Transcript Document 7550979

MALAISE AU TRAVAIL
Le point de vue de la
médecine du travail
JF Caillard
AMEDOC
Trouville – Mars 2006
Les changements du travail affectent de façon
identique l’ensemble des pays
(installation progressive et insidieuse, en voie de généralisation)
•
•
•
•
•
•
Nouvelles technologies
Globalisation - compétition –
compétitivité
Pression du temps --> vitesse intensification/densification du
travail
Dérégulation - Flexibilité
Travail atypique et précarité
Augmentation des petites et très
petites entreprises
•
•
•
•
•
Services orientés -->satisfaction
du client
Complexité - conflits entre les
critères imposés (quantité,
qualité, rapidité)
Transparence – traçabilité
Accroissement de la
responsabilité individuelle et
solitude
Résultats financiers à court
terme - réduction du coût du
travail
Indicateurs de « charge mentale »
au travail
Source: enquêtes « Conditions de travail », 1991 et 1998, DARES
Pourcentage de salariés déclarant que
1991
Une erreur dans leur travail peut ou pourrait
entraîner :
• Des conséquences graves pour la qualité du
produit ou du service
•Des coûts financiers importants pour l’entreprise
•Des dangers pour leur sécurité ou celle d’autres
personnes
•Des sanctions à leur égard
en %
1998
60
65
44
50
31
38
46
60
Indicateurs de « charge mentale »
au travail
Sources: enquêtes « Conditions de travail », 1991 et 1998, DARES
Pourcentage de salariés déclarant que
1991
Ils doivent fréquemment abandonner une tâche
pour en effectuer une autre non prévue :
• et cela perturbe leur travail
• et cela est sans conséquence sur leur travail
• et cela est un aspect positif de leur travail
48
Nd
Nd
Nd
en %
1998
56
27
21
8
Indicateurs de « charge mentale »
au travail
Source: enquêtes « Conditions de travail », 1991 et 1998, DARES
Pourcentage de salariés déclarant que
en %
1991
1998
26
32
22
30
12
16
L’exécution de leur travail leur impose :
• de ne pas quitter des yeux
• de lire des lettres ou des chiffres de petit taille,
mal imprimés, mal écrits
• d’examiner des objets très petits, des détails fins
Indicateurs de « charge mentale »
au travail
Source: enquêtes « Conditions de travail », 1991 et 1998, DARES
Pourcentage de salariés déclarant que
en %
1991 1998
Pour effectuer correctement leur travail, ils n’ont
pas :
• un temps suffisant
• des informations claires et suffisantes
• la possibilité de coopérer
• des collaborateurs en nombre suffisant
22
18
13
21
25
21
14
24
Indicateurs de « charge mentale »
au travail
Sources: enquêtes « Conditions de travail », 1991 et 1998, DARES
Pourcentage de salariés déclarant que
Ils vivent souvent des situations de tension
avec :
• le public (usagers, voyageurs, clients, etc.)
• leurs supérieurs hiérarchiques
• leurs collègues
Ils reçoivent des ordres, des indications
contradictoires
en %
1991
1998
22
nd
nd
30
30
21
nd
35
4ème enquête européenne sur les conditions de travail.
(2003: pays adhérents et candidats).
FEACVT.Dublin
4ème enquête européenne sur les conditions de travail.
(2003: pays adhérents et candidats).
FEACVT.Dublin
4ème enquête européenne sur les conditions de travail.
(2003: pays adhérents et candidats).
FEACVT.Dublin
4ème enquête européenne sur les conditions de travail.
(2003: pays adhérents et candidats).
