar de nuevo y crear un plan totalmente nuevo que
la directiva apoyará, mientras que el otro piensa que el comité deber pedirle ideas a la directiva
de como reducir el programa original para que pueda ser aceptable. Ud. no está seguro qué
solución es la mejor, pero Ud. no piensa que el grupo obtendría mejores resultados siendo
demasiado asertivo o dándose por vencido. Mientras que su reunión comienza, Ud. se está
preguntando cómo resolver el conflicto que probablemente ocurrirá durante esta reunión…
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Caso de Estudio: Preguntas
para Discutir
• ¿Cuáles son los conflictos primarios que Ud. ve en esta situación?
• ¿Con la información que Ud. tiene, cuáles son los estilos de
repuesta a conflictos de los miembros del comité?
• ¿Qué sucederá si miembros del grupo dependen probablemente
solamente en sus estilos preferidos durante la reunión? Piense en
1) qué puede suceder dentro del grupo, y 2) qué puede sucederle al
grupo en relación con la decisión de la directiva del colegio.
• ¿Qué otras opciones tiene el grupo, y qué estilo(s) de respuesta al
conflicto puede ayudar mas en esta situación?
• ¿Qué puede Ud. como facilitador del grupo, hacer para apoyar al
grupo en su labor hacia soluciones a 1) solucionar conflictos dentro
del grupo, y 2) el desafío al que Ud. tiene que hacer frente
trabajando con la directiva del colegio?
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