Transcript 11-Chapter06

제6장
조직학습
Psychology Applied to Work®
제6장 조직학습
학습목표
• 학습과 과업수행 간의 관계를 설명한다.
• 조직 내에서 교육 필요성을 분석하는 단계를 기술한다.
• 중요한 교육방법들의 내용 및 각각의 장점과 단점을
파악한다.
• 능동적 학습 접근법의 방법과 이점을 파악한다.
• 다양성 교육, 해외 파견근무 교육, 성희롱 방지교육의
중요성을 기술한다.
• 관리능력 개발을 위한 멘토링과 임원 코칭의 역할을
기술한다.
• 교육을 통해 획득된 지식과 기술이 어떻게 직무로
전이되는지 설명한다.
• 교육 및 개발 프로그램에 대한 평가를 설명한다.
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개관
• 조직학습은 인력을 교육시키고 개발하는 것을 다루고
있음
• 학습 트렌드
– 변화하는 일의 세계에서 기술 강화가 크게 강조됨
– 학습의 중요성이 증가함에 따라 ‘교육 및 개발 담당
임원’에서 ‘최고 학습 관리자’로 바뀌고 있음
– 지속 학습의 필요성 증가
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학습과 과업수행
• 학습 – 정보 입력, 보존, 사용의 과정
• 기술획득의 3단계
1단계. 선언적 지식
2단계. 지식통합
3단계. 절차적 지식
• 기술획득 세 단계에서 세 가지 중요한 능력
– 일반지능(1단계에 크게 영향)
– 지각속도 능력(2단계에 크게 영향)
– 심리적 운동 능력(3단계에 크게 영향)
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전문가와 초심자 간의 차이
• 초심자와 구분되는 전문가의 세 가지 특징
– 절차화(자동성)
– 정신모델: 지식을 조직화하는 방식
– 초인지: 개인이 자신의 인지를 파악하고 통제하는 것
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교육필요성 분석
• 교육 필요성 분석 3단계
1. 조직분석
2. 과업분석
3. 개인분석
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교육방법과 기법들
• 강사가 이끄는 강의실 중심 교육에서 컴퓨터를 기초로
한 기술 기반의 학습자 중심 교육으로 변화하고 있음
• 컴퓨터 기반 교육(e-learning)
• 컴퓨터를 사용하지 않는 교육
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컴퓨터 기반 교육
• 프로그램화 된 교육
– 컴퓨터 기반 교육의 기초를 제공함
– 교육생이 학습진도를 조절할 수 있는 자기진도 조절
학습 방법
• 인공지능형 개인교습 시스템
– 인공지능의 개념을 사용
– 교육생의 응답 패턴에 따라 학습과정을 자유롭게
변경이 가능함
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컴퓨터 기반 교육
• 상호작용적 멀티미디어 교육
– 실제 직무 상황과 유사한 교육환경을 제공하기 위해
다양한 자극을 제공함
• 가상현실교육
– 가상적인 3차원 환경 속에서 직무에서 겪게 되는
사건이나 상황을 실제처럼 구현함
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컴퓨터를 사용하지 않는 교육
• 경영게임
– 회사 운영을 가상적으로 해봄
• 역할 연기
– 역할 연기 후 그러한 행동에 대한 토의가 이루어짐
• 행동 모델링
– 구체적인 기술 교육에 초점을 둠
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능동적 학습 방법
• 학습자들이 스스로 학습을 통제함
• 학습이 귀납적으로 이루어 진다고 가정함
• 실수 관리 교육
– 실수로부터 학습하는 것의 이론적인 혜택
• 자기조절 교육
– 학습자들은 자신의 행동과 반응을 관찰하고
조정하는 것을 촉진 받음
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자기조절 교육
행동((Do): 연습행동
(practice behaviors)은 교
육기간 동안 학습자가 능
동적으로 행동에 몰입하도
록 한다.
사고(Think): 자기관찰
(self-monitoring)은 학습
자들이 무엇을 하고 있는
지, 어떻게 그들 자신을 개
선시킬 수 있을지에 대한
생각과 관심에 초점을 둔
다.