FEACVT.Dublin
Conséquences (globales) du stress
•
•
•
•
•
•
Atteintes à la santé
Coûts des soins
Perturbation de l’équilibre de vie (travail – vie privée)
Absentéisme / Présentéisme
Turn over de la main d’œuvre
Difficulté d’apprentissage et frein à la performance et à la
capacité d’adaptation au changement
• Coûts résultants de mauvaises décisions
• Coûts juridiques « si le stress était reconnu comme maladie
professionnelle, son coût pourrait égaler celui des maladies
dues à l’amiante »
QUELQUES DONNÉES
SUR LE POIDS DES RISQUES PROFESSIONNELS
EN FRANCE(d’après M. Goldberg.2005)
• Cancer : FRA= 8 % (20 000 cas par an)
• Stress professionnel :
– maladies cardiovasculaires: FRA= 5-10 %
– dépression FRA = 4-9 %
– lombalgies FRA = 8-20 %
• Asthme : FRA = 5-15 %
Principaux tableaux de maladies
professionnelles
N° de
tableau
Intitulé
2000
2001
2002
2003
57
Affections péri
articulaires
13 104
15 912
21 126
23 672
30
Affections provoquées
par les poussières
d’amiante
2 564
2 984
3 939
4 366
98
Affections chroniques du
rachis lombaire dues aux
charges lourdes
Affections consécutives à
l’inhalation des
poussières d’amiante
1 551
1 798
2 251
2 260
346
370
555
652
42
Affections provoquées
par les bruits
613
494
543
632
97
Affections chroniques du
rachis lombaires dues
aux vibrations
384
383
424
421
30bis
Evolution du nombre de MPI au tableau 57
en France
Années
03
20
02
20
01
20
00
20
99
19
98
19
97
19
96
19
95
19
94
19
93
19
92
19
91
19
19
90
25000
20000
15000
10000
5000
0
Coût du stress
Données du Bureau international du travail (BIT)
• Europe: 50 à 60 % de l’absentéisme pour maladie
résulte de conséquences du stress - 0,5 à 3,5% de la
masse salariale
• Canada: 3,5 milliards dollars à la charge des
employeurs
• USA: 1 adulte sur 10 dans la population active est
victime d’un syndrome dépressif - 200 millions de
journées de travail perdues chaque année
Un constat aujourd’hui
La confirmation de la réalité croissante des
atteintes à la santé psychique et de ses effets
somatiques: stress – souffrance au travail –
harcèlement – burn out – maladies cardiovasculaires – troubles musculosquelettiques…..
et du rôle des facteurs psycho-sociaux et
organisationnels.
alerte majeure
dans un monde du travail ou paradoxalement ce
sont les fonctions mentales qui sont de plus en
plus sollicitées
Approches théoriques du stress et de la
souffrance psychique au travail
(adapté de la synthèse de M. Vezina dans: « Stress au travail.
Coll. OCTARES. 2002 »)
• Maslow: besoins recherchés par l’individu dans le
travail: de la survie à la possibilité d’épanouissement et
de dépassement de soi
• Approche physiologique (modèle de Hans Selye):
plausibilité des effets biologiques à long terme
• Approche transactionnelle: représentation et coping.
Accès au thérapies cognitivo-comportementales
• Approche causaliste: primauté à l’environnement
objectif. 2 modèles considérés aujourd’hui comme
complémentaires: celui de Karasek et celui de Siegrist
• Approche de la psychodynamique du travail: Ch
Dejours
Besoins de l’homme au travail
(Echelle de Maslow)
Satisfaction au travail : estime de soi –évolution
de soi
Possibilité de réaliser des performances
Confort
Sécurité au travail
Sécurité du travail
Survie : - alimentation – protection contre climat
– droit au repos
Approche physiologique (modèle de Hans
Selye)
Il y a mobilisation du système endocrinien en cas
d’agression, de menace, ce qui provoque
immédiatement et à long terme:
– Augmentation de la fréquence cardiaque
« « « « « « pression artérielle
– Augmentation de la sécrétion de cortisol et de cathécholamines
– Variation de la sécrétion de prolactine – testostérone avec effet sur
anabolisme – catabolisme
– Hypertension – maladies CV – réduction de la densité osseuse
Approche physiologique (modèle de Hans
Selye)
Evènement « stressant »
 alarme - résistance – épuisement
Dépassement des capacités d’adaptation
 réactions pathologiques
Approche transactionnelle (Lazarus)
• Concept de représentation : évaluation par la personne de la
situation à laquelle est confrontée : compréhension des enjeux
(risque de dommage ou défi à surmonter) et examen des
réponses possibles, lesquelles dépendent de la perception qu’a
l’individu du contrôle qu'il peut exercer sur la situation
• Concept de coping : « ensemble des efforts cognitifs et
comportementaux destinés à maîtriser, réduire ou tolérer les
exigences internes ou externes qui menacent ou dépassent les
ressources d’un individu » Lazarus)
Approche transactionnelle
Ressources
personnelles
Évaluation
de
l’événement
Facteurs
environnementaux
Stratégies
d’adaptation
(coping)
Ajustement
professionnel
Approche transactionnelle (Lazarus)
• Les ressources sont « actives » si centrées sur la situation
pour éliminer ou contrôler la source du problème, ou
« passives » si centrées sur les émotions ou l’évitement de la
situation à problème;
• Importance des ressources personnelles et des capacités de
réaction(stratégies individuelles d’adaptation), d’où la
solution apportée par l’amélioration de celles-ci, sans trop
toucher aux facteurs extérieurs, par tout un ensemble de
techniques (affirmation de soi – communication –
biofeedback – méditation – gestion du temps – hygiène de
vie….).
Approche causaliste
• Mise en évidence des situations qui dépassent les
capacités d’adaptation des individus (en tenant
compte des caractéristiques individuelles)
• Recherche objective d’un « irritant »
psychologique ou sociologique (facteurs psychosociaux et organisationnels) auquel est associé, de
façon significative et importante, un certain
nombre de problèmes de santé mentale
Approche causaliste: modèle de Karasek
– Basé sur le couple “ demande/autonomie au travail ”.
