Transcript 노동시장 구조 개혁과 노사정 타협 - 창원노사민정(2015.11.16)

노동시장 구조개혁과 노사정 타협
창원시 노사민정협의회
2015. 11. 16
경제사회발전 노사정위원회 수석전문위원
겸 한국노동연구원 선임연구위원
배
규
식
목
차
Ⅰ. 문제의 제기
Ⅱ. 고용시스템에 대한 접근시각
Ⅲ. 한국 고용시스템를 둘러싼 환경변화
Ⅳ. 현재 한국 고용시스템의 문제점
Ⅴ. 신고용시스템의 방향과 내용
Ⅵ. 9.15 노사정 대타협
2
I. 고용시스템에 대한 접근시각
- 고용시스템(고용체제)란 무엇인가?
O 고용시스템은 우리의 고용을 유지하고 규율하는 규칙, 구조, 제도, 관행, 문화
등을 포괄하는 체계로서 전체를 말함.
O 고용시스템 속에는 채용, 승진제도, 임금체계와 직제, 정년제도 등 인사제도,
고용형태, 근로시간제도, 단체교섭제도, 작업조직과 생산시스템, 사내복지제도,
숙련과 교육훈련제도, 성별제도와 분업, 기업별 고용 등이 포괄되는 개념
- 왜 고용시스템인가?
O 고용시스템이라는 시각의 유용성과 필요성 – 노사관계체제(시스템)보다는 더
욱 포괄적이되 고용을 중심으로 하고, 노동시장이라는 일반화되고 질적인 차이
나 구분이 없어진 개념이 아닌 것으로 고용을 둘러싼 제도적 전체로서 고용질서
O 나라별로 구분되고, 국가 내에서도 세분할 수 있으나 일정한 시대에는 지속적
으로 그 특징과 구조를 유지하는 제도
- 고용시스템 변화의 동학
O 고용시스템은 한번 만들어지면 적어도 30년 이상이 지속되는 구조화된 제도
로서 외부경제, 기술환경, 사회환경, 노동시장 환경의 변화에 따라 변화됨
O 고용시스템 변화에 대한 접근은 역사적, 비교적 접근 필요
I. 고용시스템에 대한 접근 시각
1. 고용시스템에 대한 접근시각
- 노동의 안정성과 유연성, 일자리의 질, 임금격차와 공정성, 생애주기, 노동시간,
여성고용, 일생활 균형을 망라하는 고용시스템 전체 시각에서 접근
- 고용시스템은 국가 시스템의 하위시스템으로 일단 형성되면 외부의 변화
에도 불구하고 계속 존속하려는 관성 유지
- 다른 하위시스템과의 상호작용 속에서 변화 할 수 있음.
국가 시스템
(national System)
금융시스템
기업
지배구조
고용
시스템
복지시스템
정치시스템
고용시스템
(employment system)
인사제도
(채용, 승진 임금제도 성별
직제,정년) (임금체계) 제도
와
단체교섭/
근로시간제도 분업
의사결정
일생활균형
교육훈련제도
4
II.
진단
Ⅱ. 한국
한국 고용시스템
고용시스템의
환경과 조건
1. 과거 한국 고용시스템 형성의 경제적 맥락
따라잡기형 고속 경제성장 속에서 압축적인 산업화
- 다수의 젊고 싼 노동력의 지속적인 공급
- 비교적 잘 교육된 인력의 준비
대/중기업의 과감한 투자전략
고용의 내부화 – 대기업과 공공부문의 내부노동시장/연공주의 발달
낙수효과 (trickle-down effects) 와 지속적인 고용기회 창출
- 빠른 산업화와 성장 속에 기업의 사업규모 확장, 일자리 창출 속 높은 승진 기회와 고용안
전 보장 – 평생직장의 내부노동시장의 일정한 발전
- 빠른 성장전망과 과감한 투자에 따른 괜찮은 일자리의 지속적인 대량 창출
- 기업별 고용시스템이 갖는 내재적인 약점과 모순이 드러나지 않음
5
III. 한국 고용시스템 을 둘러싼 환경과 조건
1. 한국의 고용질서를 둘러싼 외부환경의 변화
(1) 고성장시대에서 저성장 시대로
한국과 OECD국가의 경제성장률 추이
12.00
8.00
6.00
4.00
한국
OECD 회원국
10.53
10.00
8.62
8.25
6.68
5.72
5.57
3.69
2.00
2.99
3.62
2.62
2.43
3.86
1.84
0.97
0.00
1960년대 1970년대 1980년대 1990년대
2000~4
2005~9
2010~13
자료: World Bank. 2014. 재가공
6
III. 한국 고용시스템 을 둘러싼 환경과 조건
고성장시대⇒ 저성장 시대에 따라 발생하는 문제
-고성장 시대에 가능했던 괜찮은 일자리 창출능력의 현저한 저하와 고성장시
대를 전제로 만들어진 고용, 인사제도(임금인상, 승진, 연공주의, 장시간 노동
등)의 모순과 문제점 노출
-2008년 세계경제위기를 계기로 이미 저성장시대로 넘어가고 있으나 국민들
가운데 자리잡은 ‘고성장의 추억’과 ‘기대’로 인한 높은 기대감이 충족되지 못
해 불만, 위기감이 누적되고 있음.
- 저성장 시기에는 물가인상 이상의 임금인상을 지속적으로 이루기 곤란하기
때문에 생활을 개선할 수 있는 임금인상을 기대하기 어려움.
- 저성장으로 연공적인 임금인상, 승진, 승급이 지속되기 어렵기 때문에
연공제의 혜택을 받은 중년세대와 그런 혜택을 기대하기 어려운 신규 취업
청년 세대 사이의 상당한 갭으로 인해 갈등이 발생할 수 있음.
- 새로운 성장동력 없이는 저성장, 인력고령화 속 경제활력의 저하와 심지어
디플레이션의 수렁에 빠질 위험도 적지 않음.
