Transcript Dudok Wonen - Talent naar de top

Dudok Wonen
“We richten ons op kwaliteit en we geloven
in de kracht van mensen. Voor ons is dat een
vanzelfsprekendheid. Met diversiteit in je or­
ganisatie breng je meer gezichtspunten en
kwaliteiten in je organisatie. Dat is voor ons
van groot belang.”
• sector woningcorporaties
• 85 medewerkers
• 64% vrouwen in de top
• 13,6 procentpunten groei in 2015
• streefcijfer: 50% vrouwen in de top in 2017
Wat leidt bij Dudok Wonen tot meer
vrouwen in de top?
Pragmatisch aan de slag gaan met elkaar is het
uitgangspunt voor Dudok Wonen. M/V-diversiteit is volledig geïntegreerd in het beleid van de
organisatie en daarmee een vanzelfsprekendheid.
DIAMANT
“Het is een onderdeel van onze dna en volle­
dig geïntegreerd. Dus ‘sturen’ en ‘eindverant­
woordelijkheid dragen’ zijn termen die we niet
gebruiken. Het staat voor wie we zijn en hoe
we werken. We sturen op kwaliteit zonder la­
bel. Iedereen is een talent. Dit talent matchen
met de organisatie is waar we wél op sturen.
We hebben geen aparte instrumenten van
toepassing op vrouwen, ze zijn voor al onze
medewerkers. We geloven in de kracht van
mensen. Dat betekent dat iedereen een ont­
wikkelgarantie heeft, man, vrouw, jong, oud.
We leveren maatwerk in onze HR instrumen­
ten, dus we kijken wat een medewerker nodig
heeft in een bepaalde levensfase. Als dat voor
vrouwen iets anders is dan voor mannen pas­
sen we dat toe. Dat we geloven in de kracht
van mensen communiceren we ook! Het bete­
kent dat iedereen welkom is.”
Contact: Annemieke Bos mailadres: [email protected] Monitor Talent naar de Top 2015
Waardoor werkt het Charter Talent naar
de Top?
Monitoring is belangrijk. Wij grijpen de resultaten van de monitor aan om iedere keer
weer, in onze organisatie te kijken wat er nodig
is, bijvoorbeeld het stimuleren van deelname
aan een vrouwennetwerk of intervisie. “Wij
zouden graag zien dat diversiteit uitgebreid
wordt naar een afspiegeling van de maat­
schappij. Daar scoort Dudok Wonen niet goed
en daar zouden we graag van andere organi­
saties willen leren.”
Wat levert meer vrouwen in de top
Dudok Wonen op?
Deze vraag vindt Dudok Wonen lastig om te
beantwoorden omdat ze niet anders kennen.
Ook de voorzitter van de raad van commissarissen is al twaalf jaar lang een vrouw. “Voor
de hand ligt om te zeggen dat met diversiteit in
je organisatie je meer gezichtspunten en kwa­
liteiten brengt in keuzes en besluitvorming.
In welke mate de sekse ‘vrouw’ dat met zich
meebrengt is voor ons lastig om specifiek te
beantwoorden omdat vrouwen een belangrijk
deel van onze organisatie uitmaken.”
Gemeente Enschede
“Diversiteit is voor de gemeente Enschede
een voorwaarde om blijvend kwalitatief goede
dienstverlening te kunnen bieden. Daarmee
blijft diversiteit in de ontwikkeling naar een
flexibele en toekomstbestendige organisatie
een belangrijk thema. De gemeente Enschede
wil een flexibele organisatie zijn met medewer­
kers die alert reageren op de maatschappelijke
ontwikkelingen en opgaven die zich voordoen.
Een organisatie die samen met partners, bur­
gers en ondernemers aan de doelen werkt die
men voor de stad wil bereiken.”
Wat leidt bij de gemeente Enschede tot
meer vrouwen in de top?
DIAMANT
Diversiteit uitdragen en verankeren binnen
de organisatie, vraagt niet alleen om een
beleids- en planmatige aanpak, maar ook om
een breed draagvlak binnen de organisatie.
Het streven naar meer vrouwen in de top
van de organisatie is de afgelopen jaren
vanuit een apart diversiteits­
project gedaan.