– Dans les nouvelles formes de travail, la demande,
essentiellement psychologique, se définit par le niveau
de contrainte mentale - contenu des opérations
mentales, cohérence, notamment - et de contrainte
temporelle - rapport entre la quantité de travail requise
et le temps pour l’accomplir, interruptions,
changements de rythme ...
– L’autonomie renvoie à la possibilité d’utiliser son
potentiel de créativité et d’habileté pour, à la fois garder
un contrôle personnel sur la façon de réaliser son
travail, et poursuivre sa démarche personnelle de
progrès et d’accomplissement de soi.
Modèle de Karasek du stress du travail
(Selon Karasek et Theorell, 1990)
Demande
psychologique
Faible
Apprentissage actif,
Motivation à développer
de nouveaux types
de comportement
Élevée
Élevée
Autonomie
décisionnelle
Détendu
Actif
Passif
Tendu
Faible
Risque accru de tension
psychologique et de
maladies physiques
Approche causaliste : modèle de Karasek
– Du déséquilibre entre demande et autonomie (la situation la
pire étant celle d’une forte demande associée à une faible
autonomie), naissent par le biais de médiateurs biologiques
associés aux effets de comportements à risque, une plus
grande probabilité de maladies cardiovasculaires, de troubles
mentaux et musculosquelettiques.
– Modérateurs des effets de ce déséquilibre, la notion de
soutien social - aide apportée par les collègues de travail dans
la réalisation des tâches et degré d’intégration dans le groupe
et de cohésion sociale - a été considérée comme de plus en
plus importante, à la suite des travaux de Johnson et de
Theorell.
– Karasek montre en outre qu’il existe une relation entre ce
déséquilibre et le comportement de l’individu dans la sphère
hors travail (participation à la vie de la cité, loisirs
personnels), témoignant de l’effet profondément négatif sur
la personne dans sa globalité de ce qu’il appelle la
Atteintes à la santé reliées au modèle de Karazek
TEMPS
1re PHASE
2è PHASE
3è PHASE
REACTIONS
DEMANDE
PSYCHOELEVEE
ATEINTES
PHYSIOLOGIQUES PATHOLOGIES
ET AUTONOMIE
REVERSIBLES IRREVERSIBLES
Et
FAIBLE
COMPORTEMENTALE
COMPORTEMENTALES
•Sédentarité et tabagisme
•Réduction des loisirs sociaux et
•Des activités communautaires
•Consommation de médicaments
•Violence et intimidation
PSYCHO-PHYSIOLOGIQUES
•Sécrétions accrues d’adrénaline
•Fatigue et irritabilité
•Troubles du sommeil
•Réactions anxiodépressives
•Hypertension artérielle
Incapacité permanente
•Anxiété généralisée
•Troubles d’adaptation • Mortalité préma par
maladie cardiovasculaire
•Maladie dépressive
•Troubles musculosqulettiques
•
Approches théoriques du stress et de la
souffrance psychique au travail: modèle de
Siegrist
• Il fait appel à la notion du couple “ efforts/récompense ”.
• Il démontre, sur la base d’études menées entre 1994 et
1997, que des effets somatiques (augmentation du risque
de pathologie cardio-vasculaires, d’obésité), psychiques
(troubles du sommeil) et sociaux (augmentation du risque
de perturbations de la vie conjugale) peuvent résulter du
déséquilibre entre les deux paramètres.
• L’effort représente le poids de la responsabilité, de la
charge de travail, de l’augmentation du temps de travail,
cumulé dans certains cas de la propension de certains au
surinvestissement au travail, elle-même dépendant du type
de personnalité. La récompense est faite de la possibilité de
gains accrus, de promotion professionnelle, d’estime et de
respect du travail réalisé et de celui qui le réalise
Modèle de déséquilibre entre l’effort et la
reconnaissance au travail
EFFORT
ELEVE
Effort extrinsèque
Surinvestissement
FAIBLE
RECOMPENSE
Argent
Estime
Statut
REACTIONS PHYSIOLOGIQUES
et
EMOTIONNELLES PATHOLOGIQUES
Approche de la psychodynamique du travail
• Analyse dynamique des processus psychiques mobilisés
par la confrontation du sujet à la réalité du travail (Ch
Dejours)
• Interaction (équilibre dynamique) entre:
– Besoin d’accomplissement de l’individu
– Normes sociales dont il dépend
– Travail qui impose sa règle de productivité
• Ce modèle place au premier plan la recherche de
l’autonomie au travail, par l’analyse du différentiel entre
travail prescrit et travail réel, et fait du travail, à travers la
relation plaisir-souffrance qu’il est susceptible de
déterminer, un élément constitutif essentiel de la
construction de la santé mentale.