7
III. 한국 고용시스템 을 둘러싼 환경과 조건
(2) 거시 경제환경의 변화
O 세계화, 금융자본의 자유이동/규제완화/기술발전 등 주주 자본주의 위세강화
O 과거 보호된 시장에서 개방시장, 상호의존적 국제분업구조 속 편입
O 신 국제분업 환경 속에서 한국의 위상 제고(repositioning) ⇒ 과거 따라잡기 전략에서
이제는 창조/혁신전략을 통한 선도의 필요성
O 저임금산업의 해외이전, 저가격경쟁심화, 구조조정 및 산업구조 고도화, 대기업 해외진
출과 국제분업 및 세계적 생산망의 전략적 활용
O 노동집약적, 장시간 노동, 저임금에 의존한 한계산업의 잔존과 그에 따른 각종 지체
O 급변하는 시장에서 기업의 안정성 저하로 평생직장 보장 곤란
(3) 산업구조의 양극화와 대기업의 시장 지배적 지위 강화
- 과거 대기업주도 성장의 유산과 재벌의 지배구조, 시장의 수요/공급 독점구조 속에서 소
수의 고수익 대기업과 압도적 다수의 저수익 중소기업으로 양극화 고착화, 대기업과 중소
기업 간의 수직종속적 원하청관계 형성
- 대기업이 전략산업에서 더욱 시장지배적 지위를 굳히면서 많은 중소기업이 사내외 하청
기업, 아웃소싱 질서로 포섭되어 위계적 구조 형성
- 산업부문간, 기업 규모간 성장과 수익의 불균형과 격차 확대
8
III. 한국 고용시스템 을 둘러싼 환경과 조건
(2) 거시 경제환경의 변화
한국의 수출
한국으로의 수입
단위: 백만 달러、％
2008
수출액
아시아
중국+홍콩
단위: 백만 달러、％
2008
2013
수출액
214,051 324,163
91,389 145,869
비중
2013
수입액
수입액
비중
57.9
아시아
199,784
220,636
42.8
26.1
중국
76,930
83,053
16.1
19,772
27,756
5.0
ASEAN
40,917
53,339
10.3
ASEAN
49,283
81,994
14.7
미국
38,365
41,512
8.1
미국
46,377
62,052
11.1
유럽
53,697
75,412
14.6
76,697
69,205
12.4
중동
101,645
126,186
24.5
유럽
Total(FOB)
422,007 559,632 100.0
자료: 한국무역협회. 2014. 한국무역협회 데이터베이스 작성
TotalCIF) 435,275
515,586 100.0
9
III. 한국 고용시스템 을 둘러싼 환경과 조건
(2) 거시 경제환경의 변화
2010년 현재 동아시아 분업구조와 공급사슬의 실태
아시아
화살표의 크기
는 무역액, 색채
는중간재 비중
을 나타냄
달러
많은 중간 재(부
품)이 일본, 한국
및 ASEAN 에서
중국 에 수출되
어 중국에 서 조
립되 어 완성품
이 북미,EU 등의
큰시 장에 수출
되는 구조
자료: 鬼塚貴子. 2013. コネクティビティをめぐゐ議論の狀況 일본경제산업성
10
III. 한국 고용시스템 을 둘러싼 환경과 조건
2. 사회적 환경(인구학적) 변화 1 – 젋은 사회에서 고령사회로
- 전반적인 저출산 속 노동력의 고령화가 급속하게 진행
- 710만명 베이비붐 세대의 주된 노동시장에서의 점진적 퇴장
- 생애주기에 따른 퇴직 후 30년 고령생활 대책 부재
- 퇴직한 베이비붐 세대의 주변 노동시장으로의 재진입
- 국민연금, 저축/자산 부재, 부족상태에서 가족에 의한 노인돌봄감소, 노인복지
부족으로 인한 거대한 빈곤 고령층의 누적 가능성
- 고령화 속 생애주기의 요구 변화 – 노동시장의 구조와 부정합
자료: 통계청. 2014. 2014 고령자 통계
11
고령화가 야기하는 근본적 도전
- 최대 인구그룹인 711.2만명의 베이비붐세대(55년 ~63년생)의 점진적 노동시
장 은퇴 진행
- 고령인력의 누적에 대비되는 실제로 일할 수 있는 젊은 노동인력의 점진적 감
소가 임박하여 향후 노동인력 부재의 현재화
- 기존 고용시스템은 고령화 이전의 사회를 전제로 설계되었고 현재도 그 구조
아래에서 운영되고 있어 고령사회에 대한 대비의 현저한 부족
- 우리 고용시스템은 27세 대학졸업까지 부모슬하의 성장과 교육기 – 28세 –
55세까지(27년간) 고용기 – 55세 퇴직 후 85세 사망시까지 은퇴기로 인생의
1/3밖에 일을 하지 않는 낡은 시스템으로 고령화시대 지속불가능
- 고령화 속 현재 고용시스템의 고용주기와 생애주기의 요구의 부정합, 세대간
일자리 분배의 불균형 심화
- 낮은 국민연금 수혜율, 저축/자산의 부족이나 부재 등 생애주기에 따른 퇴직
후 30년 고령생활 대책 부재과 거대한 빈곤 고령층 누적 가능성
-퇴직한 베이비붐 세대가 자영업자와 비정규직 취업을 중심으로 주변부 노동시
장으로의 재진입
12
III. 한국 고용시스템 을 둘러싼 환경과 조건
2. 고령화의 도전 - 준비되지 않은 고령자들
중고령자들의 월평균 연금액
55~79세
인구
연금수령
자
(2015. 5월 현재)
25만원 25 ~ 50 50~ 100 100~150
미만
만원미만 만원미만
만원미만
평균수령
원 이상 액 (만원)
150만
전체 11,834 5328(45.0%)
2,777
1,327
585
194
444
49
남 5,573 2744(49.2%)
955
806
470
147
367
67
여 6,261 2583(41.3%)
1,822
521
116
48
77
31
자료: 통계청. 2015. 5 경제활동인구조사.
• 노후 준비가 되어 있지 않은 베이붐세대 및 그 이전 세대 – 연금 수령자의 비율 45.0%
• 연금수령자의 월 평균연금수령액 49만원, 연금수령자 중 월 수령액 50만원 비율이 77.0%
• 연금미수령자 + 연금소액수령자(50만원 미만자) = 전체의 79.7%가 잠재노인빈곤층
• 모아둔 재산 부족 + 자녀의 부양 기대 곤란
일하고 살아야하는 고단한 노후생활
13
OECD 주요국과 비교한 한국의 중고령자 고용률(55세~64세)
80.0
73.1
70.0
60.0
59.8
65.4
63.9
61.5
60.8
59.5
69.6
54.7
65.1
63.1
58.7
70.5
58.6
58.1
56.7
60.8
60.7
55.6
51.7
50.0
44.5
40.0
39.5
30.0
31.8
45.5
44.8
40.4
38.5
43.9
43.1
31.4
20.0
2005
10.0
2012
0.0
자료: OECD. 2013 Employment and labour markets: Key tables from OECD
퇴직연령 비교(2005년 기준)
벨기에
독일
프랑스
네덜
란드
스페인
스웨덴
영국
미국
일본
한국
법정퇴직
연령
65
65
60
65
65
65
65
폐지
65*
-
실제퇴직
연령
60.6
61.3
58.8
61.5
62.4
63.7
62.6
55
14
중고령자들의 높은 저임금근로 비중(2002 ~2012)
연도
2002. 8.