Er zijn streefcijfers geformuleerd tot en met
2015. Die cijfers zijn inmiddels gehaald en
bewustwording in de top van de organisatie is
gerealiseerd. Hiermee is het diversiteitsproject
afgerond en krijgt diversiteit een plek in de
organisatieontwikkeling onder de noemer
‘kwaliteit’. De gemeente Enschede blijft sturen
op diversiteit waarbij de cijfers een belangrijke
bron van informatie zijn, vanuit een integraal
perspectief én de toegevoegde waarde van
diversiteit voor de uitdagingen waar de
organisatie voor staat. Meer vrouwen in de top
is een belangrijk aspect van diversi­teit waar de
gemeente zich de afgelopen periode op heeft
geconcentreerd en dat heeft in de praktijk
gewerkt. Er is bewust naar vrouwen gezocht
voor topposities. Dat betekent dat bij werving
en interne begeleiding extra aandacht uitgaat
naar het vinden van geschikte vrouwen.
Contact: Miranda ten Lande, beleidsadviseur p&o
mailadres: [email protected]
Monitor Talent naar de Top 2015
• sector overheid en non profit
• 1520 medewerkers
• 40,5% vrouwen in de top
• 13,7 procentpunten groei in 2015
• streefcijfer: 30% vrouwen in de top in 2016
Waardoor werkt het Charter Talent naar
de Top?
“We zien diversiteit als sleutel tot een open
cultuur. Om goede stappen te zetten richting
die open cultuur hebben we het Charter Talent
naar de Top ondertekend, waarmee we ons als
organisatie committeren aan het ontplooien
van concrete, meetbare initiatieven. Deze
initiatieven zijn in het plan van aanpak 2015
opgenomen. Het charter verbeeldt daarbij
als het ware de ‘vreemde ogen’ die ons extra
aansporen resultaten te boeken.”
Wat levert meer vrouwen in de top de
gemeente Enschede op?
Betere kwaliteit van besluitvorming en een
impuls in de werkwijze die Enschede voorstaat.
Binnen de gemeente Enschede onderkent
men dat op een andere manier moet worden
gecommuniceerd en (samen)gewerkt dan
voorheen. Dat geldt voor de interne én voor
de externe relaties. De nieuwe manier laat
zich uitdrukken in trefwoorden als ‘meer
gelijkwaardig, open, netwerken, inhoud in
plaats van macht’. Allemaal begrippen die
meer aan de vrouwelijke manier van werken
hangen dan aan de mannelijke. Met meer
vrouwen in de top wordt de organisatie
sneller doordrenkt van deze nieuwe normen
en manier van werken.
Kennedy Van der Laan
“Meer vrouwen in de top draagt bij aan
het succes van Kennedy Van der Laan. Het
zorgt voor een juiste mix van talenten en
competenties waarmee we onze kwaliteit
verhogen en zo doorlopend blijven inspelen
op de steeds veranderende behoefte van de
cliënt.”
• sector advocatuur
• 154 medewerkers
• 25% vrouwen in de top
• 1,9 procentpunten groei in 2015
• streefcijfer: 30% vrouwen in de top in 2017
Wat leidt bij Kennedy Van der Laan tot
meer vrouwen in de top?
DIAMANT
Kennedy Van der Laan baseert haar aanpak op
eerder gedaan onderzoek naar belemmeringen die een rol kunnen spelen bij het doorstromen van vrouwen naar de top. Hieruit
bleek o.a. dat vrouwen (meer) behoefte hebben aan duidelijk omschreven verwachtingen
en criteria waaraan ze moeten voldoen om de
volgende stap in hun carrière te zetten. In het
nieuwe loopbaanbeleid staat dan ook helder
omschreven wanneer je welke stap in je loopbaan kan zetten en aan welke criteria je moet
voldoen, ook voor het partnertraject. In het
verlengde van het loopbaanbeleid is ook een
nieuw beoordelingssysteem geïntroduceerd
met resultaatgebieden en competenties die
passen bij de fase waarin je je als advocaat
bevindt, wie je bent en waar je goed in bent.
Hiermee wordt gestimuleerd dat ieder zich
kan ontwikkelen in zijn of haar eigen talent.
Deze aanpak komt bovenop de vanzelfsprekende mogelijkheid voor iedereen om parttime
en flexibel te werken.
Contact: Machteld Vink mailadres: [email protected]
Monitor Talent naar de Top 2015
Waardoor werkt het Charter Talent naar
de Top?
“In 2009 heeft Kennedy Van der Laan het char­
ter Talent naar de Top ondertekend. Hiermee
willen we enerzijds onze commitment laten
zien ten aanzien van het belang van gender­
diversiteit in de top en anderzijds het gebrui­
ken als hulpmiddel om deze diversiteit verder
te stimuleren. Het jaarlijks rapporteren van ci­
jfers en het aanscherpen van ons beleid heeft
in de afgelopen jaren een stimulerende rol
gespeeld.”
Wat levert meer vrouwen in de top
Kennedy Van der Laan op?