Approche de la psychodynamique du
travail
• Les recherches menées par les tenants de la
psychodynamique du travail, visant à favoriser
l’expression du discours de volontaires sur leur vécu du
travail, puis à en débattre au sein de l ’entreprise,
contribuent à mettre en évidence les effets délétères des
nouvelles organisations et des nouvelles répartitions du
travail.
• Elles accréditent l’idée d’une évolution inquiétante des
méthodes modernes de management qui, paradoxalement,
et ce paradoxe est à lui seul ressenti comme un facteur
majeur d’agression psychique, prônent l’autonomie et la
responsabilité individuelle.
Approche de la psychodynamique du travail
. Conditions de travail:
physiques , chimiques, biologiques ayant pour
cible le CORPS de l’opérateur
. Organisation du travail:
division des hommes, division des taches, mode
opératoire, hiérarchie: ayant pour cible
l’APPAREIL PSYCHIQUE de l’opérateur
Approche de la psychodynamique du travail
Comment le salarié conserve-t-il son équilibre
psychique en restant au même poste de travail?
• Stratégie individuelle de défense :
répression psychique
conduites addictives
somatisations
• Stratégie collective de défense
savoir faire de métier
idéologie défensive de métier
Prévention du stress et des atteintes à la
santé mentale liées au travail
• Connaissances et capacité à combiner les
schémas explicatifs des phénomènes
• Admettre la multifactorialité des phénomènes
(intrication vie professionnelle – vie privée)
Prévention du stress et des atteintes à la santé mentale
liées au travail
Repérer les indicateurs d ’alerte de souffrance au travail
chez les salariés
 augmentation :




de visite spontanée auprès du médecin du travail
du temps nécessaire d ’écoute lors des visites médicales
des orientations médicales
de la fréquence et de la gravité des urgences sur le lieu du travail liées à
des incidents conflictuels (actes de violence – bouffées délirantes ….)
 aggravation des indicateurs de santé négatifs
(TMS - troubles cardio-vasculaires – fatigue – dépression –
burn-out…)
Prévention du stress et des atteintes à la santé mentale
liées au travail
Repérer les indicateurs d ’alerte de souffrance au travail
sur les lieux de travail
 actes violents sur le lieu de travail
 risque de tentative de suicide sur le lieu de travail
 augmentation du taux de rotation des personnels dans les
services
 augmentation du taux d ’absentéisme
 taux des demandes de formation
Prévention du stress et des atteintes à la
santé mentale liées au travail
• Approche multidisciplinaire « catalysée » par le
médecin du travail (rôle des CRAM, ARACT …):
– Psychologue
– Ergonome
• Repérage des déterminants, notamment
organisationnels
• Négociation d’influence auprès des organes de gestion
• Débats au sein des organisations
Stress et souffrance mentale à l ’AP-HP
90 000 salariés. 50 établissements
• Problème ancien aux déterminants connus (charge de
travail, contact avec la maladie et la mort, structures
hiérarchiques fortes ….) réactualisé du fait des
difficultés plus récentes que connaît actuellement le
système hospitalier (cf conflit sociaux 1991 - 2000).
• Parmi les déterminants nouveaux:
– restrictions des moyens face à la montée des exigences de soins
– restructurations hospitalières
– vieillissement du personnel - augmentation de la prévalence
des agents en situation de handicap
– réduction du temps de travail et des durées de séjour
(densification du travail)
– complexification des techniques et procédures - assurance
qualité - judiciarisation
– mise en évidence du « stress » lié aux nouvelles organisations
de travail en général
Stress et souffrance mentale à l ’AP-HP
Actualités
• 1995: suicide d ’un cadre supérieur sur les lieux de
travail
• CHSCT: décision d ’une enquête de psychodynamique
du travail auprès des cadres soignants pour étude
qualitative centrée sur l ’élucidation de la souffrance
générée par le travail
• Méthodologie de l ’enquête: entretiens groupés auprès
de volontaires (74 cadres supérieurs infirmiers et 123
cadres infirmiers)
Enquête de psychodynamique: faits
marquants (cadres infirmiers)
• pénurie de moyens: contrainte partagée
• surmenage - fatigue - automédication absentéisme/présentéisme
• travail = faire que ça tourne, en dépit des pénuries
• polyvalence = incompétence construite par
l ’organisation du travail
• colonisation du hors-travail par le travail - déni de la
maternité
• déficit chronique de reconnaissance
Enquête de psychodynamique: faits
marquants (cadres supérieurs )
• difficultés du rôle d ’intermédiaire entre pouvoir
administratif et pouvoir médical
• décalage entre réalité des effectifs sur le terrain et leur
description gestionnaire
• concurrence généralisée: comment garder les bons
agents (cf: gérer les « bras cassés »)
• management par la manipulation de la subjectivité
infirmière: « entre manipulation et compassion… »
Enquête de psychodynamique:
réactions et suite
• Accueil contreversé dans l ’ensemble des instances:
– « enquête ridicule, voire scandaleuse »
– « enfin la réalité apparaît »
• Point de vue des 33 médecins du travail sur 64 ayant
répondu à l ’enquête sur l ’enquête:
– confirment l ’existence de symptômes de souffrance généralisée
par le travail de certains cadres de proximité ou supérieurs
– ne sont pas unanimes sur l ’importance du phénomène
– ont l ’impression d ’une réticence des cadres à aborder ces
questions au moment des visites médicales (ce qui n ’est pas le
cas des non cadres)
– 3/4 pensent qu ’il est utile d ’approfondir la démarche de la
psychodynamique du travail, et participer ou animer des
débats avec les cadres, la direction et les médecins sur ces
questions.