2007. 8.
전체
2012. 8.
2002. 8.
15～49세 2007. 8.
2012. 8.
2002. 8.
50세 이상 2007. 8.
2012. 8.
저임금
초저임금
중간임금
고임금
23.2
27.4
24.8
20.1
22.8
19.1
39.9
45.2
40.5
9.8
12.6
12.7
7.5
9.3
8.7
22.1
25.4
23.7
49.0
44.4
44.9
51.1
47.6
48.1
37.8
32.1
36.0
27.7
28.2
30.4
28.7
29.6
32.8
22.3
22.7
23.5
주:초저임금근로는 전일제 임금근로자의 시간당 중위임금의 1/2 미만의 시간당 임금을 받는 근로, 저임금근로는 전일제 임금근로자의
시간당 중위임금의 2/3 미만의 시간당 임금을 받는 근로, 고임금근로는 전일제 임금근로자의 시간당 중위임금의 3/2 이상의 시간당 임
금을 받는 근로, 중간임금근로는 저임금과 고임금 사이의 시간당 임금을 받는 근로로 분류하였음.
자료: 통계청, ｢경제활동인구조사 부가조사｣, 각 연도, 신현구. 2014. 중고령 저임금근로 현황과 특성에서 재인용, 월간 노동리뷰
15
III. 한국 고용시스템 을 둘러싼 환경과 조건
3. 사회적 환경 변화 2 – 외벌이에서 맞벌이시대로
- 남성외벌이 모델을 벗어나 변형된 맞벌이모델로 진행되고 있으나 기
존 고용시스템은 여전히 남성외벌이 모델을 사회적 규범으로 삼아 각
종 고용질서, 규칙, 관행, 의식이 형성되어 출산, 육아기의 여성고용률
을 낮추는 주요 요인이 되고 있음.
- 남녀차별없이 자라고 교육받은 젋은 여성인력의 고학력화 속 활발한
경제활동 진출 의욕
- 사회적으로 여전히 남성외벌이 모델에 기반한 기업문화, 노동시간, 가
정내 남녀분업, 승진 등에서 강한 여성차별적 관행의 잔존
- 이용하기 불편하고 비싼 돌봄서비스 부족, 가사와 돌봄노동의 여성부
담 - 취업 결혼여성들의 일/생활갈등 심화 – 경력단절, 저출산
- 여성고용의 저임금, 높은 비정규직 – 대졸여성들의 노동시장 참여유
인 부재(전업주부선호) – 여성의 고용률 낮춤
16
3. 사회적 환경 변화 2 – 외벌이에서 맞벌이시대로
육아기 여성들의 낮은 고용률 비교
연령 그룹별 남녀 고용률의 차이(2011)
100
%
Korea
100
80
80
60
60
40
40
20
20
0
%
Germany
0
20-24 25-29 30-34 35-39 40-44 45-49 50-54 55-59 60-64
Netherlands
100
%
20-24 25-29 30-34 35-39 40-44 45-49 50-54 55-59 60-64
100
80
80
60
60
40
40
20
20
0
0
20-24 25-29 30-34 35-39 40-44 45-49 50-54 55-59 60-64
Sweden
%
20-24 25-29 30-34 35-39 40-44 45-49 50-54 55-59 60-64
자료: OECD. Dec. 2012. Labour Force Statistics Database
17
남녀 25~54세 고용률과 그 차이 국제 비교
– 여성인력의 낮은 활용
여성 25 to 54
Belgium
Canada
Denmark
France
Germany
Japan
Korea
Netherlands
Spain
Sweden
United Kingdom
United States
OECD 평균
가중치부여
남성 25 to 54
남녀차이
1995
60.6
69.4
75.9
67.5
66.4
63.2
54.9
61.3
40.3
81.1
69.5
72.2
2013
74.0
77.9
79.0
76.2
78.5
70.8
61.8
78.3
61.2
82.7
75.3
69.3
상승폭
13.6
8.5
3.1
8.7
12.1
7.6
6.9
17.0
20.9
1.6
5.8
- 2.9
1995
86.5
83.0
87.3
86.8
86.8
95.3
92.7
88.2
78.6
84.0
84.8
87.6
2013
84.0
85.1
85.0
85.2
87.9
91.7
87.8
86.4
70.4
87.9
86.5
82.8
2013
10.0
7.2
6.0
9.0
9.4
20.9
26.0
8.1
9.2
5.7
11.2
13.5
62.0
66.5
4.5
87.7
84.8
18.3
자료: OECD Employment Outlook 2014. 재가공
왕성하게 일할 나이에 한국의 여성고용률은 가장 낮으며, 남녀간의 격차도 가장
커서 후진적인 가족고용모델(남성외벌이 모델의 강한 잔존)을 보여주고 있음.