감정(Feel): 자기평가 반응
(self-evaluation reaction)
은 사람들이 교육목표를
얼마나 달성했다고 느끼는
지를 평가한다.
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다양성 교육
• 표면적 수준 vs. 내면적 수준
• 목적 : 소수 문화를 가진 구성원들에 대한 잘못된
장벽(가치관 등)들을 줄이는 것임
• 많은 다양성 교육 프로그램은 다양성 인식에 초점을
두고 있음
– 다양성에 대한 교육생의 지식 향상
– 자신과 다른 사람들 간의 공통점 찾기
– 자신의 지식과 믿음 체계에 대한 변화 유도
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해외 파견근무 교육
• 해외 파견근무자는 해외 근무를 위해 파견하는 종업원을
의미함
• 글로벌 비즈니스 증가에 따라 해외 파견 근무자가 증가함
• 해외 파견근무자는 다른 문화에 적응을 못해 임무 수행에
실패할 수 있음
• 해외파견근무 교육 내용
– 다른 문화 관습, 에티켓, 제스처
– 해외파견 근무자들의 가족에 대한 교육
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성희롱 방지교육
• 성희롱에 대한 동등고용기회위원회 정의
1. 상대방이 원치 않는 성적 접근
2. 이러한 행위가 개인의 작업수행을 방해하는 경우
3. 보복적 성희롱 vs. 적대적 환경에 의한 성희롱
• 성적행동과 성희롱 간의 구분이 모호해짐
• 성희롱 방지교육의 내용
– 다른 사람들의 가치에 대한 민감성을 가르치기
– 문화적 차이
– 개인차와 선호도
– 사내 연애
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관리능력 개발 이슈들
• 초우량 기업들은 관리자 능력 개발에 많은 관심을 둠
• 경력속도
• 관리기술과 능력을 충분히 활용하지 못하면
관리자들이 탈선할 가능성이 높아짐
• 멘토링
• 임원코칭
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멘토링
• 멘토는 지도대상자를 개발하고 관리함
• 멘토와 지도대상자 간에 형성되는 네 가지 단계의 관계
1. 관계 개시 단계
2. 발전 단계
3. 분리 단계
4. 재정립 단계
• 멘토링 관계에 대한 3요인 모델
1. 멘토와 지도대상자가 만나는 횟수
2. 멘토링 과정에서 다루는 주제의 폭
3. 멘토가 지도대상자에게 미치는 영향의 강도
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멘토링
• 멘토링 행동의 유형
– 사회심리적 멘토링 (지도대상자의 만족에 영향)
– 업무관련 멘토링 (지도대상자의 성공에 영향)
• 멘토링을 통한 지도대상자의 혜택
– 경력관련 지원
– 사회심리적 지원 (만족에 영향)
• 멘토링의 수용성에 대한 국가 간 차이
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임원 코칭
• 임원 코치는 새로운 기술을 학습할 수 있도록 도와줌
• 코칭을 통해 향상시킬 수 있는 기술
– 대인관계 기술
– 의사소통 기술
– 전략적 사고, 의사결정과 같은 인지적 기술
– 리더십 기술
– 시간관리, 정서 및 분노관리와 같은 자기관리 기술
• 코칭은 개인이 지니고 있는 문제와 요구에 맞춰
이루어짐
• 사람들은 코칭가능성 수준이 다양함
• 코칭은 수행을 상당히 개선함
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교육의 전이
• 사람들은 교육의 전이를 위해 동기화되고
지지적이어야 함
– 일반화 (새로운 기술이 실제 현장에서 발휘)
– 유지 (교육받은 기술과 행동이 지속적으로 실제
현장에서 사용됨)
– 교육 후 환경 고려 사항
• 상사의 지원
• 배운 것을 실제 현장에서 적용할 기회 제공
• 조직의 사회적 지원 체계
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교육의 전이
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제6장 조직학습
교육프로그램에 대한 평가준거
• Kirkpatrick의 네 가지 교육효과 평가 준거
– 내적 준거
• 반응준거
• 학습준거
– 외적 준거
• 행동준거
• 결과준거
– 네 가지 준거들은 인과적 흐름이 아니고 서로 다른
결론을 내리기도 함
• 교육의 성공에 대한 다른 측정방법들
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