Enquête de psychodynamique:
réactions et suite
• Le CHSCT central a entrepris avec la DPRS
d ’organiser une journée « Forum des cadres » et
envisage une charte.
• Une autre enquête a concerné les cadres techniques.
• La RTT risque «d ’ écraser » toute autre préoccupation
mais fait peser sur les cadres de nouvelles contraintes.
Autres aspects du stress et de la souffrance mentale
Témoignages de médecins et d ’infirmières du travail , de soignants et
de cadres (Etude MA Dujarier - SCMT AP-HP)
• Constat: succès des termes « souffrance au travail - stress harcèlement » dont les signifiants restent flous et dont il est
difficile de cerner ce qui est phénomène de mode et réalité des
cas.
• Mais: au moins un consultant par jour « craque » au cours de
la consultation de médecine du travail, ce qui est récent.
• Les cadres protestent et reconnaissent de ne pas être à la
hauteur pour résoudre tous les problèmes.
• Les soignants parlent peu de leurs contraintes professionnelles
et se protègent par un fonctionnement « routinier »; ils ne font
pas confiance aux cadres pour optimiser leur situation.
Autres aspects du stress et de la souffrance mentale
Témoignages de médecins et d ’infirmières du travail , de soignants et
de cadres (Etude MA Dujarier - SCMT AP-HP)
• Les cadres supérieurs (y compris médecins) se sentent
partiellement responsables de cet état de fait. Mais, en
même temps, il se disent impuissants (“ je ne peux rien
faire, j’ai pas le choix,… ”) à résoudre ce “ problème ”.
Ils disent aussi des autres qu’ils sont impuissants (le
siège, les cadres, les sociologues, les syndicats,…. ).
Responsables mais impuissants : ils parlent alors de
leur “ culpabilité ” face à ce qu’ils appellent la
“ plainte ” et la “ souffrance ” des soignants.
Autres aspects du stress et de la souffrance mentale
Témoignages de médecins et d ’infirmières du travail , de soignants et
de cadres (Etude MA Dujarier - SCMT AP-HP)
• Or les objectifs affichés pour l ’institution (et relayés par les
cadres) risquent de renforcer ces phénomènes: plus de qualité,
d ’humanité, de traçabilité, de droits pour les malades (supposés
les faire valoir)….
• Danger d ’accroissement du fossé entre la prescription (« l ’idéal »)
et le réel, d ’autant que s ’installe un phénomène de délégation
généralisée (« balayer … » - « il n ’y a pas de balai » - « balayez
quand même »)
• Qui se traduit par ce sentiment de ne jamais être à la hauteur
(dilemme moral - renversement des valeurs) avec 3 réactions:
– accuser l ’absence de moyens sans remettre en cause la
prescription
– se mettre la tête sous l ’aile et se réfugier dans la routine, au
prix d ’une perte du sens du travail
– maintenir voire renforcer l ’idéal en évitant le réel
Autres aspects du stress et de la souffrance mentale
Témoignages de médecins et d ’infirmières du travail , de soignants et
de cadres (Etude MA Dujarier - SCMT AP-HP)
• Cet ensemble d ’attitudes crée une tension morale que
l ’on peut appeler « souffrance - stress » et a des
conséquences:
– absentéisme (qui coûte cher) : petits arrêts pour
« tenir » - CLD pour psychopathologie - réactions en
chaîne.
– phénomène de démission rampante qui semble très
élevé (désir de quitter l ’hôpital, voire la profession).
– Montée de l ’agressivité - diminution des solidarités
de groupe - maltraitance, elle-même source de
souffrance
•
Ces enjeux, moraux, économiques, organisationnels et institutionnels sont
perçus à tous les niveaux, et sont unanimement jugés graves. Personne (ni les
soignants, ni les cadres, ni les médecins, ni les financiers, ni les malades, ni
les familles,…) n’aurait donc a priori ‘intérêt’ à ce que ce phénomène se
développe, et pourtant, il semble que ce soit le cas, chacun se disant
impuissant à apporter une solution.