- 36 -
III. 한국 고용시스템 을 둘러싼 환경과 조건
4. 사회적 환경 변화 3 – 고학력 속 낮은 청년고용
- 청년 인력의 고학력화(군대, 스펙쌓기, 졸업연기), 고임금 일자리 탐
색 ⇒ 늦어지는 사회진출(외국 22~24세, 한국은 여성 25~27세, 남성
27~30)
- 늦어진 사회진출, 높은 교육비용, 결혼비용과 육아비용 ⇒ 늦어지는
결혼연령, 저출산
- 청년들의 고임금, 안정적 일자리 선호 vs 다수의 저임금, 비정규직 일
자리 존재 사이의 큰 갭
고임금 안정적 일자리수 부족 ⇒ 중소기
업의 구인난, 청년들의 구직난 공존
- 노동시장의 양극화 반영 - 노동시장 내부자 대열 합류경쟁 치열, 제외
그룹은 노동시장의 외부자로서 소득/기회에서 사회적 열패자 가능성
- 일본과 같이 비정규직 청년층의 알바, 비정규노동시장 전전 ⇒ 상당
한 새로운 청년 working poor 층의 축적 ⇒ 결혼하지 못하는 청년층
의 퇴적, 사회적 무기력화, 구매력 감소
19
4. 사회적 환경 변화 3 – 고학력 속 낮은 청년고용
20~24세 청년 고용률과 실업률
국가
프랑스
독일
일본
한국
네덜란드
스웨덴
영국
미국
OECD 평균
고용률
실업률
고용률
실업률
고용률
실업률
고용률
실업률
고용률
실업률
고용률
실업률
고용률
실업률
고용률
실업률
고용률
실업률
2000
47.94
19.19
65.28
8.58
66.47
8.59
52.02
9.93
77.54
3.90
60.22
9.34
68.52
9.08
72.24
7.17
60.13
11.35
자료: OECD Labor Force Statistics 2014
2005
49.58
19.15
59.47
15.38
63.55
8.35
51.61
9.86
73.26
7.49
58.78
17.43
67.75
9.43
68.02
8.83
58.08
12.39
2010
48.63
21.19
63.77
9.34
61.89
9.31
44.31
9.44
72.86
6.74
57.45
19.84
62.00
14.74
60.34
15.50
55.27
15.16
2013
47.02
21.96
64.25
7.70
64.15
6.99
43.23
9.17
71.62
8.84
58.70
18.66
60.59
17.39
61.67
12.80
55.16
14.93
- 청년인력의 고학력화(군
대, 스펙쌓기, 졸업연기), 양
질의 일자리 탐색 ⇒ 청년
들의 늦어지는 사회진출(외
국 22~24세, 한국은 여성
25~27세, 남성 27~30)로
청년 인력의 저활용 심각
- 저성장, 일자리 없는 성
장, 경제의 서비스화로 고
학력 청년들이 원하는 일자
리 취업 기회감소, 취업 이
후에도 저성장으로 승진기
회가 줄고 낮은 임금인상으
로 소득증가기회 축소.
청년들의 늦어진 사회진
출, 높은 결혼비용, 높은
육아 및 자녀교육비용, ⇒
늦어지는 결혼연령, 저출
산을 초래한 악순환의 고
리가 형성되어 있음.
20
4. 사회적 환경 변화 3 – 고학력 속 낮은 청년고용
일본의 신규 졸업자들의 기업규모별 초임
고용규모별
기업
전체 기업
2005
2012
남성
대졸자
전문대졸
(단위: 천엔)
여성
고졸
대졸자
전문대졸
고졸
196.7
201.8
170.3
173.0
155.7
160.1
189.3
196.5
164.2
168.4
148.0
153.6
196.4
204.0
173.9
177.7
157.6
159.8
189.2
199.6
164.7
177.5
154.4
157.6
198.6
200.1
170.3
171.7
155.5
160.0
191.3
195.1
168.4
166.6
148.4
154.0
190.2
200.2
168.3
170.7
154.3
160.4
183.2
192.5
160.6
166.4
144.5
151.0
1,000명이상
2005
2012
100～999명
2005
2012
10～99명
2005
2012
자료: 일본 후생노동성. 2013
21
IV. 현 한국 고용시스템이 야기하는 문제점
1. 반듯한 일자리 창출 능력의 현저한 저하
2. 고령화속 정년연장 요구 vs 기업에서의 조기 퇴출
3. 근로자 생애주기 요구와 기업의 고용주기 간 부정합
4. 고용과 소득안정 요구와 법적 고용안정 보장의 딜레마
5. 기업간 과도한 노동이동성(mobility)과 노동이동성 부재의 공존
6. 노동시장의 이중구조 하에서 격차와 불공정성의 심화
7. 경제산업구조로 인한 노동시장의 이중화, 양극화
8. 기업별 분단노동시장에서 내/외부간의 격차와 불평등 확대
22
3. 근로자의 생애주기와 맞지 않는 고용시스템
(2) 고령화 속 정년연장 요구 vs 기업에서의 조기 퇴출
- 인구의 고령화, 노후 사회복지 미비에 따른 정년연장에 대한 강한 사회적 요구
에 반대되는 방향으로 기업 수준에서는 중년층의 조기퇴직 경향
- 대기업과 공공부문의 연공적 승진과 보상시스템 ⇒ 고령자에 대한 기업의 비용
부담 가중과 승진기회 부재 ⇒ 중년의 고위관리자층의 조기퇴직 불가피
- 기업 내 상당수 직군/직종의 일반직화, 승진구조 내 편입 – 고위관리자 승진 직
군/직종과 전문직군/직종 사이의 구분 부재 ⇒ 고령화, 고위직 일자리수 감소
(3) 근로자 생애주기 요구와 기업의 고용주기 간 부정합
- 현재의 고용시스템은 근로자의 왕성한 시기(25 – 54세)까지 장시간 과중노동으
로 일을 하도록 한 뒤 퇴출시키는 고용모델로 근로자의 생애주기와 부정합
- 태어나서 25~30년 양육과 교육, 25~30년 고용, 퇴직 후 30년 무직/비정규 허드
렛 일자리의 고령생활이라는 고용모델로 고령시대에 지속가능성 부재
- 여성 고학력과 경제활동 증가에 따른 맞벌이의 증가에도 불구하고 고용시스템에
서는 여전히 외벌이모델에 기반한 노동시간, 고용관행, 직장 문화가 지배적임.
