연봉제, 제대로 알자 2012. 7. 9.

인하대학교 교수회

1. 연봉제에 대한 오해

연봉제에 대해 널리 퍼져 있는 가장 커다란 오해는 연봉제가 “전적으로 성과에 근거한 보상 체계”라는 점임.

vs.

교수 개인 평가권자 (가칭 교수단장)

   

연봉제는 성과(Performance)와 함께 교수 개인의 자질, 능력, 태도, 조직 기여도 등을 종합적으로 고려하여 상대평가하고 순위를 매김.

교수 개인 간 난이도, 가중치 설정을 통한 비교와 정성적인 요소에 대한 평가는 평가권자가 결정하므로, 평가 과정의 대부분을 평가권자가 통제하게 됨.

이는 결국 평가의 주도권을 교수 개인이 쥐느냐(현행 방식), 평가권자가 가져가느냐(연봉제)의 문제임.

따라서 연봉제 하에서는 교수로서의 소신과 자율권을 상실한 채 평가권자에 종속될 수 있음.

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2. 연봉제 하의 평가 과정

평가는 자기 평가, 상위자 평가, 평가 등급 부여 후 피드백 등의 과정으로 이루어짐. 평가 항목은 정량적인 성과와 정성적인 자질/능력 등으로 구성됨.

자기 평가 상위자 평가 종합 등급 부여 성과

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논문 게재 특허 강의 봉사 등 자질/능력

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팀워크 커뮤니케이션 솔선수범 자기혁신 인재 육성 등

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평가 기간 동안 의 성과를 정량 적으로 기술

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스스로 평가하는 자질/능력을 정 성적으로 평가

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동일 평가 그룹 내 모든 피평가 자의 성과 종합

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상위자 입장에서 피평가자의 자질 /능력을 정성적 으로 평가

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성과와 자질/능 력 등을 종합하 여 피평가자의 점수 산출 동일 평가 그룹 내 피평가자의 비율을 감안하 여 평가 등급 (S/A/B/C/D) 부여 2

3. 평가 결과의 객관성, 신뢰성

상위자의 평가 및 피평가자 간 비교를 통한 등급 부여 과정에서 정량화된 수치 이외에 평가자의 주관이 개입되어 피평가자의 수용성이 떨어짐.

성과 자질/ 능력 자기 평가 상위자 평가 및 평가 등급 부여

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객관적인 관점에 서 정량화 가능

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개인의 성과는 정량화 되어 집계 각 영역별 난이도, 중요 성 결여 ?

을 부여하는 데서 객관 본인의 주관적인 시각에서 정성적 으로 평가

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자질, 능력 등의 평가에 있어서 평가자의 주관 반영 ? ?

불가능

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연봉제 하의 평가는 평가자의 주관이 강 하게 개입될 수밖에 없음.

서로 다른 영역을 동 일 잣대로 평가하는 과정에서도 주관이 개입됨.

구성원들의 평가 결 과에 대한 수용성이 떨어짐.

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4. 평가권자의 주관성 개입

자기평가에서 정량화된 성과를 평가권자에 제출하더라도, 이질적인 전공 분야 간 비교에는 평가권자의 주관성이 개입될 수밖에 없음.

국어교육 경영 사학 건축학 vs.

vs.

vs.

vs.

정치학 의류디자인 연극영화 신소재공학

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향후 구성될 교수단 하에서 이질적인 분야 간 평가는 평가권자가 해결해야 할 난 제임.

분야별 연구의 난이도, 중 요도 등을 감안할 때는 평 가권자의 주관성이 배제될 수 없음.

2인을 놓고 비교하는 것도 쉽지 않은 상황에서 100여 명 되는 교수 간 비교에서 객관성을 확보하는 것은 불 가능함.

평가 결과에 대한 피평가자 의 수용성이 떨어지고 이로 인한 동기 부여는 요원함.

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설령 성과 평가에 객관성을 확보하더라도, 성과 이외의 정성적인 요소로 인해 성과가 높은 피평가자와 낮은 피평가자가 최종 평가에서 뒤바뀔 수 있음.

성과 High ＋ 자질/능력/태도 /조직 기여도 등 Low 성과 Medium 평가권자 ＋ High 자질/능력/태도 /조직 기여도 등 최종 평가 “S”

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평가권자의 재량적 평가에 따라 최종 평가가 결정될 수 있음.