“Kennedy Van der Laan staat voor een cultuur
van persoonlijke en maatschappelijke be­
trokkenheid waarin we elkaar vrijlaten. Om
deze cultuur te behouden en verder te ontwik­
kelen is het bieden van ruime mogelijkheden
voor persoonlijke keuzes in de combinatie van
werken en andere leuke dingen in het leven
voor ons een vanzelfsprekendheid. Vrouwen
in de top, én in de totale personeelssamen­
stelling, brengen verschillende perspectieven
in ons werk wat kwaliteit en cliëntgerichtheid
bevordert. Daarnaast stimuleert het onze crea­
tiviteit, ons innovatief vermogen en (samen)
werkplezier; cruciaal voor ons succes!”
MSD Nederland
• sector industrie
“Er is duidelijk aangetoond in diverse onder­
zoeken dat een hogere diversiteit leidt tot be­
tere bedrijfsprestaties.
MSD is ervan overtuigd dat diversiteit bij­
draagt aan de effectiviteit van teams, van
besluitvormingsprocessen en uiteindelijk bij­
draagt aan het verbeteren van het bedrijfsre­
sultaat.”
• 4000 medewerkers
• 25,7% vrouwen in de top
• 1,4 procentpunten groei in 2015
• streefcijfer: 40% vrouwen in de top in 2018
Wat leidt bij MSD Nederland tot meer
vrouwen in de top?
Waardoor werkt het Charter Talent naar
de Top?
Elke locatie van MSD heeft een eigen
diversiteits­plan. In deze plannen zijn de diversiteitsdoelstellingen geformuleerd en wordt
uiteen gezet op welke wijze de doelstellingen
behaald gaan worden. Bijvoorbeeld door een
duidelijke focus op diversiteit in werving en
selectie en m/v-diversiteit als belangrijk aandachtspunt bij de besprekingen binnen de
talentmanagement- en successionplanningcyclus. Voor 2016 staan nieuwe ideeën op de
agenda om ingezet te worden, zoals mentoring van vrouwelijk talent, wetenschappelijk
onderzoek naar de perceptie van het imago
van MSD bij vrouwen op de arbeidsmarkt en
een survey onder vrouwen naar mogelijke
carrière­belemmeringen.
“Het Charter Talent naar de Top werkt omdat
het je als bedrijf scherp houdt. We meten in­
tern onze diversiteits-kengetallen per kwartaal.
De rapportage van het Charter Talent naar de
Top geeft ons jaarlijks een overzicht van onze
voortgang ten opzichte van onze eigen doelen
en van de industrie. Tevens geeft het in con­
crete en bruikbare analyses aanwijzingen voor
ontwikkeling en verbetering. Dit gebeurt aan
de hand van dimensies waarbij een koppeling
gemaakt wordt naar onderzoek en praktijk.
Er worden in de conclusie van de voortgang­
rapportages goede, prikkelende vragen gesteld
die tot nadenken aanzetten.”
DIAMANT
Wat levert meer vrouwen in de top
MSD Nederland op?
Contact: Yvette Akkermans
mailadres: [email protected]
Monitor Talent naar de Top 2015
MSD’s topman Kenneth C. Frazier commu­
niceert heel duidelijk en regelmatig over
het belang van diversiteit binnen de MSD
organisatie: “We believe there is strength in
differences. Our ability to continue delivering
on our mission of saving and improving lives
around the world relies on having globally and
locally diverse teams of talented employees
at all levels. Their varied skills, experiences,
backgrounds and cultural perspectives help
us better understand the needs of diverse
customers, healthcare providers and patients
who ultimately use our products. That’s why
we are deeply committed to fostering an
inclusive environment that embraces different
perspectives and values the contributions of
each individual.”
PostNL
• sector transport
“PostNL is een mensenbedrijf en gelooft dat
diversiteit helpt in het nemen van betere
beslissingen voor en door medewerkers en
klanten. Ook geloven we dat het bijdraagt aan
een grotere betrokkenheid bij de (vrouwelijke)
medewerkers in onze organisatie. Daarnaast
realiseren we ons dat we als grote particuliere
werkgever een voorbeeldfunctie hebben, waarvoor wij graag en met overtuiging onze ver­
antwoordelijkheid nemen.”
Wat leidt bij PostNL tot meer vrouwen
in de top?
De aanpak van PostNL is gericht op het herkennen, erkennen en waarderen van de verschillen tussen medewerkers. Daarbij gaat het
om sekseverschillen maar ook om verschillen
in cultuur en achtergrond, leeftijd, seksuele
oriëntatie of andere verschillen. Er is sprake
van een grote betrokkenheid vanuit de top en
terugkerende aandacht in de HR- en Talent­
instrumenten alsook in de communicatie.