- 젊은여성 임신, 출산과 젊은 부부의 육아를 위한 일생활균형를 고려하지 않는 기
업의 장시간 전일제 노동규범으로 여성의 경력단절 심각, 경력과 능력미개발
- 여성들의 낮은 고용률 – 남성들의 외벌이 모델 지속/상대적 고임금요구
23
OECD 주요국의 실제 은퇴연령과 공식퇴직연령 간의 차이
남성
여성
실제은퇴연령
(↘)
공식퇴직
연령
차이
실제은퇴연령
(↘)
공식퇴직
연령
차이
한국
71.1
60
11.1
한국
69.8
60
9.8
일본
69.1
65
4.1
일본
66.7
65
1.7
스위스
66.1
65
1.1
미국
65.0
66
1
스웨덴
66.1
65
1.1
스웨덴
64.2
65
0.8
미국
65.0
66
-1
스위스
63.9
64
0.1
호주
64.9
65
-0.1
영국
63.2
61.2
2
영국
63.7
65
-1.3
스페인
63.2
65
-1.8
네덜란드
63.6
65
-1.4
호주
62.9
64.5
-1.6
덴마크
63.4
65
-1.6
네덜란드
62.3
65
-2.7
스페인
62.3
65
-2.7
덴마크
61.9
65
-3.1
독일
62.1
65.083
-3
독일
61.6
65.083
-3.5
이탈리아
61.1
66
-4.9
이탈리아
60.5
62
-1.5
프랑스
59.7
65
-5.3
프랑스
60.0
65
-5
벨기에
59.6
65
-5.4
벨기에
58.7
65
-6.3
OECD평균
64.13
64.79
-0.66
OECD평균
63.16
64.13
-1
자료: OECD. 2015. http://www.oecd.org/els/public-pensions/ageingandemploymentpolicies-statisticson
24
IV. 현 한국 고용시스템이 야기하는 문제점
노동시장 이중구조의 한 측면
단기근속자의 높은 비율근속 12개월 이하의 비율
여성 15 ~ 64
2000 2012
Canada
Denmark
France
Germany
Japan
Korea
Netherlands
Spain
Sweden
United Kingdom
OECD 평균
가중치부여
22.3
25.7
15.9
16.4
19.0
20.3
14.4
15.0
16.2(2007)
43.8
38.0
(2007)
24.1
15.4
24.5
15.2
15.7
19.9
20.7
15,4
22.9
18.8
여성 25~54
2000
2012
16.9
15.0
21.1
17.1
12.8
11.7
14.2
13.5
14.5(2007)
39.4
32.6
(2007)
19.4
10.9
20.5
14.6
13.3
16.2
17.1
12.2
18.7
16.0
남성 15~ 64
2000 2012
20.6
21.0
15.7
13.8
19.3
19.9
14.2
13.8
9.7(2007)
34.0
29.8
(2007)
18.2
13.9
18.9
13.6
16.0
18.5
18.5
14.7
87.7
85.0
남성 25~54
2000
2012
15.6
15.7
17.4
17.1
12.4
11.7
12.0
12.3
7.1(2007)
30.0
25.3
(2007)
14.8
10.5
15.9
13.3
14.7
16.1
14.8
12.2
15.4
14.7
자료: OECD Employment Outlook 2013.
한국이 전체 고용 중 근속 1년 이하 고용 비율에서 가장 높은 것은 한국의 낮은 고용 안정
- 37 성, 고용의 낮은 질을 드러내고 있음. 남녀간의 차이도 상당함
비정규직의 상대적 임금수준 (시간당)
(단위:%)
정규직
비정규직
한시근로
한시적 기간제
근로
반복갱신
기대불가
비전형
파견
비전형 용역
근로
특수고용
가내근로
일일근로
시간제근로
2003
2005
2007
2009
2011
2013
100.0
71.6
70.4
70.7
88.4
55.8
66.3
68.0
49.4
82.9
36.4
63.2
85.1
100.0
70.5
72.4
74.5
89.1
54.1
63.2
76.1
48.4
83.2
47.8
53.7
76.7
100.0
70.9
76.1
76.3
98.1
48.0
60.1
70.8
48.4
79.9
34.9
52.0
66.6
100.0
61.5
64.1
65.5
87.2
48.7
57.0
69.7
47.9
75.4
37.1
47.6
56.2
100.0
65.3
69.3
69.0
93.7
52.4
58.5
66.5
49.8
82.4
34.9
47.4
59.3
100.0
64.8
69.1
69.2
96.0
50.9
58.3
62.8
52.0
76.1
33.3
51.5
55.5
주:정규직 임금을 100으로 했을 경우 상대수준.
자료:통계청, ｢경제활동인구조사｣ 원자료, 각 연도 8월.
26
Ⅰ노동시장 이중구조의 심화
노동시장의 이중구조 – 임금과 고용안정성
한국 노동시장은 기업규모와 고용형태에 따른 격차가 두드러진 이중구조
- 지난 10년간 완화되지 않고 있음
임금격차 확대
- 대기업 대비 중소기업의 상대임금: 58.7%(`03)→54.4%(`14)
- 정규직 대비 비정규직의 상대임금: 71.6%(`03)→65.5%(`14)
고용안정성 격차 지속
기업규모/고용형태별 임금격차 추이(%)
구분
※
2003.8
기업규모/고용형태별 2년 직장유지율(%)
2014.3
대기업 대비 중소기업 상대임금
58.7
54.4
정규직 대비 비정규직 상대임금
71.6
65.5
자료: 통계청, 경제활동인구조사 부가조사 각년도에서 계산
연도
기업규모
고용형태
대기업
중소기업
정규
비정규
2005~2007
75.6
60.7
70.0
52.1
2010~2012
80.8
67.4
75.8
59.0
※
자료: 한국노동연구원, 한국노동패널(KLIPS) 각년도에서 계산
3
IV. 현 한국 고용시스템이 야기하는 문제점
노동시장 이중구조 심화
- OECD 국가들과 한국의 소득격차와 저임금의 비율 상위10%와 하위 10%간의
소득배율
France
Germany
Italy
Japan
Korea
Netherlands
Spain
Sweden
Switzerland
United Kingd
om
United States
OECD
남녀간 임금격차
(%)
저임금의 비율
(%)
1999
3.10
3.22
2.50
2.97
3.83
2.89
..
2.24
2.53
2012
2.97
3.26
2.22
2.99
4.71
2.90
3.08
2.27
2.70
1999
9
23
8
35
41
22
..
17
22
2012
14
14
11
27
37
20
9
15
19
1999
..
20.0
10.4
14.6
23.4
14.8
..
..
..
2012
..
18.3
10.1
14.3
25.1
14.6
14.6
..