따라서 피평가자는 평가권자에 종속될 수밖에 없음.

최종 평가 “C” 5

5. 평가 결과에 대한 불확실성

평가 결과에 대한 불확실성으로 구성원들은 불안감에 시달리고, 평가권자의 눈에 들기 위한 종속성이 심화되며 동료 교수와의 관계는 황폐화될 것임.

현행 평가 방식 연봉제 평가 방식 평가 결과

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기준 달성 시 승진과 승급 보장 예측 가능한 삶의 보장 을 통해 인간다운 삶 실현

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Work & Life Balance 경제적 안정으로 계획 을 통한 인생 설계 가 능 승진/승급 기준

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연봉제 하에서 승진/승 급 기준 자체가 사라지 고 무한 경쟁 체제 도입 가능성 승진/승급 기준을 달성 했다 하더라도 상대평 가에서 하위 등급을 받 을 수 있는 불안감 상존 소신을 버린 채 평가권 자에 대한 아부 등 예속 심화 동료 교수와의 경쟁 격 화로 연대의식 훼손 6

6. 평가권자에 대한 종속 심화

개별 교수의 소신이 평가권자의 기대와 다른 경우, 평가 결과는 하위에 머무를 수밖에 없음. 따라서 연봉제는 개별 교수에 대한 족쇄로 작용하게 됨.

평가권자 교수 개인 상 충

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교수는 전공 분야의 전문가 로서 자신의 소신에 따라 사 회에 대한 기여 포인트를 설 정하고자 함.

장기적 관점에서 연구 수행 반면 평가권자는 자신의 평 가에 유리한 방향으로 교수 집단을 이끌어가고자 함.

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단기에 가시적인 성과 도출 따라서 언제나 갈등과 상충 의 소지가 잠재되어 있음.

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연봉제 하에서 평가 를 잘 받기 위해 교수 개인은 평가권자의 눈치를 볼 수밖에 없 음.

학자로서 삶의 결정 권을 본인이 아닌 평 가권자가 가지게 됨.

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7. 평가 결과에 대한 이의 제기

정성적인 요인을 배제한 채 순수하게 성과에 근거해서만 평가하더라도, 다른 피평가자의 성과를 알지 못한다면 상대평가의 근거는 알 수 없음.

A ·· · H 동일 평가 그룹

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논문 학회 발표 특허 등 A B C D E F G H

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특정 피평가자가 자신의 평가 결과에 대해 클레임을 제기하더라도, 상대평가 시스템 하에서는 다른 피평가자의 결과를 확인해야만 자신의 평가 결과에 대해 수긍할 수 있음.

그러나 다른 피평가자의 결과는 공개되지 않으므로, 평가자의 가중치 조정 등 평가 결과의 신뢰성에 의문이 제기될 수 있음.

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8. 비누적적 연봉제

비누적적 연봉제는 기업에서도 실시하지 않는 Single Band 시스템임. 이로 인해 근속 연수와 무관하게 모든 교수를 동일 선상에서 평가하고 연봉을 산정하게 됨.

기업의 연봉제 본교의 연봉제 Broad Band 사원/대리 과장/차장 부장 Narrow Band 사원 대리 과장 차장 부장 Single Band 조교수/부교수/교수

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정년을 앞둔 교수가 갓 임용된 조교수에 비해 연봉이 낮아지 는 결과가 발생할 수 있음.

기업에서도 도입하고 있지 않 는 극단적인 연봉제로 구성원 의 스트레스를 극대화시킴.

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9. 연봉 총액의 삭감 가능성

1인당 평균 연봉액을 제시하지 않는다면, 전체 연봉이 삭감되는지 증액되는지 파악하기 어려움. 평균적으로 연봉이 삭감되는 상황이 발생할 수 있음.

1인당 평균 연봉 8,000만원 (예시적) 7,500만원 (예시적)

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개별 교수 혹은 교수 몇 명의 표본만으로는 학교 전체 급여 수준을 파 악할 수 없음.

평균 연봉이 더 낮은 경우에도 성과급의 폭에 따라 특정인의 급여 수준은 더 높을 수 있음.

연봉제를 시행함으로써 아무런 저항 없이 오랜 기간 동안 평균 급여 수준을 동결하거나 오히려 삭감할 수 있음.

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