DIAMANT
Voor het percentage vrouwen in de top
geldt een door de raad van commissarissen
goedgekeurde KPI. De top stuurt bewust op inen doorstroom van vrouwen om dit streefcijfer
te bereiken. Bijvoorbeeld in Resource Committees, bij Succession Planning, in werving en selectie en bij benoemingen. Bij zoekopdrachten
wordt aan werving en selectie­bureaus specifiek aangegeven dat men ook op zoek is naar
vrouwen. Ook het intern vrouwennetwerk
WIN speelt een belangrijke rol. Er is budget
beschikbaar, er zijn activiteiten en trainingen
georganiseerd gericht op role modelling en de
bewustwording van vrouwen.
Contact: Corinne Veenstra
mailadres: [email protected]
Monitor Talent naar de Top 2015
• 44.500 medewerkers in Nederland
• 24% vrouwen in de top
• 2,0 procentpunten groei in 2015
• streefcijfer: 25% vrouwen in de top in 2016
Waardoor werkt het Charter Talent naar
de Top?
“PostNL is overtuigd van de toegevoegde
waarde van diversiteit en inclusie van onder
andere m/v. Met de ondertekening van het
charter heeft PostNL zichtbaar een duidelijk
commitment uitgesproken. De jaarlijkse mo­
ni­
toring draagt bij aan het meten van de
voortgang. De uitkomst hiervan levert ons
bedrijf waardevolle informatie en houdt ons
scherp. Op basis daarvan kunnen we gerichte
verbeteringen inzetten. Talent naar de Top
biedt daarnaast een waardevol netwerk
voor nuttige ervaringen en inzichten van
organisaties en bedrijven.”
Wat levert meer vrouwen in de top
PostNL op?
“Diversiteit en inclusie bevorderen grotere
betrokkenheid en het maakt de organisatie
sterker. Daarbij leiden dit beleid en de vrouwen
aan de top er toe dat vrouwelijke medewerkers
in onze organisatie hun ambities makkelijker
uitspreken. Het aantal vrouwelijke mentees en
mentoren (m en v) dat zich aanmeldt voor het
jaarlijks mentorprogramma voor vrouwelijk
talent is de afgelopen jaren toegenomen.
PostNL ziet in leiderschap ook behoefte aan
meer zogeheten feminiene eigenschappen. Het
bedrijf weet dat het voldoende vrouwelijk talent
heeft voor leiderschapsposities in de toekomst.
Vrouwelijke collega’s voelen zich door ons beleid
makkelijker gesteund in het durven nemen van
stappen in hun eigen ontwikkeling binnen het
bedrijf. Tot slot beïnvloedt het ons (werkgevers)
imago positief.”
Schiphol Group
“Uit ervaring weten we inmiddels dat divers
samengestelde teams bijdragen aan betere
besluitvorming en resultaten. Schiphol wil een
afspiegeling zijn van de maatschappij en een
organisatie zijn waar iedereen zich welkom
voelt, ongeacht geslacht, afkomst, leeftijd,
arbeidsbeperking of seksuele geaardheid.”
Wat leidt bij Schiphol Group tot meer
vrouwen in de top?
“Ook in 2015 hebben we bij Schiphol Group
actief gestuurd op m/v-diversiteit. Binnen
de directie en het senior management is het
aandeel vrouwen inmiddels 67%. In de direc­
tie zitten twee mannen en twee vrouwen en
in de raad van commissarissen is het aandeel
vrouwen 38%. Dit is het resultaat van gerichte
investeringen. Diversiteit is onderdeel van het
HR-beleid en de verantwoordelijkheid voor di­
versiteit is in de lijn belegd. We hebben speciale
aandacht voor de vertegenwoordiging vrou­
wen in de subtop om de doorstroom naar de
top te kunnen waarborgen.” In 2015 is onder
meer een mentorprogramma voor vrouwen in
de subtop gestart. Schiphol Group heeft zich
ook gecommitteerd aan ‘Kracht on Tour’ om
de kansen van vrouwen op de arbeidsmarkt te
vergroten.
• sector transport
• 1749 medewerkers
• 35% vrouwen in de top
• 6,24 procentpunten groei in 2015
• streefcijfer: 30% vrouwen in de top in 2016
Waardoor werkt het Charter Talent naar
de Top?
“Schiphol is ambitieus en legt de lat hoog.