9.2
3.44
4.50
3.01
3.55
5.22
3.38
25
23
20
18
19
15
20.1
24.5
16.8
20.5
25.3
16.3
자료: OECD Employment Outlook 2013, 2014
- 34 -
IV. 현 한국 고용시스템이 야기하는 문제
9. 장시간 노동체제를 기반으로 한 고용시스템
- 주 40시간제 정착에도 불구하고 장시간 노동체제 여전, 정규직 장시간 노동으
로 일자리 독점, 인력사용 최소화로 ‘사회적인’ 일자리 나누기 부재
- 2조2교대제, 상시화된 연장근무와 휴일근로, 포괄임금제, 근로시간 특례업종
등 장시간 노동으로 노동투입 위주의 생산시스템의 혁신 지체
- 직장오로지 문화, 생활의 질 저하, 일생활 갈등 유발, 여성고용률 저하, 비과학
적 시간관리, 낮은 생산성의 원인 제공
- 생애주기 요구와 동떨어진 노동시간, 왕성한 세대가 독점하는 노동시간 관행
10. 저출산의 촉진, 여성고용률을 낮추는 고용시스템
- 전일제 중심 고용과 상시화된 장시간 노동 및 남성외벌이모델은 여성들의 생애
주기와 일치하지 않고 일/생활 균형이 어려워 미혼여성, 자녀없는 여성을 제외
하고는 직장에 적응하기 곤란
- 육아시설 증가, 육아휴직 제도 개선에도 불구하고 여전히 여성들은 일/육아/
가정의 균형이 어렵고 – 육아비용과 교육비용의 누적적인 증가 ⇒ 저출산
29
IV. 현 한국 고용시스템이 야기하는 문제
연간 노동시간과 연간 평균 임금 수준
호주
벨기에
캐나다
덴마크
프랑스
독일
이탈리아
일본
한국
네덜란드
스페인
스웨덴
스위스
영국
미국
OECD- 전체
근로자 1인당 연간 평균 노동시간
2000
2010
2013
1,780
1,686
1,676
1,570
1,545
1,551
1,706
1,775
1,702
1,411
1,581
1,542
1,489
1,591
1,562
1,388
1,473
1,419
1,752
1,861
1,778
1,735
1,821
1,733
2,163*
2,512
2,193
1,380
1,435
1,377
1,665
1,731
1,663
1,607
1,642
1,624
1,585
1,688
1,632
1,669
1,700
1,647
1,788
1,836
1,778
1,770
1,818
1,749
근로자 연간 평균 임금(미국달러 PPP)
2000
2009
2013
38,258
41,856
50,449
48,082
41,585
43,561
46,911
35,698
41,517
48,347
37,010
42,904
40,242
34,194
37,807
43,682
37,695
38,251
34,561
31,920
32,406
35,405
33,133
33,219
36,354
26,870
31,733
47,590
41,541
45,832
34,824
31,720
33,908
40,818
31,828
36,766
54,236
45,276
50,155
41,192
40,541
44,899
56,340
49,981
52,256
43,772
..
..
Note: OECD weighted average.
Source: 2000, 2010년 통계는 OECD database, 2013년 통계는 OECD Employment Outlook 2014
- 33 -
IV. 현 한국 고용시스템이 야기하는 문제
11. 노동시장의 과도한 유연화와 기업 내 노동시장의 경직성 병존
- 외부환경과 경제산업구조와 노동시장환경의 변화, 국가/기업의 전략, 노조의
약화 등으로 1990년대 후반 ~2000년대 노동시장의 유연화 가속화
- 노동시장의 유연화는 대/중기업/공공부문의 정규직 고용의 축소, 고용의 외부
화를 통한 비정규직, 사내/외하청의 증가, 중소기업의 고용증가로 나타남.
- 중/대기업과 공공부문의 정규직들은 기업별 노조의 교섭력을 바탕으로 상대적
으로 높은 연공제 임금, 고용안정. 기업내 임금과 고용관행의 경직성
12. 연공임금체계의 노동시장 역기능
- 고성장 시대에 기업특수적 숙련형성에 유리한 연공임금제가 발휘하던 순기능
이 성장률 저하와 노동력의 고령화에 따라 기업에 부담으로 작용, 중장년층의
조기퇴직으로 생애주기적 요구와 부정합 <표 6>
- 연공임금이 있는 대기업과 근속기간이 짧은 중소기업 간 중고령층에서 임금
불평등 확대의 주요요인 <표 5>
- 연공임금제로 양질의 일자리 규모의 축소, 단순직무의 비정규화, 외부화 추진
으로 대기업의 직접 고용비중 축소
31
Ⅴ. 한국의 신고용시스템의 방향과 내용
환경변화에 따라 새롭게 제기되는 노사관계의 쟁점
기존 노사관계 주요 쟁점: 임금인상, 근로조건 개선, 고용안정, 격차 개선
미래
노사
관계
의
주요
쟁점
□ 저성장 시대 진입 – 임금인상, 근로조건 개선 이슈의 비중감소
- 양적인 이슈로부터 질적인 노사관계 이슈로 전환
□ 거시경제환경의 변화 – 가격경쟁모델의 한계, 세계적 가치사슬, 고
임금, 고숙련, 고성과 작업조직 지향
□ 산업구조의 양극화와 대기업의 시장지배 – 노동시장의 이중화를 낳
는 요인 극복, 대기업노조의 지대추구 종식
□ 고령사회로 진입 – 정년연장, 조기퇴직 촉진요인(지나친 연공주의,
빠른 승진, 직제) 개혁, 고령자차별금지, 중고령자들의 지속적인 교
육과 훈련을 통한 적응력 제고
□ 맞벌이시대 – 여성친화적 고용환경 조성, 일생활균형, 여성고용차별
금지, 노동시간 단축과 유연한 활용, 양질의 시간제 근로
□ 고학력화 속 청년고용 – 청년층의 노동시장의 늦은 진입과 대졸 후
동일한 출발을 위한 노동시장 이중화 개선
□ 노동시장 이중구조 – 불공정성과 차별 확대, 비정규직의 높은 비중,
편향적으로 규율되는 노동시장(기울어진 노사관계 지형)의 개선
32
Ⅴ. 한국의 신고용시스템의 방향과 내용
가족/성관
련 제도
임금제도
근로시간
생산시스템
정년제도
생애주기적
시각
노동시장
복지제도
기존 고용시스템
신 고용시스템
-남성외벌이 모델(혹은 변형된 남성외벌이
모델)
- 기업별 연공주의와 광범위한 저임금
부문의 비과학적 임금제도 – 임금격차/