La question du harcèlement au
travail
• Harcèlement moral
• Harcèlement psychique
• Harcèlement sexuel
HARCELEMENT MORAL AU TRAVAIL
«
Par harcèlement, il faut entendre toute
conduite abusive se manifestant notamment
par des comportements, des paroles, des actes,
des gestes, des écrits unilatéraux, de nature à
porter atteinte à la personnalité, à la dignité ou
à l ’intégrité physique ou psychique d ’une
personne et mettre en péril son emploi ou
dégrader le climat de travail » Heinz Layman
« Toute conduite abusive, geste, parole,
comportement, attitude qui portent atteinte par
sa répétition et sa systématisation, à la dignité
ou à l ’intégrité psychique ou physique d ’une
personne » MF Hirigoyen
HARCELEMENT MORAL AU TRAVAIL
« Souffrance infligée sur le lieu de travail
de façon durable, répétitive et (ou)
systématique par une ou des personnes à
une autre personne, par tous les moyens
relatifs aux relations, à l ’organisation,
aux contenus ou aux conditions de
travail, en les détournant de leur
finalité,manifestant ainsi une intention
consciente ou inconsciente de nuire voire
de détruire. ». Michelle Drida (Ass. Des victimes de
harcèlement)
HARCELEMENT MORAL AU TRAVAIL
• Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement
moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des
conditions de travail susceptibles de porter atteinte aux droits du
salarié et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de
compromettre son avenir professionnel.
• Aucune mesure concernant notamment le recrutement, la
titularisation, la formation, la notation,la discipline, la promotion,
l’affectation et la mutation ne peut être prise à l’égard d’un
fonctionnaire en prenant en considération:
– Le fait qu’il ait subi ou refusé de subir les agissements de harcèlement
moral visé au premier alinéa
– Le fait qu’il ait exercé un recours auprès d’un supérieur hiérarchique
ou engagé une action en justice visant à faire cesser ces agissements
– Ou bien le fait qu’il ait témoigné de tels agissements ou qu’il les ait
relatés
( Loi 2002 dite « de modernisation sociale ») – Art L122-49 du
code du travail)
Éléments requis pour
caractériser un harcèlement
• Caractère répétitif des agissements
• Agissements aboutissant à
–
–
–
–
une dégradation des conditions de travail
altération de la santé physique ou mentale
effets dommageables sur l’avenir professionnel
l’intentionnalité n’est pas nécessaire
Le harcèlement moral se distingue
• Du stress
– surcharge ou mauvaises conditions de travail générales
• Des conflits
– les reproches sont nommés
– chacun peut défendre sa position
• De la maltraitance managériale
– comportements tyranniques identiques envers tous les salariés
• Des agressions ponctuelles
• De la violence au travail
– subir des contraintes par la force ou l’intimidation
HARCELEMENT MORAL AU TRAVAIL
Selon l ’enquête de la Fondation européenne pour
l ’amélioration des conditions de vie et de travail:
9% (4 à 15 % selon les pays de l ’UE)
des salariés en ont été victimes en 2000
*
12 millions de travailleurs européens se
déclarent victimes de « violence
psychologique au travail »
Personnes déclarant avoir été l’objet d’une
intimidation ou d’un harcèlement moral au travail
(plus de 20 000 entretiens réalisés dans 15 pays en Europe en 2000)
Hommes
8%
Femmes
Au total
Au total
10%
9 % en 2000
(8% en 1995)
HARCELEMENT MORAL AU TRAVAIL
•Le secteur des services publics fait partie des
secteurs habituellement décrits dans les
enquêtes.
•Peu de données précises sur le milieu
hospitalier, mais les témoignages cliniques des
médecins du travail sont concordants,décrivant
une augmentation du phénomène (réelle et
parce que mieux identifiées).