Schiphol verbindt Nederland met de rest van
de wereld en om daarin uit te blinken, moeten
we ook intern optimaal verbonden zijn.
Connectivity is het sleutelwoord en diversiteit
is hierbij een hele belangrijke succesfactor.
Het Charter Talent naar de Top helpt bij
het aanbrengen van de juiste focus in ons
diversiteitsbeleid en het activeren van de juiste
dialoog. Mede dankzij het charter is diversiteit
voor ons geen abstracte organisatie-KPI, maar
een reis waar onze medewerkers zich met
overgave aan willen committeren.”
DIAMANT
Wat levert meer vrouwen in de top
Schiphol Group op?
“Wij zijn ervan overtuigd dat diversiteit
bijdraagt aan de goede resultaten van ons
bedrijf en we zijn trots op alles wat we tot nu
toe daarin hebben bereikt. Het benutten van
verschillen vergroot de creativiteit om met
verandering om te gaan.” De directie geeft
aan dat door de participatie van vrouwen in
de top de wendbaarheid en flexibiliteit om
met veranderingen om te gaan substantieel
verbeterd is.
Contact: Heleen Kuijten-Koenen, Director HR mailadres: [email protected]
Monitor Talent naar de Top 2015
Vitens
“Van oudsher is Vitens een technisch bedrijf
met veel mannen in dienst. Vitens heeft nu
nog slechts één vrouwelijke monteur. Vitens
streeft echter naar een diverse samenstelling
over de gehele breedte van de organisatie,
niet alleen in de top maar ook binnen alle
lagen. Vitens wil een aantrekkelijke werkgever
zijn. Dat doet Vitens bijvoorbeeld door flexibel
werken aan te bieden zodat werknemers een
goede balans kunnen vinden tussen werk en
privé.”
Wat leidt bij Vitens tot meer vrouwen in
de top?
DIAMANT
Het is voor Vitens vanzelfsprekend dat er
evenveel vrouwen als mannen in de top van
het bedrijf zitten. Vitens trekt daarbij niet
vrouwen voor, maar maakt een bewuste
keuze om de kans op een man of vrouw in een
(top)positie te vergroten. Vitens streeft naar
een evenwichtige verhouding tussen mannen en vrouwen en ondertekende daarom
het Charter Talent naar de Top. Transformatie van overtuigingen van mensen over wat
goed en niet goed is, gaat volgens Vitens niet
vanzelf. Hiervan moet je je bewust worden en
blij­ven. Vitens zet verschillende acties in. Zo
wordt tijdens de jaarlijkse vlootschouw aan­
dacht besteed aan potentieel talent dat kan
bijdragen aan diversiteit in de organisatie. Bij
managementvacatures wordt gezorgd voor
shortlists in de procedure met 50% – 50%
verhoudingen man - vrouw. Vitens heeft daar­
naast vrouwelijke rolmodellen die intern en in
de communicatie naar buiten zichtbaar zijn.
Contact: Stefan Hemmer mailadres: [email protected]
Monitor Talent naar de Top 2015
• sector energie
• 1383 medewerkers
• 37,5% vrouwen in de top
• 4,2 procentpunten groei in 2015
• streefcijfer: 30% vrouwen in de top in 2016
Waardoor werkt het Charter Talent naar
de Top?
“(M/V-) diversiteit wordt niet vanzelf realiteit.
Er zijn doelstellingen, maatregelen en com­
mitment voor nodig. Het Charter Talent naar
de Top is een publiek commitment, een code
met heldere afspraken voor het realiseren van
m/v-diversiteit in de (sub) top. De jaarlijkse
monitoring van Talent naar de Top op de
behaalde resultaten, biedt concrete handvatten
om aan de slag te gaan met diversiteit. Door
deel te nemen aan het charter wil Vitens laten
zien dat ze serieus werk maakt van diversiteit.
Vitens deelt graag de ervaringen met andere
bedrijven.”
Wat levert meer vrouwen in de top
Vitens op?
“Vitens gelooft in het belang van diversiteit in
teams omdat dit leidt tot betere resultaten.
Daarom wil Vitens maximaal gebruik
maken van het aanbod en potentieel op
de arbeidsmarkt. Bovendien moet Vitens
volgens de Wet bestuur en toezicht, streven
naar 30% vrouwen in de rvb en rvc, maar
dat was niet de motivatie voor Vitens. Het
bedrijf wil zelf gebalanceerd zijn als het gaat
om de verhouding mannen en vrouwen.
Vitens zou daarnaast ook mensen met meer
verschillende achtergronden en mensen met
een arbeidsbeperking in de organisatie willen
zien. Vitens staat voor diversiteit.”