Transcript Lysark I
ARKs teoretiske bakteppe Hvorfor gjør vi ARK på denne måten? v/ Kirsti Godal Undebakke Senter for helsefremmende forskning, NTNU Agenda: • • • • Kort om ARK Jobbkrav-ressursmodellen Jobbengasjement Hvordan ARK gjennomføres Hva er ARK? • Et helhetlig opplegg for gjennomføring av arbeidsmiljø- og klimaundersøkelse i kunnskapsintensive organisasjoner. • Et lederverktøy – Bidra til utvikling av arbeidsmiljø og klima, med fokus på belastninger og ressurser – Generere basis for tiltak i arbeidsmiljøet – Ivareta lovkrav om systematisk HMS-arbeid med psykososiale faktorer – Sektorspesifikt • En medvirkningsarena – Forankring i partssamarbeidet – For den enkelte medarbeider ARK består av: • KIWEST: Spørreskjema med standardiserte og validerte spørsmål om organisasjonsklima, arbeidsbelastninger og arbeidsrelaterte ressurser. • FaktaARK I: Spørreskjema for innhenting av fakta om organisatoriske forhold av betydning for arbeidsmiljøet. • FaktaARK II: Spørreskjema for innhenting av fakta om oppfølging av gjennomført arbeidsmiljøundersøkelse. • Tilbakemeldingsmøter: Opplegg for tilbakemelding og oppfølging av resultat fra KIWEST, maler for presentasjoner, møter og prosesser. • Database: Oppbevaring av data fra gjennomførte undersøkelser. Tilgjengelig for forskning Utviklingsprosess KIWEST: • Litteraturgjennomgang, Kvalitative pilotintervju, test undersøkelse → KIWEST 0.8 • Spørreskjemaundersøkelse og tilbakemeldingsprosess ved et fakultet ved UiO (70 ansatte) → KIWEST 1,0 • Spørreskjemaundersøkelse og tilbakemeldingsprosess ved et fakultet ved NTNU (5600 ansatte) → KIWEST 2.0 Monstermodellen Arbeidsmiljøloven • Arbeidsmiljøloven slår i §1-1 fast at arbeidsmiljøet skal være helsefremmende: • «Lovens formål er å sikre et arbeidsmiljø som gir grunnlag for en helsefremmende og meningsfull arbeidssituasjon.» Helse? Uhelse Sykdom Helse Livskvalitet Opplevelse av sammenheng Engasjement Behandling/ rehabilitering Forebygging Helsefremmende Velvære Medbestemmelse Skade Funksjonshinder Helserisiko Diagnose/sykmelding Risikosone Kreativitet Målsone Friskfaktorer Psykososialt arbeidsmiljø Samspillet mellom arbeidsoppgaver og person Samspillet mellom personer Samspillet mellom person og strukturelle forhold på arbeidsplassen Kravene kjenner vi som det som tynger og belaster Ressursene er det som gjør jobben positiv og givende. Mening i jobben Sosial støtte Tydelig ledelse Dårlig ledelse Tidspress Konflikter Rollekonflikt Muligheter til utvikling Jobbkrav-ressursmodellen: Jobbkrav-ressursmodellen: Mentale Emosjonelle + Jobbkrav Utbrenthet - Fysiske - Etc. Støtte Personlige ressurser Velbefinnende Helse Produktivitet + Autonomi Feedback Etc. Jobb ressurser + + Engasjement Demerouti et al., 2001Schaufeli & Bakker (2004; 2009); Hakanen et.al. (2006, 2008); Korunka et al. (2009); Llorens et al (2006); Salmela-Aro & Upadyaya (2013) Ressurser veier opp for krav “ Jobbengasjement er en positiv, følelsesmessig og motivasjonell vedvarende tilstand” Schaufeli et al. (2001) • Vitalitet (vigor): energi, vilje til å gjøre innsats i sitt arbeid, utholdende i møte med utfordringer • Entusiasme (dedication): sterk involvering og identifisering i forhold til sin jobb, er inspirert og stolt av sitt arbeid, synes det er viktig. • Evne til fordypelse i arbeidet (absorption): dyp konsentrasjon, tiden flyr, vanskelig for å løsrive seg fra arbeidet Engasjement skapes av jobbressurser: • • • • • • • • • Autonomi på arbeidsplassen Innflytelse Sosial støtte, samarbeid og veiledning Feedback Mulighet til å lære og utvikle seg Ansvar Rettferdighet Godt lederskap Utfordringer For review/ meta-analyse se: Halbesleben (2010); Mauno et al. (2010); Crawford et al. 2010; Christian et al. (2011) Engasjement skaper: • • • • Personlige atferdsmønstre Organisatoriske holdninger Helse Organisatoriske utfall Engasjement er smittsomt! – Fra individ til individ – Fra individ til team – Eksisterer som en kollektiv opplevelse Jobbressurser Mestringstro Engasjement Jobb prestasjon (Salanova et al., 2006; 2010; Llorens et al 2007; Hakanen et al., 2008; Ouweneel et al., 2012) JD-R-modellen Jobbressurser - Krav + Stress JD-R-modellen Krav + Ressurser + Jobbengasjement JD-R Jobbkrav Jobbressurser + Personlige ressurser + Jobbengasjement Jobbutførelse + + "Enthusiastic employees excel in their work because they maintain the balance between the energy they give and the energy they receive.“ — Prof. dr. Arnold B. Bakker Det usunne engasjementet - arbeidsavhengighet AKTIVERT SPENT ANSPENT ENTUSIASTISK IRRITERT AKTIVERT SINT OPPRØRT ARBEIDSNARKOMAN ENGASJERT GLAD FORNØYD MISFORNØYD TILFREDS NEDSTEMT UTBRENT TILFREDS TRIST AVSLAPPET ROLIG APATISK TRØTT FREDELIG DEAKTIVERT Tilpasset fra Russell, 2003 2 2.5 3 3.5 4 4.5 Sammenheng mellom ressurser og publikasjonspoeng 0 1 2 3 Publikasjonspoeng pr førstestilling Ressurser_VIT Fitted values 4 5 2.5 3 3.5 4 Sammenheng mellom jobbengasjement og publikasjonspoeng 0 1 2 3 Publikasjonspoeng pr førstestilling Engasjement1 Fitted values 4 5 Medvirkning: • Forankring i partssamarbeidet • Direkte Lojalitet og eierskap til prosessen Jo bedre deltakelse jo bedre resultat Helse fremmes Så hvorfor gjør vi ARK på denne måten? Fordi: • De psykososiale faktorene på arbeidsplassen har stor innvirkning på helsa vår, vårt velbefinnende og vår produktivitet • Det vi undersøker er faktorer som forskning har vist at er viktige • Vi måler det vi ønsker å måle • Et positivt fokus gir gevinst både for medarbeideren og organisasjonen • Forebyggingsfokus sikrer at uheldige forhold avdekkes • Ledelsesforankring er avgjørende • Bred involvering og medvirkning sikrer en god prosess med skreddersydde løsninger for enhetene