•Enquête sur 611 515 salariés en région PACA
par 518 Mtra en 2001 (Chiaroni):
–517 cas de harcèlement
–19% dans secteur de santé (3ème après commerce
<30%> et grande distribution <20%
Harcèlement individuel
• Par une personnalité obsessionnelle ou
perverse
• dans un but gratuit de destruction
d’autrui et de valorisation de son propre
pouvoir
Harcèlement professionnel ou
organisationnel et institutionnel
• Organisé à l’encontre d’un ou plusieurs salariés
précisément désignés, destiné à contourner les
procédures de licenciement
• De nouvelles formes d ’organisation du travail,
induisant une intensification de la charge de
travail, créent des conditions favorables au
développement involontaire mais bien réel, d ’un
processus de harcèlement institutionnel
TECHNIQUES DE HARCELEMENT
- Relationnelles : la relation du pouvoir
- D’isolement du salarié : désaffiliation au groupe
d’appartenance
- Persécutives : surveillance des faits et gestes
- Attaque du geste du travail : la perte du sens du travail
TECHNIQUES DE HARCELEMENT
- Déqualification du poste : mise en scène de la disparition
- Surcharge du poste de travail : reddition émotionnelle par
hyperactivité
- Techniques punitives : mettre le salarié en position de
justification
- Individualisation de la responsabilité
CONSEQUENCES POUR LES VICTIMES
1ère phase : PHASE D’ALERTE : Silencieuse : « Tenir »
Asthénie
Troubles de l’humeur
Troubles du sommeil
Aggravation de pathologies préexistantes
Consommation de substances psychotropes
CONSEQUENCES POUR LES VICTIMES
2ème phase : La névrose traumatique
Intensification des symptômes : ANGOISSE
au travail
Physiques / Métaboliques
Troubles du Sommeil : le cauchemar Intrusif
3ème phase : La décompensation structurelle :
Dépression
Bouffée délirante aiguë
Paranoïa
CONSEQUENCES POUR L’ENTREPRISE
. Effet sur le climat et l’environnement de travail
. Rumeurs
. Diminution de la qualité du travail
. Absentéisme
Augmentation des COÛTS
Entreprise
Société
PRISE EN CHARGE DES VICTIMES
Le médecin du travail
. Rompre l’isolement / ECOUTER
. Autres interlocuteurs possibles
. Examen médical proprement dit
. ENVISAGER UNE SOLUTION en adéquation
entre la santé du salarié et le poste de travail
. S’assurer d’une bonne prise en charge médicopsychologique
PRISE EN CHARGE DES VICTIMES
Le Médecin Inspecteur Régional du Travail
Le Psychiatre
Le Médecin Conseil
La Médiation
L ’Action Juridique
Problèmes médico-légaux: la loi
• Définit le harcèlement (moral et sexuel).
• Code du travail et code pénal.
• Obligation de prévention et possibilité de sanction pour
l ’employeur (nécessité de prendre toutes mesures de
prévention et d ’afficher les sanctions possibles dans le
règlement intérieur).
• Affirmation des compétences du médecin du travail et
du CHSCT dans le champ de la santé mentale.
• Interdiction de mesures discriminatoires à l ’encontre
des victimes et témoins.
• Facilitation de l ’action en justice des victimes qui
doivent simplement « apporter au juge des éléments
concrets »
• Rôle des organisations syndicales.
Problèmes médico-légaux
La déclaration en accident du travail
• Nécessité d’un « fait accidentel » précis
– agression physique ou verbale
– altercation
• d’une « lésion » de survenue brutale
– malaise, crise de larmes, perte brutale du contrôle
émotionnel, etc.
• présomption d’imputabilité
– si la lésion survient dans un temps voisin du fait
accidentel
Problèmes médico-légaux
La déclaration en maladie professionnelle
• Pas de tableau pour la pathologie
psychologique due au harcèlement
• Affection hors tableau : CRRMP
– Si l’état est stabilisé et l’incapacité permanente atteint
25%
– Pas de présomption d’origine
– Lien direct et essentiel entre pathologie et conditions de
travail habituelles
Problèmes médico-légaux
La plainte judiciaire
• Loi de janvier 2002
– Le salarié présente les faits qui laissent supposer
l’existence d’un harcèlement
– La défense doit prouver que ces faits ne sont pas
constitutifs d’un harcèlement
• Loi de janvier 2003
– Le salarié établit les faits qui permettent de
présumer l’existence d’un harcèlement
– La défense, au vu de ces éléments, doit prouver que
ces faits ne sont pas constitutifs d’un harcèlement
Code pénal (article 222-33-2)
Le harcèlement est passible d'une
peine d'un an d'emprisonnement et
d'une amende de 15 000 €
Problèmes médico-légaux
La procédure de médiation
• Une procédure de médiation peut être envisagée
pour toute personne dans l’entreprise s’estimant
victime de harcèlement moral.
• Elle peut être également mise en œuvre par la
personne mise en cause.
• Le choix du médiateur fait l’objet d’un accord
entre les parties (L 122 - 54).
Indemnisation des atteintes à la
santé psychique en France
• 14 maladies psychosociales liées au travail
cas ont été reconnues entre 1996 et 2002 (à
mettre en rapport avec les quelques 130 000
maladies professionnelles indemnisées sur
la même période). (Fantoni. 2006)
Indemnisation des atteintes à la
santé psychique en France
• Elargissement progressif de la notion d’accident de travail
(fait unique accidentel)
– état d’anxiété aigu survenant au décours immédiat d’un entretien
d’évaluation
– tentatives de suicide sur le lieu de travail après brimades
– aggravation soudaine d’un état dépressif préexistant consécutif à
de mauvaises conditions de travail
• Mais la Cour de cassation ne semble pas vouloir, pour
l’instant, rattacher les lésions psychiques résultant de
micro-traumatismes aux accidents de travail. (Fantoni. 2006)
Indemnisation des atteintes à la
santé psychique en France
• Facilitation de la reconnaissance de la faute inexcusable de
l’employeur par la chambre sociale de la Cour de
cassation, , afin de permettre à la victime d’obtenir une
meilleure indemnisation. (Février 2002, initialement à
propos de l’amiante),
•
« L’employeur est désormais tenu d’une obligation de sécurité de résultat et
tout accident ou maladie professionnel constitue un manquement à cette
obligation ayant le caractère de la FI dès lors que l’employeur avait ou aurait
dû avoir conscience du danger auquel était exposé son salarié sans avoir pris
les mesures nécessaires pour l’en préserver ».