불공정, 연공적 승진, 조기퇴직 전제
- 저임금 기반, 장시간 노동, 직장중심
의 생활문화
-투입 중심의 생산, 상대적인 저부가가
치생산(low road), 따라잡기 전략, 지배
종속의 원하청 위계관계
- 55~58세 정년퇴직규정에도 다수 50
대 초반 퇴직(55세 퇴직)
- 생애주기적 시각 부재, 0~27세 부모
의 양육/교육 – 28세~55세 고용 – 56
세~85세 의존적 고령생애(생애의 1/3
만 경제활동 종사)
-기업별 분단되고, 양극화된 노동시장,
불공정한 보상, 낮은 여성 고용률
- 기업별 복지의 비중이 크고 사회 보편
복지의 비중이 낮음
-변형된 맞벌이모델 – 가구당 맞벌이
모델
-숙련/직무 등에 기반한 임금제도, 저
임금 부분의 축소 – 저성장, 연공적
승진의 곤란, 정년연장 전제
- 저임금 축소, 노동시간 단축과 일/가
정 양립
-가치창출 중심의 고부가가치생산
(high road), 연구개발과 혁신전략, 수
평적/협력적 원하청 분업관계
- 2016년부터 60세 정년, 향후 점진적
으로 65세 정년/정년연령 폐지
- 생애주기적 시각, 0~24세 부모의 양
육과 교육, 25~65세 고용, 66세 ~90
세 이후 의존적 고령생애(생애의 4/9
경제활동 종사)
-기업횡단적이고 보다 통합된 노동시
장, 공정한 보상. 높은 여성고용률
- 기업별 복지 축소, 사회보편적 복지
비중을 높일 필요
33
Ⅴ. 한국의 신고용시스템의 방향과 내용
고용인사시스템의 개혁
대기업 · 공공부문 연공주의는 획일적 · 평균적 성격 지배적
 연공주의 인사 · 임금시스템 개혁
-직무, 직종, 직군을 구분하여 차등 적용, 관리하자는 것
연공주의
- 고용안정 유지와 60세 정년 보장, 향후 고령사회에 대비하기
인사·임금시
위해서도 필요
-기업 내부 직무, 직군, 직종에 따른 차등화와 기업 간 유사 직무,
스템 주요
개혁의제
직군, 직종 격차 축소를 통해 일정한 표준화 노동시장의 이중
화 완화를 위한 기반
- 연공주의의 내부적 합리성, 사회적 요구 고려 필요

추진 원칙 연공주의적 인사ㆍ임금시스템
상위직무이동 가능성 제고
을 개혁하되 근속과 함께 숙련,
능력, 책임성이 향상되는 직무,
직종, 직군별 직종, 직군과 그렇지 않은 직무,
직종, 직군을 차등화하는 방법
인사·임금시
고려 사항 은 결국 기존의 단일하고 획일
스템 다양화 화된 정규직을 직군, 직무별로
다양화되는 인사ㆍ임금시스템
을 구축하는 것.
34
※
자료 : 조성재 2014 인용
Ⅴ. 한국의 신고용시스템의 방향과 내용
현장에서 준법질서의 준수를 통한 근로조건 개선
임금체불, 최저임금법 미준수, 초과근로시간 한도 위반 등 현장에서의 범법행위만을 시
정해도 실제로 중소기업 근로자, 비정규직 근로자들에게 돌아갈 개선효과는 매우 클 것
최근 5년간 체불금액 및 피해근로자 추이
(단위: 억원, 천명)
16,000
근로자(천명)
301
14,000
276
249천명
12,000
278
285
267
13,438
11,630
10,000
10,874
11,772
11,930
350
※
‘08
자료 : 고용노동부
‘09
‘10
‘11
250
200
‘12
‘13
한국
일본
체불임금총액
1조 874억원
199.3억엔
(2,023억원)
피해근로자수
278,494
47,677
전체 근로자수
1,840만명
4,600만명
300
9,561억원
8,000
한국과 일본의 체불임금 비교
150
자료 : 이승욱. 2014. 공정하고 효율적인
노동분쟁해결시스템의 구축(미발간원
고)
- 상습화, 관행화되어 있어는 법위반행위에 대한 형사처벌의 한계
 피해자들이 금전적인 손해를 실제로 보상받을 수 있도록 법적 절차 마련 필요
35
Ⅵ.
9.15 노사정 대타협
노동시장 구조개선을 위한 노사정합의문 요약
주요의제
세부합의 내용
청년고용 활성화
청년고용 확대노력, 사회적 지원강화, 청년고용촉진협의체(노사정)
노동시장
이중구조개선
원하청, 대중소기업 상생협력 등 동반성장(성과공유, 노사정의 부담분담, 노사정파트너십
강화, 공정거래질서 확립), 비정규 고용 및 차별시정제도개선(공공부문선도, 기간제, 파견
근로자 법개정), 노동시장활성화(근로계약 해지 기준과 절차 가이드라인)
사회안전망 확충
사회보험사각지대해소, 실업급여제도 및 운영개선, 취약근로자보호 및 소득향상, <최저임금(단계적
인상, 노사정위 과학,합리적 최저임금결정을 위한 종합개선방안 논의 마련 2015.5)>->최저임금, 기
초생활보장제도, 근로장려세제(EITC) 등 상호관계 고려, 저소득근로자 소득보전 종합개선방안 마련
일가정양립지원, 맞춤형 고용복지서비스강화, 직업능력개발활성화
통상임금 명확화(개념정의, 제외금품), 실근로시간 단축 법제도정비(휴일근로의 연장근
3대 현안 해결
로 포함, 단계적 적용, 특별연장근로허용, 근로시간 특례업종 축소, 근로시간 적용제외제도 개선,
탄력적 근로시간제 개선, 재량근로시간제, 휴가소진), 정년연장을 위한 임금제도개선(임금,
근로시간 피크제 확산, 임금체계 개편)
노사정파트너십
구축
노사단체 정책과 인재 투자강화, 지역노사민정과 노사파트너십 프로그램 활성화, 청년, 비정규
직대표 등 노사정위 기능역할/강화 입법 처리 노력, 노사정위 업종별 위원회 운영 활성화
합의사항 이행
및 확산
합의사항의 구체화에 필요사항, 노동기본권 사각지대 해소 및 비조직부문의 대표성 강화 등 노
사정 파트너십 구축 사항, 기타 생산성 향상 등 구조개선 관련 사항에 대해서는 추가 논의
2
Ⅵ.
9.15 노사정 대타협
노사정 타협을 통해서 이루어진 협약의 성격
포괄적 협약으로 주요과제와 내용에 관한 협약 : 65개 과제
절차적 협약 + 내용적 협약(선언적 내용, 실천가능한 내용)
합의문의 중요 내용에서는 정부가 제기했던 의제 수용
합의문의 구체화와 이행 절차에서 한국노총 요구 수용
노동시장 개혁의 주요 과제 해결과 내용에 관한 협약
노동시장 개혁의 주요과제의 해결 방안과 내용에 관한 협약
합의문에서는 3대 현안과 같이 내용이 구체화된 것도 있고, 구체화/
세부화되어야 할 내용도 있음.