• Multiplication des poursuites pénales au motif de
harcèlement moral
Prévention du harcèlement moral
La loi fait obligation de prévention
• L 230 - 2 code du travail
– obligation de prévention des risques professionnels
« Le chef d ’établissement prend les mesures
nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la
santé des salariés de l ’établissement »
Article L. 122-51 du Code du travail
« Obligation de prévention des agissements de
harcèlement moral à la charge de l’employeur »
Prévention du harcèlement moral
Rôle du service de santé au travail et du
médecin du travail
• Analyse les informations recueillies auprès des
agents, mais il n ’a pas à prendre parti pour les faits
• Oriente la personne vers un spécialiste
• Peut proposer une inaptitude temporaire, une
adaptation ou un changement de poste
• Membre de droit du CHSCT
• Participe à l’information et formation sur la
prévention de tout risque professionnel
• Assure l’interface avec les instances dirigeantes
Prévention du harcèlement moral
Rôle possible du salarié
Le salarié :
• doit collecter les preuves, les faits (journal de bord)
• il peut écrire à son employeur pour préciser la
chronologie (copie au médecin du travail)
• droit de retrait : L 231-8 (CT)
« Le salarié signale à son employeur ou à son
représentant toute situation de travail dont il a un
motif raisonnable de penser qu ’elle présente un
danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé »
Prévention du harcèlement moral
Les institutions représentatives
du personnel
• CHSCT : mission de contribuer à la protection de la
santé et de la sécurité des salariés
– L 236-2 : pouvoir d ’investigation
– L 236-2-1 : ordre du jour du CHSCT - réunion ordinaire puis
extraordinaire à la demande motivée de 2 membres
– L 236-9 : recours à un expert agréé
Prévention du harcèlement moral
Les institutions représentatives
du personnel
Le droit de retrait du salarié peut être couplé au droit
d ’alerte donné aux membres du CHSCT
L 422-1-1 du code du travail
Mission des DP en L 422-11 :
exercer toute action pour la protection de la santé des salariés
et tout pouvoir de signalement
L 231-9 : dénonciation d ’atteinte à la liberté individuelle
Déterminants de la souffrance psychique
* manque d’autonomie mais aussi absence de
prescription,
* contraintes éthiques,
poids des logiques
contradictoires,
* renvoi à l’individu et non au problème, absence de
feed-back, absence de support social,
* hypersollicitation, poids de la logique financière,
pression temporelle,
- mais prescription faible ou inexistante suppose
une charge excessive pour les opérateurs
(Villatte), une démission de la part de la
hiérarchie (Le Goff), une impossibilité à exercer
l’activité réflexive
•
• Les contraintes contradictoires
•
• - contraintes d’origines multiples : dues à l’outil, le poste de
travil, l’organisation, l’idéologie ambiante (Le Goff,
Davezies),
•
•
• - poids des contraintes d’origine interne, des contraintes
éthiques, des idéaux inatteignables (Valot, Vilatte,Le Goff) ,
•
• -contraintes contradictoires, l’opérateur final devant les
arbitrer.
•
• Hypersollicitation
•
•
• - des modifications objectives (Davezies) : montées des
logiques financières et de la loi du marché, précarité
(Pavageau), pression temporelle.
•
•
• - des idéologies plus ou moins implicites :
•
• *l’individu responsable de sa réussite infaillible,
•
• * l’urgence omniprésente pour changer à tout prix (Le Goff).
•
•
•
•
•
•
•
•
•
Psychologisation des rapports sociaux
- traitement des situations stressantes par le ressenti plutôt que
par le problème : favorise le passage au burn-out (PezetLangevin),
- importance accordée au savoir-être et aux compétences pour
une entreprise précise : replie l’individu sur lui-même, le rend
coupable de sa non-réussite (Le Goff),
- le travail bien fait perd de son importance (Le Goff) : absence de
feed-back sur l’action (Pezet-Langevin, Falzon &Sauvagnac),
Problèmes médico-légaux liés au stress et à
la souffrance au travail
• La reconnaissance en accident de travail: la
question du suicide sur les lieux de travail
ou lié au travail.
• Le syndrome dépressif, le burn out: la
CRRMP si le taux d’IPP atteint 25%