노사정 대타협은 중요한 전기를 마련했지만, 향후 노사정 간 추가협의
와 논의를 통해서 합의문을 구체화, 세부화해야 할 내용이 많은 현재 진
행형의 협약으로 아직도 갈 길이 상당히 남아 있음.(The devil is in the
detail)
노동시장 구조개혁을 위한 노사정 타협은 끝난 것이 아니라 현재 진행중인 것.
1
Ⅵ.
9.15 노사정 대타협
노동시장 구조개혁을 둘러싼 사회적 대화
노사정의 의견제출 - 3대 현안(통상임금, 근로시간, 정년연장), 노동시장 이중
구조, 사회안 전망 정비, 노사정 파트너십 구축, 기타 구조개선 사항
현장의 다양한 당사자 의견 청취 - 노사정과 전문가들의 현장방문
노사정 제출 의견에 대한 전문가들의 집중적인 검토 – 접점 도출, 쟁점정리, 쟁
점해소/정리 방안 제시
접점 합의 쟁점 의견접근 노력 – 노사정위 노동시장 구조개선 특위에서 노사
정이 전문가들의 검토를 바탕으로 접점 합의, 쟁점에 대해 의견접근 노력
핵심쟁점에 관한 노사정 간의 이견으로 결렬 – 재개 과정을 거치면서 노사 정
위의 중재로 타협점 도달
-
사회적 공론화 노력 - 노동시장 구조개선 관련 토론회 등
2014.10.28.
2014.12.10.
2015. 2.4.
2015. 3.4.
2015. 3.11.
2015.5.21.
2015. 6.3.
2015. 6.22.
2015. 7.12
2015. 9.7.
노동시장 구조개선의 방향과 과제 심포지움
노동시장 구조개혁에 관한 토론회
2015년 노사관계와 사회적 대화 전망과 과제 집담회
노동시장 이중구조 개선 관련 핵심쟁점 토론회
‘사회안전망 확충 과제, 어디서부터 풀 것인가’ 토론회
독일 노동시장 개혁 – 페터 하르츠 박사 초청강연회
노동시장 구조개선을 위한 사회적 대화, 진단과 대안 토론회
청년일자리 창출을 위한 노동시장 개혁방안 토론회
한국의 노동시장 평가와유연안전성 확보방안 토론회
노동시장 구조개선 관련 쟁점 토론회
Ⅵ.
9.15 노사정 대타협
노사정 타협에 대한 다른 평가
- 두개의 평가: 긍정 평가, 부정 평가
(1) 긍정 평가
- 정부 여당(“노동시장 룰의 공정, 투명화, 예측가능성 제고의 첫발” , “역
사의 한 획을 긋는 타협”)
- 사용자측 (“노동개혁 전환점 기대, 노사정 합의 많이 아쉬워”)
- 한국노총 지도부와 다수(“청년고용과 비정규직 문제 해결에 노사정타
협 기여기대”, ”아직 끝나지 않았다＂ – 김동만 위원장)
(2) 부정 평가
- 한국노총의 비판적 소수의 소극적 부정(“노사정대타협 반대”)
- 민주노총, 야당 (“쉬운 해고 승인”)
국민여론조사:
- 한국갤럽(9.18)의 여론조사결과 – 노사정 대타협 찬성(35%), 반대 (20%), 평가유
보(45%) – “노사정대타협은 끝이 아닌 시작이란 의견”
Ⅵ.
9.15 노사정 대타협
노사정 타협 합의문 속 합의이행 주체
합의이행 주체
- 합의이행 주체는 정부, 노사정, 노사로 되어 있음.
- 합의이행주체가 노사정으로 되어 있는 경우, 일부 과제에서는 노사정위원회로 특
정되어 있는 경우도 있으나 노사정위원회로 특정되어 있지 않은 경우 노사정이 앞
으로 협의 해야할 사항임
노사정 타협 합의문 속 합의이행 방법
합의이행 방법
- 합의내용 가운데 어떤 과제를 구체적인 방안을 마련하여 이행할 것인지는
정부와 노사의 의지와 추가적인 협의와 타협에 달려 있음.
- 노사정이 추가적 논의를 통해서 구체적 세부방안을 마련해야 하는 과제도
적지 않게 있음.
- 3대 현안(통상임금, 휴일근로시간의 연장근로시간 포함, 임금피크제 등 정년
연장)과 같이 단계적 이행을 구체화하여 놓고 법개정만을 남겨둔 내용도 있음.
- 정부, 노사, 노사정의 추상적인 노력 수준에 그치는 것도 있음.
5
Ⅵ
Ⅵ.
9.15 노사정 대타협
이제부터는 합의내용의 구체화와 이행이 문제다
노사정 파트너십의 정신을 충실히 살려야 함
- 여전히 중요쟁점에 노사정의 이견이 남아 있음 → 노사정 모두 합리적 해결방안
모색을 위해 공동 노력해야
- 노사나 정부의 일방적인 의사결정 시도는 노사정 파트너십의 정신 훼손 우려
- 노사정 일방의 합리적 타협 거부와 지나친 완고한 태도도 파트너십에 위배
대타협의 핵심 주체인 노사 지도부의 리더십 배려
- 특히 노사정 대타협의 핵심주체인 한국노총 지도부가 적어도 한국노총 조직 내에
서 지도력을 발휘하면서 대타협 정신을 살려갈 수 있도록 노사정의 합의이행 및
합의내용의 구체화 과정에서 노동계의 요구를 고려해야 할 것임.
※ 독일의 ‘하르츠위원회’를 통한 노동개혁에서도 노사정 간의 타협적 해결을 위해 하르츠위원회에 참
여한 노동계 대표들이 가장 우려했던 해고문제는 논의하지 않기로 하는 배려가 있었음.
노사정 대타협에 참여하지 않은 다른 이해관계자 고려
- 노사정 합의문에는 대화에 참여하지 않은 다른 이해관계자 내용도 다수 포함
- 향후 합의내용의 구체화 과정에서는 노사정 대화에 참여하지 않은 이들 이해관계
자들의 입장도 다양한 방식으로 반영하는 것이 필요
감사합니다